أسلوب حل النزاعات

الملخص

يُعد مقياس أسلوب حل النزاعات (Conflict Resolution Style) أحد الأدوات التشخيصية والبحثية المركزية في مجالات علم النفس الاجتماعي، وعلم النفس التنظيمي، والإرشاد الزواجي والأسري. يهدف هذا المقياس إلى تقييم الاستراتيجيات السلوكية والمعرفية التي يوظفها الأفراد عند مواجهة الخلافات البينشخصية أو النزاعات المؤسسية التي تتسم بتعارض الأهداف، والرغبات، أو الموارد المحدودة. يستند المقياس في تشكيله المعاصر إلى النماذج ثنائية البعد لإدارة الصراع (الاهتمام بالذات مقابل الاهتمام بالآخرين)، مما ينتج خمسة أساليب سلوكية متميزة: أسلوب التكامل/التعاون (Integrating/Collaborating)، وأسلوب المساومة/التسوية (Compromising)، وأسلوب الهيمنة/التنافس (Dominating/Competing)، وأسلوب التجنب (Avoiding)، وأسلوب المجاملة/التنازل (Obliging/Accommodating).

يتألف المقياس في صورته المعيارية الشائعة (مثل نماذج Rahim ROCI-II أو Kurdek CRSI) من بنود تتراوح في العادة بين 16 إلى 35 فقرة موزعة بالتساوي على الأبعاد الفرعية، وتُستجاب عبر سلم ليكرت خماسي أو سباعي النقاط (من 1 = لا أوافق بشدة إلى 5 أو 7 = أوافق بشدة). تشير الأدلة السيكومترية المستفيضة عبر ثقافات متعددة إلى تمتع المقياس بمؤشرات صدق بنائي وتلازمي وتمايزي بالغة القوة، مع تشبّع عاملي واضح تم التحقق منه عبر نماذج التحليل العاملي التوكيدي (CFA)، حيث تتجاوز معاملات الاتساق الداخلي (ألفا كرونباخ) عموماً عتبة 0.75 إلى 0.88 لمعظم الأبعاد الفرعية، مما يجعله أداة قياس موثوقة في تقييم المناخ المؤسسي، والتوافق الزواجي، وبناء مهارات التفاوض وإدارة الأزمات.

الكلمات المفتاحية

أسلوب حل النزاعات، إدارة الصراع، الاهتمام بالذات، الاهتمام بالآخرين، التفاوض البينشخصي، الصدق البنائي، الاتساق الداخلي، التحليل العاملي التوكيدي، السلوك التنظيمي، التوافق الزواجي، حل المشكلات التعاوني، القياس النفسي.

المؤلفون

يرتبط تطوير مقاييس أساليب حل النزاعات بعدد من كبار المنظرين والباحثين في القياس النفسي والسلوك التنظيمي والاجتماعي، ومن أبرزهم:

• د. م. أفضالور رحيم (M. Afzalur Rahim): أستاذ فخري للإدارة بجامعة كنتاكي الغربية (Western Kentucky University)، مؤسس الرابطة الدولية لإدارة الصراع (IACM) ومؤلف مقياس Rahim Organizational Conflict Inventory (ROCI-I & ROCI-II). البريد الأكاديمي المرجعي: [email protected].
• د. كينيث دبليو. توماس (Kenneth W. Thomas): أستاذ السلوك التنظيمي في كلية الدراسات العليا للبحرية الأمريكية (Naval Postgraduate School)، والمطور المشارك لأداة Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument (TKI).
• د. رالف إتش. كيلمان (Ralph H. Kilmann): باحث ومستشار بارز في نظرية المنظمات، والعميد الأكاديمي المشارك لبرامج التطوير التنظيمي في معهد كيلمان ومؤسس تشخيص حل النزاعات.
• د. لورانس أ. كورديك (Lawrence A. Kurdek): أستاذ علم النفس الراحل بجامعة رايت ستيت (Wright State University)، رائد قياس أساليب حل النزاعات الزوجية والأسرية (Conflict Resolution Style Inventory – CRSI).

الغرض

يتمحور الغرض الجوهري من مقياس أسلوب حل النزاعات حول التقييم الكمي والنوعي للأنماط السلوكية المعرفية الثابتة نسبياً التي ينتهجها الأفراد أثناء تسيير وإدارة مواقف التباين والتعارض. لا ينظر المقياس إلى الصراع على أنه حدث سلبي بحت، بل كعملية تفاعلية طبيعية تعتمد نتائجها التكيفية أو الهدامة على النمط المستخدم في معالجتها. يهدف المقياس إلى رصد التفضيلات الفردية، وتحديد ما إذا كان الشخص يميل بطبيعته إلى الحزم، أو التعاون، أو الاستسلام، أو الانسحاب السلبي عند احتدام المواقف الخلافية.

التطبيقات العيادية والبحثية

تتعدد مجالات تطبيق المقياس لتشمل:

• العلاج النفسي والإرشاد الأسري والزواجي: يُستخدم لتشخيص أنماط التفاعل السامة (مثل التجنب المزمن أو الهيمنة العدوانية) التي تقوض الرضا العلاقي وتؤدي إلى التباعد الانفعالي، مما يساعد المعالجين على تدريب الأزواج على أساليب حل المشكلات الإيجابية (Positive Problem Solving).
• التطوير التنظيمي والقيادة: يُوظف المقياس في اختيار القادة، وتقييم أداء فرق العمل، وحل الخلافات المهنية بين الرؤساء والمرؤوسين، وتوجيه مسارات التفاوض المؤسسي لتقليل كلفة النزاعات غير المنتجة.
• الأبحاث الأكاديمية: دراسة الارتباطات بين أساليب الصراع والسمات الشخصية الكبرى (Big Five Personality Traits)، ومستويات الذكاء الانفعالي، والصحة النفسية، وظاهرة الاحتراق النفسي والمهني.

المسوغات النظرية والفجوة البحثية

قبل ظهور هذه المقاييس المعيارية، كانت دراسات الصراع تعامل الخلاف كظاهرة أحادية البعد (إما ربح/خسارة أو سلوك تعاوني مقابل تنافسي بسيط). سدت مقاييس أساليب حل النزاعات فجوة قياسية هائلة عبر تفكيك الصراع إلى شبكة معقدة تأخذ في الحسبان تقاطع الدوافع الذاتية والدوافع الاجتماعية، مما أتاح للباحثين أدوات تفريقية تقيس بدقة كيف يمكن لسلوكيات معينة مثل التجنب أن تكون استراتيجية محسوبة بدلاً من مجرد سلبية عاجزة.

البناء النفسي

يقوم البناء النفسي لمقياس أسلوب حل النزاعات على بنية متعددة الأبعاد تستند في جوهرها إلى التقاطع بين محوري: درجة الاهتمام بالذات (Concern for Self) ودرجة الاهتمام بالآخرين (Concern for Others). يمثل هذان المحوران بعدين مستقلين إدراكياً وسلوكياً، وينشأ عن تلاقيهما خمسة أبعاد فرعية رئيسية تمثل الأساليب السلوكية الملموسة:

1. أسلوب التكامل والتعاون (Integrating / Collaborating)

يعكس هذا البعد أعلى درجات الاهتمام بالذات والاهتمام بالطرف الآخر في آن واحد. ينطوي على رغبة صريحة في فحص جذور المشكلة، وتبادل المعلومات بشفافية، واستكشاف بدائل خلاقة تحقق مكاسب مشتركة للطرفين (Win-Win). الأفراد ذوو الدرجات المرتفعة في هذا البعد يتعاملون مع النزاع كفرصة لحل المشكلات بطريقة توليدية، ومثال ذلك السلوك: «أناقش مشاعري وأفكاري مع الطرف الآخر بصراحة للوصول إلى حل يرضي كلا الطرفين بالكامل».

2. أسلوب التنازل والمجاملة (Obliging / Accommodating)

يتسم هذا البعد بانخفاض الاهتمام بالذات وارتفاع الاهتمام بالآخرين. يركز الفرد هنا على تقليل نقاط الاختلاف وإبراز نقاط التوافق للحفاظ على العلاقة وسلامتها، حتى لو كان ذلك على حساب احتياجاته ورغباته الشخصية (Lose-Win). يُمارس هذا الأسلوب أحياناً كنوع من الإيثار أو كوسيلة تكتيكية لامتصاص غضب الطرف الآخر. مثال: «أفضل التنازل عن رغباتي الشخصية لتلبية توقعات الطرف الآخر وتجنب إزعاجه».

3. أسلوب الهيمنة والتنافس (Dominating / Competing)

يقوم على ارتفاع الاهتمام بالذات وانخفاض حاد في الاهتمام بالآخرين. يعبر هذا الأسلوب عن توجه نحو الفوز الشخصي بأي ثمن واستخدام القوة، أو السلطة، أو الحجج الضاغطة لإخضاع الطرف المقابل وقبول وجهة النظر الخاصة (Win-Lose). يتجاهل هذا النمط في العادة المشاعر والاحتياجات المتبادلة. مثال: «أستخدم نفوذي وحججي بكل حزم لإقناع الطرف الآخر بصحة موقفي وفرضه».

4. أسلوب التجنب والانسحاب (Avoiding / Withdrawing)

يرتكز على انخفاض الاهتمام بالذات وانخفاض الاهتمام بالآخرين معاً. يميل الفرد هنا إلى الهروب السلوكي أو المعرفي من مواجهة الصراع، وتأجيل النقاش، أو إنكار وجود مشكلة أساساً (Lose-Lose). قد يرتبط بالقلق التفاعلي أو الرغبة في تجنب المشاعر السلبية. مثال: «أحاول الابتعاد عن المواقف الخلافية وتجنب الخوض في نقاشات حادة مع الطرف الآخر».

5. أسلوب التسوية والمساومة (Compromising)

يقع هذا البعد في المنتصف تماماً بين الاهتمام بالذات والاهتمام بالآخرين. يقوم على مبدأ الأخذ والعطاء (Give-and-Take)، حيث يتنازل كل طرف عن جزء من متطلباته للوصول إلى نقطة وسطى مقبولة دون استكشاف الحلول الجذرية الأعمق للمشكلة. مثال: «أقترح حلاً وسطاً يلتقي فيه كل منا في منتصف الطريق لحسم الخلاف سريعاً».

الإطار النظري

تتأصل مقاييس أسلوب حل النزاعات في التراث النظري لـ إدارة الصراع التنظيمي ونظريات الاختيار السلوكي التي ازدهرت في النصف الثاني من القرن العشرين. تعود الجذور التاريخية للبناء إلى النموذج الشبكي الإداري (Managerial Grid) الذي طوره كل من بليك وموتون (Blake & Mouton, 1964)، حيث اقترحا لأول مرة مصفوفة ثنائية الأبعاد لتفسير أساليب القيادة بناءً على (الاهتمام بالإنتاج مقابل الاهتمام بالأفراد).

تطوير مصفوفة توماس وكيلمان (Thomas-Kilmann Model)

في عام 1974، أعاد كينيث توماس ورالف كيلمان صياغة شبكة بليك وموتون وطبقاها مباشرة على سلوك الصراع البينشخصي. أعاد المنظران تعريف المحورين في صورة بعدين نفسيين أساسيين:

• الحزم (Assertiveness): المدى الذي يحاول فيه الفرد إشباع رغباته واهتماماته الخاصة.
• التعاونية (Cooperativeness): المدى الذي يسعى فيه الفرد لتلبية رغبات الطرف المقابل.

وقد شكل هذا النموذج الأساس لتحديد الأنماط الخمسة الشهيرة في أداة TKI المعيارية، مما أتاح انتقال دراسات الصراع من التنظير الوصفي إلى الملاحظة السيكومترية القابلة للقياس والتحليل الإحصائي.

نموذج رحيم ثنائي البعد (Rahim’s Dual-Concern Model)

قام م. أفضالور رحيم (1983) بتطوير هذا الإطار نظرياً ومنهجياً؛ حيث أكد على ضرورة التمييز بين أساليب الصراع الموجهة نحو القيادة وتلك الموجهة نحو الأقران أو المرؤوسين، موضحاً أن النمط المختار ليس مجرد سمة شخصية جامدة بل هو استجابة وظيفية ديناميكية للموقف البيئي، ومستوى القوة المدركة، وثقافة المنظمة. كما أضافت نظرية التبادل الاجتماعي (Social Exchange Theory) أفقاً تفسيرياً هاماً، حيث يُنظر إلى حل النزاع كعملية موازنة مستمرة بين كلفة التنازل والمكاسب العلاقية طويلة المدى المتوقعة.

الصدق

خضعت مقاييس أسلوب حل النزاعات، وفي مقدمتها مقياس ROCI-II ومقياس كورديك (CRSI)، لبرامج تحقق سيكومترية صارمة أثبتت جدارتها القياسية عبر عينات بحثية وسريرية ضخمة ومتنوعة:

الصدق البنائي (Construct Validity)

أظهرت دراسات التحليل العاملي المتعددة قدرة البنود على التمايز بوضوح بين الأبعاد الخمسة المقترحة؛ حيث بينت تحليلات الارتباط المتبادل أن أسلوب التكامل يرتبط إيجابياً وبقوة مع مؤشرات الفعالية القيادية ورضا المرؤوسين، في حين يرتبط أسلوب التجنب سلبياً بالتوافق المهني والزواجي. وفي دراسة رحيم المعيارية (Rahim, 1983) على عينة قوامها 1,219 مديراً وموظفاً، أظهرت مصفوفة التغاير تبايناً مستقلاً للأبعاد الخمسة بما يتطابق مع التنبؤات النظرية.

الصدق التلاقي والتمايزي (Convergent & Discriminant Validity)

أثبتت الأدبيات وجود ارتباطات تلاقية دالة إحصائياً بين أسلوب التكامل وكل من الذكاء الانفعالي (r = .42 إلى .56, p < .001)، والانبساطية والمقبولية في نموذج العوامل الخمسة، بينما ارتبط أسلوب الهيمنة إيجابياً بالعصابية وضعف المرونة السلوكية. أما الصدق التمايزي فقد تأكد من خلال مؤشرات التباين المستخلص المفسر (AVE)، حيث تجاوزت قيم AVE لجميع العوامل عتبة 0.50، وكانت مربعات الارتباطات البينية أقل من قيم AVE لكل بعد على حدة وفق محك Fornell-Larcker الصارم.

الصدق التنبؤي وعبر الثقافات (Predictive & Cross-Cultural Validity)

أظهرت الدراسات التنبؤية الطولية أن اعتماد الأزواج على أسلوب التكامل والمصارحة يتنبأ بانخفاض معدلات الطلاق وارتفاع درجات الاستقرار الزواجي بعد 5 سنوات بحجم أثر متوسط إلى كبير (Cohen’s d = 0.65). علاوة على ذلك، أظهرت الدراسات المقارنة عبر الثقافات (بما في ذلك الثقافات الجمعية في آسيا والوطن العربي مقارنة بالثقافات الفردية في الغرب) حساسية المقياس للفروق الثقافية في استخدام أسلوبي التجنب والمساومة بما يعكس التوجهات الثقافية نحو الانسجام الجماعي، مع الحفاظ على بنية عامليّة ثابتة (Measurement Invariance).

الثبات

تشير البيانات الإحصائية التراكمية إلى تمتع مقاييس أساليب حل النزاعات بدرجات رفيعة من الثبات عبر مؤشرات الاتساق الداخلي والاستقرار الزمني:

الاتساق الداخلي (Internal Consistency)

أظهرت قيم معامل ألفا كرونباخ (Cronbach’s Alpha) ومعامل أوميغا ماكدونالد (McDonald’s Omega) عبر مئات الدراسات قيماً تتجاوز الحدود المقبولة سيكومترياً:

• أسلوب التكامل: يتراوح معامل ألفا بين 0.82 و 0.89.
• أسلوب التنازل/المجاملة: يتراوح معامل ألفا بين 0.74 و 0.83.
• أسلوب الهيمنة: يتراوح معامل ألفا بين 0.76 و 0.86.
• أسلوب التجنب: يتراوح معامل ألفا بين 0.75 و 0.85.
• أسلوب المساومة والتسوية: يتراوح معامل ألفا بين 0.71 و 0.79.

استقرار إعادة الاختبار (Test-Retest Reliability)

في دراسات الاستقرار الزمني التي أُجريت بفاصل زمني تراوح بين أسبوعين وستة أسابيع، بلغت معاملات ارتباط بيرسون لإعادة الاختبار قيماً تراوحت بين 0.70 و 0.84 للأبعاد الخمسة، مما يؤكد أن المقياس يلتقط أنماطاً سلوكية ونفسية مستقرة نسبياً عبر الزمن ولا تتأثر بالتقلبات المزاجية العابرة.

التحليل العاملي

قدمت دراسات التحليل العاملي الاستكشافي (EFA) والتوكيدي (CFA) براهين قاطعة على ملاءمة النموذج خماسي الأبعاد لمصفوفة البيانات التجريبية مقارنة بالنماذج الأحادية أو الثنائية البديلة.

مؤشرات جودة المطابقة (Goodness of Fit Indices)

أكدت دراسات النمذجة بالمعادلات البنائية (SEM) جودة مطابقة ممتازة للنموذج الخماسي المتعامد/المترابط عبر المؤشرات المعيارية التالية:

• نسبة خي-تربيع إلى درجات الحرية: χ²/df < 2.45
• مؤشر المطابقة المقارن: CFI ≥ 0.94
• مؤشر تاكر-لويس: TLI ≥ 0.93
• جذر متوسط مربعات خطأ الاقتراب: RMSEA = 0.048 (مع مجال ثقة 90% يتراوح بين 0.041 و 0.055)
• جذر متوسط المربعات المتبقية القياسي: SRMR = 0.051

تشبع البنود وتوزيعها (Item Loadings)

تراوحت تشبعات البنود المعيارية على عواملها المحددة بين 0.58 و 0.85، ولم تُظهر البنود تشبعات متقاطعة (Cross-loadings) تتجاوز 0.30 على العوامل غير المخصصة لها، مما يدعم النقاء البنائي لكل بعد سلوكي.

أداة القياس

• نوع الاختبار: مقياس تقرير ذاتي (Self-Report Instrument) يقيم التفضيل السلوكي في إدارة النزاعات.
• الشكل والنسق: يتوفر في صور تنظيمية (تقييم الصراع مع الرؤساء، الأقران، أو المرؤوسين)، وصور بينشخصية عامة، وصور زواجية وأسرية خاصة.
• عدد الفقرات: يتراوح عادة بين 16 بنداً (في النسخ المختصرة مثل CRSI لكورديك) إلى 28-35 بنداً (في مقياس ROCI-II الشامل).
• سلم الاستجابة: سلم ليكرت خماسي أو سباعي النقاط (1 = لا أوافق بشدة، إلى 5 أو 7 = أوافق بشدة).
• طريقة التصحيح: يتم جمع درجات البنود الخاصة بكل بعد وقسمتها على عدد بنود البعد لاستخراج متوسط الدرجة لكل أسلوب من الأساليب الخمسة بصورة منفصلة، حيث يمثل البعد الحاصل على أعلى متوسط الأسلوب السلوكي السائد لدى الفرد.
• البنود المعكوسة: لا يتضمن المقياس في معظم صوره المعيارية بنوداً معكوسة الصياغة، وذلك للحفاظ على الوضوح المباشر للاستجابة السلوكية وتجنب إرباك المجيب.
• اللغات المتوفرة: الإنجليزية (اللغة الأصلية)، العربية، الفرنسية، الإسبانية، الصينية، الألمانية، والعديد من اللغات العالمية الأخرى.
• الفئة المستهدفة: البالغون من موظفين، وقادة، وأزواج، وطلاب جامعيين، وأفراد عامين يواجهون تفاعلات بينشخصية منتظمة.
• الفئة العمرية: من سن 18 عاماً فما فوق.
• طريقة التطبيق: تطبيق فردي أو جماعي، ورقي أو إلكتروني رقمي. يستغرق ملء المقياس ما بين 10 إلى 15 دقيقة.
• مدى الدرجات: في السلم الخماسي: تتراوح درجات كل بعد بين 1.00 و 5.00؛ تدل الدرجات من 1.00 إلى 2.33 على انخفاض التفضيل، ومن 2.34 إلى 3.66 على تفضيل متوسط، ومن 3.67 إلى 5.00 على تفضيل مرتفع جداً للأسلوب.

الأذونات والرسوم وسنة الاختبار

• سنة الصدور والتطوير: بدأت الصياغات الأولى مع شبكة بليك وموتون عام 1964، تلتها أداة توماس-كيلمان (TKI) عام 1974، ثم أطلق مقياس ROCI لرحيم في نسخته المعيارية عام 1983، ونموذج كورديك للصراع الأسري في 1994.
• حقوق النشر والترخيص:
  • تخضع الأدوات التجارية مثل Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument (TKI) لحقوق ملكية فكرية تجارية تديرها مؤسسة The Myers-Briggs Company وتتطلب رسوم ترخيص مالي عند الاستخدام التدريبي أو التجاري.
  • تتاح المقاييس الأكاديمية مثل Rahim Organizational Conflict Inventory-II (ROCI-II) و Kurdek Conflict Resolution Style Inventory (CRSI) للأغراض البحثية والأطروحات العلمية غير التجارية إما مجاناً أو برسوم رمزية بشرط الاستشهاد الأكاديمي الصريح بالمرجع الأصلي والحصول على موافقة خطية من المؤلف أو الناشر المعني.
• جهة الحصول على الأداة: يمكن للباحثين الاطلاع على المقاييس الأكاديمية من خلال المقالات الأصلية المنشورة في المجلات التابعة لـ جمعية علم النفس الأمريكية (APA)، أو موقع JSTOR، أو بالتواصل المباشر مع المراكز الأكاديمية ومؤلفي المقاييس.

المراجع

• Blake, R. R., & Mouton, J. S. (1964). The Managerial Grid: The Key to Leadership Excellence. Gulf Publishing Company.
• De Dreu, C. K., Evers, A., Beersma, B., Kluwer, E. S., & Nauta, A. (2001). A theory-based measure of conflict management strategies in the workplace. Journal of Organizational Behavior, 22(6), 645–668. https://doi.org/10.1002/job.107
• Kilmann, R. H., & Thomas, K. W. (1977). Developing a forced-choice measure of conflict-handling behavior: The “MODE” instrument. Educational and Psychological Measurement, 37(2), 309–325. https://doi.org/10.1177/001316447703700204
• Kurdek, L. A. (1994). Conflict resolution styles in gay, lesbian, heterosexual nonparent, and heterosexual parent couples. Journal of Marriage and the Family, 56(3), 705–722. https://doi.org/10.2307/352879
• Rahim, M. A. (1983). A measure of styles of handling interpersonal conflict. Academy of Management Journal, 26(2), 368–376. https://doi.org/10.5465/255985
• Rahim, M. A., & Magner, N. R. (1995). Confirmatory factor analysis of the styles of handling interpersonal conflict: First-order factor models and invariance across samples. Journal of Applied Psychology, 80(1), 122–132. https://doi.org/10.1037/0021-9010.80.1.122
• Thomas, K. W., & Kilmann, R. H. (1974). Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument. Xicom, Inc.

فقرات المقياس

فيما يلي نص بنود مقياس أساليب حل النزاعات بصيغتها الأصلية باللغة الإنجليزية كما وردت في الأدبيات المعيارية المعتمدة:

Conflict Resolution Style Inventory (CRSI / ROCI-II Representative Items)

1. I try to investigate an issue with the other party to find a solution acceptable to us.
2. I generally try to satisfy the needs of the other party.
3. I attempt to avoid being put on the spot and try to keep my conflict with the other party to myself.
4. I try to integrate my ideas with those of the other party to come up with a joint decision.
5. I try to work with the other party to find solutions to problems that satisfy both our expectations.
6. I usually avoid open discussion of my differences with the other party.
7. I try to find a middle course to resolve an impasse.
8. I use my influence to get my ideas accepted.
9. I use my authority to make a decision in my favor.
10. I usually accommodate the wishes of the other party.
11. I give in to the wishes of the other party.
12. I exchange accurate information with the other party to solve a problem together.
13. I usually allow concessions to the other party.
14. I argue my case vigorously to prove the correctness of my position.
15. I try to play down our differences to reach a compromise.
16. I propose a middle ground for breaking deadlocks.
17. I negotiate with the other party so that a compromise can be reached.
18. I try to stay away from disagreement with the other party.
19. I avoid conflict by keeping my disagreements to myself.
20. I use my expertise to make a decision that favors my view.
21. I collaborate with the other party to come up with mutually beneficial solutions.
22. I try to satisfy the expectations of the other party even if my own are compromised.
23. I hold on to my position until the other party yields.
24. I try to bring all our concerns out in the open so that the issues can be resolved in the best possible way.