الملخص
يُعد مقياس غموض الدور الوظيفي (Job Role Ambiguity Scale – JRAS)، الذي طوره الباحثان جيمس بريو وجوزيف كوليهان (Breaugh & Colihan, 1994)، أحد أبرز الأدوات السيكومترية المتقدمة في حقل علم النفس الصناعي والتنظيمي لدراسة الضغوط المهنية وتحليل المتغيرات المرتبطة بإدراك الموظف لمهامه. جاء هذا المقياس كاستجابة منهجية للانتقادات النظرية والقياسية التي وُجهت إلى المقاييس التقليدية أحادية البعد (مثل مقياس ريزو وهاوس وليرتزمان، 1970)، والتي كانت تخلط بين غموض الدور وصراع الدور أو تعامل الغموض ككتلة واحدة غير متمايزة.
يتألف المقياس من تسع فقرات موزعة بالتساوي على ثلاثة أبعاد رئيسية متعددة الأوجه: غموض أساليب العمل (Work Methods Ambiguity)، وغموض جدولة العمل (Work Scheduling Ambiguity)، وغموض معايير تقييم الأداء (Performance Criteria Ambiguity). يتم تصحيح الأداة باستخدام مقياس ليكرت السباعي (من 1 = أعارض بشدة إلى 7 = أتفق بشدة)، حيث تشير الدرجات المنخفضة إلى مستويات مرتفعة من غموض الدور، في حين تعكس الدرجات المرتفعة مستويات عالية من وضوح الدور.
أظهرت الدراسات السيكومترية التأسيسية التي أُجريت على عينات مهنية متنوعة تمتع المقياس بخصائص سيكومترية فائقة؛ إذ تراوحت معاملات الاتساق الداخلي (ألفا كرونباخ) للأبعاد الثلاثة بين 0.80 و0.97 عبر دراسات متعددة، وبلغ الثبات الكلي للمقياس المركب 0.89. كما أكدت نتائج التحليل العاملي التوكيدي ملاءمة النموذج ثلاثي الأبعاد وتمايزه عن الإنشاءات التنظيمية المقاربة، فضلاً عن ثبوت صدق المحك بارتباطه العكسي الدال بالرضا الوظيفي، والرضا عن الإشراف، وتقييمات الأداء الفعلي، وسنوات الخدمة التنظيمية.
الكلمات المفتاحية
غموض الدور الوظيفي, مقياس غموض الدور, جيمس بريو, جوزيف كوليهان, أساليب العمل, جدولة المهام, معايير الأداء, علم النفس التنظيمي, الضغوط المهنية, التحليل العاملي, الصدق البنائي, الرضا الوظيفي.
المؤلفون
تم تطوير المقياس من قبل باحثَين بارزَين في مجال السلوك التنظيمي وإدارة الموارد البشرية:
- الدكتور جيمس أ. بريو (James A. Breaugh): أستاذ فخري في إدارة الموارد البشرية وعلم النفس التنظيمي في كلية إدارة الأعمال بـ جامعة ميسوري – سانت لويس (University of Missouri–St. Louis)، الولايات المتحدة الأمريكية. يُعرف بأبحاثه الرائدة حول عمليات التوظيف، وتحديد الأدوار، وتصميم العمل. (البريد الإلكتروني الأكاديمي: [email protected]).
- الدكتور جوزيف ب. كوليهان (Joseph P. Colihan): باحث متخصص في القياس النفسي التطبيقي وبحوث شؤون الموظفين، عمل لسنوات طويلة مستشاراً وباحثاً في القياس والتقييم المؤسسي في شركة IBM بالولايات المتحدة الأمريكية، حيث تركزت إسهاماته على قياس اتجاهات العاملين وفاعلية القيادة.
الغرض
صُمم مقياس غموض الدور الوظيفي لغرض محدد يتمثل في قياس وتفكيك ظاهرة غموض الدور إلى مكوناتها الوظيفية المتمايزة داخل البيئات التنظيمية. لعقود طويلة، عانى علم النفس الوظيفي من استخدام أدوات قياس تتعامل مع غموض الدور كبناء عام وشامل، مما أدى إلى حجب الفروق الدقيقة التي تفسر لماذا وكيف يشعر الموظفون بعدم اليقين في جوانب معينة دون غيرها.
يسعى المقياس إلى توفير أداة تشخيصية وبحثية دقيقة للأغراض التالية:
- التشخيص التنظيمي والتدخلات الوقائية: يتيح لممارسي الموارد البشرية والأخصائيين النفسيين التنظيميين تحديد مواطن الخلل المعرفي بدقة؛ هل يكمن عدم يقين الموظف في افتقاره للمهارات الفنية وأساليب التنفيذ (Methods)، أم في عجزه عن إدارة أولوياته الزمنية وتسلسل مهامه (Scheduling)، أم في عدم فهمه لما يتوقعه المشرف منه لتصنيف عمله كأداء مُرضٍ (Performance Criteria). هذا التمايز يُمكّن المؤسسات من تصميم برامج تدريبية وتوجيهية محددة بدلاً من تطبيق حلول عامة غير مجدية.
- البحث العلمي في نماذج ضغوط العمل: يُستخدم المقياس كمتغير مستقل أو وسيط أو معدّل في اختبار نماذج الاحتراق النفسي (Burnout)، ونظريات العبء المعرفي، ونماذج الرضا المهني والنية لترك العمل. إن تحديد أي أبعاد الغموض يمتلك الأثر التنبؤي الأكبر على الإحباط والتوتر يسهم في صقل النظريات السلوكية.
- تقييم وتطوير الإشراف: كشفت الدراسات أن غموض معايير الأداء يرتبط ارتباطاً وثيقاً بأسلوب القيادة والتغذية الراجعة؛ لذا يُستخدم المقياس لتقييم كفاءة المشرفين في نقل التوقعات بوضوح وشفافية لمرؤوسيهم.
البناء النفسي
يستند المقياس إلى بناء نفسي ثلاثي الأبعاد يُعرّف غموض الدور بأنه: “حالة إدراكية تتسم بنقص المعلومات الضرورية أو غياب اليقين لدى الموظف فيما يتعلق بأداء متطلبات وظيفته بفاعلية”. وقد حدد بريو وكوليهان (1994) ثلاثة أبعاد مستقلة وظيفياً:
1. غموض أساليب العمل (Work Methods Ambiguity)
يُقصد به عدم يقين الموظف حيال الإجراءات، أو التقنيات، أو الوسائل المثلى التي ينبغي عليه استخدامها لإنجاز واجباته الوظيفية. يتضمن هذا البعد شك الموظف فيما إذا كانت الطريقة التي يتبعها هي الطريقة الصحيحة أو الأكثر كفاءة. على سبيل المثال، قد يُطلب من مهندس برمجيات تطوير تطبيق جديد، لكنه لا يدري ما إذا كان يُتوقع منه استخدام لغة برمجة معينة، أو الاستعانة بمكتبات برمجية مفتوحة المصدر، أو اتباع نموذج شلالي محدد في التطوير، مما يخلق لديه غموضاً في الأسلوب رغم وضوح الهدف النهائي.
2. غموض جدولة العمل (Work Scheduling Ambiguity)
يُعرف بأنه حالة عدم اليقين المتعلقة بالإطار الزمني لتنفيذ المهام، وتحديد أولويات الأعمال، والتسلسل الزمني للأنشطة المختلفة، وتخصيص الوقت المناسب لكل مهمة. الموظف في هذه الحالة قد يعرف ما يجب فعله وكيف يفعله، لكنه يفتقر إلى الوضوح بشأن متى يجب البدء في مهمة معينة ومتى يجب الانتهاء منها، أو كيف يرتب المهام المتزامنة. مثال ذلك موظف العلاقات العامة الذي تتزامن لديه طلبات متعددة ولا يتلقى توجيهاً واضحاً حول أسبقية التعامل مع البيانات الصحفية مقارنة بالرد على استفسارات العملاء الطارئة.
3. غموض معايير الأداء (Performance Criteria Ambiguity)
يشير إلى عدم يقين الموظف فيما يخص المعايير والمؤشرات والمستويات التي يستخدمها المشرف أو الإدارة لتقييم أدائه والحكم عليه بأنه أداء مقبول أو ممتاز. يشعر العامل هنا بأنه يؤدي عمله في فراغ تقييمي، فلا يعلم ما هي الجوانب التي تحظى بالوزن الأكبر أثناء التقييم (مثلاً: هل الجودة أهم أم السرعة؟ وهل الابتكار مقدم على الالتزام بالقواعد الحرفية؟). أثبتت الدراسات أن هذا البعد هو الأكثر ارتباطاً بالصحة النفسية والرضا عن المشرف.
الإطار النظري
يندرج مقياس بريو وكوليهان تحت مظلة نظرية الدور الاجتماعي والتنظيمي (Role Theory)، وتحديداً الأطر الكلاسيكية التي وضعها رواد مثل روبرت كان وزملاؤه (Kahn, Wolfe, Quinn, Snoek, & Rosenthal, 1964) في معهد البحوث الاجتماعية بجامعة ميشيغان. في كتابهم المرجعي الشهير Organizational Stress: Studies in Role Conflict and Ambiguity، عرّف كان وزملاؤه الدور بأنه مجموعة من التوقعات السلوكية المرتبطة بموقع محدد في الهيكل الاجتماعي للمنظمة.
وفقاً لنظرية الدور، فإن غموض الدور يمثل ثغرة معرفية ناتجة عن عدم كفاية، أو حجب، أو تضارب المعلومات المنقولة من “مرسلي الدور” (Role Senders – مثل الرؤساء وزملاء العمل) إلى “شاغل الدور” (Role Incumbent). ويؤدي هذا النقص في المعلومات إلى توليد التوتر المعرفي والارتباك السلوكي.
علاوة على ذلك، يستند المقياس إلى نظرية التحكم السيبراني (Feedback Control Theory) ونماذج معالجة المعلومات؛ حيث يحتاج الإنسان كعامل تنفيذي إلى معرفة أهداف واضحة (Criteria)، وتغذية راجعة عن وضعه الحالي، ومسارات عمل مجدية (Methods)، وخطة زمنية للضبط (Scheduling) ليتمكن من تقليص الفجوة بين الأداء الفعلي والمعيار المطلوب. إذا انعدمت هذه المعلومات في أي من الحلقات الثلاث، تعطلت آلية التنظيم الذاتي للموظف، مما يقود إلى الإجهاد والاستنزاف الانفعالي كما تفترضه نظرية الحفاظ على الموارد (COR Theory) لعالم النفس ستيفان هوبفول (Stevan E. Hobfoll).
الصدق
خضع مقياس غموض الدور الوظيفي لدراسات تحقق مكثفة أكدت تمتعه بمستويات عالية من الصدق البنائي بمختلف تجلياته:
1. الصدق التقاربي والتمايزي (Convergent and Discriminant Validity)
أثبتت نتائج التحليلات في دراسات بريو وكوليهان الأربع (Breaugh & Colihan, 1994) أن الأبعاد الثلاثة تتمايز تمايزاً إحصائياً واضحاً عن بعضها، وتتمايز كذلك عن المفاهيم ذات الصلة مثل صراع الدور (Role Conflict) والعبء الزائد (Role Overload). أظهرت المصفوفات الارتباطية ارتباطات متبادلة معتدلة بين الأبعاد الثلاثة تراوحت بين 0.35 و0.55، وهو ما يؤكد أنها تقيس جوانب متمايزة من مفهوم عام وليست مجرد تكرار لنفس المتغير.
2. صدق المحك المرتبط بمعايير وظيفية (Criterion-Related Validity)
أظهر المقياس ارتباطات متسقة ذات دلالة إحصائية مع عدد من المتغيرات التنظيمية الحاكمة عبر عدة عينات مهنية:
- الرضا عن العمل: ارتبطت جميع الأبعاد الثلاثة ارتباطاً سالباً دالاً بالرضا العام عن العمل والرضا عن مهام الوظيفة.
- الرضا عن الإشراف: سجلت الأبعاد ارتباطات سالبة قوية بالرضا عن المشرف، وكان بعد “غموض معايير الأداء” صاحب الارتباط الأقوى والأعلى قيمة مطلقة بين جميع الأبعاد، مما يؤكد أن جهل الموظف بمعايير تقييمه يُعزى مباشرة لضعف التواصل مع القيادة المباشرة.
- تقييمات الأداء الإشرافي: ارتبط كل من غموض أساليب العمل وغموض معايير الأداء سلباً وبشكل دال بالتقييمات الفعلية التي يضعها المشرفون لأداء الموظفين، مما يعني أن الموظف الذي يعاني من الغموض ينعكس ارتباكه مباشرة على جودة مخرجاته العملية.
- الأقدمية الوظيفية: في دراسة فورتوناتو وزملائه (Fortunato et al., 1999)، تبيّن أن الغموض الوظيفي الكلي يرتبط ارتباطاً عكسياً دالاً مع مدة خدمة الموظف في الشركة (Tenure with company) ومدة عمله تحت إشراف رئيسه الحالي (Tenure with supervisor)، مما يثبت الصدق التنبؤي للأداة؛ حيث يكتسب الموظف مع تراكم الخبرة فهماً أعمق لأساليب العمل وجدولته وتوقعات المشرف.
الثبات
تم فحص ثبات المقياس باستخدام منهجيات الاتساق الداخلي وثبات الاستقرار الزمني عبر أربع دراسات مستقلة تضمنتها ورقة بريو وكوليهان (1994) ودراسات لاحقة، وجاءت النتائج كالتالي:
معاملات الاتساق الداخلي (Cronbach’s Alpha)
- غموض أساليب العمل: تراوحت قيم معامل ألفا كرونباخ بين 0.81 و 0.92 عبر الدراسات المختلفة.
- غموض جدولة العمل: تراوحت قيم معامل ألفا بين 0.80 و 0.91.
- غموض معايير الأداء: تميز هذا البعد بأعلى مستويات الاتساق الداخلي، حيث تراوحت قيم ألفا بين 0.93 و 0.97.
- المقياس الكلي المدمج: أظهرت دراسة فورتوناتو وزملائه (Fortunato et al., 1999) أن معامل ألفا للمقياس ككل عند دمجه بلغ 0.89، مما يعكس تجانساً بنائياً ممتازاً.
ثبات الاستقرار عبر الزمن (Test-Retest Reliability)
أظهرت الفحوص التتبعية في سلسلة الدراسات الأربع لبريو وكوليهان معاملات ثبات إعادة اختبار قوية عبر فواصل زمنية مدروسة، حيث بلغ متوسط معامل الاستقرار:
- لبُعد غموض أساليب العمل: r = 0.65.
- لبُعد غموض جدولة العمل: r = 0.73.
- لبُعد غموض معايير الأداء: r = 0.80.
توضح هذه المؤشرات أن المقياس يتمتع بقدرة فائقة على التقاط السمات الإدراكية المستقرة نسبياً لبيئة العمل دون أن يفقد حساسيته للتغيرات الهيكلية والتنظيمية الفعلية.
التحليل العاملي
خضعت فقرات المقياس لسلسلة من إجراءات التحليل العاملي الاستكشافي (EFA) والتحليل العاملي التوكيدي (CFA) للتحقق من البنية الكامنة للمقياس:
خلال مراحل التطوير الأولية، كشف التحليل العاملي الاستكشافي باستخدام طريقة المحاور الرئيسية مع التدوير المتعامد والمائل عن انبثاق ثلاثة عوامل واضحة بجذور كامنة (Eigenvalues) تزيد عن الواحد الصحيح، وفسرت العوامل الثلاثة مجتمعة نسبة مرتفعة جداً من التباين الكلي. تشبعت جميع الفقرات التسع بقوة على عواملها المفترضة بتشبعات عاملية (Factor Loadings) تراوحت في مجملها بين 0.72 و 0.94، دون وجود أي تشبعات متقاطعة (Cross-loadings) معتبرة تتجاوز 0.25 على العوامل الأخرى.
وفي مرحلة التحليل العاملي التوكيدي (CFA)، أجرى الباحثون مقارنة تنافسية بين نماذج متعددة:
- نموذج العامل الأحادي العام (One-factor model): يفترض أن جميع الفقرات تقيس بعداً عاماً واحداً للغموض.
- نموذج العاملين (Two-factor model): يدمج بين الجدولة والأساليب كعامل مهام مقابل معايير الأداء.
- نموذج العوامل الثلاثة المستقلة المتعامدة (Three orthogonal factors).
- نموذج العوامل الثلاثة المترابطة (Three correlated factors model).
أكدت المؤشرات الإحصائية التطابق المتفوق للنموذج ثلاثي الأبعاد المترابط؛ حيث حقق مؤشر المطابقة المقارن (CFI) ومؤشر توكر-لويس (TLI) قيماً تجاوزت 0.95، مع تسجيل جذر متوسط مربعات خطأ الاقتراب (RMSEA) قيماً أقل من 0.06، مما أثبت بشكل قاطع أن النظر إلى غموض الدور كبناء متعدد الأبعاد يتطابق بصورة أدق بكثير مع البيانات الإمبيريقية مقارنة بالنماذج الأحادية الكلاسيكية.
أداة القياس
- نوع الأداة: مقياس تقرير ذاتي (Self-report Inventory).
- التنسيق: استبانة مسحية مقننة تتألف من تسع عبارات موزعة بالتساوي على ثلاثة مقاييس فرعية (3 فقرات لكل مقياس).
- مقياس الاستجابة: مقياس متدرج من نوع ليكرت مكون من 7 نقاط (7-point Likert Scale) تتراوح خياراته بين: 1 = أعارض بشدة (Strongly Disagree) إلى 7 = أتفق بشدة (Strongly Agree).
- آلية التصحيح: صيغت جميع الفقرات التسع بصيغة “وضوح الدور” (Role Clarity)، مثل “أنا متأكد من كيفية إنجاز عملي”. وبناءً على ذلك:
- إذا تم حساب الدرجات كما هي (الدرجة الخام المباشرة من 1 إلى 7)، فإن الدرجات العالية تعبر عن وضوح الدور، بينما تعبر الدرجات المنخفضة عن غموض الدور.
- في التطبيقات التي تتطلب أن تعكس الدرجة المرتفعة مستوى عالياً من “الغموض”، يتم عكس تصحيح جميع الفقرات (Reverse Scoring) باستخدام المعادلة: الدرجة المعكوسة = (8 – الدرجة الأصلية).
- درجات المقاييس الفرعية: يتم حساب متوسط درجات فقرات كل بعد على حدة (من 1 إلى 7) للحصول على درجة مستقلة لكل من: غموض أساليب العمل، وغموض جدولة العمل، وغموض معايير الأداء.
- الزمن المستغرق: يستغرق إكمال المقياس ما بين دقيقتين إلى 4 دقائق فقط، مما يجعله مثالياً للاستخدام في المسوح التنظيمية الميدانية الشاملة دون إثقال كاهل المشاركين.
الأذونات والرسوم وسنة الاختبار
تم نشر المقياس لأول مرة في عام 1994 في مجلة علم النفس التطبيقي (Journal of Applied Psychology) الصادرة عن جمعية علم النفس الأمريكية (American Psychological Association – APA). حقوق الطبع والنشر الأصلية محفوظة لجمعية علم النفس الأمريكية (Copyright © 1994 by the APA).
المقياس متاح للاستخدام للأغراض البحثية والأكاديمية والتعليمية غير التجارية دون مقابل مادي، شريطة الاستشهاد بالورقة العلمية المرجعية لبريو وكوليهان (1994) والإشارة إلى حقوق النشر. أما في حال الاستخدام التجاري أو دمجه ضمن منصات استشارية ربحية واسعة النطاق، فيتطلب الأمر الحصول على إذن كتابي رسمي من جمعية علم النفس الأمريكية (APA Permissions Office).
المراجع
- Breaugh, J. A., & Colihan, J. P. (1994). Measuring facets of job ambiguity: Construct validity evidence. Journal of Applied Psychology, 79(2), 191–203. https://doi.org/10.1037/0021-9010.79.2.191
- Fortunato, V. J., Jex, S. M., & Heinisch, D. A. (1999). An examination of the relationship between tenure, role stress, and organizational commitment. Journal of Applied Social Psychology, 29(11), 2349–2371. https://doi.org/10.1111/j.1559-1816.1999.tb00115.x
- Kahn, R. L., Wolfe, D. M., Quinn, R. P., Snoek, J. D., & Rosenthal, R. A. (1964). Organizational stress: Studies in role conflict and ambiguity. John Wiley & Sons.
- Rizzo, J. R., House, R. J., & Lirtzman, S. I. (1970). Role conflict and ambiguity in complex organizations. Administrative Science Quarterly, 15(2), 150–163. https://doi.org/10.2307/2391486