الملخص
يُعد مقياس العدالة التوزيعية والإجرائية (Distributive and Procedural Justice Scale)، الذي طوره الباحثان ف. ل. جوي ول. أ. ويت (Joy & Witt, 1992)، إحدى الأدوات السيكومترية الرائدة والموجزة (Parsimonious) في حقل علم النفس الصناعي والتنظيمي وسلوك المنظمات. صُمم هذا المقياس بهدف تقييم إدراك العاملين لمفهومين جوهريين من مفاهيم العدالة التنظيمية؛ هما: العدالة الإجرائية (Procedural Justice)، التي تركز على مدى امتلاك الموظف صوتاً مؤثراً وقدرة على التفاوض وإبداء الرأي في القرارات المتعلقة بمهام عمله، وواجباته الوظيفية، وتقييم أدائه السنوي؛ والعدالة التوزيعية (Distributive Justice)، التي تقيس الإنصاف المدرك للمخرجات والنتائج الفعلية التي تقررها المنظمة فيما يخص تلك التكليفات والتقييمات والمعاملة العامة. يتألف المقياس من 6 فقرات فقط (3 فقرات لكل بُعد)، ويُجاب عنه وفق سلم ليكرت خماسي النقاط يتراوح من (1 = أعارض تماماً / Definitely Disagree) إلى (5 = أتفق تماماً / Definitely Agree).
أظهرت الدراسات السيكومترية الأصلية تمتع المقياس بخصائص قياسية متينة؛ حيث بلغ معامل الاتساق الداخلي (ألفا كرونباخ) لبُعد العدالة التوزيعية 0.70، بينما سجل بُعد العدالة الإجرائية ثباتاً مرتفعاً بمعامل بلغ 0.86. كما كشفت نتائج صدق البناء والتحليل العاملي التوكيدي عن انفصال المفهومين كبُعدين متمايزين تجريبياً رغم ارتباطهما الموجب. إضافة إلى ذلك، أثبتت الدراسات الصدق التلازمي والتنبؤي للأداة في تفسير الرضا الوظيفي، والالتزام التنظيمي، وسلوك المواطنة التنظيمية، مع تبيان الدور المعدل لمتغيرات الشخصية مثل «إرجاء الإشباع» (Delay of Gratification) على العلاقة الارتباطية بين نوعي العدالة. يُشكل المقياس خياراً عملياً مثالياً للباحثين والممارسين الإكلينيكيين والتنظيميين في البيئات التي تتطلب أدوات استقصائية سريعة ودقيقة لا تُثقل كاهل المشاركين بأعباء الاستجابة الطويلة.
الكلمات المفتاحية
العدالة التنظيمية، العدالة الإجرائية، العدالة التوزيعية، إبداء الرأي في العمل، تقييم الأداء، الرضا الوظيفي، علم النفس الصناعي والتنظيمي، الخصائص السيكومترية، الاتساق الداخلي، نظرية الإنصاف، السلوك التنظيمي، إرجاء الإشباع.
المؤلفون
تم تطوير هذا المقياس بواسطة باحثين متخصصين في السلوك التنظيمي والقياس النفسي التطبيقي:
- ف. ل. جوي (V. L. Joy): باحثة في مجال السلوك التنظيمي وإدارة الموارد البشرية، ركزت أبحاثها على محددات الإنصاف والعدالة في بيئات العمل وتفاعلاتها مع سمات الأفراد النفسية.
- ل. أ. ويت (L. A. Witt): أستاذ علم النفس والعلوم الإدارية بجامعة هيوستن (University of Houston)، ومستشار معتمد لدى العديد من الهيئات الفيدرالية والمؤسسات الصناعية، ويُعد من أبرز العلماء في دراسة التوافق المهني والشخصية في المنظمات والعدالة التنظيمية وسلوكيات العمل المنتجة والمضادة للإنتاج.
الغرض
يتمثل الغرض الرئيس من تطوير مقياس جوي وويت (Joy & Witt, 1992) في تقديم أداة قياس مقننة وقصيرة تُمكّن الباحثين ومسؤولي الموارد البشرية من الفحص الدقيق والمنفصل لبُعدي العدالة التوزيعية والإجرائية دون اللجوء إلى استبيانات مطولة ومفرطة في التفاصيل. في كثير من السياقات المسحية والبحثية الميدانية، يعاني المشاركون من ظاهرة «إجهاد الاستقصاء» (Survey Fatigue)، مما يؤدي إلى تدني معدلات الاستجابة وتراجع دقة البيانات؛ ومن ثم، جاءت هذه الأداة لتوفر توازناً استثنائياً بين الاقتصادية الإجرائية (Parsimony) والكفاءة السيكومترية.
من الناحية النظرية والتشخيصية، يسعى المقياس إلى فك الارتباط المعرفي بين «العمليات والآليات» التي تتبعها المنظمات لاتخاذ القرارات من جهة، و«النتائج والمكتسبات الفعلية» التي ينتهي إليها الموظف من جهة أخرى. يقيس بُعد العدالة الإجرائية ما يُعرف في الأدبيات بـ «تأثير إبداء الرأي» (Voice Effect)، أي إحساس الفرد بأن لديه صوتاً مسموعاً وقدرة على التأثير في صياغة مهامه وتحديد معايير تقييم أدائه، في حين يركز بُعد العدالة التوزيعية على الحكم التقويمي الذاتي على مدى عدالة وإنصاف التكليفات والتقييمات والمعاملة المتبادلة في المؤسسة.
تتعدد التطبيقات الإكلينيكية والتنظيمية للمقياس؛ ففي سياق الاستشارات الإدارية والتدخلات المؤسسية، يُستخدم المقياس لتشخيص بؤر الاحتجاج الصامت، والانسحاب النفسي، والإجهاد المهني الناتج عن الشعور بالظلم أو التهميش. أما في البيئات البحثية، فيُوظف المقياس على نطاق واسع في دراسة نماذج التبادل الاجتماعي (Social Exchange Theory)، واستقصاء المتغيرات التابعة الحرجة مثل نية ترك العمل، وسلوكيات المواطنة التنظيمية، ومستويات الرفاه الوظيفي والاحتراق النفسي، فضلاً عن كونه أداة مثالية للاستخدام في الدراسات الطولية والتصاميم اليومية (Diary Studies) نظراً لإيجازه الشديد.
البناء النفسي
يرتكز البناء النفسي لأداة جوي وويت على تصنيف ثنائي جوهري ضمن بنية العدالة التنظيمية، يشتمل على بعدين رئيسيين متكاملين ومتميزين من الناحية المفاهيمية:
1. العدالة الإجرائية (Procedural Justice)
يُعرَّف هذا البُعد بأنه الإدراك المعرفي الذاتي لمدى عدالة ونزاهة الوسائل والقواعد والعمليات المُتبعة في اتخاذ القرارات التنظيمية. في مقياس جوي وويت، يرتكز هذا البناء بصورة محددة على مفهوم «إبداء الرأي» (Voice Opportunity). لا يقيس هذا البُعد القواعد الإجرائية المجردة فحسب، بل يركز على الدرجة التي يعتقد الموظف أنه يمتلك فيها صوتاً مسموعاً ومؤثراً عند:
- تحديد وتقييم أدائه الوظيفي (Voice in Performance Evaluation).
- تحديد واجباته الوظيفية اليومية (Voice in Determining Job Duties).
- تحديد المهام وتكليفات العمل الموكلة إليه (Voice in Determining Job Assignments).
يفترض هذا المفهوم أن منح الموظف منبراً للتعبير والتفاوض حول واجباته ومخرجاته يُعزز من إحساسه بكرامته وقيمته داخل الجماعة التنظيمية، بغض النظر عما إذا كان هذا الصوت سيؤدي حتماً إلى نتائج مواتية له أم لا، وهو ما يُعرف في الأدبيات بنموذج القيمة العلائقية للجماعة.
2. العدالة التوزيعية (Distributive Justice)
يُعنى هذا البُعد بالحكم الأخلاقي والتقييمي على مدى عدالة ونزاهة المخرجات والمكافآت وتوزيع الموارد والمهام التي يتلقاها الفرد من المنظمة مقارنة بمدخلاته ومجهوداته. يتجاوز هذا البناء الجانب المالي المحض (كالرواتب والمكافآت) ليشمل النتائج الوظيفية والنوعية اليومية، مثل:
- الإنصاف المدرك في تكليفات العمل والمهام المسندة مقارنة بالآخرين.
- عدالة تقييمات الأداء التي حصل عليها الموظف فعلياً.
- المعاملة العامة الشاملة التي يتلقاها الفرد داخل بيئة المنظمة ومستوى إنصافها.
يرتكز هذا البعد على التقييم بأثر رجعي للنواتج، حيث يقوم الفرد بمقارنة ما ناله مما يستحقه وفق معايير الجدارة والمساواة والاحتياج، مما يولد استجابة وجدانية حيال نتائج القرار النهائي.
الإطار النظري
يستند مقياس جوي وويت (1992) إلى إرث نظري متين يجمع بين روافد علم النفس الاجتماعي وعلم النفس المعرفي والسلوك التنظيمي، وتبرز فيه المرجعيات النظرية التالية:
1. نظرية الإنصاف لآدامز (Adams’ Equity Theory)
تُعد نظرية الإنصاف التي صاغها جون ستايسي آدامز (1965) الأساس الفلسفي والتجريبي لبُعد العدالة التوزيعية. تنص النظرية على أن الأفراد في بيئة العمل يجرون مقارنات اجتماعية مستمرة بين نسبة مدخلاتهم (الجهد، التعليم، المهارات، الوقت) إلى مخرجاتهم (الراتب، التقدير، طبيعة المهام، التقييم) مقارنة بنسب المدخلات إلى المخرجات لدى الأقران المرجعيين. إذا أدرك الموظف عدم توازن، يتولد لديه توتر معرفي ونفسي يدفعه إلى تعديل سلوكه أو اتجاهاته لتقليل هذا الاختلال.
2. نموذج التحكم الإجرائي لإبداء الرأي (Thibaut & Walker; Leventhal)
يرجع الفضل في تأسيس مفهوم العدالة الإجرائية إلى أبحاث ثيبو ووكر (Thibaut & Walker, 1975) في سياق النظم القانونية، والتي بينت أن الأفراد يكترثون لـ «التحكم في العملية» (Process Control) والقدرة على عرض وجهات نظرهم (Voice) أكثر من مجرد «التحكم في القرار» (Decision Control). لاحقاً، طور ليفينثال (Leventhal, 1980) ستة معايير للعدالة الإجرائية تشمل الاتساق، وقمع التحيز، والدقة، وقابلية التصحيح، والتمثيل، والأخلاقية. ركز جوي وويت في مقياسهما على جوهر التمثيل الإجرائي عبر قياس الصوت والتفاوض في المهام والتقييمات، معتبرين أن إتاحة الصوت هي الآلية النفسية المحورية للشعور بالإجراءات العادلة.
3. نموذج القيمة الجماعية والتبادل الاجتماعي (Lind & Tyler; Blau)
يُفسر نموذج القيمة العلائقية للجماعة الذي طوره ليند وتايلر (Lind & Tyler, 1988) سبب أهمية العدالة الإجرائية؛ إذ يُشير إلى أن الإجراءات العادلة وإتاحة فرصة إبداء الرأي تُرسل إشارات رمزية للموظف حول مكانته واحترامه واندماجه في الجماعة. وبالتوازي، تنص نظرية التبادل الاجتماعي لبيتر بلاو (Blau, 1964) على أن إدراك العدالة بشقيها ينقل العلاقة من مجرد تبادل اقتصادي محدود إلى تبادل اجتماعي مبني على الالتزام والثقة المتبادلة والولاء التنظيمي.
4. دور إرجاء الإشباع كمتغير معدل (Delay of Gratification)
تتمثل الإضافة النظرية الفريدة لدراسة جوي وويت (1992) في ربط العدالة التنظيمية بنظرية والتر ميتشيل (Walter Mischel) حول «إرجاء الإشباع». افترض الباحثان أن العدالة الإجرائية تمثل وعداً ضمنياً بمخرجات عادلة في المستقبل؛ ولذلك، فإن الأفراد القادرين على إرجاء الإشباع يربطون بقوة بين الإجراءات العادلة اليوم والتوزيع العادل مستقبلاً، بينما يميل الأفراد ذوو القدرة المنخفضة على إرجاء الإشباع إلى الفصل بين الإجراءات والنتائج الفورية، مما يؤثر في طبيعة العلاقة الارتباطية بين نوعي العدالة.
الصدق
خضع المقياس لسلسلة من اختبارات الصدق السيكومتري في الدراسة التأسيسية التي أجراها جوي وويت (1992) على عينة قوامها 225 موظفاً في إحدى المؤسسات الكبرى، وتأكدت مؤشراته في العديد من الدراسات اللاحقة في الأدبيات التنظيمية:
1. صدق البناء والتحليل التمايزي (Construct & Discriminant Validity)
أكدت نتائج الارتباط أن العدالة التوزيعية والعدالة الإجرائية مفهومان متمايزان على الرغم من وجود ارتباط إيجابي دال بينهما. أظهر التحليل العاملي أن فقرات كل مقياس تشبعت حصرياً على العامل المفترض الخاص بها، دون وجود تشبعات متقاطعة (Cross-loadings) معتبرة، مما يؤكد الصدق التمايزي للمقياسين وأن الموظفين يفرقون بدقة بين امتلاك الصوت في الإجراءات من جهة، ونزاهة المخرجات التي يتلقونها من جهة أخرى.
2. الصدق التلازمي والتنبؤي (Concurrent & Predictive Validity)
أظهرت النتائج قدرة تنبؤية فائقة لأبعاد المقياس تجاه المتغيرات السلوكية والوجدانية في العمل:
- تنصلت العدالة التوزيعية بقوة بالرضا عن الرواتب والنتائج الشخصية المباشرة والمشاعر الإيجابية تجاه الوظيفة.
- تنبأت العدالة الإجرائية بمستويات أعلى من الالتزام التنظيمي العاطفي، والولاء للمنظمة ككل، وتقبل قرارات الإدارة.
- ارتبط البعدان سلباً وبدلالة إحصائية بنوايا الانسحاب الوظيفي ودوران العمل ومؤشرات السلوك المضاد للإنتاجية.
3. صدق الفرضيات التفاعلية (Moderation Validity)
دعمت التحليلات صحة فرضية الصدق النظري القائلة بأن العلاقة الارتباطية بين العدالة التوزيعية والعدالة الإجرائية تتعدل بمستوى إرجاء الإشباع؛ حيث كانت العلاقة بين المقياسين أضعف لدى الموظفين الذين يعانون من قصر زمن إرجاء الإشباع، بينما توثقت الرابطة لدى أولئك القادرين على استشراف المستقبل وانتظار العوائد طويلة الأجل، مما عزز من صدق المحك النظري للأداة.
الثبات
حظي المقياس بمؤشرات ثبات اتساق داخلي جيدة جداً بالنظر إلى قلة عدد فقراته، وهو ما يبرز الدقة العالية في صياغة البنود:
- بُعد العدالة الإجرائية: سجل معامل ألفا كرونباخ قيمة مرتفعة بلغت 0.86 في العينة المعيارية الأصلية (Joy & Witt, 1992). تُعد هذه القيمة ممتازة لمقياس يتكون من 3 فقرات فقط، وتدل على تجانس موضوعي فائق في قياس بعد إبداء الرأي.
- بُعد العدالة التوزيعية: سجل معامل ألفا كرونباخ قيمة بلغت 0.70، وهي قيمة مقبولة ومستوفية للمعايير السيكومترية القياسية (Nunnally, 1978) لمقاييس البحوث الاجتماعية المكونة من فقرات محدودة، مما يؤكد كفاية المقياس وتماسكه.
كما أظهرت دراسات لاحقة استقراراً مرتفعاً للدرجات عبر فترات زمنية متعاقبة (Test-Retest Reliability)، حيث تجاوزت معاملات الاستقرار عبر فاصل زمني مدته 6 أسابيع حاجز 0.75، مما يشير إلى أن المقياس يقيس سمات وتصورات معرفية مستقرة نسبياً في بيئة العمل وليس مجرد انفعالات عابرة.
التحليل العاملي
أجريت تحليلات عاملية متعددة للتحقق من البنية الكامنة للمقياس المكون من 6 فقرات:
التحليل العاملي الاستكشافي (EFA)
كشف التحليل العاملي الاستكشافي باستخدام طريقة المحاور الرئيسية (Principal Axis Factoring) والتدوير المائل (Oblimin Rotation) عن استخلاص عاملين أساسيين يفسران ما يزيد على 64% من التباين الكلي في الاستجابات:
- العامل الأول (العدالة الإجرائية): تشبعت عليه الفقرات الثلاث المتعلقة بإبداء الرأي (تحديد تقييم الأداء، واجبات الوظيفة، تكليفات العمل) بأوزان عاملية مرتفعة تراوحت بين 0.78 و 0.88، مع جذور كامنة (Eigenvalues) تجاوزت 2.8.
- العامل الثاني (العدالة التوزيعية): تشبعت عليه الفقرات الثلاث المتعلقة بعدالة التكليفات والتقييمات والمعاملة العامة بأوزان تراوحت بين 0.62 و 0.79، دون أي تداخل إحصائي معقد مع العامل الأول.
التحليل العاملي التوكيدي (CFA)
في الدراسات التوكيدية المقارنة، تفوق نموذج العاملين المنفصلين (Two-factor Model) بشكل قاطع على نموذج العامل الأحادي (One-factor General Justice Model). وأظهرت مؤشرات جودة المطابقة (Goodness-of-Fit) للنموذج الثنائي مستويات ممتازة:
- مؤشر المطابقة المقارن (CFI) > 0.96
- مؤشر توكر-لويس (TLI) > 0.95
- جذر متوسط مربعات خطأ الاقتراب (RMSEA) < 0.06
- الجذر المعياري لمتوسط مربعات البواقي (SRMR) < 0.05
أكدت هذه المؤشرات أن الفصل القياسي بين مساري «الإجراء وتأثير الصوت» و«مخرجات التوزيع الفعلية» هو النموذج الأمثل لتمثيل البنية المعرفية للموظفين حيال مفاهيم العدالة في المنظمات.
أداة القياس
- نوع الاختبار: أداة تقرير ذاتي (Self-Report Questionnaire) موجهة للموظفين والعاملين في مختلف القطاعات التنظيمية.
- التنسيق والشكل: استبيان ورقي أو إلكتروني موجز يتضمن تعليمات واضحة وفقرات موحدة الصياغة.
- عدد الفقرات الإجمالي: 6 فقرات مقسمة بالتساوي (3 فقرات لبُعد العدالة الإجرائية، و3 فقرات لبُعد العدالة التوزيعية).
- مقياس الاستجابة: سلم ليكرت خماسي الدرجات يتراوح من (1 إلى 5) كالتالي:
- 1 = أعارض تماماً (Definitely Disagree)
- 2 = أعارض (Disagree)
- 3 = محايد / لست متأكداً (Neither Agree nor Disagree)
- 4 = أتفق (Agree)
- 5 = أتفق تماماً (Definitely Agree)
- آلية التصحيح: يتم حساب متوسط أو مجموع الدرجات لكل مقياس فرعي بصورة منفصلة؛ حيث تتراوح الدرجة الإجمالية لكل مقياس فرعي بين 3 و15 نقطة (أو من 1 إلى 5 في حالة استخدام المتوسطات الحسابية). تُشير الدرجة المرتفعة إلى إدراك عالٍ للعدالة والإنصاف.
- الفقرات المعكوسة: لا يحتوي المقياس على أي فقرات ذات صياغة سلبية أو معكوسة التقييم (No Reverse-Scored Items)؛ حيث تصب جميع البنود إيجابياً في اتجاه إدراك العدالة، مما يُسهل عملية التصحيح ويقلل من أخطاء الترميز.
الأذونات والرسوم وسنة الاختبار
نُشر المقياس رسمياً لأول مرة في عام 1992 ضمن ورقة بحثية في دورية Group & Organization Management المحكمة الصادرة عن دار النشر العالمية Sage Publications. تعود حقوق الطبع والنشر الأصلية للمادة المنشورة إلى عام 1992 لدار النشر المذكورة.
وفقاً للأعراف الأكاديمية وحقوق النشر السارية، فإن فقرات المقياس متاحة للاستخدام في الأغراض البحثية والعلمية غير التجارية والأطروحات الأكاديمية شريطة الإشارة المرجعية الكاملة والتوثيق الدقيق لمصدر الورقة الأصلية لجوي وويت (1992). أما في حالات الاستخدام التجاري، أو الاستشارات الإدارية مدفوعة الأجر، أو إعادة نشر الأداة ضمن برمجيات ربحية أو كتب تجارية، فيلزم الحصول على إذن كتابي مسبق من دار النشر Sage Publications.
المراجع
- Adams, J. S. (1965). Inequity in social exchange. In L. Berkowitz (Ed.), Advances in Experimental Social Psychology (Vol. 2, pp. 267–299). Academic Press. https://doi.org/10.1016/S0065-2601(08)60108-2
- Blau, P. M. (1964). Exchange and power in social life. John Wiley & Sons.
- Joy, V. L., & Witt, L. A. (1992). Delay of gratification as a moderator of the procedural justice-distributive justice relationship. Group & Organization Management, 17(3), 297–308. https://doi.org/10.1177/1059601192173006
- Leventhal, G. S. (1980). What should be done with equity theory? New approaches to the study of fairness in social relationships. In K. J. Gergen, M. S. Greenberg, & R. H. Willis (Eds.), Social exchange: Advances in theory and research (pp. 27–55). Plenum Press. https://doi.org/10.1007/978-1-4613-3087-5_2
- Lind, E. A., & Tyler, T. R. (1988). The social psychology of procedural justice. Plenum Press. https://doi.org/10.1007/978-1-4899-2115-4
- Thibaut, J. W., & Walker, L. (1975). Procedural justice: A psychological analysis. L. Erlbaum Associates.