مقياس زميل العمل الأقل تفضيلاً

1. الملخص

يُعد مقياس زميل العمل الأقل تفضيلاً (Least Preferred Coworker Scale – LPC) الذي طوّره عالم النفس التنظيمي الرائد فريد فيدلر (Fred E. Fiedler) عام 1967، أحد أبرز الركائز السيكومترية التي أحدثت نقلة نوعية في دراسات القيادة والسلوك التنظيمي. تم تصميم هذا المقياس لتحديد النمط القيادي الأساسي للفرد من خلال قياس استجاباته الوجدانية والإدراكية تجاه شخص عَمِلَ معه في الماضي ووجد صعوبة بالغة في إنجاز المهام المشتركة برفقته. يستند المقياس إلى نموذج التمايز الدلالي (Semantic Differential Technique)، ويتألف في نسخته المعيارية المعتمدة هنا من 15 زوجاً من الصفات ثنائية القطبية، متدرجة عبر مقياس ليكرت ثماني النقاط (8-point Likert scale). لا يقيس المقياس سمات زميل العمل الفعلي، بل يكشف عن البنية المعرفية والدافعية للقائد نفسه؛ حيث يشير ارتفاع الدرجة (73 فأعلى) إلى أسلوب قيادي موجه نحو العلاقات الإنسانية (Relationship-Oriented)، بينما يشير انخفاض الدرجة (63 فأقل) إلى نمط قيادي موجه نحو إنجاز المهام (Task-Oriented)، في حين تقع الدرجات بين (64-72) في النطاق الاجتماعي المستقل أو المختلط. يتمتع المقياس بخصائص سيكومترية متينة؛ إذ تراوحت معاملات ثبات التجزئة النصفية (Split-Half Reliability) بين 0.86 و0.92، وتراوح ثبات إعادة الاختبار عبر فترات زمنية متفاوتة بين 0.67 و0.81. كما أكدت دراسات صدق البناء والتحليل العاملي قدرة الأداة الفائقة على التنبؤ بفاعلية القيادة عندما يتم ربطها بالعوامل الظرفية الحاكمة للموقف القيادي، مما يجعله حجر الزاوية في النظرية الموقفية في القيادة (Fiedler’s Contingency Model).

2. الكلمات المفتاحية

مقياس زميل العمل الأقل تفضيلاً, نظرية فيدلر الموقفية, النمط القيادي, القيادة الموجهة نحو المهمة, القيادة الموجهة نحو العلاقات, التمايز الدلالي, السلوك التنظيمي, علم النفس الصناعي والتنظيمي, تقييم القيادة, الخصائص السيكومترية.

3. المؤلفون

تم تطوير هذا المقياس وصياغته النظرية والتجريبية بواسطة:

• فريد إدوارد فيدلر (Fred Edward Fiedler, 1922–2017): أستاذ علم النفس الفخري في جامعة واشنطن (University of Washington)، والرئيس الأسبق لمختبر أبحاث الاتصال والتنظيم الجماعي في جامعة إلينوي في إربانا-شامبين (University of Illinois at Urbana-Champaign). يُعتبر فيدلر الأب الروحي لنظريات الملاءمة الموقفية في القيادة وعلم النفس الاجتماعي والتنظيمي المعاصر.
• مارتن إم. شيمرز (Martin M. Chemers): باحث ومؤلف مشارك في التطبيقات الميدانية للمقياس، أستاذ متميز في علم النفس بجامعة كاليفورنيا في سانتا كروز.
• جوزيف إي. غارسيا (Joseph E. Garcia): شريك أكاديمي ساهم في تطوير النماذج المعرفية المعاصرة للمقياس، جامعة ويسترن واشنطن.

4. الغرض

يتمثل الغرض الجوهري من مقياس زميل العمل الأقل تفضيلاً في الكشف عن التفضيلات التحفيزية العميقة للقائد، وتحديد ما إذا كان دافعه الأساسي يستند إلى تحقيق النجاح الإجرائي وإتمام المهام أم إلى تأسيس والحفاظ على علاقات شخصية متبادلة وإيجابية. وبخلاف مقاييس السمات التقليدية التي تعتمد على التقييم الذاتي المباشر للسلوك، يوظف مقياس LPC آلية الإسقاط الإدراكي غير المباشر (Indirect Cognitive Projection)؛ فالأفراد يُطلب منهم استحضار صورة شخص محدد يمثل أسوأ تجربة عمل تعاوني مروا بها، ومن ثم تقييم هذا الشخص عبر مجموعة من الأزواج اللفظية المتقابلة.

تنبع الأهمية التطبيقية للمقياس من توظيفه المحوري ضمن بيئات العمل المتنوعة والمنظمات الإدارية والعسكرية والصناعية، وذلك للأغراض التالية:

• التشخيص القيادي والاختيار المهني: تحديد البروفايل القيادي للمديرين والمرشحين للمناصب الإشرافية والتنفيذية دون الوقوع في فخ التحيز الذاتي (Social Desirability Bias)، نظراً لعدم وضوح الأبعاد المرغوبة صراحةً للمفحوص أثناء ملء الأداة.
• الهندسة الوظيفية والملاءمة الموقفية (Job Engineering): بدلاً من محاولة تعديل شخصية القائد عبر برامج تدريبية تقليدية نادراً ما تغير النمط التحفيزي الجوهري، يتيح المقياس للمؤسسات مواءمة القائد مع الموقف الإداري الملائم لنزعته الفطرية، أو تعديل خصائص الموقف لتناسب نمطه (كما تدعو حزمة التدريب الشهيرة Leader Match).
• البحث الأكاديمي والتنظيمي: يُستخدم كمتغير مستقل حاسم في الدراسات التي تبحث ديناميات الجماعة، وإنتاجية فرق العمل، وإدارة الصراع التنظيمي، والتوافق بين خصائص القائد ومستويات الضغط في العمل.

5. البناء النفسي

يقيس المقياس بنية معرفية-تحفيزية متمايزة تُعرف في أدبيات علم النفس بـ “النمط القيادي المعرفي التحفيزي” (Cognitive-Motivational Leadership Style). على الرغم من أن المقياس يستخدم في إطار النموذج الموقفي الذي يشمل ثلاثة أبعاد بيئية وموقفية (العلاقات بين القائد والأعضاء، وبنية المهمة، وقوة مركز القائد)، إلا أن مقياس LPC في ذاته يركز على رصد التسلسل الهرمي لحاجات القائد النفسية الأساسية عبر بعدين رئيسيين متقابلين:

أولاً: التوجه نحو المهمة (Task-Orientation – Low LPC)

يحصل الأفراد الذين يُبدون توجهاً نحو المهمة على درجات منخفضة (63 نقطة أو أقل). يتميز البناء النفسي لهؤلاء بما يلي:

• الارتباط الوجداني بالإنجاز: يستمد هؤلاء القادة تقديرهم لذواتهم وإحساسهم بالرضا الشخصي من الإتقان الإجرائي، والتنظيم المادي، وتحقيق الأهداف المحددة مسبقاً بنجاح.
• التمايز الإدراكي القاطع: ينظر القائد منخفض الدرجة إلى زميل العمل الضعيف في الأداء على أنه عائق يحول دون تحقيق الهدف؛ وبما أن المهمة تمثل الأولوية القصوى، فإن التقييم السلبي للأداء يمتد ليشمل تقييماً سلبياً شاملاً لشخصية الزميل وسماته الإنسانية (مثل وصفه بأنه بارد، غير متعاون، ومزعج).

ثانياً: التوجه نحو العلاقات الإنسانية (Relationship-Orientation – High LPC)

يحصل القادة الموجهون نحو العلاقات على درجات مرتفعة (73 نقطة فأعلى). ويتسم بناؤهم المعرفي بالتالي:

• الأولوية التفاعلية: يركز هؤلاء الأفراد على بناء مناخ اجتماعي دافئ، وتعزيز التماسك الجماعي، والاتصال المفتوح بين الزملاء.
• الفصل بين الكفاءة والقبول الشخصي: يمتلك القائد مرتفع الدرجة تعقيداً معرفياً (Cognitive Complexity) يمكنه من الفصل التام بين أداء الزميل الإجرائي وشخصيته؛ فرغم اعترافه التام بأن زميله الأقل تفضيلاً غير كفؤ في العمل، إلا أنه يظل قادراً على رؤية الجوانب الإيجابية في شخصيته (كوصفه بأنه إنسان لطيف، دافئ، وودود)، مما يعكس رغبة أصيلة في استمرار الصلات الاجتماعية.

ثالثاً: النطاق الأوسط أو الاجتماعي المستقل (Middle LPC)

تشير الدرجات الواقعة في المدى (64 إلى 72) إلى نمط قيادي يتسم بالاستقلالية الاجتماعية أو التوازن، حيث لا يعتمد الفرد كلياً على نجاح المهمة لتقدير ذاته ولا يعتمد حصراً على موافقة الآخرين ورضاهم، بل يُظهر مرونة سلوكية في الاستجابة للمتطلبات الإجرائية والاجتماعية.

6. الإطار النظري

يندرج مقياس LPC تاريخياً ونظرياً ضمن النظرية الموقفية في القيادة (Contingency Theory of Leadership Effectiveness) التي أسسها فريد فيدلر في منتصف ستينيات القرن العشرين. جاءت هذه النظرية كرد فعل علمي ناقد لمدارس السمات (Trait Theory) التي افترضت وجود نمط قيادي مثالي واحد يصلح لكل الأزمان والأماكن، ونماذج السلوك (Behavioral Theories) كدراسات ميشيغان وأوهايو التي حاولت حصر القيادة في ثنائية مغلقة بين بنية المبادأة ومراعاة المشاعر.

يفترض الإطار النظري لفيدلر أن فاعلية الجماعة تعتمد على تفاعل متناغم بين أمرين:

1. النمط التحفيزي المستقر للقائد: وهو المتغير الشخصي المقاس بدقة عبر مقياس LPC، والذي يُعتبر وفقاً لفيدلر سمة شخصية راسخة نسبياً ومقاومة للتغيير السريع.
2. الملاءمة الموقفية (Situational Favorableness): وهي الدرجة التي تتيح بها البيئة التنظيمية للقائد ممارسة التأثير والسيطرة على جماعته، وتتحدد من خلال ثلاثة أبعاد أساسية:
   • علاقات القائد بالأعضاء (Leader-Member Relations): مدى الثقة والاحترام والجاذبية المتبادلة بين القائد ومرؤوسيه.
   • بنية المهمة (Task Structure): درجة وضوح أهداف العمل وخطوات التنفيذ وقابلية النتائج للقياس الدقيق.
   • قوة مركز القائد (Leader Position Power): حجم السلطة الرسمية الممنوحة للقائد لمكافأة ومعاقبة وترقية أعضاء الفريق.

أنتج هذا التفاعل الموقفي مصفوفة الأوكتافات الثمانية (Octants 1 to 8). وأظهرت تنبؤات النظرية المدعومة بالبيانات الإمبراطورية أن القادة منخفضي LPC (الموجهين نحو المهمة) يكونون أكثر فاعلية في المواقف ذات الملاءمة القصوى (حيث يتمتع القائد بتحكم كامل: علاقات جيدة، مهمة مهيكلة، وسلطة قوية) والمواقف ذات الملاءمة الدنيا الشديدة (انعدام السيطرة: علاقات سيئة، مهمة غامضة، وسلطة ضعيفة). بينما يكون القادة مرتفعو LPC (الموجهون نحو العلاقات) أكثر فاعلية وإنجازاً في المواقف ذات الملاءمة المعتدلة (التي تتسم بوجود صراعات معتدلة أو غموض نسبي في الأهداف)، حيث تؤدي مهارتهم في نزع فتيل التوتر وبناء التحالفات إلى استقرار الأداء.

7. الصدق

خضع مقياس زميل العمل الأقل تفضيلاً لواحدة من أكثر برامج التحقق السيكومتري شمولاً في تاريخ علم النفس الصناعي والتنظيمي، معتمداً على عينات تجاوزت آلاف الأفراد:

صدق البناء (Construct Validity)

أكدت العشرات من الدراسات الارتباطية والتجريبية أن درجات LPC تعكس بالفعل منظومة الدوافع وليس مجرد أسلوب استجابة سطحي. فقد أظهرت الدراسات التي قادها فيدلر وتشيمرز (1984) ارتباطاً موجباً قوياً بين الدرجات العالية للمقياس ومقاييس الحاجة للانتماء (Need for Affiliation)، والتقبل غير المشروط، والتعقيد المعرفي الاجتماعي المقاس بأدوات كروس (Bieri’s cognitive complexity tests). في المقابل، ارتبطت الدرجات المنخفضة ارتباطاً دالاً إحصائياً بمقاييس الحاجة للإنجاز (Need for Achievement)، وصرامة التقييم، والتمركز حول الهدف الإجرائي.

الصدق التنبؤي والملازمة (Predictive and Concurrent Validity)

يبرز الصدق التنبؤي للمقياس من خلال قدرته على التنبؤ بمستويات إنتاجية الجماعات عبر مصفوفة المواقف القيادية الثمانية. في التحليلات البعدية (Meta-analyses) التاريخية التي أجراها بيترز وهارتكي وراندولف (Peters, Hartke, & Pohlmann, 1985)، وكذلك ستريوب وشامرز (Strube & Garcia, 1981)، وُجد أن معاملات الارتباط التنبؤي بين درجة LPC وأداء الفريق جاءت متسقة تماماً مع منحنى النظرية الموقفية (Hypothesized Curve)؛ حيث كانت العلاقة بين انخفاض LPC والأداء إيجابية وقوية في الأوكتاف (1 و 2 و 3 و 8)، بينما كانت سالبة في الأوكتافات المعتدلة (4 و 5 و 6)، مما قدم دليلاً تجريبياً قاطعاً على الصدق التنبؤي في سياقات القيادة العسكرية والصناعية والرياضية.

الصدق التمايزي (Discriminant Validity)

أثبتت نتائج التحليل المتعدد عدم ارتباط مقياس LPC بمتغيرات القدرة العقلية العامة أو الذكاء الأكاديمي (General Intelligence)، وكذلك عدم تأثره بالاستجابات المتطابقة مع المرغوبية الاجتماعية، مما يثبت استقلالية البناء النفسي المقاس عن المهارات الإدراكية المجردة أو التكلف السلوكي.

8. الثبات

تم تقييم الاتساق الداخلي والاستقرار الزمني لمقياس LPC في بيئات بحثية وعسكرية وإدارية متعددة تعتمد على عينات معيارية ضخمة تجاوزت 2,000 مشارك في دراسات فيدلر الأصلية والدراسات اللاحقة:

• معامل ثبات التجزئة النصفية (Split-Half Reliability): تراوحت معاملات الارتباط بين نصفي الاختبار (باستخدام تصحيح سبيرمان-براون) بين 0.86 و 0.92، مما يبرهن على تجانس استثنائي بين الصفات ثنائية القطبية المستخدمة في التقاط التقييم الوجداني للمفحوص.
• الاتساق الداخلي (Cronbach’s Alpha): أظهرت النسخة المكونة من 15 فقرة متوسط معاملات ألفا كرونباخ تتراوح بين 0.88 و 0.91 عبر مختلف الثقافات التنظيمية، مما يؤكد أن البنود تقيس متصلاً نفسياً موحداً.
• ثبات إعادة الاختبار (Test-Retest Reliability): أظهرت الاختبارات المتكررة عبر فترات زمنية فاصلة تراوحت من عدة أسابيع إلى سنتين استقراراً لافتاً، حيث تراوحت معاملات الارتباط الوسيطة (Median Test-Retest Coefficients) بين 0.67 و 0.81. ويعكس هذا الثبات المرتفع عبر الزمن حقيقة أن المقياس يلتقط سمة قيادية ونمطاً دافعياً عميقاً ومستقراً، وليس مجرد حالة مزاجية مؤقتة ناتجة عن مواقف العمل اليومية العابرة.

9. التحليل العاملي

أجرى فيدلر وزملاؤه سلسلة واسعة من دراسات التحليل العاملي الاستكشافي (EFA) والتوكيدي (CFA) لفحص البنية الداخلية لمصفوفة الصفات ثنائية القطبية في مقياس LPC:

كشفت دراسات التحليل العاملي المتكررة (باستخدام التدوير المتعامد فاريماكس والتدوير المائل) عن هيمنة عامل عام وحيد وكبير يستحوذ على الجزء الأكبر من التباين الكلي المفسر (Total Explained Variance)، بنسبة تراوحت في معظم العينات بين 45% و 58%. يُعرف هذا العامل بـ “عامل التقييم الشخصي/الوجداني العام” (General Evaluative Factor)، والذي يماثل البعد التقييمي الأساسي في نموذج تشارلز أوزغود للتمايز الدلالي (Osgood’s Evaluative Dimension).

وقد سجلت فقرات المقياس تشبعات عاملية مرتفعة جداً على هذا العامل الجوهري، حيث تراوحت تشبعات أزواج الصفات مثل (Pleasant-Unpleasant)، و(Friendly-Unfriendly)، و(Supportive-Hostile) بين 0.68 و 0.84، مما يؤكد قدرتها العالية على سبر التوجه الوجداني للمفحوص. وفي بعض النماذج متعددة الأبعاد المستخرجة في أبحاث لاحقة، تم رصد عاملين فرعيين متداخلين بشدة:

1. عامل الدفء الاجتماعي والتواصل (Interpersonal Warmth and Sociability): وتمثله الصفات ثنائية القطب: (Cold-Warm)، و(Distant-Close)، و(Friendly-Unfriendly).
2. عامل الفاعلية التشغيلية والاتزان (Task Effectiveness & Composure): وتمثله الصفات ثنائية القطب: (Efficient-Inefficient)، و(Tense-Relaxed)، و(Cooperative-Uncooperative).

ورغم ذلك، أوصى فيدلر بالاعتماد الدائم على الدرجة الكلية المركبة الموحدة للمقياس لأن التحليل العاملي التوكيدي يثبت أن هذه الأبعاد الفرعية تصب مجتمعة في قياس المركز التحفيزي العام للمفحوص.

10. أداة القياس

• نوع الاختبار: أداة قياس سيكومترية تعتمد على تقنية التمايز الدلالي الإسقاطي غير المباشر لتقييم النمط القيادي، تقرير ذاتي (Self-Report Semantic Differential Scale).
• تنسيق المقياس: يتكون المقياس من 15 زوجاً من الصفات المتضادة ثنائية القطبية، متدرجة على مقياس من 8 درجات مرقمة من (1 إلى 8).
• عدد الفقرات: 15 زوجاً لفظياً متقابلاً.
• مقياس الاستجابة: مقياس متصل من 8 نقاط؛ حيث يمثل الرقم (1) الدرجة القصوى للصفة السلبية في الزوج، ويمثل الرقم (8) الدرجة القصوى للصفة الإيجابية المقابلة.
• تعليمات التطبيق: يُطلب من المفحوص أن يفكر أولاً في جميع الأشخاص الذين عمل معهم طوال مسيرته المهنية، ثم يستحضر الشخص الوحيد الذي وجد صعوبة بالغة في العمل والتعاون معه (الشخص الأقل تفضيلاً للعمل معه على الإطلاق، سواء كان رئيساً أو زميلاً أو مرؤوساً، وسواء كان يعمل معه حالياً أو في الماضي). بعد ذلك يقوم بتقييم هذا الشخص عبر الأزواج اللفظية الخمسة عشر.
• طريقة التصحيح وحساب الدرجات:
  • تُمنح الدرجة الأعلى دائماً للقطب الإيجابي للصفة؛ فالصفات الإيجابية مثل (Pleasant, Friendly, Helpful, Relaxed, Close, Warm, Cooperative, Supportive, Harmonious, Self-Assured, Efficient, Cheerful, Open) تحصل على درجات تقترب من (8).
  • الفقرات المعكوسة (Reversed Items): في النسخة الأصلية تم عكس اتجاه بعض الأزواج اللفظية (حيث تظهر الصفة السلبية أولاً تليها الصفة الإيجابية) لتفادي نزعة الاستجابة الآلية (Response Set). تشمل الأزواج المعكوسة ما يلي:
    • الفقرة 3: Rejecting – Accepting (حيث تأخذ Accepting الدرجة 8 و Rejecting الدرجة 1).
    • الفقرة 5: Unenthusiastic – Enthusiastic (تأخذ Enthusiastic الدرجة 8).
    • الفقرة 6: Tense – Relaxed (تأخذ Relaxed الدرجة 8).
    • الفقرة 7: Distant – Close (تأخذ Close الدرجة 8).
    • الفقرة 8: Cold – Warm (تأخذ Warm الدرجة 8).
    • الفقرة 11: Quarrelsome – Harmonious (تأخذ Harmonious الدرجة 8).
    • الفقرة 14: Gloomy – Cheerful (تأخذ Cheerful الدرجة 8).
  • يتم حساب الدرجة الكلية عبر جمع درجات كافة الفقرات الـ 15 (المدى النظري الكلي للدرجات يتراوح بين 15 و 120 نقطة).
• معايير التفسير والتصنيف المعياري:
  • 63 درجة أو أقل (Low LPC): نمط قيادي موجه نحو إنجاز المهام (Task-Oriented).
  • من 64 إلى 72 درجة (Middle LPC): نمط قيادي مستقل اجتماعياً أو متوازن (Socio-Independent).
  • 73 درجة أو أكثر (High LPC): نمط قيادي موجه نحو العلاقات الإنسانية والاجتماعية (Relationship-Oriented).

11. الأذونات والرسوم وسنة الاختبار

• سنة النشر الأساسية: 1967 (مع دراسات تمهيدية بدأت منذ عام 1958، وتحديثات متتالية في عامي 1984 و 1987).
• حقوق الطبع والنشر والترخيص: نُشر المقياس لأول مرة ضمن المؤلف الكلاسيكي المرجعي لفيدلر الصادر عن دار النشر العالمية McGraw-Hill عام 1967، ثم أُعيد نشره وتطويره عبر مؤسسة John Wiley & Sons.
• رسوم الاستخدام والتوفر: المقياس متاح للاستخدام في الأغراض البحثية والأكاديمية والرسائل الجامعية دون رسوم مالية تحت مبدأ الاستخدام العادل للأدوات العلمية المنشورة في المراجع الكلاسيكية، شريطة الاستشهاد بالمرجع الأصلي. أما للاستخدامات التجارية الاستشارية أو تقييمات التوظيف واسعة النطاق في المؤسسات الربحية، فيتطلب الأمر مراجعة شروط الموزعين التجاريين للحقوق وكتب التدريب المعتمدة (مثل حزمة Leader Match).

12. المراجع

• Fiedler, F. E. (1967). A theory of leadership effectiveness. McGraw-Hill.
• Fiedler, F. E., & Chemers, M. M. (1984). Improving leadership effectiveness: The Leader Match concept (2nd ed.). John Wiley & Sons.
• Fiedler, F. E., & Garcia, J. E. (1987). New approaches to effective leadership: Cognitive resources and organizational performance. John Wiley & Sons.
• Osgood, C. E., Suci, G. J., & Tannenbaum, P. H. (1957). The measurement of meaning. University of Illinois Press. https://doi.org/10.1037/10537-000
• Peters, L. H., Hartke, D. D., & Pohlmann, J. T. (1985). Fiedler’s contingency theory of leadership: An application of the meta-analysis procedures of Schmidt and Hunter. Psychological Bulletin, 97(2), 274–285. https://doi.org/10.1037/0033-2909.97.2.274
• Rice, R. W. (1978). Construct validity of the Least Preferred Coworker score, the LPC: An update. Psychological Bulletin, 85(6), 1199–1237. https://doi.org/10.1037/0033-2909.85.6.1199
• Strube, M. J., & Garcia, J. E. (1981). A meta-analytic investigation of Fiedler’s contingency model of leadership effectiveness. Psychological Bulletin, 90(2), 307–321. https://doi.org/10.1037/0033-2909.90.2.307

13. فقرات المقياس