مقياس استبطان معايير العمل

الملخص

يُعد مقياس استبطان معايير العمل (Internalization of Labor Standards Scale – ILSS) أداة سيكومترية متخصصة صُممت لقياس المدى الذي يتبنى به الفرد العامل المعايير والقيم المهنية التقليدية ويستدمجها ضمن منظومته المعرفية والسلوكية، ولا سيما قيم أداء الواجب، والتفاني، والالتزام الوظيفي الصارم. طُوِّر هذا المقياس في الأصل باللغة الألمانية بواسطة الباحثين فيشر وكور (Fischer & Kohr, 1980) كجزء من بطارية مقاييس أوسع مخصصة لتقييم "التصورات المركزية للعمل لدى المهنيين" (Zentrale Arbeitsperzeptionen Berufstätiger)، والتي هدفت إلى استكمال مقاييس التوجهات الاجتماعية والسياسية وربطها بالسلوك التنظيمي.

يتألف المقياس في صيغته الكاملة من 13 فقرة مصاغة بصيغة تقرير ذاتي، كما تتوفر منه نسخة مختصرة تتكون من 6 فقرات مخصصة للمسوحات العريضة. يتم تقدير الاستجابات باستخدام مقياس ليكرت الخماسي المتدرج من (1 = ينطبق تماماً / دقيق) إلى (5 = لا ينطبق إطلاقاً)، مع عكس الدرجات عند استخراج النتيجة الإجمالية بحيث تشير الدرجات المرتفعة إلى مستويات استبطان وتذويت أعلى لأخلاقيات العمل التقليدية. طُبِّقت الأداة على عينة معيارية ممثلة لجمهورية ألمانيا الاتحادية بلغت 2505 مشاركين في مسح وطني واسع عام 1976.

أظهرت نتائج الفحص السيكومتري تمتع المقياس باتساق داخلي جيد؛ حيث بلغ معامل ألفا كرونباخ للنسخة المكونة من 13 فقرة 0.81 (Cronbach’s α = .81)، وتراوحت معاملات التمييز المصححة للفقرات بين 0.17 و 0.63. يُوظف المقياس بفعالية في مجالات علم النفس الصناعي والتنظيمي، وعلم الاجتماع المهني، ودراسات التنشئة الاجتماعية السياسية لفهم ارتباط الفرد ببيئة العمل، ومستوى التماهي مع أهداف المؤسسة، والتنبؤ بمظاهر الإجهاد الوظيفي الناتجة عن التفاني المفرط.

الكلمات المفتاحية

استبطان معايير العمل، أخلاقيات العمل التقليدية، الالتزام الوظيفي، أداء الواجب المهني، فيشر وكور، علم النفس التنظيمي، التنشئة المهنية، القياس السيكومتري، الاتجاهات نحو العمل، الاغتراب الوظيفي.

المؤلفون

طُوِّر المقياس ضمن إطار مشروع بحثي واسع حول الاتجاهات الاجتماعية والسياسية وتصورات العمل من قبل نخبة من الباحثين الأكاديميين الألمان:

• هاينز أولريش كور (Heinz-Ulrich Kohr): باحث رئيسي في معهد العلوم الاجتماعية التابع للجيش الاتحادي الألماني (Sozialwissenschaftliches Institut der Bundeswehr – SOWI)، ميونخ، جمهورية ألمانيا الاتحادية. (المراسلات: Winzererstr. 52, 80797 München, Deutschland).
• آرثر فيشر (Arthur Fischer): خبير في بحوث القياس النفسي والاجتماعي ودراسات اتجاهات الشباب والعمال في ألمانيا.
• فريق التعاون البحثي: إكهارت ليبرت (Ekkehart Lippert)، رولاند واكنهوت (Roland Wakenhut)، فريتز فيليكس زيلينكا (Fritz-Felix Zelinka)، ورالف تسول (Ralf Zoll)؛ وجميعهم باحثون بارزون ساهموا في تطوير منظومة مقاييس التوجهات السوسيو-سياسية في حقبة أواخر السبعينيات.

الغرض

تتمثل الغاية الأساسية من تطوير مقياس استبطان معايير العمل في تقديم وسيلة كمية وموضوعية تُمكّن الباحثين والمتخصصين من رصد الدرجة التي يستوعب بها العاملون المعايير المجتمعية والأيديولوجية المرتبطة بالعمل المهني وجعلها جزءاً لا يتجزأ من هويتهم الذاتية. يهدف المقياس إلى الإجابة عن تساؤلات محورية تتعلق بكيفية تشكل المعايير المهنية: هل ينظر الفرد إلى العمل كواجب مقدس ومحور مركزي للوجود الإنساني، أم أنه يتعامل معه كمجرد وسيلة مادية بحتة لتأمين البقاء والعيش؟

يخدم المقياس أغراضاً متعددة في سياقات مختلفة، من أبرزها:

• البحث الأكاديمي والمسحي: دراسة العلاقة التفاعلية بين المواقف الاجتماعية والسياسية الكبرى من جهة، والخبرات الحياتية اليومية داخل بيئة العمل من جهة أخرى. يُنظَر إلى استبطان معايير العمل كمتغير وسيط أو معدل في تفسير النزعات المحافظة أو الليبرالية داخل المجتمع.
• علم النفس الصناعي والتنظيمي: يساعد المقياس في التنبؤ بمدى ولاء العاملين واستعدادهم لتقديم تضحيات شخصية لصالح المنظمة (Organizational Citizenship Behavior)، وتحديد الموظفين الأكثر قابلية لتقلد الأدوار الإشرافية والقيادية، حيث ترتبط المعايير المستبطنة إيجابياً بالأداء الإداري والانضباط الذاتي.
• التشخيص الإكلينيكي والاستشارات المهنية: يُستخدم المقياس كأداة مساعدة في استكشاف مسببات الاحتراق النفسي (Burnout) وظاهرة "إدمان العمل" (Workaholism). فالأفراد الذين يحققون درجات متطرفة في استبطان المعايير يميلون إلى إهمال حياتهم الشخصية وإلغاء فترات الراحة والعطلات، مما يعرضهم لضغوط نفسية وجسدية مزمنة.
• التطوير الإداري وبرامج التوظيف: فهم مدى التوافق بين ثقافة المنظمة وقيم الموظف الجديد (Person-Organization Fit)، خاصة في البيئات التي تتطلب حساً عالياً بالواجب والتضحية الذاتية كالمؤسسات العسكرية، والخدمات الصحية، والتعليمية.

البناء النفسي

يرتكز المقياس على مفهوم "استبطان المعايير" (Internalization of Norms)، وهو مفهوم محوري في علم النفس الاجتماعي يشير إلى العملية التي تتحول من خلالها القواعد والتوقعات الاجتماعية الخارجية المفروضة من البيئة المحيطة إلى معتقدات وقيم داخلية ذاتية، يتبناها الفرد تلقائياً ويوجه بها سلوكه دون الحاجة إلى رقابة أو إكراه خارجي. وفي سياق العمل، يركز هذا البناء على المعايير الإنجيلية/البروتستانتية والتقليدية لأخلاقيات المهنة.

يتفرع هذا البناء النفسي من خلال فقرات المقياس إلى أبعاد سلوكية ووجدانية ومعرفية مترابطة، تشمل:

• الالتزام الذاتي بالواجب (Performance of Duty): الإيمان بأن أداء الواجب الوظيفي هو معيار القيمة الأخلاقية للفرد، وأن التقاعس أو التكاسل عن العمل يمثل خللاً شخصياً واجتماعياً لا يستحق صاحبه التقدير (مثل الفقرة 7: "من يتكاسل عن العمل لا يحق له أن يتوقع الكثير من الحياة").
• الاندماج النفسي والوجداني بالعمل (Emotional Identification): تحول العمل من مجرد نشاط وظيفي إلى مصدر رئيسي للرضا والمتعة والشغف، حيث يحل محل الهوايات الشخصية (كالفقرة 3: "مهنتي هي هوايتي المفضلة" والفقرة 5: "أنا أحب عملي").
• المركزية الوجودية للعمل (Centrality of Work): النظر إلى العمل باعتباره المانح الأساسي للمعنى والهدف في الحياة، بحيث تصبح الحياة خاوية وبلا قيمة في غيابه (كالفقرة 4: "دون عمل تصبح حياتي فارغة" والفقرة 13: "من خلال العمل فقط يكتسب المرء معنى لحياته").
• الاستعداد للتضحية بالجانب الشخصي (Self-Sacrifice): قبول تقليص المجال الخاص والأسري لصالح متطلبات الوظيفة، واختزال الحاجة إلى فترات الاسترخاء والراحة (مثل الفقرة 6: "لو كان الأمر بيدي لما احتجت إلى إجازة" والفقرة 12: "يجب أن يكون المرء مستعداً لتقديم تضحيات خاصة من أجل عمله").
• العمل كمقياس للأخلاق وتكامل الشخصية: افتراض أن جوهر شخصية الإنسان وطينته الحقيقية لا تتجلى إلا من خلال جديته وإنتاجيته في العمل (الفقرة 11: "تتضح شخصية الإنسان الحقيقية من خلال عمله").

الإطار النظري

يستند المقياس إلى الأسس النظرية التي صاغها فيشر وكور وزملاؤهما (Fischer & Kohr, 1980) لدراسة النظم المعرفية والسلوكية للعاملين. ينطلق الإطار من فرضية بنيوية مفادها أن سلوك الإنسان في الفضاء الاجتماعي والسياسي لا يمكن فهمه بمعزل عن خبراته في موقع العمل. يُعد العمل لدى البالغين النواة المركزية للتفاعل الإنساني، والساحة الأساسية التي تتشكل فيها عمليات التعلم، والتكيف الاجتماعي، والتأثير النفسي العاطفي والمعرفي.

يتماشى هذا التوجه مع أطروحات ماكس فيبر (Max Weber) حول "الأخلاق البروتستانتية وروح الرأسمالية"، والتي ترى أن المجتمعات الغربية الحديثة عززت تصوراً يعتبر العمل نداءً مقدساً (Calling) وواجباً دينياً وأخلاقياً يسمو على المصالح المادية المباشرة. وقد وضعت هذه المنظومة في مواجهة أبعاد نظرية أخرى طورها الباحثون في النموذج الخماسي للتصورات المهنية، وهي:

1. إدراك ممارسة أدوار الرئاسة/الإشراف (Vorgesetztenfunktion): الفرضية هنا تشير إلى أن المعايير التقليدية للواجب تتطابق بدرجة كبيرة مع متطلبات القيادة والإشراف؛ لذا يُفترض وجود ارتباط موجب جوهري بين استبطان معايير العمل وإدراك الفرد لذاته كقائد أو مشرف يمتلك سلطة التوجيه.
2. إدراك أداء أدوار التبعية (Untergebenenfunktion): تمثل الشعور بالخضوع للتعليمات وسلطة الآخرين.
3. العمل كوسيلة لتأمين الوجود (Arbeit als Mittel zur Existenzsicherung): وتُقاس بمدى تركيز الفرد على الدخل المادي كدافع وحيد للعمل، وهو نمط يرتبط بالتبعية والاغتراب.
4. الاغتراب عن العمل (Entfremdung von der Arbeit): والمستمد من المفهوم الماركسي للاغتراب، حيث يفقد العمل معناه الذاتي ويصبح عبئاً مفروضاً من الخارج.

بناءً على ذلك، صُممت فقرات المقياس لتمثل الجانب المعياري الأيديولوجي الذي يتجاوز الدوافع النفعية الآنية، لتقيس مستوى تبني الإيديولوجيا المهنية السائدة في المجتمع الرأسمالي الصناعي الحديث.

الصدق

تضمن الفحص الإحصائي لصدق المقياس في دراسة فيشر وكور (1980) تحليلات متعددة ركزت على بنية العلاقات الارتباطية بين أبعاد التصورات المهنية وتوجهات السلطة والتدرج الإداري:

• الصدق التقاربي والمفاهيمي (Convergent Validity): أظهرت البيانات التجريبية للمسح الوطني دعماً للفرضية النظرية للمؤلفين، حيث سجل مقياس "استبطان معايير العمل" ارتباطاً موجباً دالاً إحصائياً مع مقياس "ممارسة مهام الإشراف والرئاسة" (Vorgesetztenfunktion) ومقياس "سلطة التصرف" (Verfügungsgewalt). هذا يشير إلى أن تبني قيم الواجب والإخلاص يرتبط ارتباطاً وثيقاً بتمتع الفرد بأدوار تنظيمية عليا تتيح له ممارسة السيطرة وإدارة الآخرين.
• الصدق التمايزي (Discriminant Validity): أظهر المقياس تمايزاً واضحاً مقابل بُعد "الاغتراب عن العمل"، حيث ارتبط استبطان المعايير بعلاقات سالبة مع مظاهر الشعور بفقدان المعنى الوظيفي والتبعية القسرية، مما يؤكد أن المستبطنين للمعايير يجدون في عملهم هوية متكاملة تتناقض مع مشاعر الغربة والتشيؤ.
• صدق المحتوى (Content Validity): حظيت صياغة الفقرات بفحص محكّمين متخصصين في العلوم الاجتماعية لضمان شموليتها لمظاهر الواجب والتضحية والمركزية والرضا العاطفي عن الوظيفة.

ورغم عدم تقديم الباحثين لمصفوفات تحقق تجريبية موسعة إضافية خارج إطار المسح الأصلي (كما ورد في توثيق المقياس الأصلي: Validierungshinweise werden nicht gegeben)، فإن الاتساق النظري للعلاقات بين المقاييس الفرعية الخمسة وفر دليلاً بنيوياً قوياً على صدق التكوين الفرضي للمقياس.

الثبات

تم التحقق من الكفاءة السيكومترية لثبات مقياس استبطان معايير العمل باستخدام عينة المسح الممثلة لمجتمع البالغين في ألمانيا الغربية (ن = 2505):

• معامل الاتساق الداخلي (Cronbach’s Alpha): حقق المقياس في صورته المكونة من 13 فقرة معامل ثبات مرتفعاً ومقبولاً جداً للأبحاث المسحية والتطبيقية، حيث بلغت قيمة ألفا كرونباخ 0.81 (α = .81). تُعد هذه القيمة مؤشراً قوياً على تجانس المفردات في قياس البعد المستهدف.
• معاملات التمييز المصححة للمفردات (Corrected Item-Total Correlations): تراوحت معاملات الارتباط بين درجات الفقرات والدرجة الكلية المصححة للمقياس بين 0.17 و 0.63، وجاءت تفاصيلها كالتالي: الفقرة 1 (0.48)، الفقرة 2 (0.38)، الفقرة 3 (0.50)، الفقرة 4 (0.56)، الفقرة 5 (0.58)، الفقرة 6 (0.17)، الفقرة 7 (0.37)، الفقرة 8 (0.21)، الفقرة 9 (0.51)، الفقرة 10 (0.56)، الفقرة 11 (0.44)، الفقرة 12 (0.45)، والفقرة 13 (0.63).

تُظهر البيانات أن الفقرة 13 ("من خلال العمل فقط يكتسب المرء معنى لحياته") والفقرة 5 والفقرة 4 تمتلك أعلى قدرات تمييزية ضمن البناء، بينما أظهرت الفقرتان 6 و 8 ارتباطاً أدنى، وهو ما فُسِّر بحساسية فقرة التخلي عن الإجازة (الفقرة 6) وشعور الإجهاد وضيق الوقت (الفقرة 8) لمتغيرات ظرفية أخرى خارج إطار الاستبطان القيمي الصرف.

التحليل العاملي

أجرى فيشر وكور تحليلاً عاملياً لاستكشاف البنية التكوينية للأداة، مع التركيز على التحليل المتزامن (Simultaneous Factor Analysis) للنسخ المختصرة من مقاييس التصورات المهنية الخمسة:

أوضحت النتائج أن أحادية البعد الصارمة (Unidimensionality) لم تتحقق بصورة مطلقة في الفحص العاملي المتزامن؛ إذ أظهرت النتائج أن معظم الفقرات لا تتشبع فقط على البُعد المستهدف الخاص بها (استبطان المعايير)، بل أظهرت تشبعات متقاطعة (Cross-loadings) ملحوظة على أبعاد أخرى موازية مثل بُعد ممارسة أدوار الإشراف وبُعد الاغتراب. يعكس هذا التداخل الطبيعة المعقدة للاتجاهات المهنية، حيث تتشابك المعايير الأخلاقية بالوظائف التنظيمية والسياقات الاجتماعية للعمل.

وبالنسبة للنسخة المختصرة (التي شملت الفقرات: 1، 3، 4، 9، 11، 13)، فقد أظهرت استقراراً عاملياً أعلى وتشبعات متجانسة عكست النواة الصلبة لمعايير الواجب والمركزية الوجودية للعمل، مما يجعلها ملائمة جداً للدراسات التي تتطلب نماذج معادلات بنائية مقتصدة.

أداة القياس

تتسم أداة القياس بالخصائص الفنية والإجرائية التالية:

• نوع الاختبار: مقياس تقرير ذاتي (Self-report inventory) ورقي أو إلكتروني.
• عدد الفقرات: 13 فقرة في النسخة الكاملة، وتتوفر نسخة مختصرة تتكون من 6 فقرات (الفقرات: 1، 3، 4، 9، 11، 13).
• مقياس الاستجابة: مقياس متدرج خماسي من نمط ليكرت يتراوح بين خيارات الإجابة التالية:
  • 1 = ينطبق تماماً / دقيق (zutreffend)
  • 2 = ينطبق إلى حد ما (eher zutreffend)
  • 3 = لا هذا ولا ذاك / محايد (weder/noch)
  • 4 = لا ينطبق إلى حد ما (eher unzutreffend)
  • 5 = لا ينطبق إطلاقاً (unzutreffend)
• طريقة التصحيح وحساب الدرجات:
  • جميع فقرات المقياس ذات قطبية إيجابية (+) في قياس البناء.
  • عند إدخال البيانات وتحليلها، يتم عكس ترقيم الدرجات ليصبح: ينطبق تماماً = 5 درجات، ينطبق إلى حد ما = 4 درجات، محايد = 3 درجات، لا ينطبق إلى حد ما = درجتان، ولا ينطبق إطلاقاً = درجة واحدة.
  • تُجمع الدرجات عبر الفقرات للحصول على الدرجة الكلية، والتي تتراوح في النسخة الكاملة بين 13 و 65 درجة، وفي النسخة المختصرة بين 6 و 30 درجة. تعبر الدرجة الأعلى عن استبطان أعمق وأقوى لمعايير العمل التقليدية.
• المعايير المرجعية وتوزيع الدرجات في العينة الأصلية:
  • الدرجات من 33 إلى 35: تمثل نحو 24% من عينة المجتمع (مستوى منخفض إلى متوسط من الاستبطان).
  • الدرجات من 36 إلى 41: تمثل نحو 24% من الأفراد.
  • الدرجات من 42 إلى 47: تمثل نحو 25% من الأفراد.
  • الدرجات من 48 إلى 65: تمثل أعلى 27% من المستجيبين (استبطان وتماهٍ مرتفع جداً مع أخلاقيات العمل).

الأذونات والرسوم وسنة الاختبار

طُوِّر المقياس عام 1976 ونُشر رسمياً ضمن دراسة موسعة عام 1980 بواسطة هاينز أولريش كور وآرثر فيشر. المقياس متاح للاستخدام في الأغراض الأكاديمية والبحثية غير الربحية دون مقابل مالي، شريطة الالتزام بالأمانة العلمية والإشارة إلى المرجع الأصلي للمؤلفين في كافة المنشورات والرسائل الجامعية. أما للاستخدامات التجارية أو الاستشارات المهنية المؤسسية واسعة النطاق، فيتعين الرجوع إلى الجهة التابع لها الباحث الرئيسي (معهد العلوم الاجتماعية التابع للجيش الاتحادي في ميونخ) أو الناشر للحصول على الأذونات اللازمة.

المراجع

• Fischer, A., & Kohr, H.-U. (1980). Zentrale Arbeitsperzeptionen Berufstätiger: Skalenhandbuch zur Erfassung von Einstellungen zur Erwerbsarbeit im Rahmen sozio-politischer Studien. Sozialwissenschaftliches Institut der Bundeswehr (SOWI).
• Kohr, H.-U., Lippert, E., Wakenhut, R., Zelinka, F.-F., & Zoll, R. (1980). Sozio-politische Einstellungen von Berufstätigen: Methodische und theoretische Grundlagen eines Forschungsprojekts. München: SOWI-Berichte.
• Weber, M. (1905). Die protestantische Ethik und der Geist des Kapitalismus. Archiv für Sozialwissenschaft und Sozialpolitik, 20(1), 1–54.
• Furnham, A. (1990). The Protestant Work Ethic: The psychology of work-related beliefs and behaviours. London: Routledge. https://doi.org/10.4324/9780203359648
• Mowday, R. T., Steers, R. M., & Porter, L. W. (1979). The measurement of organizational commitment. Journal of Vocational Behavior, 14(2), 224–247. https://doi.org/10.1016/0001-8791(79)90072-1

فقرات المقياس

يتضمن المقياس 13 فقرة بصيغتها الأصلية باللغة الألمانية التي طُوِّر بها المقياس، إلى جانب الترجمة العربية الدقيقة لكل فقرة، وتحديد الفقرات التي تشملها النسخة المختصرة (Kurzform):