مخزون القوة بين الأشخاص (IPI)

الملخص

يُعد مخزون القوة بين الأشخاص (Interpersonal Power Inventory – IPI) أحد أبرز وأدق المقاييس السيكومترية المعتمدة في دراسة ديناميات التأثير الاجتماعي والسلطة داخل المنظمات والسياقات الشخصية المتعددة. تم تطوير هذا المقياس بواسطة عالم النفس الاجتماعي البارز بيرترام رافن (Bertram H. Raven) بالتعاون مع جوزيف شفارتزفالد (Joseph Schwarzwald) وميني كوزلوفسكي (Meni Koslowsky)، ارتكازاً على النموذج المطور لقواعد القوة الاجتماعية (Power Interaction Model of Interpersonal Influence). يهدف المقياس إلى قياس الأسباب والدوافع التي تجعل الأفراد (مثل المرؤوسين، الطلاب، أو الشركاء) يمتثلون لطلبات وتوجيهات الأطراف ذات التأثير (مثل المديرين، المعلمين، أو الأزواج).

يتكون المقياس في نسخته المعيارية المكتملة من 33 إلى 44 فقرة موزعة عبر 11 بعداً فرعياً تمثل تفصيلاً دقيقاً للقواعد الست الأصلية التي صاغها فرينش ورافن (French & Raven, 1959). تشمل هذه الأبعاد: القوة القسرية غير الشخصية، القوة القسرية الشخصية، قوة المكافأة غير الشخصية، قوة المكافأة الشخصية، القوة الشرعية القائمة على المنصب، القوة الشرعية القائمة على التبادل، القوة الشرعية القائمة على الإنصاف، القوة الشرعية القائمة على التبعية/العجز، القوة الخبيرة، القوة المرجعية الإيجابية، والقوة المعلوماتية. يتم الرد على فقرات المقياس عبر مقياس ليكرت متدرج من سبع نقاط (1 = لا ينطبق إطلاقاً إلى 7 = ينطبق تماماً). أظهرت الدراسات السيكومترية التقييمية تمتع المقياس بمؤشرات صدق بناء قوية، صدق تقاربي وتمايزي مرتفع، وثبات داخلي ممتاز يتراوح معامل ألفا كرونباخ لمعظم أبعاده بين 0.72 و 0.91، مما يجعله أداة محورية في الأبحاث السلوكية والإدارية والعيادية.

الكلمات المفتاحية

مخزون القوة بين الأشخاص، أسس القوة الاجتماعية، بيرترام رافن، التأثير الاجتماعي، القيادة التنظيمية، القوة القسرية، القوة الشرعية، قوة المكافأة، القوة الخبيرة، القوة المعلوماتية، القوة المرجعية، القياس النفسي.

المؤلفون

تم تطوير وتوسيع المقياس من قبل فريق من أبرز علماء النفس الاجتماعي والسلوكي:

• بيرترام إتش. رافن (Bertram H. Raven, Ph.D.): أستاذ فخري في علم النفس بجامعة كاليفورنيا، لوس أنجلوس (UCLA)، الولايات المتحدة الأمريكية. رائد نظرية أسس القوة ونموذج التفاعل والتأثير بين الأشخاص.
• جوزيف شفارتزفالد (Joseph Schwarzwald, Ph.D.): أستاذ علم النفس الاجتماعي والتنظيمي، قسم علم النفس، جامعة بار إيلان (Bar-Ilan University)، رامات غان، إسرائيل. متخصص في دراسات القيادة والسلوك التنظيمي والامتثال.
• ميني كوزلوفسكي (Meni Koslowsky, Ph.D.): أستاذ القياس النفسي والسلوك التنظيمي، جامعة بار إيلان وجامعة أرئيل، إسرائيل. له إسهامات بارزة في القياس السيكومتري لمنهجيات التأثير والضغوط التنظيمية.

الغرض

تم تصميم مخزون القوة بين الأشخاص (IPI) لتلبية حاجة ماسة في الأدبيات النفسية والاجتماعية لقياس العمليات المعرفية والسلوكية التي تكمن وراء الامتثال والتأثير بين الأفراد. لسنوات طويلة، اعتمدت الأبحاث على النماذج الخماسية أو السداسية المبسطة لقواعد القوة لفرينش ورافن (1959)، غير أن تلك النماذج كانت تفتقر إلى التمييز بين الأشكال الشخصية وغير الشخصية للقوة، وتتجاهل التفريعات المعقدة للقوة الشرعية، مما خلق فجوة قياسية بين النظرية والتطبيق الميداني.

يخدم المقياس عدة أغراض حيوية تشمل ما يلي:

• الأغراض البحثية في علم النفس الاجتماعي والتنظيمي: فحص أنماط استخدام القوة من قبل القادة والمديرين، وتأثير تلك الأنماط على الرضا الوظيفي، والالتزام التنظيمي، والاحتراق النفسي، وسلوكيات المواطنة التنظيمية، ومعدلات الدوران الوظيفي.
• التطبيقات الإكلينيكية والإرشادية: تقييم اختلال توازنات القوة والسيطرة في العلاقات الزوجية والأسرية، وفهم آليات الإكراه أو التبعية المرضية التي قد تسهم في الصراعات العائلية أو العنف الأسري.
• التطبيقات التعليمية والأكاديمية: قياس استراتيجيات المعلمين في إدارة الفصول الدراسية وتأثير أساليب القوة المتبعة (مثل القوة الخبيرة مقابل القسرية) على الدافعية الأكاديمية والتعلم الذاتي لدى الطلاب.
• التطوير التنظيمي والتدريب القيادي: تمكين المؤسسات من تقييم المديرين تشخيصياً لتقديم تغذية راجعة حول تحولهم من استخدام أساليب “القوة الخشنة” (Harsh Power Bases) إلى “القوة الناعمة” (Soft Power Bases) الأكثر فاعلية واستدامة.

البناء النفسي

يقيس المقياس البناء متعدد الأبعاد للقوة بين الأشخاص، حيث تُعرّف القوة النفسية بأنها “القدرة الكامنة لدى طرف مؤثر (Agent) لإحداث تغيير في المعتقدات أو المواقف أو السلوكيات لطرف مستهدف (Target)”. قام رافن بتطوير هذا البناء ليشمل إحدى عشرة قاعدة قوة فرعية موزعة ضمن مستويات تصنيفية أعلى تشمل القوة الناعمة والقوة الخشنة، والوسائل الشخصية وغير الشخصية:

1. القوة القسرية غير الشخصية (Impersonal Coercive Power)

تستند إلى اعتقاد المستهدف بأن المؤثر يملك السلطة الرسمية والوسائل المادية لفرض عقوبات ملموسة، مثل الحرمان من الترقية، الخصم من الراتب، أو الفصل الإداري في بيئة العمل.

2. القوة القسرية الشخصية (Personal Coercive Power)

ترتكز على التهديد بنبذ المستهدف شخصياً، أو حجب الاستحسان العاطفي، أو إبداء مشاعر الرفض والاشمئزاز والغضب، مما يولد ألماً نفسياً يدفع للامتثال.

3. قوة المكافأة غير الشخصية (Impersonal Reward Power)

تعتمد على قدرة المؤثر على تقديم مكافآت مادية أو ملموسة مثل الزيادات المالية، الحوافز، المهام المميزة، أو التسهيلات الإدارية استجابة للامتثال.

4. قوة المكافأة الشخصية (Personal Reward Power)

تستند إلى تقديم مكافآت وجدانية وعاطفية غير ملموسة، مثل الثناء الشخصي، إبداء الإعجاب، وإظهار التقدير والقبول الاجتماعي الذي يعزز من احترام المستهدف لذاته.

5. القوة الشرعية القائمة على المنصب (Legitimate Power of Position)

ترتكز على الاعتراف بالحق الهيكلي والرسمي للمؤثر في إصدار الأوامر وتوجيه السلوك بحكم موقعه في الهرم الوظيفي أو الاجتماعي (مثل: واجب الطاعة للمدير أو القائد).

6. القوة الشرعية القائمة على المعاملة بالمثل (Legitimate Power of Reciprocity)

تستند إلى المعيار الاجتماعي القائل بضرورة رد الجميل؛ حيث يمتثل المستهدف للطلب لأن المؤثر قد قدم له خدمة أو معروفاً في وقت سابق، مما يخلق شعوراً بالالتزام الأخلاقي.

7. القوة الشرعية القائمة على الإنصاف (Legitimate Power of Equity)

تقوم على مبدأ تعويض المؤثر عن جهد شاق أو تضحية قام بها، حيث يشعر المستهدف بأنه من العدل والإنصاف الامتثال للطلب لتعويض ما تكبده الطرف الآخر.

8. القوة الشرعية القائمة على التبعية/العجز (Legitimate Power of Dependence)

ترتكز على معيار المسؤولية الاجتماعية لمساعدة شخص ضعيف أو يمر بمأزق ولا يستطيع مساعدة نفسه، حيث يمتثل المستهدف تلبية لنداء الواجب الأخلاقي لمساندة المحتاج.

9. القوة الخبيرة (Expert Power)

تنبع من إدراك المستهدف لامتلاك المؤثر لمعارف متفوقة، خبرة فنية نوعية، أو مهارات خاصة تجعل توجيهاته صحيحة وموثوقة بصورة لا تدع مجالاً للشك.

10. القوة المرجعية (Reference Power)

تستند إلى رغبة المستهدف في التماهي والتوحد (Identification) مع المؤثر، أو شعوره بالانتماء للجماعة التي يمثلها المؤثر، حيث يكون الامتثال وسيلة للحفاظ على التطابق النفسي والشعور بالقرب.

11. القوة المعلوماتية (Informational Power)

تختلف عن القوة الخبيرة بكونها تعتمد كلياً على منطق المحتوى والبرهان المستقل؛ حيث يقدم المؤثر حججاً عقلانية وإقناعاً منطقياً وتفسيرات واضحة تقنع المستهدف بجدوى السلوك ذاته دون الاعتماد على شخص المؤثر.

الإطار النظري

ينتمي مقياس (IPI) إلى إطار علم النفس الاجتماعي المعرفي، وتحديداً نظريات التأثير الاجتماعي. تعود الجذور التاريخية إلى النموذج الكلاسيكي لفرينش ورافن (French & Raven, 1959) الذي صنف القوة إلى خمس قواعد: المكافأة، الإكراه، الشرعية، المرجعية، والخبرة، قبل أن يضيف رافن (Raven, 1965) القوة المعلوماتية كبعد مستقل.

في مطلع التسعينيات، طرح رافن نموذج التفاعل والتأثير التبادلي للقوة (Power/Interaction Model of Interpersonal Influence) (Raven, 1992, 1993, 2008). وضع هذا النموذج عملية التأثير في سياق ديناميكي يتضمن مراحل متسلسلة:

1. الدافع والحاجة للتأثير: تحديد الأهداف التي يسعى المؤثر لتحقيقها وتقييم مدى رغبته في السيطرة.
2. تقييم الموارد المتاحة: حصر قواعد القوة المتاحة للمؤثر وفقاً لطبيعة الموقف وشخصية الطرف المستهدف.
3. موازنة التكاليف والفوائد: يدرك المؤثر أن استخدام أساليب الإكراه (القوة القسرية) يتطلب تكاليف باهظة في المراقبة المستمرة، ويثير مشاعر العداء ومقاومة المستهدف، في حين أن القوة المعلوماتية أو الخبيرة توفر تأثيراً داخلياً مستقلاً (Internalized Change) لا يتطلب مراقبة مستمرة.
4. تطبيق استراتيجية القوة: اختيار القاعدة الأكثر ملاءمة (مثل القوة القسرية الشخصية أو الشرعية الأخلاقية).
5. رد فعل المستهدف وتأثيراته اللاحقة: إما الامتثال الطوعي الداخلي، أو الامتثال الخارجي الحذر، أو المقاومة الصريحة، مما يعيد تغذية الموقف القيادي لتقييم استراتيجيات جديدة.

الصدق

خضع مقياس مخزون القوة بين الأشخاص لعمليات تقييم سيكومتري صارمة عبر بيئات وثقافات متعددة للتأكد من مؤشرات صدقه:

• صدق البناء (Construct Validity): أكدت دراسات رافن، شفارتزفالد، وكوزلوفسكي (Raven et al., 1998) عبر عينات ضخمة شملت قطاعات عسكرية وإدارية وتعليمية ومستشفيات، تميز الأبعاد الـ 11 واستقلاليتها البنائية مع الحفاظ على ترابطها النظري ضمن بعدين عامين: القوة الناعمة (الخبرة، المعلومات، المرجعية، والشرعية) والقوة الخشنة (القسرية بأنواعها والمكافأة غير الشخصية).
• الصدق التقاربي (Convergent Validity): أظهر المقياس ارتباطات موجبة دالة إحصائياً بين القوة الخبيرة والمعلوماتية مع مقاييس الرضا الوظيفي والالتزام التنظيمي الوجداني (تراوحت الارتباطات بين $r = 0.40$ و $r = 0.65$، $p < .001$). وارتبطت القوة القسرية غير الشخصية إيجابياً مع مستويات الضغط المهني والاحتراق الوظيفي وسلوكيات الانسحاب ($r = 0.35$ إلى $r = 0.52$).
• الصدق التمايزي (Discriminant Validity): بينت مصفوفات الارتباط وتحليلات التباين المستخلص (AVE) أن الأبعاد الفرعية الحادية عشرة تتمايز بوضوح عن بعضها؛ حيث كانت الارتباطات بين أبعاد مثل القسرية الشخصية والقوة المعلوماتية تقترب من الصفر أو سالبة ضعيفة ($r = -0.15$ إلى $-0.28$).
• الصدق عبر الثقافات: تم التحقق من ثبات البناء العاملي للمقياس في دراسات عبر ثقافية في الولايات المتحدة، إسرائيل، إيطاليا، كوريا الجنوبية، وبولندا، مما أثبت استقرار مفاهيم القوة عبر السياقات الغربية والشرقية (Schwarzwald et al., 2001; Koslowsky et al., 2001).

الثبات

أظهر المقياس اتساقاً داخلياً واستقراراً زمنياً استثنائياً في الأبحاث المنشورة:

• الاتساق الداخلي (معامل ألفا كرونباخ): حققت المقاييس الفرعية الـ 11 معاملات اتساق ممتازة وفق دراسة التأسيس (Raven et al., 1998) ودراسات لاحقة:
• القوة الخبيرة (Expert): $\alpha = 0.88 – 0.91$
• القوة المعلوماتية (Informational): $\alpha = 0.85 – 0.89$
• القوة المرجعية (Referent): $\alpha = 0.82 – 0.87$
• القوة الشرعية للمنصب (Legitimate – Position): $\alpha = 0.80 – 0.86$
• القوة الشرعية للتبادل (Legitimate – Reciprocity): $\alpha = 0.76 – 0.82$
• القوة الشرعية للإنصاف (Legitimate – Equity): $\alpha = 0.74 – 0.81$
• القوة الشرعية للتبعية (Legitimate – Dependence): $\alpha = 0.72 – 0.79$
• قوة المكافأة غير الشخصية (Impersonal Reward): $\alpha = 0.78 – 0.84$
• قوة المكافأة الشخصية (Personal Reward): $\alpha = 0.81 – 0.86$
• القوة القسرية غير الشخصية (Impersonal Coercive): $\alpha = 0.83 – 0.88$
• القوة القسرية الشخصية (Personal Coercive): $\alpha = 0.79 – 0.85$
• ثبات الاختبار وإعادة الاختبار (Test-Retest Reliability): أظهرت الفحوصات الطولية بفارق زمني قدره 4 أسابيع معاملات استقرار تراوحت بين $r = 0.74$ و $r = 0.86$، مما يؤكد استقرار قياس تصورات القوة ما لم تحدث تحولات جوهرية في العلاقة التفاعلية.

التحليل العاملي

استخدم الباحثون إجراءات التحليل العاملي الاستكشافي (EFA) والتحليل العاملي التوكيدي (CFA) للتحقق من البنية العاملية للمقياس:

• التحليل العاملي الاستكشافي: باستخدام طريقة المكونات الأساسية مع التدوير المتعامد (Varimax) والمائل (Promax)، أظهرت النتائج تشبع الفقرات بقوة على 11 عاملاً مستقلاً تتطابق مع النموذج النظري، مفسرة ما يزيد عن 62.4% من التباين الكلي. وكانت تشبعات الفقرات على عواملها المعنية تتراوح بين 0.55 و 0.84، دون وجود تشبعات متقاطعة دالة (Cross-loadings > 0.35).
• التحليل العاملي التوكيدي: أكدت نماذج CFA تفوق نموذج العوامل الـ 11 من الدرجة الأولى المرتبطة بنموذجين من الدرجة الثانية (القوة الناعمة مقابل القوة الخشنة) مقارنة بالنماذج الأحادية أو خماسية الأبعاد التقليدية. وجاءت مؤشرات حسن المطابقة كالتالي:
• نسبة كاي تربيع إلى درجات الحرية ($\chi^2/df$): $1.82 – 2.35$ (وهي ضمن النطاق المقبول < 3.0)
• مؤشر المطابقة المقارن (CFI): $0.93 – 0.96$
• مؤشر توكر-لويس (TLI): $0.92 – 0.95$
• جذر متوسط مربعات خطأ الاقتراب (RMSEA): $0.045 – 0.058$ (بفترة ثقة 90% تتراوح بين 0.038 و 0.064)
• الجذر التربيعي لمتوسط المربعات المتبقية المعياري (SRMR): $0.048$

أداة القياس

تتضمن الخصائص الإجرائية لأداة مخزون القوة بين الأشخاص ما يلي:

• نوع الاختبار: مقياس تقرير ذاتي (Self-Report Inventory) متاح بصيغتين: صيغة المستهدف (Target Form – المرؤوس/المتلقي) لتقييم دوافع الامتثال، وصيغة المؤثر (Agent Form – القائد/المشرف) لتقييم الاستراتيجيات المستخدمة.
• عدد الفقرات: 33 فقرة في الصيغة المختصرة المعيارية (3 فقرات لكل بعد من الأبعاد الـ 11)، وتصل إلى 44 فقرة في النسخة الموسعة (4 فقرات لكل بعد).
• صيغة الاستجابة: مقياس ليكرت السباعي (7-Point Likert Scale) متدرج من: (1 = لا يمثل سبباً على الإطلاق / Definitely not a reason) إلى (7 = يمثل سبباً رئيسياً وحاسماً / Definitely a major reason).
• طريقة التصحيح: يتم جمع درجات الفقرات التابعة لكل بعد وحساب المتوسط الحسابي للدرجات الفرعية (تتراوح درجات كل بعد بين 1 و 7). لا توجد فقرات مصححة عكسياً نظراً لأن الفقرات تصف دوافع حصرية مستقلة.
• المجتمع والجمهور المستهدف: البالغون والموظفون في المؤسسات والشركات، القادة الإداريون، الكوادر الأكاديمية والطلاب، والأزواج في الدراسات الأسرية.
• زمن التطبيق: يتراوح بين 10 إلى 15 دقيقة للتطبيق الورقي أو الإلكتروني.
• تفسير الدرجات: تشير المتوسطات المرتفعة في بعد معين إلى اعتماده كأساس مهيمن في توجيه الامتثال والتأثير السلوكي.

الأذونات والرسوم وسنة الاختبار

سنة النشر الأساسية للمقياس الموسع: 1998 (Raven, Schwarzwald, & Koslowsky)، ارتكازاً على الأدبيات التأسيسية لعام 1959 و 1992.

الأذونات وحقوق النشر: مقياس مخزون القوة بين الأشخاص (IPI) محمي بموجب حقوق النشر الأكاديمية لجمعية علم النفس الأمريكية (APA) ومجلة Journal of Applied Social Psychology. يُسمح عادةً باستخدام المقياس للأغراض البحثية والأكاديمية غير التجارية مجاناً شريطة الإشارة المرجعية الكاملة للمؤلفين الأصليين. للاستخدامات التجارية، الاستشارات الإدارية، أو برامج التدريب المؤسسي الربحية، يتعين الحصول على إذن خطي مسبق من المؤلفين أو الناشرين الأصليين.

المراجع

• French, J. R. P., & Raven, B. (1959). The bases of social power. In D. Cartwright (Ed.), Studies in social power (pp. 150–167). University of Michigan Press.
• Koslowsky, M., Schwarzwald, J., & Ashuri, S. (2001). On the relationship between subordinates’ compliance and supervisor’s power bases. The Journal of Psychology, 135(2), 139–150. https://doi.org/10.1080/00223980109603688
• Raven, B. H. (1965). Social influence and power. In I. D. Steiner & M. Fishbein (Eds.), Current studies in social psychology (pp. 371–382). Holt, Rinehart, & Winston.
• Raven, B. H. (1992). A power/interaction model of interpersonal influence: French and Raven thirty years later. Journal of Social Behavior and Personality, 7(2), 217–244.
• Raven, B. H. (1993). The bases of power: Origins and recent developments. Journal of Social Issues, 49(4), 227–251. https://doi.org/10.1111/j.1540-4560.1993.tb01191.x
• Raven, B. H. (2008). The bases of power and the power/interaction model of interpersonal influence. Analyses of Social Issues and Public Policy, 8(1), 1–22. https://doi.org/10.1111/j.1530-2415.2008.00159.x
• Raven, B. H., Schwarzwald, J., & Koslowsky, M. (1998). Conceptualizing and measuring a power/interaction model of interpersonal influence. Journal of Applied Social Psychology, 28(4), 307–332. https://doi.org/10.1111/j.1559-1816.1998.tb01708.x
• Schwarzwald, J., Koslowsky, M., & Agassi, V. (2001). Capitulation among subordinates: A test of the power/interaction model of interpersonal influence. The Journal of Social Psychology, 141(5), 655–670. https://doi.org/10.1080/00224540109600579

فقرات المقياس

فيما يلي نص فقرات مقياس Interpersonal Power Inventory (IPI) باللغة الإنجليزية الأصلية المعتمدة كما وردت في دراسة Raven, Schwarzwald, and Koslowsky (1998). يُطلب من المستجيب تحديد مدى موافقته على أن كل عبارة تمثل سبباً لامتثاله لطلب أو توجيهات المشرف/الطرف المؤثر، باستخدام المقياس المدرج من 1 (Definitely not a reason) إلى 7 (Definitely a major reason):

Legitimate Power: Position

1. I complied because it was my duty to follow instructions given by my supervisor.
2. I felt that my supervisor had the right, considering their position, to tell me what to do.
3. My supervisor has the authority to make such demands based on their organizational position.

Legitimate Power: Reciprocity

4. I complied because my supervisor had done something for me in the past and I felt I owed it to them.
5. I remembered that my supervisor had helped me out before, so I felt obligated to do what was asked.
6. I felt that since my supervisor had accommodated my needs previously, I should return the favor.

Legitimate Power: Equity

7. I complied because my supervisor had worked very hard, and it was only fair that I help out.
8. I felt that my supervisor had sacrificed a lot for the job, so it was fair for me to do what was requested.
9. I did it to make up for the extra effort and strain my supervisor had gone through.

Legitimate Power: Dependence

10. I complied because my supervisor really needed my help and could not do it without me.
11. I felt that it was my responsibility to assist my supervisor when they were in need.
12. I complied because my supervisor was in a difficult situation and counted on me for support.

Expert Power

13. I complied because my supervisor has superior knowledge and expertise in this area.
14. I figured that my supervisor knew what was best given their specialized training and background.
15. I trusted that my supervisor understood the situation much better than I did.

Reference Power

16. I complied because I admire my supervisor and want to maintain a close, positive relationship.
17. I look up to my supervisor and wanted to identify with what they represent.
18. I felt that complying with my supervisor makes me feel part of the team they lead.

Informational Power

19. My supervisor explained carefully the reasons why this needed to be done, and it made logical sense.
20. I complied because the arguments and information my supervisor provided convinced me it was the right thing to do.
21. My supervisor gave me good, sensible reasons that convinced me independently of their position.

Reward Power: Impersonal

22. I complied because I thought it might help me get a promotion or other material benefits.
23. I hoped that by complying, my supervisor would give me preferred work assignments or bonuses.
24. I complied in order to receive tangible rewards that my supervisor controls.

Reward Power: Personal

25. I complied because I knew it would please my supervisor and earn me their personal approval.
26. I wanted my supervisor to think well of me and give me praise for my work.
27. I felt good knowing that my supervisor would show personal appreciation toward me.

Coercive Power: Impersonal

28. I complied because I feared that failure to do so could hurt my job security or pay.
29. I was afraid that my supervisor could take formal disciplinary action against me.
30. I complied because not doing so could lead to negative consequences for my career.

Coercive Power: Personal

31. I complied because I did not want my supervisor to be angry with me or reject me.
32. I was afraid that my supervisor would show personal disapproval and coldness toward me.
33. I complied to avoid the unpleasant personal hostility my supervisor might direct at me.