استبيان نموذج سوابق التكيف مع العمل من المنزل

الملخص

يُمثّل استبيان نموذج سوابق التكيف مع العمل من المنزل (Antecedents of Work-From-Home Adjustment—Model Questionnaire)، الذي طوّره ماري-كولومب أفونا وزملاؤها (Afota et al., 2023)، أداة سيكومترية متقدمة مُصممة لتقييم أبعاد التكيف مع العمل عن بُعد وسوابقه التنظيمية والنفسية، وتحديداً في السياقات المهنية في أمريكا الشمالية (الولايات المتحدة) وأوروبا (فرنسا وإسبانيا). ينطلق المقياس من توظيف نظرية الإشارات (Signaling Theory) بهدف استكشاف كيف يُؤثر «المناخ النفسي للوجود الفعلي» (Psychological Climate for Face Time)—أي إدراك الموظف لمدى تثمين المؤسسة لحضوره المادي في المكاتب التقليدية—و«توقعات التوافر المدركة» (Perceived Availability Expectations) كعوامل حاسمة تُشكّل مستويات التكيف الفردي مع نمط العمل من المنزل.

يتألف المقياس من 14 فقرة رئيسية موزعة عبر أبعاد مترابطة تغطي السوابق التنظيمية ونواتج التكيف. تشمل هذه الأبعاد: المناخ النفسي للوجود الفعلي (المُعدل عن Hoang et al., 2008)، وتوقعات التوافر المدركة (المُستند إلى Day et al., 2012)، ومحاور التكيف مع العمل من المنزل التي تضم ثلاثة أبعاد فرعية هي: الاستمتاع بالعمل من المنزل (WFH Enjoyment)، والإنتاجية المدركة للعمل من المنزل (WFH Productivity)، وتقييم العمل من المنزل مقارنة بالعمل المكتبي (WFH Evaluation)، المقتبسة والمطورة عن دراسات فينكاتيش وسبير (Venkatesh & Speier, 2000) وستابلز وزملائه (Staples et al., 1999). تُقاس الاستجابات وفق سلم ليكرت الخماسي المتدرج من 1 (أعارض بشدة) إلى 5 (أوافق بشدة).

أظهرت الفحوص السيكومترية التي أُجريت على عينات من العاملين عن بُعد كفاءة قياسية رفيعة؛ حيث كشف التحليل العاملي الاستكشافي (EFA) عن حل ثلاثي العوامل لأبعاد التكيف فسّر ما نسبته 82.1% من التباين الكلي. كما أكد التحليل العاملي التوكيدي (CFA) مطابقة ممتازة للبيانات مع النموذج النظري المرجعي: χ²(59) = 95.24، ومؤشر المطابقة المقارن (CFI) = 0.989، وجذر متوسط مربعات خطأ التقريب (RMSEA) = 0.034، والجذر التربيعي لمتوسط مربعات البواقي القياسية (SRMR) = 0.042. وتجاوزت قيم الاتساق الداخلي لمَعامل ألفا كرونباخ عتبة 0.70 لجميع الأبعاد. كما تم إثبات التكافؤ القياسي اللاتبايني عبر الثقافات (Measurement Invariance) بين العينات الأمريكية والأوروبية، ما يجعل الأداة وسيلة قياس معيارية بالغة الدقة للمنظمات والباحثين في مجالات السلوك التنظيمي وعلم النفس الصناعي والتنظيمي.

الكلمات المفتاحية

التكيف مع العمل من المنزل، المناخ النفسي للوجود الفعلي، توقعات التوافر المدركة، نظرية الإشارات، الإنتاجية عن بُعد، الاستمتاع بالعمل، التكافؤ القياسي، علم النفس الصناعي والتنظيمي، سلوك تنظيمي، التحليل العاملي التوكيدي.

المؤلفون

تم تطوير هذا النموذج القياسي من قبل فريق بحثي أكاديمي متخصص في مجالات إدارة الموارد البشرية وعلم النفس التنظيمي وعلاقات العمل:

• د. ماري-كولومب أفونا (Marie-Colombe Afota): أستاذة وباحثة في مدرسة علاقات العمل (École de relations industrielles – ÉRI)، جامعة مونتريال (Université de Montréal)، كيبك، كندا. (البريد الإلكتروني للمراسلة: [email protected]).
• د. يانيك بروفو سافار (Yanick Provost Savard): أستاذ وباحث في قسم علم النفس (Département de psychologie)، جامعة كيبك في مونتريال (UQAM)، كندا. متخصص في القياس النفسي والنمذجة الإحصائية المتقدمة.
• د. أريان أولييه-مالاتير (Ariane Ollier-Malaterre): أستاذة الإدارة في كلية العلوم الإدارية (ESG)، قسم التنظيم والموارد البشرية، جامعة كيبك في مونتريال (UQAM)، كندا. باحثة رائدة في مجالات التفاعل بين العمل والحياة الرقمية والمقارنات الثقافية.
• د. إيمانويل ليون (Emmanuelle Léon): أستاذة مشاركة في قسم الإدارة، كلية إي إس سي بي للأعمال (ESCP Business School)، باريس، فرنسا. خبيرة في أساليب الإدارة عن بُعد والتحولات الرقمية للعمل.

الغرض

يهدف استبيان نموذج سوابق التكيف مع العمل من المنزل إلى تقديم إطار تشخيصي وقياسي متكامل لفهم الميكانيزمات التي تحكم نجاح الأفراد في الانتقال إلى بيئات العمل الافتراضية والاندماج فيها، مع التركيز على التمييز بين الأبعاد العاطفية (الاستمتاع)، والسلوكية الإنجازية (الإنتاجية)، والمعرفية التقييمية (مقارنة الكفاءة بالبيئات التقليدية). لم يكن الدافع وراء بناء هذه الأداة مجرد رصد التكيف كنتيجة نهائية معزولة، بل تفكيك الإشارات الضمنية التي تبثها الثقافة التنظيمية وتأثيرها على رفاهية العامل وإنتاجيته.

يبرز الغرض الأساسي في كشف التناقض القائم في بيئات العمل الحديثة؛ ففي الوقت الذي تعلن فيه المنظمات عن تبني سياسات العمل المرن وعن بُعد، قد تستمر ثقافاتها غير الرسمية في إرسال «إشارات» تعاقب الغياب المادي عن المكتب وتكافئ «الوجود المرئي» (Face Time). وعليه، يتيح المقياس للباحثين والممارسين في مجالات إدارة رأس المال البشري تقييم مدى شعور الموظف بأن وجوده عن بُعد يُهدد مستقبله المهني أو يُقلل من مصداقيته التنظيمية، إضافة إلى قياس العبء الناتج عن التوقعات الضمنية بالاتصال الدائم خارج ساعات الدوام الرسمي.

من الناحية التطبيقية والبحثية، يُستخدم المقياس في:

• التشخيص المؤسسي: قياس المناخ التنظيمي السائد ورصد العوائق النفسية التي تحول دون فاعلية برامج العمل عن بُعد أو الهجين.
• تصميم سياسات الرفاهية الرقمية: تحديد التدخلات الإدارية الضرورية للحد من التوقعات الجائرة للتوافر الرقمي، وتطوير قواعد تنظيمية واضحة للحق في فصل الاتصال.
• الأبحاث عبر الثقافية المقارنة: دراسة الاختلافات بين الثقافات المنفتحة على الإدارة بالأهداف والنتائج مقارنة بالثقافات المهنية المعتمدة بصورة مركزية على الرقابة الإشرافية المباشرة وحضور المقرات.

البناء النفسي

يستند المقياس إلى نموذج متعدد الأبعاد يقيس خمسة بناءات نفسية مترابطة تُصنف إلى سوابق تنظيمية/إدراكية، ونواتج تكيفية ترتبط بالتجربة الذاتية للعمل من المنزل:

1. المناخ النفسي للوجود الفعلي (Psychological Climate for Face Time)

يُعرّف بأنه إدراك الموظف وتفسيره للقيم والمعايير والممارسات التنظيمية غير المكتوبة التي تربط بين الحضور المادي داخل مساحات العمل التقليدية والتقييم الإيجابي للكفاءة والولاء الوظيفي (Organizational Climate). يفحص هذا البعد ما إذا كان الموظف يشعر بأن غيابه عن أعين الإدارة يُقلل من فرص ترقيته، أو يعكس ضعفاً في التزامه، أو يضعه في موقف غير متكافئ مقارنة بزملائه الحاضرين جسدياً.

2. توقعات التوافر المدركة (Perceived Availability Expectations)

يُشير هذا البناء إلى إدراك الفرد للضغوط الصريحة أو الضمنية الصادرة عن المشرفين وزملاء العمل بضرورة الاستجابة الفورية لرسائل البريد الإلكتروني والمكالمات الهاتفية خارج أوقات العمل الرسمية. يمثل هذا المتغير سابقة مباشرة لظاهرة تداخل حدود العمل والحياة الشخصية والإرهاق التقني الناتج عن الاتصال الفائق المستمر.

3. الاستمتاع بالعمل من المنزل (Work-from-Home Enjoyment)

البعد الوجداني لعملية التكيف؛ ويعبر عن المشاعر الإيجابية الذاتية والرضا والسرور الداخلي الذي يختبره الموظف أثناء أداء مهامه الوظيفية من بيئته المنزلية، بعيداً عن ضغوط التنقل اليومي والمقاطعات المكتبية المباشرة.

4. الإنتاجية المدركة للعمل من المنزل (Work-from-Home Productivity)

البعد السلوكي والأدائي الذاتي؛ ويقيس تقييم الموظف لفاعليته، وحجم إنجازه، ومستوى جودة مخرجاته أثناء العمل عن بُعد. يُركز على إدراك الفرد لما إذا كان العمل من المنزل يُعزز كفاءته المهنية الإجمالية مقارنة بالأداء المكتبي.

5. التقييم المقارن للعمل من المنزل (Work-from-Home Evaluation)

البعد المعرفي الكلي؛ ويُمثل المعتقدات العامة للموظف حول جدوى وكفاءة نمط العمل عن بُعد كنظام عمل معتمد. يفحص هذا البعد الاتجاهات المتعلقة بما إذا كان العمل عن بُعد يمثل وسيلة أقل فاعلية أو أكثر تعقيداً في الإدارة مقارنة بالترتيبات المكتبية الكلاسيكية.

الإطار النظري

يستند النموذج القياسي بشكل رئيسي إلى نظرية الإشارات (Signaling Theory) المطورة بالأصل في الاقتصاد بواسطة سبنس (Spence, 1973) والتي تم تطبيقها وتطويرها في أدبيات السلوك التنظيمي وإدارة الموارد البشرية بواسطة كاسيو (Casio) وآخرين. تنص النظرية على أنه في بيئات العمل التي تتسم بعدم تناظر المعلومات (Information Asymmetry) والغموض—وهي حالة متأصلة في ترتيبات العمل عن بُعد حيث يعجز المشرفون عن المراقبة البصرية المستمرة لمدخلات وجهود العاملين—يبحث الموظفون والإداريون عن «إشارات بديلة» للاستدلال على الالتزام والإنتاجية.

في هذا السياق، يُفسر الموظفون الممارسات التنظيمية كإشارات على ما يُقدره قادة المنظمة فعلياً. إذا كانت المنظمة تُرسل إشارات بأن «الحضور المرئي في المكتب» هو الدليل الأبرز على التفاني (Face Time)، فإن العاملين عن بُعد يستنتجون أن ابتعادهم المادي يُهدد أمنهم الوظيفي ومكانتهم المهنية. يؤدي هذا التفسير إلى تآكل «المناخ النفسي الداعم للعمل عن بُعد»، مما يُولّد قلقاً مستمراً يُضعف التكيف النفسي والأدائي ويقلل من متعة العمل من المنزل.

علاوة على ذلك، يتداخل هذا الإطار مع نظرية الحفاظ على الموارد (Conservation of Resources Theory – COR) لستيفان هوبفول (Hobfoll, 1989)، حيث تُعتبر توقعات التوافر المستمر وساعات العمل الممتدة استنزافاً حاداً لموارد الطاقة المعرفية والنفسية للفرد. فعندما يشعر الموظف بأنه مُلزم بإثبات وجوده وإنتاجيته عبر الاستجابة اللحظية للاتصالات الرقمية ليلاً ونهاراً للتعويض عن غيابه الجسدي، تتآكل موارده الذاتية، مما يقود إلى انخفاض التكيف العام وازدياد الإجهاد الوظيفي.

الصدق

خضع النموذج لإجراءات تحقق صارمة لضمان مختلف أوجه الصدق المنهجي وفق المعايير الدولية للاختبارات النفسية والتربوية الصادرة عن جمعية علم النفس الأمريكية (APA):

صدق المحتوى والبناء (Content and Construct Validity)

تم استقاء فقرات المقياس وتكييفها من مقاييس معيارية محكمة مسبقاً في الأدبيات الإدارية والنفسية، مع إعادة صياغة دقيقة لتعكس صراحة المقارنة بين بيئة العمل من المنزل والبيئة المكتبية الكلاسيكية. كما تم تطبيق بروتوكول صارم للترجمة والترجمة العكسية (Translation and Back-Translation) باتباع منهجية شافير وريوردان (Schaffer & Riordan, 2003) لضمان التكافؤ اللغوي والمفاهيمي بين النسخ الإنجليزية والفرنسية والإسبانية.

الصدق التقاربي والتمايزي (Convergent and Discriminant Validity)

أكدت نتائج التحليل العاملي التوكيدي أن تشبعات جميع الفقرات على عواملها المفترضة كانت دالة إحصائياً ومرتفعة (جميعها تجاوزت 0.60)، مما يبرهن على الصدق التقاربي للأبعاد. ومن خلال فحص التباين المفسر ومقارنة النماذج المتنافسة، أظهرت مصفوفات الارتباط بين المتغيرات الكامنة (Latent Variables) أن معاملات الارتباط لم تقترب من الوحدة، مما يدعم الصدق التمايزي؛ حيث استطاعت الأداة التمييز بوضوح بين المتغيرات البيئية الإدراكية (المناخ النفسي وتوقعات التوافر) والمتغيرات الوجدانية والأدائية الخاصة بالتكيف الذاتي.

الثبات

تم التحقق من الاتساق الداخلي (Internal Consistency) لجميع أبعاد المقياس عبر حساب معامل ألفا كرونباخ (Cronbach’s Alpha) في العينات الميدانية التي شملت موظفين يعملون من منازلهم في الولايات المتحدة الأمريكية، وفرنسا، وإسبانيا. أظهرت النتائج الإحصائية استقراراً وثباتاً ممتازين للفقرات المكونة لكل بناء:

• الاتساق الداخلي لجميع الأبعاد: تجاوزت قيم معامل ألفا كرونباخ عتبة 0.70 لجميع التراكيب المقاسة في النموذج، وهو المعيار المنهجي المقبول عالمياً للاعتماد على الأدوات البحثية (Nunnally & Bernstein, 1994).
• قوة الارتباط البيني: بينت تحليلات مصفوفة الارتباط بين الفقرات والمجموع الكلي (Item-Total Correlations) أن جميع الفقرات ترتبط إيجابياً وبقوة مع المجالات المخصصة لقياسها، دون وجود فقرات شاذة يؤدي حذفها إلى زيادة جوهرية في معامل الثبات العام.

التحليل العاملي

أُخضعت البنية العاملية للمقياس لتحليلات إحصائية معمقة باستخدام برنامجي التحليل العاملي الاستكشرافي والتوكيدي:

التحليل العاملي الاستكشافي (EFA)

أُجري تحليل عاملي استكشافي على فقرات التكيف مع العمل من المنزل لاختبار بنيتها الكامنة، وأسفر التحليل عن حل ثلاثي العوامل (Three-factor solution) يتطابق تماماً مع التقسيم النظري المفترض (الاستمتاع، الإنتاجية، والتقييم المقارن). فسر هذا النموذج ثلاثي الأبعاد ما نسبته 82.1% من التباين الكلي التراكمي، وهي نسبة مرتفعة للغاية تعكس قدرة المقياس على تمثيل بنية المفهوم بأقل قدر ممكن من خطأ القياس.

التحليل العاملي التوكيدي (CFA)

تم اختبار النموذج الأساسي (Baseline Model) عبر التحليل العاملي التوكيدي. أظهرت مؤشرات جودة المطابقة تطابقاً استثنائياً مع البيانات الميدانية، متفوقة على المعايير الإرشادية الصارمة التي حددها هو وبينتلر (Hu & Bentler, 1999):

• مربع كاي ودرجات الحرية: χ²(59) = 95.24
• مؤشر المطابقة المقارن (CFI): 0.989 (القيمة المثالية > 0.95)
• جذر متوسط مربعات خطأ التقريب (RMSEA): 0.034، مع فترة ثقة ضيقة تعكس دقة التقدير (القيمة المثالية < 0.06)
• الجذر التربيعي لمتوسط مربعات البواقي القياسية (SRMR): 0.042 (القيمة المثالية < 0.08)

أكد اختبار فرق مربع كاي المصحح لساتورا وبينتلر (Satorra & Bentler, 2001) أن النموذج المقترح ذو الأبعاد المتعددة كان متفوقاً إحصائياً بصورة دالة على النماذج البديلة الأكثر بساطة وتوحيداً للأبعاد.

التكافؤ القياسي اللاتبايني عبر المجموعات الثقافية (Measurement Invariance)

اختبر الباحثون ما إذا كان المقياس يعمل بنفس الطريقة عبر السياقات القومية المختلفة (الولايات المتحدة الأمريكية مقابل عينة فرنسا وإسبانيا). أظهرت النتائج:

• اللاتباين البنائي (Configural Invariance): تحقق بنجاح مع مؤشرات مطابقة ممتازة: χ²(118) = 150.76، CFI = 0.990، RMSEA = 0.032، SRMR = 0.044، مما يدل على أن البنية العاملية ذاتها تنطبق على المجموعتين.
• اللاتباين المتري والمعياري (Metric and Scalar Invariance): على الرغم من أن اختبار فرق مربع كاي التقليدي أظهر حساسية ودلالة إحصائية، إلا أن المعيار الأكثر موثوقية والموصى به عبر الثقافات—وهو التغير في مؤشر CFI بمقدار أقل من 0.01 (ΔCFI < -0.01) وفق معايير تشيونغ ورينسفولد (Cheung & Rensvold, 2002)—قد تحقق بالكامل، مما يثبت أن تشبعات العوامل ونقاط التقاطع متكافئة بدرجة تمكّن من إجراء مقارنات مباشرة وذات مغزى بين متوسطات المجموعات عبر الدول.

أداة القياس

• نوع الأداة: استبيان تقرير ذاتي (Self-report Questionnaire) يقيس السوابق ونواتج التكيف النفسي والأدائي.
• شكل الإدارة: استبيان رقمي عبر الإنترنت (Electronic Administration).
• عدد الفقرات الإجمالي: 14 فقرة (تتضمن المتغيرات التفسيرية، ومتغير السياق الجغرافي، وأبعاد التكيف).
• سلم الاستجابة: سلم ليكرت خماسي الدرجات: 1 = أعارض بشدة (Strongly Disagree)، 2 = أعارض، 3 = محايد، 4 = أوافق، 5 = أوافق بشدة (Strongly Agree).
• الفقرات المعكوسة (Reverse-scored Items): تُصحح الفقرتان رقم 1 ورقم 2 في بعد المناخ النفسي للوجود الفعلي بشكل عكسي (1=5، 2=4، 3=3، 4=2، 5=1) نظراً لصياغتهما الإيجابية التي تنفي التمييز ضد العاملين عن بُعد؛ حيث تشير الدرجة المرتفعة بعد العكس إلى مناخ أكثر سلبية وضغطاً.
• اللغات المعتمدة: الإنجليزية، والفرنسية، والإسبانية.

الأذونات والرسوم وسنة الاختبار

• سنة النشر الأساسية: 2023.
• حقوق الملكية الفكرية: تعود لمجموعة الباحثين ولدار النشر روتليدج / تايلور وفرانسيس (Taylor & Francis).
• الرسوم: يُتاح المقياس للأغراض الأكاديمية والبحثية غير التجارية مجاناً شريطة الاستشهاد بالورقة العلمية المرجعية بصورة كاملة.
• الاستخدام التجاري والتطبيقي: يتطلب الحصول على إذن رسمي مسبق من المؤلفين أو من جهة النشر المعنية.

المراجع

• Afota, M.-C., Provost Savard, Y., Ollier-Malaterre, A., & Léon, E. (2023). Work-from-home adjustment in the US and Europe: The role of psychological climate for face time and perceived availability expectations. The International Journal of Human Resource Management, 34(14), 2765–2796. https://doi.org/10.1080/09585192.2022.2090269
• Cheung, G. W., & Rensvold, R. B. (2002). Evaluating goodness-of-fit indexes for testing measurement invariance. Structural Equation Modeling: A Multidisciplinary Journal, 9(2), 233–255. https://doi.org/10.1207/S15328007SEM0902_5
• Day, A., Paquet, S., Scott, N., & Hambley, L. (2012). Perceived availability expectations and work-life balance. Journal of Occupational Health Psychology, 17(4), 460–471.
• Hoang, T. A., Lingard, H., & Francis, V. (2008). The face time dilemmas: A study of Australian construction professionals. Construction Management and Economics, 26(5), 481–491.
• Hobfoll, S. E. (1989). Conservation of resources: A new attempt at conceptualizing stress. American Psychologist, 44(3), 513–524. https://doi.org/10.1037/0003-066X.44.3.513
• Hu, L. T., & Bentler, P. M. (1999). Cutoff criteria for fit indexes in covariance structure analysis: Conventional criteria versus new alternatives. Structural Equation Modeling: A Multidisciplinary Journal, 6(1), 1–55. https://doi.org/10.1080/10705519909540118
• Nunnally, J. C., & Bernstein, I. H. (1994). Psychometric theory (3rd ed.). McGraw-Hill.
• Satorra, A., & Bentler, P. M. (2001). A scaled difference chi-square test statistic for moment structure analysis. Psychometrika, 66(4), 507–514. https://doi.org/10.1007/BF02296192
• Schaffer, B. S., & Riordan, C. M. (2003). A review of cross-cultural methodologies for organizational research: A best-practice approach. Organizational Research Methods, 6(2), 169–215. https://doi.org/10.1177/1094428103251542
• Spence, M. (1973). Job market signaling. The Quarterly Journal of Economics, 87(3), 355–374. https://doi.org/10.2307/1882010
• Staples, D. S., Hulland, J. S., & Higgins, C. A. (1999). A self-efficacy theory explanation for the management of remote workers in virtual organizations. Organization Science, 10(6), 758–776. https://doi.org/10.1287/orsc.10.6.758
• Venkatesh, V., & Speier, C. (2000). Creating an effective training environment for technology tools: An investigation of the role of motivation and user mood. Information Systems Research, 11(1), 99–110. https://doi.org/10.1287/isre.11.1.99.11785

13. فقرات المقياس (Scale Items)