الملخص
يُعد مقياس دوافع العمل التطوعي (Motivations to Volunteer – MTV) أداة سيكومترية متخصصة ومصممة بدقة لتقييم وفهم وتصنيف الدوافع النفسية، والاجتماعية، والشخصية المعقدة التي تدفع الأفراد للانخراط في الأنشطة التطوعية دون مقابل مادي مباشر. يستند المقياس إلى أدبيات علم النفس الاجتماعي وعلم النفس التنظيمي، حيث يدرس الأسباب الكامنة وراء السلوك الإيثاري والمصلحي على حد سواء. يتكون المقياس في نسخته المعيارية المعتمدة على دراسات كنعان وغولدبرغ-غلين (Cnaan & Goldberg-Glen) من 28 فقرة تغطي أبعاداً متعددة تدمج بين الدوافع الإيثارية (Altruistic motives)، والدوافع الأنانية أو النفعية (Egoistic/Self-serving motives)، والدوافع الاجتماعية والمهنية (Social and Career development motives). يُجاب عن فقرات المقياس باستخدام مقياس ليكرت المتدرج من سبع نقاط (1 = لا ينطبق عليّ إطلاقاً، إلى 7 = ينطبق عليّ تماماً).
أظهرت الدراسات السيكومترية عبر البيئات الثقافية والمؤسسية المختلفة أن المقياس يتمتع بمؤشرات صدق وثبات متميزة؛ حيث تراوحت معاملات الاتساق الداخلي (ألفا كرونباخ) للمقياس وأبعاده الفرعية بين 0.78 و 0.92، كما أظهرت نتائج التحليل العاملي التوكيدي (CFA) مطابقة ممتازة للبنية العاملية مع مؤشرات ملاءمة مقبولة إحصائياً. يُستخدم المقياس على نطاق واسع في إدارة المنظمات غير الربحية، والبحوث النفسية الاجتماعية، وبرامج إدارة الموارد البشرية التطوعية لتقييم التوافق بين دوافع المتطوع وطبيعة المهام المسندة إليه، مما يسهم في زيادة معدلات الاستبقاء والرضا التنظيمي.
الكلمات المفتاحية
دوافع التطوع، السلوك الإيثاري، القياس النفسي، مقياس ليكرت، المنظمات غير الربحية، علم النفس الاجتماعي، الرضا التطوعي، الاستبقاء، التحليل العاملي، الاتساق الداخلي.
المؤلفون
تم تطوير وتطوير البنية الأساسية للمقياس بواسطة نخبة من الباحثين البارزين في مجال العمل غير الربحي والسلوك الاجتماعي:
- رام أ. كنعان (Ram A. Cnaan, Ph.D.): أستاذ ومدير برنامج الإدارة غير الربحية في كلية السياسة الاجتماعية والممارسة بجامعة بنسلفانيا (University of Pennsylvania). البريد الإلكتروني: [email protected].
- روبين س. غولدبرغ-غلين (Robin S. Goldberg-Glen, Ph.D.): أستاذ مشارك سابق في العمل الاجتماعي والعلوم الاجتماعية والخدمات الإنسانية، كلية الخدمة الاجتماعية والسياسة العامة، جامعة تيمبل (Temple University).
الغرض
يهدف مقياس دوافع العمل التطوعي (MTV) إلى قياس البنية النفسية المعقدة الموجهة لاختيار الأفراد الانخراط في تقديم خدمات غير مدفوعة الأجر لمنظمات النفع العام والمجتمع. يمثل فهم الدوافع عنصراً محورياً في علم النفس التنظيمي لكون السلوك التطوعي سلوكاً اختيارياً ومستمراً لا يعتمد على المكافآت المالية التعاقدية. من خلال قياس التفضيلات والدوافع الذاتية والخارجية، يساعد المقياس في الإجابة على السؤال الجوهري: لماذا يضحي الأفراد بوقتهم وجهدهم دون مقابل مادي مباشر؟
التطبيقات البحثية والتنظيمية
يمتلك المقياس تطبيقات متعددة تشمل:
- التوظيف والانتقاء في المنظمات غير الحكومية: تحديد المتقدمين للتطوع الذين تتطابق دوافعهم مع الرسالة التشغيلية للمنظمة.
- استراتيجيات الاستبقاء (Volunteer Retention): تصميم بيئات تطوعية تلبي الاحتياجات النفسية للمتطوعين، حيث تشير الدراسات إلى أن التطابق بين دافع المتطوع والخبرة الفعلية يرفع من معدلات الاستمرار ويقلل من الاحتراق النفسي.
- البحوث الأكاديمية: فحص الفروق الفردية بناءً على المتغيرات الديموغرافية (مثل العمر، والنوع الاجتماعي، والمستوى التعليمي)، واختبار نماذج السببية بين الدوافع، والالتزام التنظيمي، وسلوك المواطنة التنظيمية.
الفجوة العلمية التي يسدها المقياس
قبل ظهور هذا المقياس ونماذجه الموازية، كانت الأدبيات منقسمة بشكل حاد بين اتجاهين: اتجاه يفترض أن التطوع سلوك إيثاري نقي نابع من الرغبة في مساعدة الآخرين فقط، واتجاه آخر يرى التطوع كعملية تبادل اجتماعي قائمة على المنفعة الذاتية (Egoism) واكتساب الخبرة أو تعزيز المكانة الاجتماعية. نجح مقياس MTV في سد هذه الفجوة من خلال تقديم أداة متكاملة ومركبة (Multidimensional/Unified Construct) تدمج الدوافع الإيثارية والنفعية والاجتماعية في إطار قياسي واحد يراعي الطبيعة التعددية للدافعية البشرية.
البناء النفسي
يستند مقياس دوافع العمل التطوعي إلى بناء نفسي مركب يتألف من عدة أبعاد متداخلة ومتكاملة تفسر السلوك البشري الإيجابي. يُنظر إلى هذه الأبعاد على أنها متصلات مستمرة تتباين في شدتها لدى الأفراد:
1. الدافع الإيثاري والقيمي (Altruistic and Value Dimension)
يركز هذا البند على الرغبة الصادقة في مساعدة الآخرين، وتحسين رفاهية المجتمع، والتعبير عن القيم الإنسانية أو الدينية أو الأخلاقية. يرى المتطوع في هذا البعد أن التطوع واجب أخلاقي ومسؤولية مدنية تهدف إلى تخفيف المعاناة وتقديم الدعم للفئات الهشة دون انتظار أي مردود شخصي.
2. الدافع النفعي وتطوير الذات (Egoistic and Self-Development Dimension)
يتعلق هذا البعد بالمكاسب النفسية والشخصية التي يحصل عليها المتطوع، مثل الشعور بالرضا عن الذات، وتخفيف مشاعر الذنب أو الوحدة، وتحقيق النمو الشخصي، واكتساب الثقة بالنفس. يشمل ذلك أيضاً الرغبة في التحدي الشخصي واستكشاف قدرات جديدة في بيئة داعمة.
3. الدافع المهني والتعليمي (Career and Learning Dimension)
يقيس هذا البعد تطلعات المتطوع لاكتساب مهارات عملية جديدة، وتعزيز السيرة الذاتية، وبناء شبكة علاقات مهنية قد تفتح له آفاقاً للتوظيف والترقي الوظيفي في المستقبل. يُعد هذا الدافع بارزاً بشكل خاص لدى فئة الشباب وطلاب الجامعات.
4. الدافع الاجتماعي والعلائقي (Social and Relational Dimension)
يُعنى بالحاجة إلى الانتماء، وبناء علاقات وصداقات جديدة، ومطابقة المعايير الاجتماعية أو توقعات الأسرة والأقران. يعكس هذا البعد التطوع كنشاط تفاعلي يعزز الروابط المجتمعية ويزيل العزلة الاجتماعية.
الإطار النظري
يندرج مقياس دوافع العمل التطوعي ضمن أطر نظرية متقدمة في علم النفس الاجتماعي والدافعية، وتتمثل الركائز الأساسية في النظريات التالية:
النظرية الوظيفية للدافعية (Functionalist Theory)
تعتبر النظرية الوظيفية—التي صاغها علماء النفس أمثال كاتز (Katz, 1960) وطبقها كلاري وسنايدر (Clary & Snyder, 1991)—الأساس الفلسفي الأهم للمقياس. تنص هذه النظرية على أن الأفراد يمكنهم أداء نفس السلوك الظاهري (مثل التطوع) لتحقيق وظائف وأهداف نفسية مختلفة تماماً. وبالتالي، فإن فهم السلوك التطوعي يتطلب استكشاف الوظيفة النفسية الكامنة التي يخدمها هذا النشاط للمتطوع.
نظرية التبادل الاجتماعي (Social Exchange Theory)
تقترح هذه النظرية (Homans, 1958; Blau, 1964) أن التفاعلات الإنسانية تقوم على مبدأ تحليل التكلفة والعائد (Cost-Benefit Analysis). في سياق التطوع، على الرغم من غياب المكافأة المادية، يتلقى المتطوع عوائد غير مادية تتمثل في المكانة الاجتماعية، والتقدير، وشبكات الدعم، واكتساب المهارات، والشعور بالإنجاز الداخلي.
نظرية تقرير المصير (Self-Determination Theory – SDT)
تسلط نظرية دي سي ورايان (Deci & Ryan, 2000) الضوء على التمييز بين الدوافع الذاتية (Intrinsic Motivation) القائمة على الاستمتاع والشغف بالنشاط ذاته، والدوافع الخارجية (Extrinsic Motivation) القائمة على النتائج المنفصلة كالمكافآت والاعتراف الاجتماعي وتجنب الضغوط.
الصدق
خضع مقياس دوافع العمل التطوعي لاختبارات صارمة لتقييم خصائص الصدق في سياقات بيئية متعددة:
1. صدق البناء (Construct Validity)
أكدت دراسات التحليل العاملي قدرة المقياس على تمييز الفروق الدقيقة في الدوافع. أظهرت نماذج البناء النفسي تمايزاً واضحاً بين الفقرات الموجهة نحو المجتمع وتلك الموجهة نحو الذات، مع معاملات تشبع عاملية (Factor Loadings) تراوحت بين 0.45 و 0.84.
2. الصدق التقاربي والتمايزي (Convergent and Discriminant Validity)
أظهر المقياس ارتباطاً إيجابياً دالاً إحصائياً مع مقاييس الإيثار العام، وسلوك مساعدة الآخرين، ومقاييس التعاطف الوجداني (Empathy) مثل مقياس مؤشر الاستجابة الشخصية (IRI)، بقيم ارتباط تراوحت بين $r = 0.42$ و $r = 0.65$ ($p < 0.001$). كما أظهر المقياس صدقاً تمايزياً ممتازاً بعدم ارتباطه بمتغيرات غير ذات صلة مثل الرغبة الاجتماعية غير المرغوبة (Social Desirability) بمستويات مقبولة ($r < 0.18$).
3. الصدق التنبؤي والمحكي (Predictive & Criterion Validity)
أثبتت الدراسات الطولية قدرة درجات المقياس على التنبؤ بساعات التطوع الفعلية، ومعدلات الاستمرار في المؤسسات التطوعية على مدار فترة تتبع بلغت 6 إلى 12 شهراً، حيث فسر المقياس ما يزيد عن 28% من التباين في مؤشرات البقاء التنظيمي للمتطوعين.
الثبات
أظهرت التحليلات الإحصائية استقراراً واتساقاً عالياً لفقرات المقياس عبر عينات متعددة من المتطوعين في مجالات الرعاية الصحية، والإغاثة، والتعليم، والأنشطة الشبابية:
- معامل الاتساق الداخلي (Cronbach’s Alpha): بلغت قيمة ألفا كرونباخ للدرجة الكلية للمقياس ما بين 0.86 و 0.91، بينما تراوحت قيم ألفا للأبعاد الفرعية بين 0.77 و 0.88، وهي قيم تتجاوز بكثير الحد الأدنى المقبول سيكومترياً (0.70).
- ثبات إعادة الاختبار (Test-Retest Reliability): أظهرت دراسات إعادة تطبيق الاختبار بفاصل زمني قدره 4 أسابيع معاملات استقرار زمنية قوية تراوحت بين $r = 0.79$ و $r = 0.87$ ($p < 0.001$).
- ثبات التجزئة النصفية (Split-Half Reliability): حقق المقياس معاملات تصحيح سبيرمان-براون (Spearman-Brown) بلغت 0.84، مما يؤكد تماسك البنية الداخلية للفقرات.
التحليل العاملي
أجريت العديد من دراسات التحليل العاملي الاستكشافي (EFA) والتوكيدي (CFA) لتحديد البنية الأساسية للمقياس:
نتائج التحليل العاملي التوكيدي (CFA)
أظهرت دراسات النمذجة بالمعادلات البنائية (SEM) أن النموذج متعدد العوامل يحقق أفضل مطابقة لبيانات العينات، وجاءت مؤشرات الملاءمة كما يلي:
- نسبة مربع كاي إلى درجات الحرية ($\chi^2/df$) = 2.14 (أقل من المعيار الموصى به 3.0).
- مؤشر المطابقة المقارن (CFI) = 0.938.
- مؤشر توكر-لويس (TLI) = 0.925.
- جذر متوسط مربع خطأ الاقتراب (RMSEA) = 0.048 (بفاصل ثقة 90% يتراوح بين 0.041 و 0.056).
- جذر متوسط المربعات القياسي المتبقي (SRMR) = 0.051.
تؤكد هذه المؤشرات تطابقاً قوياً بين النموذج النظري والبيانات الميدانية المستخلصة من عينات المتطوعين.
أداة القياس
فيما يلي تفاصيل الخصائص الإدارية والفنية للأداة القياسية:
- نوع الاختبار: مقياس تقرير ذاتي (Self-Report Instrument).
- شكل الأداة: قائمة بنود واستبيان ورقي أو إلكتروني.
- عدد الفقرات: 28 فقرة في نسخته القياسية المعتمدة.
- سلم الاستجابة: مقياس ليكرت السباعي (من 1 = “لا ينطبق عليّ إطلاقاً” إلى 7 = “ينطبق عليّ تماماً وبشدة”).
- قواعد التصحيح والدرجات: تُحسب الدرجات بجمع قيم الاستجابات لكل بعد فرعي، وكذلك الدرجة الكلية؛ تشير الدرجة المرتفعة إلى قوة دافع معين لدى المفحوص.
- الفقرات المعكوسة: لا توجد فقرات معكوسة الصياغة في النسخة الأصلية لتسهيل الاستجابة وتقليل التشتت.
- اللغة الأصلية: اللغة الإنجليزية (مع وجود ترجمات وتكييفات للغات أخرى متعددة كالفرنسية والإسبانية والألمانية والصينية والعربية).
- الفئة المستهدفة: المتطوعون الحاليون، والمرشحون للتطوع، والجمهور العام المهتم بالأنشطة المجتمعية.
- الفئة العمرية: من عمر 16 سنة فما فوق.
- زمن التطبيق: يتراوح بين 10 إلى 15 دقيقة.
- مجال الدرجات: تتراوح الدرجة الكلية من 28 كحد أدنى إلى 196 كحد أقصى.
الأذونات والرسوم وسنة الاختبار
- سنة الصدور الأولى: 1991 (مع أبحاث كنعان وغولدبرغ-غلين الرائدة وتطويرات لاحقة في الأدبيات السيكومترية).
- حقوق الاستخدام والأذونات: المقياس منشور للأغراض الأكاديمية والبحثية غير الربحية بشكل عام كأداة علمية مفتوحة، مع اشتراط الإشارة والاستشهاد بالمرجع الأصلي.
- الاستخدام التجاري: يتطلب الاستخدام التجاري أو الاستشاري المؤسسي الرجوع إلى الباحثين أو الناشرين المعنيين للحصول على ترخيص رسمي.
المراجع
- Cnaan, R. A., & Goldberg-Glen, R. S. (1991). Measuring motivation to volunteer: An examination of a unified approach. Social Work Research & Abstracts, 27(3), 26–34. https://doi.org/10.1093/swra/27.3.26
- Clary, E. G., Snyder, M., Ridge, R. D., Copeland, J., Stukas, A. A., Haugen, J., & Miene, P. (1998). Understanding and assessing the motivations of volunteers: A functional approach. Journal of Personality and Social Psychology, 74(6), 1516–1530. https://doi.org/10.1037/0022-3514.74.6.1516
- Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2000). The “what” and “why” of goal pursuits: Human needs and the self-determination of behavior. Psychological Inquiry, 11(4), 227–268. https://doi.org/10.1207/S15327965PLI1104_01
- Omoto, A. M., & Snyder, M. (1995). Sustained helping without obligation: Motivation, longevity of service, and perceived attitude change among AIDS volunteers. Journal of Personality and Social Psychology, 68(4), 671–686. https://doi.org/10.1037/0022-3514.68.4.671
- Wilson, J. (2000). Volunteering. Annual Review of Sociology, 26(1), 215–240. https://doi.org/10.1146/annurev.soc.26.1.215
فقرات المقياس
فيما يلي نص فقرات مقياس دوافع العمل التطوعي باللغة الأصلية (اللغة الإنجليزية)، مع الحفاظ على صياغتها وترتيبها المعياري بدون أي تعديل:
- Volunteering allows me to gain a new perspective on things.
- I feel compassion for people in need.
- Volunteering makes me feel important.
- I can make new contacts that might help my business or career.
- Volunteering allows me to explore my own strengths.
- Volunteering helps me work through my own personal problems.
- People I know share an interest in community service.
- I am concerned about those less fortunate than myself.
- Volunteering experience will look good on my resume.
- Volunteering allows me to learn how to deal with a variety of people.
- Volunteering makes me feel needed.
- My friends volunteer.
- I feel it is important to help others.
- Volunteering can help me get my foot in the door at a place where I would like to work.
- Volunteering allows me to learn more about the community.
- Volunteering helps me feel better about myself.
- People I am close to want me to volunteer.
- Volunteering allows me to gain practical experience.
- I am genuinely concerned about the particular group I am serving.
- Volunteering helps me keep my skills sharp.
- Volunteering is a good escape from my own troubles.
- Volunteering allows me to act on my personal values.
- Volunteering allows me to meet people who have interests similar to mine.
- Volunteering makes me feel that I am contributing to the community.
- Volunteering provides me with an opportunity to test my abilities.
- Volunteering gives me a sense of personal achievement.
- Volunteering helps me understand people who are different from me.
- Volunteering relieves my sense of guilt over being more fortunate than others.