مقاييس الإرشاد المهنيمقاييس علم النفس المهني والتنظيميمقاييس نفسية

قائمة عوائق النجاح المهني

دليل شامل حول قائمة عوائق النجاح المهني (BESI)، يشمل أبعاد الأداة الخمسة، وخصائصها السيكومترية، وإجراءات التصحيح الذاتي في الإرشاد والتوجيه الوظيفي.

Mohammed looti أكاديمي وباحث متخصص في علم النفس
تاريخ النشر
تمت المراجعة العلمية · د. مروة عبد العظيم · 18 سبتمبر، 2026
مراجعة وتدقيق علمي معتمد تاريخ التدقيق: 18 سبتمبر، 2026
د. مروة عبد العظيم دكتوراه
أستاذة علم النفس • جامعة كربلاء
معايير التدقيق والاعتماد السريري

يخضع هذا المحتوى لمعايير ضبط الجودة والتدقيق العلمي والأكاديمي الصارمة في شبكة علم النفس العربي، لضمان صحة المعلومات ودقتها السريرية ومطابقتها لأحدث الأدلة والبراهين الصادرة عن الجمعيات النفسية والطبية المعتمدة (APA / WHO).

الملخص

تُعد قائمة عوائق النجاح المهني (Barriers to Employment Success Inventory – BESI) أداة تقييم مهني سيكومترية ذاتية التصحيح والتفسير، صُممت خصيصاً لمساعدة الأفراد على تشخيص وتحديد العقبات والعوائق الرئيسة التي تحول دون حصولهم على وظيفة أو تعوق استقرارهم ونجاحهم المهني في بيئات العمل المختلفة. يستهدف المقياس شريحة واسعة من المستفيدين تشمل الباحثين عن عمل، والأفراد الذين يعانون من البطالة طويلة الأمد، والعمال غير المستقرين مهنياً، إضافة إلى المراهقين والبالغين الذين يمتلكون مهارات قراءة لا تقل عن مستوى الصف الثامن الأساسي. تتكون القائمة في نسختها المقننة من 50 فقرة موزعة بالتساوي على خمسة أبعاد أو مقاييس فرعية تمثل مجالات التحدي الرئيسة: العوائق الشخصية والمالية (Personal and Financial)، والعوائق الانفعالية والجسدية (Emotional and Physical)، وعوائق اتخاذ القرار والتخطيط المهني (Career Decision-Making and Planning)، ومعرفة البحث عن وظيفة (Job-Seeking Knowledge)، وعوائق التدريب والتعليم (Training and Education).

يتم تقييم كل فقرة باستخدام سلم ليكرت الرباعي المتدرج من (لا يمثل قلقاً إطلاقاً) إلى (يمثل قلقاً كبيراً جداً). وتعتمد الأداة نظام الترميز اللوني (Color-coding) الذي يربط بين عملية الإجابة وتجميع الدرجات وصولاً إلى التفسير البياني والمباشر للنتائج، مما يتيح للمفحوص والمرشد المهني الحصول على تقرير آني وسريع خلال 10 إلى 15 دقيقة فقط. ومن الناحية السيكومترية، أظهرت الدراسات الأولية ومراجعات القياس النفسي، ومنها ما ورد في أدبيات Mental Measurements Yearbook، أن معاملات الاتساق الداخلي (ألفا كرونباخ) للأبعاد الفرعية تراوحت بين 0.55 و0.82 لدى عينات التدريب والتأهيل الوظيفي. وتتمتع القائمة بصدق ظاهري وصدق محتوى ملائمين للاستخدام الإرشادي العملي؛ غير أن مراجعي القياس السيكومتري يشيرون إلى محدودية أدلة الصدق التنبؤي والبنائي المستند إلى التحليلات العاملية المتقدمة، مما يجعل الأداة وسيلة تشخيصية ومحفزاً للحوار الإرشادي في المقام الأول، أكثر من كونها أداة فرز وتصنيف صارمة في السياقات المعيارية.

الكلمات المفتاحية

عوائق التوظيف، النجاح المهني، الإرشاد المهني، التوجيه الوظيفي، اتخاذ القرار المهني، القياس السيكومتري، البحث عن عمل، البطالة، التأهيل المهني، الكفايات الوظيفية.

المؤلفون

تم تطوير قائمة عوائق النجاح المهني ضمن منشورات مؤسسة JIST Publishing المتخصصة في أدوات التطوير والإرشاد الوظيفي بالولايات المتحدة الأمريكية، استناداً إلى الأعمال التأسيسية التي قادها الباحثان ك. د. ميلر (C. D. Miller) وإ. ر. أوتينغ (E. R. Oetting) في أواخر السبعينيات، ومن ثم صاغ المقياس باحثو ومطورو الحقائب الإرشادية لبرامج دعم العمالة والتوظيف مثل برنامج “Starting Points”.

  • المؤسسة الناشرة الأصلية: JIST Publishing / Paradigm Publishing Inc.، الولايات المتحدة الأمريكية.
  • الرواد النظريون: C. D. Miller & E. R. Oetting (جامعة ولاية كولورادو – Colorado State University).
  • مجال التطوير الإرشادي: تصميم أدوات التقييم الذاتي لمراكز التوظيف الحكومية والأهلية وبرامج رعاية الفئات الأقل حظاً في سوق العمل.

الغرض

تتمثل الغاية الأساسية من تطوير قائمة عوائق النجاح المهني (BESI) في توفير وسيلة تشخيصية سريعة، ميسرة وذاتية التطبيق، تمكن المسترشدين والمرشدين المهنيين من تفكيك المشهد المعقد للبطالة والعجز عن الاستقرار الوظيفي. فالالتحاق بسوق العمل والحفاظ على الوظيفة لا يتطلبان فقط امتلاك المهارات الفنية التخصصية، بل يتأثران بعوامل متشابكة تتصل بالظروف الحياتية، والصحة النفسية والبدنية، والمهارات الاستراتيجية في البحث عن الفرص وصنع القرار المهني. صُممت القائمة لتسليط الضوء بدقة على المنعطفات الحرجة التي تفشل فيها محاولات التوظيف، ونقل المسترشد من حالة الإحباط المعمم إلى الوعي بالعوائق الإجرائية القابلة للحل والتطوير.

في السياق الإرشادي والإكلينيكي، تبرز أهمية الأداة كمنطلق لجلسات التوجيه الفردي والجمعي؛ إذ تُزيل رهبة الاختبارات النفسية الطويلة بفضل طبيعتها الذاتية، وتمنح المسترشد تقريراً مرئياً فورياً يعزز الدافعية للالتزام بالخطة العلاجية أو التأهيلية. تتيح القائمة للمرشدين في وكالات التشغيل المجتمعية ومراكز الدعم النفسي-المهني تحديد التدخل المناسب بدقة؛ فإذا كانت العوائق تتركز في بُعد “المعرفة بالبحث عن وظيفة”، يُوجَّه العميل إلى ورش كتابة السير الذاتية والمقابلات الشخصية، أما إذا تركزت في “العوائق الانفعالية والجسدية”، فيكون التدخل داعماً للصحة النفسية وإدارة التوتر والقلق قبل الشروع في التقديم للمقابلات.

وفي السياق البحثي والمؤسسي، تخدم الأداة مصممي السياسات الاجتماعية وبرامج التدريب الممولة من الحكومات والمؤسسات غير الربحية. توفر القائمة بيانات أولية تقيس مدى فعالية البرامج التدخلية عبر مقارنة عوائق المستفيدين قبل الالتحاق بالبرامج التأهيلية وبعدها (Pre/Post Intervention Assessment). كما تتيح تصنيف المستفيدين حسب مصفوفات المخاطر المهنية لتخصيص الموارد التدريبية بفاعلية وتجنب إهدار ميزانيات التأهيل على جوانب لا تمثل المشكلة الجوهرية للباحثين عن عمل.

البناء النفسي

تستند قائمة BESI إلى تفكيك مفهوم “عوائق التوظيف” إلى بنية خماسية الأبعاد تشمل الأبعاد الحياتية، والنفسية، والسلوكية، والمعرفية، والتعليمية، مع تخصيص 10 فقرات متساوية لكل مجال:

1. العوائق الشخصية والمالية (Personal and Financial Barriers)

يقيس هذا البعد المحددات المادية واللوجستية والظروف الحياتية المباشرة التي تُعيق قدرة الفرد على السعي للعمل أو الاستمرار فيه. تشمل هذه العقبات غياب وسائل النقل الموثوقة، أو انعدام وجود رعاية مناسبة وميسورة التكلفة للأطفال أو أفراد الأسرة المعالين، أو تراكم الديون والأزمات السكنية وغياب الميزانية الكافية لتغطية مصاريف التنقل وشراء الملابس المناسبة للمقابلات. هذه العوامل خارجة في كثير من الأحيان عن المهارات المهنية البحتة، ولكنها تشكل جداراً صلباً يحول دون الوصول إلى موقع العمل.

2. العوائق الانفعالية والجسدية (Emotional and Physical Barriers)

يركز هذا البعد على التحديات الذاتية الداخلية، بما فيها المشكلات الصحية المزمنة، والمحددات الجسدية، والاضطرابات الانفعالية كالقلق المفرط من الفشل، والاكتئاب المرتبط بالبطالة، وانخفاض تقدير الذات، ومشاعر الخجل والتردد في التواصل مع أصحاب العمل. كما يغطي هذا البعد إشكاليات إدارة الضغوط، والتعامل مع الرفض المتكرر، ومخاوف التكيف مع بيئة عمل جديدة تتطلب طاقة ذهنية وجسدية مستمرة.

3. عوائق اتخاذ القرار والتخطيط المهني (Career Decision-Making and Planning)

يقيس هذا المقياس الفرعي قدرة المسترشد على صياغة أهداف مهنية واضحة وواقعية. ويتضمن قياس الحيرة في اختيار مسار وظيفي محدد، والافتقار إلى الوعي بالاهتمامات الشخصية والميول والقدرات، والعجز عن وضع خطط عمل قصيرة وطويلة الأجل، إضافة إلى غياب المعرفة بسوق العمل المعاصر ومتطلباته المتغيرة، مما يجعل البحث عن وظيفة عملاً عشوائياً وغير مستدام.

4. المعرفة بمهارات البحث عن عمل (Job-Seeking Knowledge)

يقيس هذا المحور الجوانب الإجرائية والتقنية اللازمة للحصول على وظيفة. ويتناول مستوى كفاءة الفرد في كتابة سيرة ذاتية احترافية وخطابات التغطية، والقدرة على البحث في المنصات الإلكترونية وشبكات التواصل المهني، وتوسيع شبكة المعارف (Networking)، ومهارات التفاوض واجتياز المقابلات الشخصية بنجاح، ومتابعة طلبات التوظيف والتعامل مع المتطلبات الرسمية لأصحاب العمل.

5. عوائق التدريب والتعليم (Training and Education)

يقوم هذا البعد بتقييم الفجوات التعليمية والمؤهلات الأكاديمية والمهنية. يشمل ذلك غياب الشهادات المعتمدة، أو نقص الكفاءات التقنية والحاسوبية الأساسية، أو ضعف المهارات الحسابية واللغوية، أو عدم امتلاك الخبرات التطبيقية المباشرة التي تطلبها معظم الوظائف المتاحة، مما يجعل الفرد غير مؤهل للمنافسة في السوق الحديث.

الإطار النظري

تستمد قائمة BESI ركائزها النظرية من تراث الإرشاد المهني السلوكي والمعرفي الاجتماعي. ويعود الفضل الأكبر في تدشين هذا الإطار إلى الدراسات التجريبية التي أجراها ميلر وأوتينغ (Miller & Oetting, 1977) عندما بادرا بتحليل طبيعة العوائق التي تواجه الفئات المحرومة والأقل حظاً اجتماعياً واقتصادياً في برامج التأهيل الوظيفي. انبثق عن هذه الدراسات تصنيف تجريبي أولي حصر 37 عائقاً جوهرياً تجمعت في أربع مجموعات كبرى وثلاثة عوائق منفردة، مؤكدين أن البطالة المزمنة ليست عجزاً كلياً في الشخصية، بل هي حصيلة تراكمية لحواجز بيئية وإجرائية ونفسية متفاعلة.

يتماشى هذا الطرح نظرياً مع النظرية المعرفية الاجتماعية للتطوير المهني (Social Cognitive Career Theory – SCCT) التي طورها لينت، وبراون، وهاكيت (Lent, Brown, & Hackett). تفترض هذه النظرية أن السلوك المهني والنجاح في تحقيق الأهداف الوظيفية يتوسطهما معتقدات الكفاءة الذاتية (Self-Efficacy)، وتوقعات النتائج (Outcome Expectations)، والإدراك الشخصي للعوائق البيئية (Perceived Barriers). وفقاً للنموذج، حتى وإن امتلك الفرد قدرات كامنة، فإن إدراكه لوجود حواجز خارجية مرتفعة أو تدني كفاءته الذاتية سيقود حتماً إلى الإحجام عن المحاولة، أو ضعف المثابرة في مواجهة الرفض.

وقد وجّه هذا الأساس النظري عملية بناء فقرات القائمة، حيث انطلق المطورون من مراجعة استقرائية لخبرات الأفراد المتعطلين واستشارات المرشدين الميدانيين لتجسيد كل عائق في عبارة ملموسة وواقعية. استُبعدت النظريات التحليلية الكلاسيكية لصالح نموذج بنائي-إجرائي يركز على العوائق المحسوسة والمحددة سلوكياً؛ مما يحول عملية التقييم النفسي من مجرد تشخيص وصمي للسمات إلى أداة لتمكين المسترشد من إدراك موضع الخلل ووضع استراتيجيات مضادة لتفكيك تلك الحواجز.

الصدق

استند المطورون في بناء صدق مقياس BESI إلى الأسلوب الإمبريقي الوطني القائم على المحتوى (Content-based empirical approach). بدأت العملية بتوليد حوض فقرات أولي ضم 100 عبارة استُخلصت من أدبيات Miller & Oetting (1977)، ومراجعة دراسات برامج دعم العمالة والتوظيف، والمقابلات المعمقة مع الباحثين عن عمل والمرشدين المهنيين. جرى بعد ذلك تحكيم هذه الفقرات بواسطة لجان من المرشدين المهنيين لتقييم ملاءمتها ووضوحها وانتمائها إلى المجالات الخمسة المقترحة؛ مما أدى إلى خفض الفقرات إلى 75، ومن ثم تقليصها إلى 50 فقرة في النسخة النهائية للمقياس.

يحظى المقياس بدرجة عالية من صدق المحتوى (Content Validity) والصدق الظاهري (Face Validity)؛ حيث تتسم الفقرات بارتباطها المباشر والواقعي بتحديات سوق العمل اليومية للمسترشدين. ومع ذلك، وبحسب المراجعات المنشورة في The Sixteenth Mental Measurements Yearbook (Camara; Green)، فإن المقياس يفتقر إلى أدلة تجريبية منشورة حول الصدق التنبؤي (Predictive Validity) الذي يربط بين درجات الأبعاد ومعدلات التوظيف الفعلية أو البقاء في العمل لفترات زمنية لاحقة. كما أن أدلة صدق البناء (Construct Validity) التقاربي والتمايزي لا تزال محدودة؛ إذ لم تُجر دراسات ارتباطية كافية لمقارنة درجات القائمة بمقاييس الكفاءة الذاتية المهنية المقننة، أو مقاييس قلق البحث عن عمل، أو مقاييس الدعم الاجتماعي.

الثبات

تستند بيانات الثبات المنشورة في دليل مقياس BESI إلى عينة معيارية أولية شملت 245 مشاركاً من موظفي المبيعات والمتدربين المشاركين في برنامج تأهيلي وتدريبي مدعوم حكومياً (“Starting Points”). أظهرت تحليلات الاتساق الداخلي باستخدام معامل ألفا كرونباخ (Cronbach’s Alpha) تبايناً في معاملات الثبات عبر الأبعاد الخمسة:

  • تراوحت قيم ألفا كرونباخ بين 0.55 كحد أدنى في بعض الأبعاد الحياتية (مثل البعد الشخصي والمالي) و0.82 في المقاييس المتعلقة بالمعرفة بمهارات البحث عن وظيفة والتدريب والتعليم.
  • يشير المراجعون السيكومتريون إلى أن تسجيل معامل اتساق عند مستوى 0.55 يعكس تجانساً داخلياً متواضعاً لبعض الأبعاد، وربما يعود ذلك إلى تنوع التحديات المندرجة تحت البعد الواحد (مثل الجمع بين رعاية الأطفال ومشكلات النقل والأزمات المالية داخل بعد مشترك).
  • تفتقر الأدلة المنشورة في الدليل الإرشادي إلى بيانات كافية حول ثبات إعادة الاختبار (Test-Retest Reliability) عبر فترات زمنية متباعدة، مما يستوجب الحذر عند استخدام الدرجات في المقارنات التتبعية الطويلة دون متابعة إرشادية مباشرة.

التحليل العاملي

اعتمد المطورون في التوزيع الهيكلي للقائمة على التصنيف المنطقي والنظري للفقرات عبر محكمين مختصين، حيث قُسمت الفقرات الخمسون بالتساوي بواقع 10 فقرات لكل مقياس من المقاييس الخمسة. ومع ذلك، فإن الأدبيات التقنية للمقياس تفتقر إلى تقارير تفصيلية منشورة حول إجراء التحليل العاملي الاستكشافي (Exploratory Factor Analysis – EFA) أو التحليل العاملي التوكيدي (Confirmatory Factor Analysis – CFA) للتحقق من البنية الخماسية المفترضة.

وقد أشار النقاد في مراجعات Buros Institute of Mental Measurements إلى غياب بيانات مصفوفات الارتباط البيني وتشبعات الفقرات (Factor Loadings) ومؤشرات حسن المطابقة (Goodness of Fit Indices). وبالتالي، في حين أن التصنيف الخماسي يتمتع بمنطقية إكلينيكية وإرشادية قوية ويسهل التواصل مع العميل، إلا أن تماسكه العاملي الإمبريقي لم يُثبت بعد عبر النمذجة الإحصائية المتقدمة للسمات الكامنة؛ مما يدعو إلى التعامل مع الأبعاد الخمسة كأطر مرجعية للتقييم الموضوعي وليس كأبعاد نفسية متمايزة إحصائياً بصورة قطعية.

أداة القياس

  • نوع الاختبار: مقياس تقرير ذاتي (Self-Report Inventory) للتقييم والتشخيص المهني، يتم تصحيحه وتفسيره ذاتياً.
  • التنسيق والإدارة: كراسة ورقية ذاتية التتبع، ومتاح بصيغة إلكترونية؛ يتميز بنظام الترميز اللوني لتسهيل الحساب البصري دون الحاجة لبرمجيات تصحيح معقدة.
  • عدد الفقرات الكلي: 50 فقرة.
  • توزيع الأبعاد: 10 فقرات لكل مجال من المجالات الخمسة:
    • العوائق الشخصية والمالية (10 فقرات).
    • العوائق الانفعالية والجسدية (10 فقرات).
    • اتخاذ القرار والتخطيط المهني (10 فقرات).
    • المعرفة بمهارات البحث عن عمل (10 فقرات).
    • التدريب والتعليم (10 فقرات).
  • سلم الاستجابة: مقياس ليكرت رباعي الدرجات:
    • 1 = لا يمثل قلقاً إطلاقاً (Of no concern)
    • 2 = يمثل قلقاً طفيفاً (Of little concern)
    • 3 = يمثل قلقاً معتدلاً (Of moderate concern)
    • 4 = يمثل قلقاً كبيراً جداً (Of great concern)
  • طريقة التصحيح: تُجمع درجات الفقرات المرتبطة بكل لون (بُعد)، لتتراوح الدرجة في كل مجال بين 10 كحد أدنى و40 كحد أقصى. تشير الدرجات المرتفعة إلى وجود مستويات قلق وتعثر حادة في ذلك البُعد.
  • الفقرات المعكوسة: لا توجد فقرات معكوسة الصياغة؛ جميع الفقرات مصوغة بصيغة العوائق الإيجابية لتبسيط عملية الجمع الذاتي من قِبل المفحوص.
  • زمن التطبيق: يتراوح بين 10 إلى 15 دقيقة تقريباً للتطبيق والتصحيح.
  • الفئة المستهدفة: المراهقون والبالغون ممن يملكون مستوى قراءة يعادل الصف الثامن الأساسي فأعلى.

الأذونات والرسوم وسنة الاختبار

صدرت الطبعة الأولى من المقياس ومراجعاتها اللاحقة (الإصدار الثاني) عبر دار النشر JIST Publishing (التابعة لمجموعة Paradigm Education Solutions). المقياس محمي بموجب قوانين حقوق النشر والملكية الفكرية الدولية، وتتطلب كراسات التقييم الأصلية وأدلة الاستخدام الشراء الرسمي من الناشر التجاري، ولا يجوز استنساخها أو تداولها أو رقمنتها دون إذن مسبق.

تُفرض رسوم شراء مقابل الكراسات والمواد الإرشادية المطبوعة وحزم التقييم الإلكتروني عبر الإنترنت لمراكز التوظيف والمؤسسات التعليمية. أما لأغراض البحث الأكاديمي غير الربحي وأطروحات الدراسات العليا، فيتعين على الباحثين التواصل مباشرة مع الناشر أو الجهة المالكة لحقوق المقياس للحصول على ترخيص الاستخدام البحثي الرسمي.

المراجع

  • Camara, W. (2005). Review of the Barriers to Employment Success Inventory, Second Edition. In J. C. Impara & B. S. Plake (Eds.), The Sixteenth Mental Measurements Yearbook. Buros Institute of Mental Measurements. https://www.unl.edu/buros/
  • Green, K. (2005). Review of the Barriers to Employment Success Inventory, Second Edition. In J. C. Impara & B. S. Plake (Eds.), The Sixteenth Mental Measurements Yearbook. Buros Institute of Mental Measurements. https://www.unl.edu/buros/
  • Lent, R. W., Brown, S. D., & Hackett, G. (1994). Toward a unifying social cognitive theory of career and academic interest, choice, and performance. Journal of Vocational Behavior, 45(1), 79–122. https://doi.org/10.1006/jvbe.1994.1027
  • Lent, R. W., Brown, S. D., & Hackett, G. (2000). Contextual supports and barriers to career choice: A social cognitive analysis. Journal of Counseling Psychology, 47(1), 36–49. https://doi.org/10.1037/0022-0167.47.1.36
  • Miller, C. D., & Oetting, E. R. (1977). Barriers to employment and the disadvantaged. Personnel and Guidance Journal, 56(2), 89–93. https://doi.org/10.1002/j.2164-4918.1977.tb05287.x
  • Swanson, J. L., & Tokar, D. M. (1991). College students’ perceptions of barriers to career development. Journal of Vocational Behavior, 39(1), 92–112. https://doi.org/10.1016/0001-8791(91)90005-M

فقرات المقياس

فيما يلي نص فقرات المقياس بلغتها الأصلية كما وردت في الدراسات القياسية المعيارية دون أي تعديل أو ترجمة للحفاظ على صدق أداة القياس وثباتها:
Instructions / Directions: Read each statement carefully and rate how much of a barrier or concern it presents to your obtaining or keeping a job. Rate each item using the scale: 1 = Of no concern, 2 = Of little concern, 3 = Of moderate concern, 4 = Of great concern.
Response Scale: 4-point Likert scale: 1 = Of no concern, 2 = Of little concern, 3 = Of moderate concern, 4 = Of great concern
1

Due to commercial copyright restrictions by the publisher (JIST Publishing / Paradigm Education Solutions), the proprietary 50 items are not published in open-access academic literature. The 50 items assess perceived obstacles across 5 standardized subscales (10 items per subscale):
2

Category I: Personal and Financial Barriers (Items 1–10)
1

Reliable transportation to and from work
2

Affordable and dependable child care or elder care
3

Housing instability or lack of permanent residence
4

Lack of financial resources to cover basic living expenses while job seeking
5

Money for interview clothing, tools, or uniform requirements
6

Outstanding debt, poor credit history, or financial crises
7

Conflicts between work schedules and family responsibilities
8

Legal problems, prior justice-system involvement, or background check issues
9

Substance abuse concerns within personal or family life
10

Lack of a supportive home or family environment for working
11

Category II: Emotional and Physical Barriers (Items 11–20)
11

Physical health problems or chronic medical conditions
12

Physical stamina, fatigue, or mobility limitations
13

Coping with workplace stress, pressure, and deadlines
14

Feelings of depression, low self-worth, or discouragement
15

Fear of rejection or failure in job interviews
16

Anxiety about adjusting to new work environments
17

Interpersonal friction or difficulty getting along with coworkers/supervisors
18

Managing anger, frustration, or emotional reactions at work
19

Concerns about personal appearance or physical presentation
20

Difficulty staying motivated and persistent in the job search
21

Category III: Career Decision-Making and Planning Barriers (Items 21–30)
21

Uncertainty about personal career interests and passions
22

Lack of clarity regarding personal job skills and strengths
23

Confusion about personal work values and ideal work environments
24

Difficulty making decisions and committing to a specific career path
25

Lack of clear short-term and long-term career goals
26

Insufficient knowledge about occupations and career options
27

Unrealistic expectations about wages, positions, or career advancement
28

Feeling stuck between multiple conflicting career choices
29

Procrastinating on making career-related decisions
30

Lack of a structured, written career plan
31

Category IV: Job-Seeking Knowledge Barriers (Items 31–40)
31

Not knowing how to write an effective resume or cover letter
32

Difficulty completing paper or online job applications accurately
33

Not knowing how to find unadvertised or hidden job openings
34

Discomfort or lack of skill in networking and contacting employers
35

Poor interviewing skills and inability to highlight strengths
36

Difficulty explaining gaps in employment history or past terminations
37

Not knowing how to follow up effectively after an interview or application
38

Discomfort negotiating wages, hours, or benefits
39

Lack of organization in managing contacts, leads, and job applications
40

Inexperience using online job boards and professional social media
41

Category V: Training and Education Barriers (Items 41–50)
41

Lack of a high school diploma or GED equivalent
42

Lack of a required postsecondary degree, diploma, or certificate
43

Insufficient computer and digital technology skills
44

Difficulties with basic reading, writing, or English language skills
45

Difficulties with basic mathematics or numerical reasoning
46

Lack of recent, relevant work experience in the target field
47

Outdated technical knowledge or industry practices
48

Lacking a specific occupational license, certification, or credential
49

Inability to afford tuition, books, or job training programs
50

Reluctance or apprehension about returning to a classroom/training setting
★

تقييم هذا المقياس النفسي

5.0 / 5 • 1 تقييم

اقتباس هذا المقال

looti, M. (2026, سبتمبر 18). قائمة عوائق النجاح المهني. عرب سايكلوجي. https://arabpsychology.com/scales/barriers-to-employment-success-inventory-besi/
looti, Mohammed. “قائمة عوائق النجاح المهني.” عرب سايكلوجي, 18 سبتمبر 2026, https://arabpsychology.com/scales/barriers-to-employment-success-inventory-besi/.
looti, Mohammed. “قائمة عوائق النجاح المهني.” عرب سايكلوجي. سبتمبر 18, 2026. https://arabpsychology.com/scales/barriers-to-employment-success-inventory-besi/.