مخزون القوة بين الأشخاص (IPI)

الملخص

يُعد مخزون القوة بين الأشخاص (Interpersonal Power Inventory – IPI) أحد أبرز وأدق المقاييس السيكومترية المعتمدة في دراسة ديناميات التأثير الاجتماعي والسلطة داخل المنظمات والسياقات الشخصية المتعددة. تم تطوير هذا المقياس بواسطة عالم النفس الاجتماعي البارز بيرترام رافن (Bertram H. Raven) بالتعاون مع جوزيف شفارتزفالد (Joseph Schwarzwald) وميني كوزلوفسكي (Meni Koslowsky)، ارتكازاً على النموذج المطور لقواعد القوة الاجتماعية (Power Interaction Model of Interpersonal Influence). يهدف المقياس إلى قياس الأسباب والدوافع التي تجعل الأفراد (مثل المرؤوسين، الطلاب، أو الشركاء) يمتثلون لطلبات وتوجيهات الأطراف ذات التأثير (مثل المديرين، المعلمين، أو الأزواج).

يتكون المقياس في نسخته المعيارية المكتملة من 33 إلى 44 فقرة موزعة عبر 11 بعداً فرعياً تمثل تفصيلاً دقيقاً للقواعد الست الأصلية التي صاغها فرينش ورافن (French & Raven, 1959). تشمل هذه الأبعاد: القوة القسرية غير الشخصية، القوة القسرية الشخصية، قوة المكافأة غير الشخصية، قوة المكافأة الشخصية، القوة الشرعية القائمة على المنصب، القوة الشرعية القائمة على التبادل، القوة الشرعية القائمة على الإنصاف، القوة الشرعية القائمة على التبعية/العجز، القوة الخبيرة، القوة المرجعية الإيجابية، والقوة المعلوماتية. يتم الرد على فقرات المقياس عبر مقياس ليكرت متدرج من سبع نقاط (1 = لا ينطبق إطلاقاً إلى 7 = ينطبق تماماً). أظهرت الدراسات السيكومترية التقييمية تمتع المقياس بمؤشرات صدق بناء قوية، صدق تقاربي وتمايزي مرتفع، وثبات داخلي ممتاز يتراوح معامل ألفا كرونباخ لمعظم أبعاده بين 0.72 و 0.91، مما يجعله أداة محورية في الأبحاث السلوكية والإدارية والعيادية.

الكلمات المفتاحية

مخزون القوة بين الأشخاص، أسس القوة الاجتماعية، بيرترام رافن، التأثير الاجتماعي، القيادة التنظيمية، القوة القسرية، القوة الشرعية، قوة المكافأة، القوة الخبيرة، القوة المعلوماتية، القوة المرجعية، القياس النفسي.

المؤلفون

تم تطوير وتوسيع المقياس من قبل فريق من أبرز علماء النفس الاجتماعي والسلوكي:

• بيرترام إتش. رافن (Bertram H. Raven, Ph.D.): أستاذ فخري في علم النفس بجامعة كاليفورنيا، لوس أنجلوس (UCLA)، الولايات المتحدة الأمريكية. رائد نظرية أسس القوة ونموذج التفاعل والتأثير بين الأشخاص.
• جوزيف شفارتزفالد (Joseph Schwarzwald, Ph.D.): أستاذ علم النفس الاجتماعي والتنظيمي، قسم علم النفس، جامعة بار إيلان (Bar-Ilan University)، رامات غان، إسرائيل. متخصص في دراسات القيادة والسلوك التنظيمي والامتثال.
• ميني كوزلوفسكي (Meni Koslowsky, Ph.D.): أستاذ القياس النفسي والسلوك التنظيمي، جامعة بار إيلان وجامعة أرئيل، إسرائيل. له إسهامات بارزة في القياس السيكومتري لمنهجيات التأثير والضغوط التنظيمية.

الغرض

تم تصميم مخزون القوة بين الأشخاص (IPI) لتلبية حاجة ماسة في الأدبيات النفسية والاجتماعية لقياس العمليات المعرفية والسلوكية التي تكمن وراء الامتثال والتأثير بين الأفراد. لسنوات طويلة، اعتمدت الأبحاث على النماذج الخماسية أو السداسية المبسطة لقواعد القوة لفرينش ورافن (1959)، غير أن تلك النماذج كانت تفتقر إلى التمييز بين الأشكال الشخصية وغير الشخصية للقوة، وتتجاهل التفريعات المعقدة للقوة الشرعية، مما خلق فجوة قياسية بين النظرية والتطبيق الميداني.

يخدم المقياس عدة أغراض حيوية تشمل ما يلي:

• الأغراض البحثية في علم النفس الاجتماعي والتنظيمي: فحص أنماط استخدام القوة من قبل القادة والمديرين، وتأثير تلك الأنماط على الرضا الوظيفي، والالتزام التنظيمي، والاحتراق النفسي، وسلوكيات المواطنة التنظيمية، ومعدلات الدوران الوظيفي.
• التطبيقات الإكلينيكية والإرشادية: تقييم اختلال توازنات القوة والسيطرة في العلاقات الزوجية والأسرية، وفهم آليات الإكراه أو التبعية المرضية التي قد تسهم في الصراعات العائلية أو العنف الأسري.
• التطبيقات التعليمية والأكاديمية: قياس استراتيجيات المعلمين في إدارة الفصول الدراسية وتأثير أساليب القوة المتبعة (مثل القوة الخبيرة مقابل القسرية) على الدافعية الأكاديمية والتعلم الذاتي لدى الطلاب.
• التطوير التنظيمي والتدريب القيادي: تمكين المؤسسات من تقييم المديرين تشخيصياً لتقديم تغذية راجعة حول تحولهم من استخدام أساليب “القوة الخشنة” (Harsh Power Bases) إلى “القوة الناعمة” (Soft Power Bases) الأكثر فاعلية واستدامة.

البناء النفسي

يقيس المقياس البناء متعدد الأبعاد للقوة بين الأشخاص، حيث تُعرّف القوة النفسية بأنها “القدرة الكامنة لدى طرف مؤثر (Agent) لإحداث تغيير في المعتقدات أو المواقف أو السلوكيات لطرف مستهدف (Target)”. قام رافن بتطوير هذا البناء ليشمل إحدى عشرة قاعدة قوة فرعية موزعة ضمن مستويات تصنيفية أعلى تشمل القوة الناعمة والقوة الخشنة، والوسائل الشخصية وغير الشخصية:

1. القوة القسرية غير الشخصية (Impersonal Coercive Power)

تستند إلى اعتقاد المستهدف بأن المؤثر يملك السلطة الرسمية والوسائل المادية لفرض عقوبات ملموسة، مثل الحرمان من الترقية، الخصم من الراتب، أو الفصل الإداري في بيئة العمل.

2. القوة القسرية الشخصية (Personal Coercive Power)

ترتكز على التهديد بنبذ المستهدف شخصياً، أو حجب الاستحسان العاطفي، أو إبداء مشاعر الرفض والاشمئزاز والغضب، مما يولد ألماً نفسياً يدفع للامتثال.

3. قوة المكافأة غير الشخصية (Impersonal Reward Power)

تعتمد على قدرة المؤثر على تقديم مكافآت مادية أو ملموسة مثل الزيادات المالية، الحوافز، المهام المميزة، أو التسهيلات الإدارية استجابة للامتثال.

4. قوة المكافأة الشخصية (Personal Reward Power)

تستند إلى تقديم مكافآت وجدانية وعاطفية غير ملموسة، مثل الثناء الشخصي، إبداء الإعجاب، وإظهار التقدير والقبول الاجتماعي الذي يعزز من احترام المستهدف لذاته.

5. القوة الشرعية القائمة على المنصب (Legitimate Power of Position)

ترتكز على الاعتراف بالحق الهيكلي والرسمي للمؤثر في إصدار الأوامر وتوجيه السلوك بحكم موقعه في الهرم الوظيفي أو الاجتماعي (مثل: واجب الطاعة للمدير أو القائد).

6. القوة الشرعية القائمة على المعاملة بالمثل (Legitimate Power of Reciprocity)

تستند إلى المعيار الاجتماعي القائل بضرورة رد الجميل؛ حيث يمتثل المستهدف للطلب لأن المؤثر قد قدم له خدمة أو معروفاً في وقت سابق، مما يخلق شعوراً بالالتزام الأخلاقي.

7. القوة الشرعية القائمة على الإنصاف (Legitimate Power of Equity)

تقوم على مبدأ تعويض المؤثر عن جهد شاق أو تضحية قام بها، حيث يشعر المستهدف بأنه من العدل والإنصاف الامتثال للطلب لتعويض ما تكبده الطرف الآخر.

8. القوة الشرعية القائمة على التبعية/العجز (Legitimate Power of Dependence)

ترتكز على معيار المسؤولية الاجتماعية لمساعدة شخص ضعيف أو يمر بمأزق ولا يستطيع مساعدة نفسه، حيث يمتثل المستهدف تلبية لنداء الواجب الأخلاقي لمساندة المحتاج.

9. القوة الخبيرة (Expert Power)

تنبع من إدراك المستهدف لامتلاك المؤثر لمعارف متفوقة، خبرة فنية نوعية، أو مهارات خاصة تجعل توجيهاته صحيحة وموثوقة بصورة لا تدع مجالاً للشك.

10. القوة المرجعية (Reference Power)

تستند إلى رغبة المستهدف في التماهي والتوحد (Identification) مع المؤثر، أو شعوره بالانتماء للجماعة التي يمثلها المؤثر، حيث يكون الامتثال وسيلة للحفاظ على التطابق النفسي والشعور بالقرب.

11. القوة المعلوماتية (Informational Power)

تختلف عن القوة الخبيرة بكونها تعتمد كلياً على منطق المحتوى والبرهان المستقل؛ حيث يقدم المؤثر حججاً عقلانية وإقناعاً منطقياً وتفسيرات واضحة تقنع المستهدف بجدوى السلوك ذاته دون الاعتماد على شخص المؤثر.

الإطار النظري

ينتمي مقياس (IPI) إلى إطار علم النفس الاجتماعي المعرفي، وتحديداً نظريات التأثير الاجتماعي. تعود الجذور التاريخية إلى النموذج الكلاسيكي لفرينش ورافن (French & Raven, 1959) الذي صنف القوة إلى خمس قواعد: المكافأة، الإكراه، الشرعية، المرجعية، والخبرة، قبل أن يضيف رافن (Raven, 1965) القوة المعلوماتية كبعد مستقل.

في مطلع التسعينيات، طرح رافن نموذج التفاعل والتأثير التبادلي للقوة (Power/Interaction Model of Interpersonal Influence) (Raven, 1992, 1993, 2008). وضع هذا النموذج عملية التأثير في سياق ديناميكي يتضمن مراحل متسلسلة:

1. الدافع والحاجة للتأثير: تحديد الأهداف التي يسعى المؤثر لتحقيقها وتقييم مدى رغبته في السيطرة.
2. تقييم الموارد المتاحة: حصر قواعد القوة المتاحة للمؤثر وفقاً لطبيعة الموقف وشخصية الطرف المستهدف.
3. موازنة التكاليف والفوائد: يدرك المؤثر أن استخدام أساليب الإكراه (القوة القسرية) يتطلب تكاليف باهظة في المراقبة المستمرة، ويثير مشاعر العداء ومقاومة المستهدف، في حين أن القوة المعلوماتية أو الخبيرة توفر تأثيراً داخلياً مستقلاً (Internalized Change) لا يتطلب مراقبة مستمرة.
4. تطبيق استراتيجية القوة: اختيار القاعدة الأكثر ملاءمة (مثل القوة القسرية الشخصية أو الشرعية الأخلاقية).
5. رد فعل المستهدف وتأثيراته اللاحقة: إما الامتثال الطوعي الداخلي، أو الامتثال الخارجي الحذر، أو المقاومة الصريحة، مما يعيد تغذية الموقف القيادي لتقييم استراتيجيات جديدة.

الصدق

خضع مقياس مخزون القوة بين الأشخاص لعمليات تقييم سيكومتري صارمة عبر بيئات وثقافات متعددة للتأكد من مؤشرات صدقه:

• صدق البناء (Construct Validity): أكدت دراسات رافن، شفارتزفالد، وكوزلوفسكي (Raven et al., 1998) عبر عينات ضخمة شملت قطاعات عسكرية وإدارية وتعليمية ومستشفيات، تميز الأبعاد الـ 11 واستقلاليتها البنائية مع الحفاظ على ترابطها النظري ضمن بعدين عامين: القوة الناعمة (الخبرة، المعلومات، المرجعية، والشرعية) والقوة الخشنة (القسرية بأنواعها والمكافأة غير الشخصية).
• الصدق التقاربي (Convergent Validity): أظهر المقياس ارتباطات موجبة دالة إحصائياً بين القوة الخبيرة والمعلوماتية مع مقاييس الرضا الوظيفي والالتزام التنظيمي الوجداني (تراوحت الارتباطات بين $r = 0.40$ و $r = 0.65$، $p < .001$). وارتبطت القوة القسرية غير الشخصية إيجابياً مع مستويات الضغط المهني والاحتراق الوظيفي وسلوكيات الانسحاب ($r = 0.35$ إلى $r = 0.52$).
• الصدق التمايزي (Discriminant Validity): بينت مصفوفات الارتباط وتحليلات التباين المستخلص (AVE) أن الأبعاد الفرعية الحادية عشرة تتمايز بوضوح عن بعضها؛ حيث كانت الارتباطات بين أبعاد مثل القسرية الشخصية والقوة المعلوماتية تقترب من الصفر أو سالبة ضعيفة ($r = -0.15$ إلى $-0.28$).
• الصدق عبر الثقافات: تم التحقق من ثبات البناء العاملي للمقياس في دراسات عبر ثقافية في الولايات المتحدة، إسرائيل، إيطاليا، كوريا الجنوبية، وبولندا، مما أثبت استقرار مفاهيم القوة عبر السياقات الغربية والشرقية (Schwarzwald et al., 2001; Koslowsky et al., 2001).

الثبات

أظهر المقياس اتساقاً داخلياً واستقراراً زمنياً استثنائياً في الأبحاث المنشورة:

• الاتساق الداخلي (معامل ألفا كرونباخ): حققت المقاييس الفرعية الـ 11 معاملات اتساق ممتازة وفق دراسة التأسيس (Raven et al., 1998) ودراسات لاحقة:
• القوة الخبيرة (Expert): $\alpha = 0.88 – 0.91$
• القوة المعلوماتية (Informational): $\alpha = 0.85 – 0.89$
• القوة المرجعية (Referent): $\alpha = 0.82 – 0.87$
• القوة الشرعية للمنصب (Legitimate – Position): $\alpha = 0.80 – 0.86$
• القوة الشرعية للتبادل (Legitimate – Reciprocity): $\alpha = 0.76 – 0.82$
• القوة الشرعية للإنصاف (Legitimate – Equity): $\alpha = 0.74 – 0.81$
• القوة الشرعية للتبعية (Legitimate – Dependence): $\alpha = 0.72 – 0.79$
• قوة المكافأة غير الشخصية (Impersonal Reward): $\alpha = 0.78 – 0.84$
• قوة المكافأة الشخصية (Personal Reward): $\alpha = 0.81 – 0.86$
• القوة القسرية غير الشخصية (Impersonal Coercive): $\alpha = 0.83 – 0.88$
• القوة القسرية الشخصية (Personal Coercive): $\alpha = 0.79 – 0.85$
• ثبات الاختبار وإعادة الاختبار (Test-Retest Reliability): أظهرت الفحوصات الطولية بفارق زمني قدره 4 أسابيع معاملات استقرار تراوحت بين $r = 0.74$ و $r = 0.86$، مما يؤكد استقرار قياس تصورات القوة ما لم تحدث تحولات جوهرية في العلاقة التفاعلية.

التحليل العاملي

استخدم الباحثون إجراءات التحليل العاملي الاستكشافي (EFA) والتحليل العاملي التوكيدي (CFA) للتحقق من البنية العاملية للمقياس:

• التحليل العاملي الاستكشافي: باستخدام طريقة المكونات الأساسية مع التدوير المتعامد (Varimax) والمائل (Promax)، أظهرت النتائج تشبع الفقرات بقوة على 11 عاملاً مستقلاً تتطابق مع النموذج النظري، مفسرة ما يزيد عن 62.4% من التباين الكلي. وكانت تشبعات الفقرات على عواملها المعنية تتراوح بين 0.55 و 0.84، دون وجود تشبعات متقاطعة دالة (Cross-loadings > 0.35).
• التحليل العاملي التوكيدي: أكدت نماذج CFA تفوق نموذج العوامل الـ 11 من الدرجة الأولى المرتبطة بنموذجين من الدرجة الثانية (القوة الناعمة مقابل القوة الخشنة) مقارنة بالنماذج الأحادية أو خماسية الأبعاد التقليدية. وجاءت مؤشرات حسن المطابقة كالتالي:
• نسبة كاي تربيع إلى درجات الحرية ($\chi^2/df$): $1.82 – 2.35$ (وهي ضمن النطاق المقبول < 3.0)
• مؤشر المطابقة المقارن (CFI): $0.93 – 0.96$
• مؤشر توكر-لويس (TLI): $0.92 – 0.95$
• جذر متوسط مربعات خطأ الاقتراب (RMSEA): $0.045 – 0.058$ (بفترة ثقة 90% تتراوح بين 0.038 و 0.064)
• الجذر التربيعي لمتوسط المربعات المتبقية المعياري (SRMR): $0.048$

أداة القياس

تتضمن الخصائص الإجرائية لأداة مخزون القوة بين الأشخاص ما يلي:

• نوع الاختبار: مقياس تقرير ذاتي (Self-Report Inventory) متاح بصيغتين: صيغة المستهدف (Target Form – المرؤوس/المتلقي) لتقييم دوافع الامتثال، وصيغة المؤثر (Agent Form – القائد/المشرف) لتقييم الاستراتيجيات المستخدمة.
• عدد الفقرات: 33 فقرة في الصيغة المختصرة المعيارية (3 فقرات لكل بعد من الأبعاد الـ 11)، وتصل إلى 44 فقرة في النسخة الموسعة (4 فقرات لكل بعد).
• صيغة الاستجابة: مقياس ليكرت السباعي (7-Point Likert Scale) متدرج من: (1 = لا يمثل سبباً على الإطلاق / Definitely not a reason) إلى (7 = يمثل سبباً رئيسياً وحاسماً / Definitely a major reason).
• طريقة التصحيح: يتم جمع درجات الفقرات التابعة لكل بعد وحساب المتوسط الحسابي للدرجات الفرعية (تتراوح درجات كل بعد بين 1 و 7). لا توجد فقرات مصححة عكسياً نظراً لأن الفقرات تصف دوافع حصرية مستقلة.
• المجتمع والجمهور المستهدف: البالغون والموظفون في المؤسسات والشركات، القادة الإداريون، الكوادر الأكاديمية والطلاب، والأزواج في الدراسات الأسرية.
• زمن التطبيق: يتراوح بين 10 إلى 15 دقيقة للتطبيق الورقي أو الإلكتروني.
• تفسير الدرجات: تشير المتوسطات المرتفعة في بعد معين إلى اعتماده كأساس مهيمن في توجيه الامتثال والتأثير السلوكي.

الأذونات والرسوم وسنة الاختبار

سنة النشر الأساسية للمقياس الموسع: 1998 (Raven, Schwarzwald, & Koslowsky)، ارتكازاً على الأدبيات التأسيسية لعام 1959 و 1992.

الأذونات وحقوق النشر: مقياس مخزون القوة بين الأشخاص (IPI) محمي بموجب حقوق النشر الأكاديمية لجمعية علم النفس الأمريكية (APA) ومجلة Journal of Applied Social Psychology. يُسمح عادةً باستخدام المقياس للأغراض البحثية والأكاديمية غير التجارية مجاناً شريطة الإشارة المرجعية الكاملة للمؤلفين الأصليين. للاستخدامات التجارية، الاستشارات الإدارية، أو برامج التدريب المؤسسي الربحية، يتعين الحصول على إذن خطي مسبق من المؤلفين أو الناشرين الأصليين.

المراجع

• French, J. R. P., & Raven, B. (1959). The bases of social power. In D. Cartwright (Ed.), Studies in social power (pp. 150–167). University of Michigan Press.
• Koslowsky, M., Schwarzwald, J., & Ashuri, S. (2001). On the relationship between subordinates’ compliance and supervisor’s power bases. The Journal of Psychology, 135(2), 139–150. https://doi.org/10.1080/00223980109603688
• Raven, B. H. (1965). Social influence and power. In I. D. Steiner & M. Fishbein (Eds.), Current studies in social psychology (pp. 371–382). Holt, Rinehart, & Winston.
• Raven, B. H. (1992). A power/interaction model of interpersonal influence: French and Raven thirty years later. Journal of Social Behavior and Personality, 7(2), 217–244.
• Raven, B. H. (1993). The bases of power: Origins and recent developments. Journal of Social Issues, 49(4), 227–251. https://doi.org/10.1111/j.1540-4560.1993.tb01191.x
• Raven, B. H. (2008). The bases of power and the power/interaction model of interpersonal influence. Analyses of Social Issues and Public Policy, 8(1), 1–22. https://doi.org/10.1111/j.1530-2415.2008.00159.x
• Raven, B. H., Schwarzwald, J., & Koslowsky, M. (1998). Conceptualizing and measuring a power/interaction model of interpersonal influence. Journal of Applied Social Psychology, 28(4), 307–332. https://doi.org/10.1111/j.1559-1816.1998.tb01708.x
• Schwarzwald, J., Koslowsky, M., & Agassi, V. (2001). Capitulation among subordinates: A test of the power/interaction model of interpersonal influence. The Journal of Social Psychology, 141(5), 655–670. https://doi.org/10.1080/00224540109600579

فقرات المقياس

1. A good evaluation from me could lead to an earlier release from court-ordered counseling or other benefits.
2. After all, I am the counselor, and the client should feel some obligation to go along.
3. He/she probably feels I know the best way to handle the situation.
4. Once I point it out, he/she can see why the change is necessary.
5. He/she admires or respects me and does not wish to disagree.
6. I can give the client more difficult assignments.
7. I have done some nice things for him/her in the past and so he/she does this in return.
8. He/she likes me and my approval is important to him/her.
9. It is clear that I really depend on the client to do this for me.
10. He/she does not want me to dislike him/her.
11. By doing so, he/she can make up for some difficulties he/she may have caused in the past.
12. For past considerations he/she has received, he/she feels obliged to comply.
13. I can make things unpleasant for clients.
14. It makes the client feel better to know I like him/her.
15. He/she sees me as someone he/she can identify with.
16. He/she knows that unless he/she does so, my job will be more difficult.
17. I have carefully explained the basis for this request.
18. It would be disturbing for the client to know that I disapprove of him/her.
19. He/she feels I probably know more about this particular situation.
20. It is my job to tell him/her how to handle this situation.
21. Complying helps make up for things he/she has not done so well previously.
22. I can help the client receive special benefits.
23. I may be cold and distant if he/she does not do as requested.
24. I gave the client good reasons for changing how he/she handled the situation.
25. He/she understood that I really needed his/her cooperation on this.
26. He/she trusts me to give him/her the best direction.
27. We are both working towards the same goal and should see eye to eye on things.
28. I have the right to request that he/she handle the situation in a particular way.
29. I make the client feel more valued when he/she does as requested.
30. He/she has made some mistakes and therefore feels that he/she owes this to me.
31. I can make it more difficult for him/her to get an earlier release from court ordered counseling or obtain other benefits.
32. I can help him/her get reduced counseling fees.
33. I have previously done some good things that he/she has requested.
34. It makes the client feel personally accepted when he/she does as asked.
35. As a client, he/she has an obligation to do as I say.
36. He/she looks up to me and generally models his/her behavior accordingly.
37. He/she has not always done what I have asked so this time feels he/she should.
38. He/she feels that I probably have more knowledge about this than he/she does.
39. I can make it more difficult for him/her to get reduced counseling fees.
40. He/she realizes that a counselor needs assistance and cooperation from clients.
41. He/she expects some favorable consideration from me for going along on this.
42. He/she now understands why the recommended change is for the better.
43. I have let the client have his/her way earlier so he/she feels obliged to comply now.
44. He/she would be upset knowing that he/she was on the bad side of me.