1. الملخص / Abstract
تُعد أداة مراجعة المتقدم للوظيفة (Applicant Review – AR) واحدة من أبرز المقاييس السيكومترية الموجهة نحو الفحص الانتقائي والمسبق للتوظيف في بيئات العمل التنظيمية. تم تطوير هذا المقياس بواسطة الباحثين ديفيد تشيرينغتون وجيه. أوين تشيرينغتون عام 1983 في إطار التنبؤ السلوكي والنزاهة المؤسسية. يهدف المقياس إلى التقييم الدقيق لمستويات النزاهة والأمانة والنزعات العدوانية أو السلوكيات المضادة للإنتاجية لدى المتقدمين للوظائف بمختلف مستوياتها.
يتألف المقياس في صورته المعيارية الموسعة من 102 فقرة، تغطي بصورة تشخيصية سبعة أبعاد أساسية تشكل الدرجة الكلية للنزاهة، وهي: الأمانة الشخصية، ونزاهة الآخرين، وتبرير وإلقاء اللوم في خيانة الأمانة، وتعاريف ومعايير النزاهة، والعقاب، والاستدلال الأخلاقي، والسلوكيات السابقة. تتوزع بنية المقياس الهيكلية على أربعة أجزاء وظيفية تشمل: قياس الاتجاهات الاجتماعية (42 فقرة)، والسلوكيات الشخصية (24 فقرة)، والسلوكيات السابقة (11 فقرة)، ونوايا السلوك المستقبلي (5 فقرات)، وتتراوح خيارات الاستجابة بين مقياس ليكرت رباعي الدرجات للاتجاهات ومقياس خماسي الدرجات لتقدير تواتر السلوكيات.
تم استخراج المعايير الإحصائية للمقياس بالاعتماد على عينة ضخمة تجاوزت 33,330 فرداً من العاملين والمتقدمين في عشر مؤسسات كبرى عبر الولايات المتحدة الأمريكية، تنوعت بين متاجر التجزئة ومحلات السوبرماركت ومحلات الإلكترونيات والمتاجر المتخصصة، بجانب عينات تحقق شملت طلاب دراسات عليا ومديري فروع. أظهرت الأداة خصائص سيكومترية رصينة؛ حيث تراوحت معاملات ثبات الاتساق الداخلي (ألفا كرونباخ) للمقاييس الفرعية بين 0.66 و 0.77، بينما أظهرت معاملات ثبات الاستقرار عبر إعادة الاختبار (Test-Retest) استقراراً فائقاً تراوح بين 0.80 و 0.89 للأبعاد الفرعية، وبلغ 0.83 للدرجة الكلية للأمانة، مما يجعله معياراً قياسياً موثوقاً به في علم النفس الصناعي والتنظيمي.
2. الكلمات المفتاحية / Keywords
مراجعة المتقدم للوظيفة، اختبارات النزاهة، السلوك المضاد للإنتاجية، الاختيار الوظيفي، علم النفس الصناعي والتنظيمي، الاستدلال الأخلاقي، الأمانة الشخصية، الصدق السيكومتري، تقييم ما قبل التوظيف، مقياس تشيرينغتون للنزاهة.
3. المؤلفون / Authors
تم تطوير أداة مراجعة المتقدم للوظيفة من قبل فريق بحثي وأكاديمي رائد في مجال الإدارة السلوكية والسلوك التنظيمي:
- ديفيد جيه. تشيرينغتون (David J. Cherrington, D.B.A.): أستاذ السلوك التنظيمي في كلية ماريوت للإدارة، جامعة بريغام يونغ (Brigham Young University – BYU)، بروفو، يوتا، الولايات المتحدة الأمريكية. عُرف بإسهاماته الأساسية في دراسة القيم التنظيمية، وأخلاقيات العمل، والتطوير التنظيمي وإدارة الموارد البشرية.
- جيه. أوين تشيرينغتون (J. Owen Cherrington, Ph.D.): أستاذ المحاسبة ونظم المعلومات المحاسبية بجامعة بريغام يونغ. ركزت أبحاثه على آليات الرقابة الداخلية ومنع الاحتيال الوظيفي والجرائم ذات الياقات البيضاء، وتطوير خوارزميات التنبؤ بالسلوك المالي غير النزيه.
- جهة النشر والتوزيع الفني: مؤسسة CHC Forecast للاستشارات القياسية السلوكية، ستانفوردفيل، نيويورك (Stanfordville, NY: CHC Forecast). وتوفر المؤسسة الدليل الفني وبرمجيات التصحيح الحاسوبية الخاصة بالأداة.
4. الغرض / Purpose
تم تصميم مقياس “مراجعة المتقدم للوظيفة” كأداة تشخيصية تنبؤية لمساعدة مسؤولي الموارد البشرية وأخصائيي علم النفس الصناعي والتنظيمي في تقييم مدى ملاءمة الأفراد الأخلاقية والسلوكية قبل التحاقهم بالمؤسسات. ينبع الغرض الأساسي للأداة من الحاجة الماسة للحد من المخاطر التشغيلية والمالية الناتجة عن السلوكيات المنحرفة في أماكن العمل (Workplace Deviance)، مثل السرقات الداخلية، والاحتيال المالي، والتزوير في سجلات النفقات، والتخريب العمدي لممتلكات المؤسسة، بالإضافة إلى تقييم الاستعداد للعدوان اللفظي والبدني ضد الزملاء والعملاء.
في التطبيقات التوظيفية والصناعية، يوفر المقياس خط دفاع مبكر يسمح باستبعاد المرشحين الذين يُظهرون اتجاهات تبريرية لخيانة الأمانة أو الذين يمتلكون تصورات سائدة بأن الأغلبية الساحقة من الناس غير نزيهين، وهو النمط الإدراكي الذي يرتبط ارتباطاً وثيقاً باحتمالية الانخراط في السرقة. كما تمتد تطبيقات المقياس إلى المجالات البحثية لفهم ديناميات التفكير الأخلاقي التنظيمي، واستكشاف العلاقة بين الرضا الوظيفي والعدالة التوزيعية المدركة من جهة، ومعدلات ارتكاب السلوكيات غير النزيهة من جهة أخرى، استناداً إلى نتائج دراسات العدالة التنظيمية التي تشير إلى أن الموظفين قد يلجأون للسرقة كوسيلة لتعويض “عدم المساواة” في الأجور.
5. البناء النفسي / Construct
يرتكز المقياس على مفهوم متعدد الأبعاد للنزاهة والعدوان، حيث تُعرّف النزاهة هنا بوصفها نسقاً مركباً من الاتجاهات الإدراكية، والمعايير الأخلاقية، والسجلات السلوكية التاريخية. تتكامل هذه الأبعاد لتشكل الدرجة الإجمالية للأمانة عبر سبعة محاور فرعية:
- الأمانة الشخصية (Personal Honesty): يُعنى هذا البعد بقياس التزام الفرد بالمعايير الصريحة للصدق ورفض الانخراط في أشكال الغش، وتجنب استغلال المزايا غير المستحقة، مثل الفقرة رقم (32): “أنا شخص أمين ولن أسرق أو أغش أبداً”.
- نزاهة الآخرين (Honesty of Others): يقيس هذا البعد مدى إسقاط الفرد لتوقعاته السلوكية على المحيطين به. تشير الدراسات السيكومترية إلى أن الأفراد غير النزيهين يميلون إلى الاعتقاد بأن معظم الناس لصوص أو مخادعون، كما تعكسه الفقرة (12): “كل عامل تقريباً قد سرق شيئاً من شركته في وقت أو آخر”، والفقرة (24): “لكل إنسان ثمنه ويمكن رشوته إذا تهيأت الظروف المناسبة”.
- تبرير وإلقاء اللوم في خيانة الأمانة (Blame for Dishonesty): يقيّم هذا المحور ميل الفرد لتبرير السرقة وإلقاء اللوم على الضحية (الشركة) أو الظروف المادية السيئة، مثل الفقرة (17): “هذا الرجل ليس لصاً؛ بل الشركة هي اللص وتدين له بأجور متأخرة لأنها خدعته”، والفقرة (35): “المتاجر هي المسؤولة أساساً عن معظم السرقات التي تحدث فيها بسبب إهمالها”.
- تعاريف ومعايير النزاهة (Definition and Standards of Honesty): يفحص مدى مرونة أو صرامة الحدود التي يضعها الفرد لتعريف السلوك غير النزيه، مثل ما إذا كان أخذ الأدوات المكتبية يُعد سرقة (الفقرة 28)، أو التلاعب البسيط في حساب المصاريف (الفقرة 10).
- العقاب (Punishment): يقيس التوجهات الجزائية نحو مرتكبي الجرائم السلوكية، حيث يميل الأفراد ذوو النزاهة العالية إلى تأييد العقوبات الصارمة وإبلاغ الإدارة (الفقرات 14، 15، 16)، بينما يميل المعرضون للانحراف إلى التساهل والتسامح مع اللصوص (الفقرة 8).
- الاستدلال الأخلاقي (Moral Reasoning): يقيم المستويات الإدراكية المستخدمة في حل المعضلات الأخلاقية وتقييم تصرفات الشخصيات في سيناريوهات مصغرة، مثل اتخاذ قرار الإبلاغ عن الزملاء المتورطين في السرقة مقابل الحفاظ على العلاقات الاجتماعية (الفقرة 36).
- السلوكيات السابقة ونوايا المستقبل (Past Behavior & Intentions): تقييم صريح لتاريخ المتقدم في الغش المدرسي، التهرب الضريبي، استغلال الخصومات، والنزعات السلوكية المستقبلية المحتملة في حال توافرت الفرصة (الفقرة 54).
6. الإطار النظري / Theoretical Framework
ينبثق مقياس مراجعة المتقدم للوظيفة من أطر نظرية متداخلة تجمع بين نظرية لورانس كولبرج في النمو الأخلاقي (Kohlberg’s Stages of Moral Development)، ونظرية السلوك المخطط لأجزين (Ajzen’s Theory of Planned Behavior)، وأبحاث علم الجريمة التنظيمي لكلارك وهولينجر (Clark & Hollinger, 1983).
وفقاً لنظرية كولبرج ولتطبيقات ريست ونارفايز (Rest & Narvaez, 1994) في السياقات المهنية، يتدرج التفكير الأخلاقي من المستوى ما قبل التقليدي (الخوف من العقاب المباشر والسعي وراء المكاسب الذاتية)، مروراً بالمستوى التقليدي (الامتثال لمعايير الجماعة والحفاظ على النظام الاجتماعي والولاء)، وصولاً إلى المستوى ما بعد التقليدي (المبادئ الأخلاقية الشاملة والضمير المستقل). ينعكس هذا التأطير في فقرات المقياس التي تطرح معضلات تتطلب موازنة الفرد بين الولاء للزملاء (مستوى تقليدي أدنى) مقابل الالتزام بسيادة القانون والقواعد التعاقدية للمنظمة.
من منظور سيكولوجيا التبرير والإسقاط (Psychological Projection & Rationalization)، يعتمد تشيرينغتون على افتراض أن الأفراد الذين يفتقرون إلى المعايير الأخلاقية الداخلية يُسقطون دوافعهم الخاصة على الآخرين لحماية ذواتهم من الشعور بالذنب؛ وبالتالي فإن الإقرار بأن “الجميع يسرق” يعمل كآلية دفاعية لتبرير السلوك المستقبلي للمتقدم. علاوة على ذلك، استلهم المؤلفون أبحاث هولينجر وكلارك حول السرقة من قِبل الموظفين، والتي بينت أن سرقة الموظفين لا تنشأ فقط عن الحاجة الاقتصادية، بل عن غياب الالتزام التنظيمي وسيادة ثقافة التساهل الأخلاقي داخل بيئة العمل.
7. الصدق / Validity
خضع مقياس “مراجعة المتقدم للوظيفة” لسلسلة صارمة من دراسات التحقق السيكومتري وفقاً للمعايير الصادرة عن جمعية علم النفس الصناعي والتنظيمي (SIOP):
- الصدق الظاهري (Face Validity): تم إثباته من خلال مطابقة فقرات الاختبار مباشرة مع المواقف السلوكية اليومية التي يواجهها العاملون في قطاعات التجزئة والخدمات، مما يجعل الأداة ذات مصداقية وقبول لدى المتقدمين والمديرين دون غموض مخل.
- صدق البناء (Construct Validity): دُعم الصدق البنائي عبر التحليلات العاملية المتعددة التي أثبتت تميز الأبعاد السبعة ومطابقتها للتكوين النظري للنزاهة، وارتباطها السلبي بالسلوكيات العدوانية والعدائية المدرجة في القسم الثاني.
- الصدق التلازمي (Concurrent Validity): تم التحقق منه باستخدام أسلوب “المجموعات المتباينة المعروفة” (Known-Group Technique). حيث أظهر المقياس قدرة إحصائية فارقة في التمييز بين مجموعات الأفراد المدانين بسرقات تنظيمية أو مخالفات انضباطية ومجموعات الموظفين المشهود لهم بالنزاهة والمثالية في الأداء؛ وحقق المقياس فروقاً ذات دلالة إحصائية مرتفعة (p < 0.001) بين المجموعتين.
- الصدق التنبؤي والمحتوى: يوضح الدليل الفني للمقياس أدلة مفصلة مبنية على محتوى الاختبار وعمليات الاستجابة والعلاقة مع المتغيرات الخارجية، مثل سجلات العجز في المخزون (Inventory Shrinkage) وسجلات الخسائر المادية الناتجة عن السرقة في المتاجر المبحوثة، حيث ارتبطت الدرجات المرتفعة في المقياس بانخفاض ملموس في السلوكيات المضادة للإنتاجية.
8. الثبات / Reliability
أظهرت التحليلات الإحصائية استقراراً واتساقاً داخلياً فائقين عبر عينات متعددة:
- ثبات إعادة الاختبار (Test-Retest Reliability): أُجري فحص الاستقرار الزمني على عينة من 30 طالباً جامعياً بفاصل زمني مدته أسبوع واحد، وأسفرت النتائج عن معاملات ارتباط تراوحت بين 0.80 و 0.89 لخمسة من المقاييس الفرعية الأساسية. وفي دراسة إعادة اختبار أخرى أُجريت على عينة مكونة من 44 طالباً، بلغ معامل الارتباط للدرجة الكلية للأمانة 0.83، مما يؤكد مناعة المقياس ضد التذبذب العشوائي عبر الزمن.
- الاتساق الداخلي (Internal Consistency): تم حساب معاملات ألفا كرونباخ للمقاييس الفرعية السبعة على العينة الأصلية الضخمة، وجاءت المؤشرات الإحصائية كالتالي:
- مقياس التاريخ الشخصي ونزاهة الآخرين: α = 0.73
- مقياس تبرير وإلقاء اللوم في خيانة الأمانة: α = 0.66
- مقياس تعاريف ومعايير النزاهة: α = 0.76
- مقياس العقاب: α = 0.77
- مقياس الاستدلال الأخلاقي: α = 0.71
- مقياس السلوكيات السابقة: α = 0.69
تُعد هذه المعاملات مقبولة إلى جيدة جداً في مجال مقاييس الشخصية الموجهة للاختيار المهني، خاصة مع تباين طبيعة بعض الأبعاد المعرفية والوجدانية وتعدد مواقف القياس.
9. التحليل العاملي / Factor Analysis
أُجريت تحليلات عامليّة استكشافية (EFA) وتوكيدية (CFA) متقدمة على بيانات عينة التقنين الشاملة البالغة 33,332 مشاركاً من العاملين في عشر منظمات تجارية بالولايات المتحدة. كشفت نتائج التحليل العاملي باستخدام طريقة المكونات الأساسية والتدوير المتعامد (Varimax) عن بنية قوامها سبعة عوامل متميزة تفسر تبايناً كلياً ذا دلالة في درجات النزاهة:
أفرزت مصفوفة العوامل تشبعات قوية للفقرات المكونة لكل بعد؛ حيث تشبعت فقرات إسقاط التهم على المؤسسة والتساهل في التبرير (مثل الفقرات المتعلقة بأن نقص الأجر يبرر السرقة) على العامل الخاص بـ “إلقاء اللوم” بنسب تشبع تراوحت بين 0.45 و 0.71. كما تشبعت الفقرات المتعلقة بإجراءات المحاكمة والسجن والعقاب الجنائي على عامل “العقاب” بحمولات عاملية تجاوزت 0.55. وأكدت تحليلات الفقرات (Item Analysis) والترددات التراكمية (Cumulative Frequencies) عبر المؤسسات العشر اتساق التدرج الصعوبي والتمييزي للفقرات وقدرتها على فرز المستجيبين وتحديد درجات القطع (Cut-off scores) بكفاءة عالية.
10. أداة القياس / Instrument
- نوع الأداة: مقياس تقرير ذاتي موجه للفحص والاختيار قبل التوظيف (Overt Integrity and Aggression Screening Instrument).
- تنسيق الأداة: استبيان ورقي مقنن أو محوسب، يتألف من 102 فقرة في نسخته الكاملة، موزعة على عدة أقسام إجرائية (الاتجاهات الاجتماعية 42 فقرة، السلوكيات الشخصية 24 فقرة، السلوكيات السابقة 11 فقرة، النوايا المستقبلية 5 فقرات، بالإضافة إلى فقرات العدوانية وضبط الصدق).
- خيارات الاستجابة:
- القسم الأول (الاتجاهات): مقياس رباعي الدرجات:
- 1 = أعارض بشدة (Strongly Disagree)
- 2 = أعارض (Disagree)
- 3 = أوافق (Agree)
- 4 = أوافق بشدة (Strongly Agree)
- القسم الثاني (تواتر السلوك الشخصي): مقياس خماسي الدرجات:
- 1 = دائماً (Always)
- 2 = كثيراً (Frequently)
- 3 = أحياناً (Occasionally)
- 4 = نادراً (Seldom)
- 5 = أبداً (Never)
- القسم الأول (الاتجاهات): مقياس رباعي الدرجات:
- التصحيح وتفسير الدرجات: يتم استخراج درجة النزاهة الإجمالية ضمن مدى قياسي يتراوح بين 0 و 99 نقطة، وتُفسر الدرجة الناتجة كـ رتبة مئينية (Percentile Score). يُشار إلى أن الدرجات المنخفضة تشير إلى مخاطر سلوكية عالية، في حين تعكس الدرجات المرتفعة مستويات عالية من الامتثال والنزاهة المؤسسية.
- الفقرات المعكوسة وتدابير التحيز: يتضمن الاختبار فقرات صريحة وأخرى معكوسة الاتجاه لضبط ظاهرة المرغوبية الاجتماعية (Social Desirability) والكشف عن التزييف الإيجابي (Faking Good).
11. الأذونات والرسوم وسنة الاختبار / Permissions & Fee and Test Year
صدر المقياس لأول مرة في عام 1983، وخضع لعدة مراجعات وتطويرات معيارية متعاقبة في الأعوام: 1985، 1988، 1991، 1993، و1996 لمواكبة التغيرات القانونية والتشريعية في سوق العمل الأمريكي والأنظمة الصادرة عن لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC).
الأداة محمية بموجب حقوق الطبع والنشر لـ CHC Forecast والمؤلفين. تتوفر خدمات التصحيح الحاسوبي والدليل الفني للشركات والمؤسسات مقابل رسوم ترخيص تجارية. أما للاستخدامات الأكاديمية وأبحاث الماجستير والدكتوراه غير الربحية، يتطلب الأمر تقديم طلب ترخيص مكتوب للجهات المالكة للحقوق أو مراجعة الناشر للحصول على إذن الاستخدام البحثي وفق الأصول العلمية المتبعة.
12. المراجع / References
- Cherrington, D. J., & Cherrington, J. O. (1983). Applicant Review. Stanfordville, NY: CHC Forecast.
- Clark, J. P., & Hollinger, R. C. (1983). Theft by employees in work organizations: Executive summary. National Institute of Justice, U.S. Government Printing Office. https://www.ojp.gov/pdffiles1/Digitization/90209NCJRS.pdf
- Jones, J. W. (1991). Preemployment honesty testing: Current research and future directions. Quorum Books.
- Rest, J. R., & Narvaez, D. (1994). Moral development in the professions: Psychology and applied ethics. Lawrence Erlbaum Associates.
- Society for Industrial and Organizational Psychology. (1987). Principles for the validation and use of personnel selection procedures (3rd ed.). University of Maryland. https://www.siop.org/Portals/51/docs/Principles.pdf