الملخص
يُعد مقياس التغيير (Change Scale)، الذي طوّره الباحث دون أ. ترامبو (Don A. Trumbo) عام 1961 في جامعة ولاية كانساس، أحد أقدم الأدوات السيكومترية الرائدة والمقننة التي استهدفت قياس الاتجاهات الفردية والجماعية نحو التغيير المرتبط ببيئة العمل (Work-Related Change). يتألف المقياس في صورته المعيارية من 9 فقرات مصممة وفق أسلوب ليكرت (Likert-type scale)، حيث تتضمن الفقرة الأولى خيارات استجابة متدرجة من خماسية تمتد من «يبقى دائماً كما هو» إلى «يتغير بدرجة كبيرة جداً»، بينما تعتمد الفقرات الثماني المتبقية سلماً خماسياً يمتد من «أعارض بشدة» إلى «أوافق بشدة». تهدف الأداة بصورة رئيسية إلى الكشف عن مدى تقبل الأفراد للتحولات التنظيمية وإعادة الهيكلة وتعديل أساليب وإجراءات العمل الروتينية، أو نزوعهم نحو مقاومتها والمحافظة على الاستقرار الوظيفي القائم؛ بحيث تشير الدرجات المرتفعة إلى اتجاهات إيجابية وتقبل مرن للتغيير، بينما تدل الدرجات المنخفضة على الميل للجمود ومقاومة المستجدات. أظهرت التحليلات السيكومترية الأولية على عينات من الموظفين الإشرافيين وغير الإشرافيين تمتع المقياس بمؤشرات ثبات متسقة داخلياً، حيث بلغ معامل الثبات بطريقة التجزئة النصفية المصححة (Corrected Odd-Even Reliability) 0.79، كما أثبتت الدراسات صدقه التنبؤي (Predictive Validity) من خلال ارتباط درجاته ذات الدلالة الإحصائية بإدراك العاملين للتغيرات وإبداء ردود فعل إيجابية أو سلبية تجاه مشروعات التحول الفعلية في المنظمات، مما جعله مرجعاً كلاسيكياً تأسيسياً في أبحاث التطوير والتغيير التنظيمي وسلوك العمل.
الكلمات المفتاحية
مقياس التغيير، اتجاهات العاملين، التغيير التنظيمي، مقاومة التغيير، السلوك التنظيمي، علم النفس الصناعي والتنظيمي، دون ترامبو، الخصائص السيكومترية، الصدق التنبؤي، الاتساق الداخلي، بيئة العمل، الرضا الوظيفي.
المؤلفون
طُوِّر المقياس بواسطة الأستاذ الدكتور دون أ. ترامبو (Don A. Trumbo) خلال عمله الأكاديمي والبحثي في قسم علم النفس بـ جامعة ولاية كانساس (Kansas State University) بالولايات المتحدة الأمريكية. يُعد ترامبو من أبرز علماء النفس التجريبي والتنظيمي في منتصف القرن العشرين، حيث تركزت إسهاماته العلمية على دراسة الأداء الإنساني، والمهارات الحركية، والعوامل الفردية والموقفية المؤثرة في استجابات الأفراد للتحديثات التقنية وإعادة تنظيم العمل في المؤسسات الإنتاجية والإدارية.
الغرض
يتمثل الغرض الجوهري من تطوير مقياس التغيير في توفير أداة قياس كمية موضوعية وموجزة وقابلة للتطبيق الميداني لتقييم اتجاهات الموظفين نحو التغيرات المرتبطة بالعمل. جاء ابتكار الأداة في فترة شهدت فيها المنظمات الصناعية والإدارية تسارعاً ملحوظاً في إدخال الميكنة والأنظمة الآلية الحديثة وإعادة هندسة العمليات، مما ولّد حاجة ملحة لدى الباحثين والمديرين لفهم التباين الفردي في الاستجابة النفسية والسلوكية لتلك التحولات، وتحديد الأسباب التي تجعل بعض العاملين يرحبون بالتجديد بينما يتبنى آخرون مواقف دفاعية متوجسة تعيق التطوير.
يخدم المقياس حزمة واسعة من التطبيقات البحثية والميدانية، منها:
- التشخيص التنظيمي وإدارة التغيير: قياس الجاهزية النفسية العامة للعاملين قبل إطلاق مبادرات التغيير الكبرى، مثل دمج الشركات، أو تطبيق برمجيات تقنية متقدمة، أو تعديل نظم الحوافز والوصف الوظيفي، مما يمكن قادة المنظمات من تصميم برامج تدريب وتواصل موجهة لمعالجة مخاوف الموظفين مسبقاً.
- الأبحاث الأكاديمية في السلوك التنظيمي: استكشاف المتغيرات التابعة والوسيطة والمعدلة المرتبطة باتجاهات التغيير، مثل علاقة التقبل التنظيمي بمستويات الرضا الوظيفي، والاحتراق النفسي، والولاء المؤسسي، والقدرة على التكيف، والنزوع للانسحاب أو دوران العمل.
- التطوير الإداري وبرامج التدريب: مساعدة المشرفين والمديرين على فهم الفروق الفردية داخل فرق عملهم، وفصل المقاومة النابعة من سمات شخصية تفضل الروتين عن المقاومة الناجمة عن ضعف آليات إدارة التغيير نفسها.
البناء النفسي
يعالج مقياس التغيير بناءً نفسياً يرتكز على المكونات المعرفية والانفعالية والنزوعية المشكلة لـ الاتجاه نحو التغيير الوظيفي. لا ينظر البناء إلى التغيير كمفهوم مجرد، بل كخبرة معاشة تمس المهام اليومية، وأساليب الإنجاز، ومستوى عدم التيقن، والمخاطرة المصاحبة لتعلم إجراءات غير مألوفة. يمكن تفكيك هذا البناء المعقد عبر الفقرات التسع إلى مظاهر نفسية فرعية واضحة:
1. التفضيل الذاتي للتنوع الوظيفي مقابل الرتابة (Preference for Job Variety vs. Routine)
يقيس هذا البعد مدى رغبة الفرد الجوهرية في اختبار أساليب جديدة وتغيير طبيعة مهامه دورياً، مقابل تفضيل البقاء في إطار نمطي متطابق ومستقر زمنياً. وتبرز الفقرة الأولى استكشاف ماهية «العمل المثالي» بالنسبة للفرد وما إذا كان يتسم بالثبات التام أم بالتغيير المستمر، بينما تختبر الفقرة الثانية الرغبة في التبديل المتكرر لنوعية العمل كغاية محببة للنفس.
2. الحفاظ على الروتين والاستقرار المعرفي (Cognitive & Behavioral Inertia)
يعكس هذا البعد ميل الفرد إلى الشعور بالراحة والاطمئنان عند العمل بطرق مألوفة، والنفور من التعرض لمواقف تتطلب إعادة تعلم مستمرة. تُظهر الفقرات (3 و4 و7 و8) قلق العاملين من «عدم الشعور بالارتياح» عند تبدل آليات العمل بصورة دائمة، والشعور بالإزعاج والارتباك النفسي والجهد المعرفي الإضافي المطلوب للتكيف مع طرق حديثة بعد إتقان المنهجيات القديمة.
3. تفضيل الكفاءة المضمونة وتجنب المخاطرة (Competence Preservation & Risk Aversion)
يركز هذا الجانب على الارتباط النفسي بالمهام التي يتقنها الفرد وضمانه لكفاءته الذاتية فيها، بدلاً من الانتقال إلى وظائف أو مهام مجهولة تضع مهاراته تحت التحدي. تعكس الفقرات (5 و6 و9) هذا المنحى الدفاعي؛ حيث يفضل الموظف البقاء في مهمة يسيطر عليها تماماً، وينظر إلى ترك العمل المتقن كعيب يقع فيه الآخرون، بل ويشترط حوافز مالية ضخمة واستثنائية للموافقة الطوعية على الانتقال إلى وظيفة أو بيئة عمل بديلة.
الإطار النظري
يندرج مقياس التغيير لترامبو ضمن الأطر النظرية لـ كورت ليفين (Kurt Lewin) في ديناميات الجماعة ونظرية المجال (Field Theory)، ولا سيما نموذج «تحليل حقل القوى» (Force-Field Analysis). ووفقاً لهذا التصور، يقع السلوك التنظيمي عند أي نقطة زمنية في حالة توازن ديناميكي (Quasi-stationary equilibrium) بين نوعين من القوى: قوى دافعة نحو التغيير والتطوير، وقوى كابحة مقاومة تسعى للمحافظة على الوضع الراهن وتخفيف القلق الناتج عن المجهول.
تأثر ترامبو أيضاً بالأعمال المبكرة لرونالد ليبِت ووايت ومفاهيم كوتش وفرينش (Coch & French, 1948) حول أسباب ودوافع مقاومة العاملين للتحولات في المصانع. ترتكز الفلسفة المعرفية للمقياس على أن إدخال التغيير في بيئة العمل يهدد حاجة الفرد الأساسية إلى «التنبؤ والتحكم» (Predictability and Controllability)، ويثير حالة من التنافر المعرفي؛ حيث يؤدي تبديل أساليب العمل إلى إبطال مفعول العادات والمهارات المتأصلة، مما يولد مقاومة نفسية لا تعود بالضرورة إلى سوء نية الموظف أو تمرده، بل إلى رغبته التكيفية في حماية مستوى كفاءته وتقليل المشقة الذهنية والانفعالية المصاحبة لإعادة التعلم.
لذلك، صاغ ترامبو فقرات المقياس بحيث لا تقيس الموقف من سياسة إدارة معينة، بل تقيس النزوع الفردي العام (General Dispositional Attitude) نحو التغيير في جوهر العمل، مما جعله أداة عابرة للمواقف قادرة على رصد النزعات المستقرة نسبياً لدى الأفراد تجاه مبدأ التغيير ذاته.
الصدق
أُخضع مقياس التغيير لإجراءات قياسية وتحقق سيكومتري دقيق في دراسة ترامبو الأصلية (1961)؛ حيث استهدف التحقق من الصدق التنبؤي والمفاهيمي للأداة على عينات وظيفية متباينة شملت موظفين إشرافيين (Supervisory) وموظفين تنفيذيين غير إشرافيين (Non-Supervisory) في بيئات صناعية وإنتاجية:
- الصدق التنبؤي والمحكي (Predictive & Criterion-Related Validity): اختبر ترامبو قدرة المقياس على التنبؤ بردود الفعل والسلوكيات الواقعية للأفراد عند تعرضهم لبرامج ميكنة وتحديث وتعديل فعلي في مهامهم. وأظهرت النتائج وجود ارتباطات دالة إحصائياً بين الدرجة الكلية على مقياس التغيير وبين تقييمات المشرفين وسجلات إدراك العاملين لمشروعات التغيير وردود أفعالهم الإيجابية/السلبية إزاءها، مما أكد صلاحية المقياس في التنبؤ بكيفية تعامل الموظف مستقبلاً مع أي انتقال تنظيمي.
- الصدق التمايزي (Discriminant Validity): أظهرت تحليلات الارتباط بين درجات المقياس والسمات الديموغرافية والوظيفية فروقاً واضحة؛ حيث ارتبطت الاتجاهات الأكثر إيجابية نحو التغيير بمستويات تعليمية أعلى وأعمار أصغر وسنوات خدمة أقل، مما يتسق مع الأدبيات النظرية التي تشير إلى زيادة التصلب السلوكي والميل للثبات كلما زادت فترة الاستقرار في أداء مهام محددة.
- صدق البناء والمفهوم (Construct Validity): أيدت الارتباطات القوية بين فقرات تفضيل المهام الجديدة والمواقف من النقل الوظيفي بنية المقياس كمؤشر متجانس يعكس موقف الفرد الإجمالي من التغيير الوظيفي.
الثبات
أجرى دون ترامبو فحوصات مكثفة للتحقق من الاتساق الداخلي لمقياس التغيير على عينة الدراسة الأصلية المؤلفة من مجموعات عمالية وإشرافية:
- معامل ثبات التجزئة النصفية (Split-Half Reliability): حُسب معامل الارتباط بين الفقرات الفردية والزوجية، وجرى تصحيحه باستخدام معادلة سبيرمان-براون (Spearman-Brown Formula)، حيث بلغ معامل الثبات المصحح للفقرات الفردية-الزوجية (Corrected Odd-Even Coefficient) 0.79.
- التفسير الإحصائي: تُعد هذه القيمة (0.79) مؤشراً على مستوى مرتفع من الاتساق الداخلي بالنظر إلى قصر المقياس المكون من 9 فقرات فقط؛ مما يشير إلى أن الفقرات تشترك في قياس قدر كبير من التباين الحقيقي للسمة المراد قياسها، مع انخفاض تباين الخطأ العشوائي، مما يمنحه كفاءة سيكومترية كافية للاستخدام في الأبحاث والمسوح التنظيمية.
التحليل العاملي
على الرغم من أن دراسة ترامبو الأصلية عام 1961 لم تتضمن تطبيق أساليب التحليل العاملي الاستكشافي المتطورة بمفهومها المعاصر (نظراً لمحدودية الحوسبة الإحصائية حينذاك واكتفائه بتحليل الاتساق التبادلي ومصفوفات الارتباط البيني)، إلا أن الدراسات اللاحقة التي أعادت فحص المقياس واختبار أدوات مقاومة التغيير المشتقة منه قدمت قراءات هامة حول بنيته العاملية:
- الأحادية مقابل التعددية: أظهرت إعادة استكشاف بنية الأداة في أدبيات علم النفس التنظيمي أن المقياس يعمل في الأساس كـ مقياس أحادي البعد (Unidimensional Construct) يقيس النزوع العام نحو التغيير الوظيفي، حيث تتشبع غالبية الفقرات على عامل عام مسيطر يفسر النسبة الأكبر من التباين المشترك.
- العوامل الثانوية المستنبطة: عند تطبيق نماذج التحليل العاملي التوكيدي (CFA)، ظهر أحياناً تفكك المقياس إلى عاملين متعارضين يعكسان صياغة الفقرات: الأول هو «الرغبة في التجديد والتنوع» (مدعوماً بالفقرتين 1 و2 بتشبعات إيجابية)، والثاني هو «التمسك بالروتين ونفور التغيير» (الفقرات 3 إلى 9، والتي ترتبط سلبياً مع المفهوم وتتطلب تصحيحاً عكسياً). وأظهرت مصفوفات التباين أن العامل العام المشترك يظل هو الأقوى تمثيلاً للدرجة الكلية.
أداة القياس
تتميز أداة القياس بخصائص محددة تميزها عن غيرها من أدوات تقييم بيئة العمل:
- نوع الاختبار: مقياس تقرير ذاتي (Self-Report Rating Scale).
- عدد الفقرات: 9 فقرات قصيرة وواضحة تركز على سيناريوهات ومشاعر متعلقة بطريقة أداء العمل.
- شكل الاستجابة وتدرج البدائل:
- الفقرة رقم 1: تُجاب عبر مقياس خماسي وصفي يمثل استمرارية من: «يبقى دائماً كما هو» (is always the same) إلى «يتغير بدرجة كبيرة جداً» (change a great deal).
- الفقرات من 2 إلى 9: تُجاب عبر مقياس ليكرت خماسي كلاسيكي يتراوح من: «أعارض بشدة» (Strongly Disagree) إلى «أوافق بشدة» (Strongly Agree).
- طريقة التصحيح وتوزيع الدرجات:
- تُعطى الدرجات من 1 إلى 5 لكل بديل.
- الدرجات المرتفعة تعبر دائماً عن اتجاه أكثر إيجابية وترحيباً بالتغيير.
- الفقرات المباشرة (صياغة إيجابية نحو التغيير): الفقرتان (1، 2) تُصححان طردياً (1 = مقاومة شديدة / أدنى تفضيل، 5 = أقصى تقبل للتغيير).
- الفقرات المعكوسة (Reverse-Scored Items): الفقرات (3، 4، 5، 6، 7، 8، 9) صُممت في اتجاه تفضيل الاستقرار ومقاومة التغيير؛ وبالتالي تُعكس درجاتها عند استخراج المجموع الكلي (بحيث تصبح: أعارض بشدة = 5، غير موافق = 4، محايد = 3، موافق = 2، أوافق بشدة = 1).
- يتراوح المدى النظري للدرجة الكلية بين 9 و45 درجة، حيث تعكس الدرجة الأعلى مرونة تكيفية واستعداداً لقبول المستجدات الوظيفية.
- طريقة التطبيق: تطبيق ورقي أو رقمي ذاتي، ويستغرق استيفاؤه من 3 إلى 5 دقائق.
الأذونات والرسوم وسنة الاختبار
نُشر المقياس رسمياً لأول مرة في عام 1961 ضمن مقال علمي محكّم في مجلة علم النفس التطبيقي (Journal of Applied Psychology) الصادرة عن جمعية علم النفس الأمريكية (American Psychological Association – APA). وفقاً للأعراف الأكاديمية وحقوق الملكية الفكرية المعمول بها، فإن الأداة مدرجة ضمن الإنتاج العلمي التاريخي المنشور للأغراض البحثية. يمكن للباحثين وطلبة الدراسات العليا استخدام المقياس في البحوث غير التجارية والرسائل الجامعية في إطار الاستخدام العادل للأغراض العلمية، شريطة الاستشهاد بالمرجع الأصلي لترامبو (1961) والتوثيق الكامل للأداة. أما للاستخدامات التجارية واسعة النطاق في الاستشارات المؤسسية أو التطبيقات الرقمية الربحية المقفلة، فيتعين الرجوع إلى جمعية علم النفس الأمريكية والجهة الناشرة للتحقق من حقوق الترخيص الحالية وتصاريح الاستخدام المؤسسي عبر منصة APA PsycTests.
المراجع
- Coch, L., & French, J. R. P., Jr. (1948). Overcoming resistance to change. Human Relations, 1(4), 512–532. https://doi.org/10.1177/001872674800100408
- Lewin, K. (1947). Frontiers in group dynamics: Concept, method and reality in social science; social equilibria and social change. Human Relations, 1(1), 5–41. https://doi.org/10.1177/001872674700100103
- Oreg, S. (2003). Resistance to change: Developing an individual differences measure. Journal of Applied Psychology, 88(4), 680–693. https://doi.org/10.1037/0021-9010.88.4.680
- Trumbo, D. A. (1961). Individual and group correlates of attitudes toward work-related changes. Journal of Applied Psychology, 45(5), 338–344. https://doi.org/10.1037/h0040464
- Trumbo, D. A. (1961). Change Scale [Database record]. APA PsycTests. https://doi.org/10.1037/t19609-000
فقرات المقياس
Response format:
Item 1 has five choices ranging from “is always the same” to “change a great deal”.
Items 2 through 9 have five alternatives ranging from “I strongly agree” to “I strongly disagree”.
- The job that you would consider ideal for you would be one where the way you do your work:
- If I could do as I pleased, I would change the kind of work I do every few months.
- One can never feel at ease on a job where the ways of doing things are always being changed.
- The trouble with most jobs is that you just get used to doing things in one way and then they want you to do them differently.
- I would prefer to stay with a job that I know I can handle than to change to one where most things would be new to me.
- The trouble with many people is that when they find a job they can do well, they don’t stick with it.
- I like a job where I know that I will be doing my work about the same way from one week to the next.
- When I get used to doing things in one way it is disturbing to have to change to a new method.
- It would take a sizeable raise in pay to get me to voluntarily transfer to another job.