مقياس توقعات الكفاءة الذاتية المهنية

الملخص

يُعد مقياس توقعات الكفاءة الذاتية المهنية (Professional Self-Efficacy Expectation Scale – PSEES)، والمطور من قبل الباحثين الألمانيين غيرنوت فون كولاني (Gernot von Collani) وبيرغيت شينز (Birgit Schyns)، أداة سيكومترية متخصصة تهدف إلى قياس إدراك الفرد واعتقاده الراسخ بقدرته على تنفيذ السلوكيات والمهام المطلوبة ضمن السياق المهني العام، بصرف النظر عن التخصص الدقيق أو الوظيفة المحددة. يتجاوز هذا المقياس النماذج التقليدية التي تقيس الكفاءة الذاتية إما بشكل عام مفرط يفتقر إلى الحساسية السياقية، أو بشكل بالغ التخصص يقتصر على مهام وظيفية معينة، مقدماً نموذجاً يقيس الكفاءة الذاتية الخاصة بالمجال المهني (Domain-Specific Occupational Self-Efficacy). يتكون المقياس بصيغته الكاملة من 19 فقرة، إلى جانب صيغة مختصرة موثوقة تتكون من 8 فقرات تم استخلاصها عبر تحليلات إحصائية متقدمة.

يستجيب المفحوصون لفقرات المقياس باستخدام مقياس استجابة سداسي التدرج من نوع ليكرت (Likert Scale)، تتراوح خياراته بين 1 (“ينطبق تماماً” / stimmt völlig) و6 (“لا ينطبق على الإطلاق” / stimmt überhaupt nicht)، وتُعكس الدرجات عند التصحيح بحيث تشير الدرجات المرتفعة إلى مستويات عالية من الكفاءة الذاتية المهنية. أظهرت الدراسات السيكومترية تمتع المقياس بخصائص قياسية استثنائية؛ حيث بلغت قيمة الاتساق الداخلي (معامل ألفا كرونباخ) بين 0.88 و0.92 للنسخة الكاملة، و0.88 للنسخة المختصرة، مع ثبات النصفين لسبيرمان وبراون بلغ 0.88، وارتباط قوي جداً بين النسخة المختصرة والكاملة بلغ 0.95. كما أكدت نتائج التحليل العاملي الاستكشافي والتأكيدي أحادية البعد للبناء المقاس، مع تفسير المكون الأول لنسبة 40.8% من التباين الكلي. تؤكد مؤشرات الصدق التقاربي والتمايزي الارتباط الإيجابي القوي مع مقاييس الكفاءة العامة، وتقدير الذات، والتمكن، والارتباط العكسي الدال مع العصابية، مما يجعله أداة بالغة الأهمية في مجالات علم النفس المهني، والتوجيه المهني، والبحث السلوكي في بيئات العمل.

الكلمات المفتاحية

الكفاءة الذاتية المهنية، علم النفس التنظيمي، نظرية التعلم الاجتماعي، القياس النفسي، ألبرت باندورا، الثقة الوظيفية، الصدق البنائي، ألفا كرونباخ، التطوير المهني، التحليل العاملي.

المؤلفون

تم تطوير وتقنين مقياس توقعات الكفاءة الذاتية المهنية بواسطة نخبة من الباحثين الأكاديميين في علم النفس الاجتماعي والتنظيمي بألمانيا:

• أ. د. غيرنوت فون كولاني (Prof. Dr. Gernot von Collani): أستاذ علم النفس الاجتماعي ومنهجية البحث في معهد علم النفس العام بجامعة لايبتزغ (Universität Leipzig, Institut für Allgemeine Psychologie)، ألمانيا. يُعرف بإسهاماته البارزة في تطوير أدوات القياس السيكومتري وبحوث اتجاهات العمل والكفاءة الذاتية. (البريد الإلكتروني الأكاديمي: [email protected]).
• د. بيرغيت شينز (Dr. Birgit Schyns): باحثة وأستاذة متميزة في السلوك التنظيمي والقيادة؛ عملت في جامعات دولية رائدة منها كلية نيوروما لإدارة الأعمال (NEOMA Business School)، فرنسا، وجامعة درم (Durham University)، المملكة المتحدة. تركزت أبحاثها على القيادة التبادلية، وتصورات الكفاءة، والعلاقات في بيئة العمل. (البريد الإلكتروني الأكاديمي: [email protected]).

الغرض

صُمم مقياس توقعات الكفاءة الذاتية المهنية لتحقيق غاية سيكومترية بالغة الأهمية في مجال علم النفس الصناعي والتنظيمي، وهي قياس المعتقدات الذاتية للأفراد حول قدرتهم العامة على مواجهة المتطلبات والتحديات والمهام داخل النطاق المهني الأوسع. قبل تطوير هذا المقياس، كان الباحثون والممارسون يواجهون معضلة منهجية؛ فالمقاييس العامة للكفاءة الذاتية مثل مقياس شيرير (Sherer et al., 1982) أو مقياس شفارتزر (Schwarzer, 1994) تقيس إحساساً كلياً وشاملاً بالقدرة عبر جميع مواقف الحياة، مما يجعلها أحياناً ضعيفة التنبؤ بالسلوكيات المحددة داخل بيئة العمل. وعلى النقيض من ذلك، كانت المقاييس الخاصة بالمهام تفحص قدرات تقنية دقيقة (مثل استخدام برنامج معين أو إدارة آلة محددة)، مما حال دون إجراء مقارنات عابرة للمهن أو دراسة انتقال المهارات والتكيف الوظيفي بين قطاعات مختلفة.

يهدف المقياس الحالي إلى سد هذه الفجوة من خلال قياس الكفاءة الذاتية الخاصة بالمجال المهني (Domain-Specific Occupational Self-Efficacy). ويخدم المقياس نطاقاً واسعاً من التطبيقات البحثية والتطبيقية، تشمل:

• التقييم والتوجيه المهني: مساعدة المستشارين المهنيين على تقييم ثقة الأفراد في كفاءاتهم أثناء الانتقال الوظيفي، والترقيات، أو عند مواجهة البطالة والبحث عن فرص عمل جديدة؛ حيث أثبتت الدراسات أن المقياس صالح للاستخدام مع كل من الموظفين العاملين والباحثين عن عمل على حد سواء.
• التطوير التنظيمي وإدارة الموارد البشرية: تحديد الموظفين الذين يعانون من ضعف الإيمان بقدراتهم المهنية، مما يتيح تصميم برامج تدريبية وتوجيهية مستهدفة لتعزيز الكفاءة الذاتية، وتحسين دافعية الإنجاز، وخفض مستويات الاحتراق النفسي.
• الأبحاث السيكولوجية والتنظيمية: دراسة النماذج التنبؤية المعقدة التي تربط بين الكفاءة الذاتية المهنية والأداء الوظيفي، والرضا عن العمل، والالتزام التنظيمي، وسلوكيات المواطنة التنظيمية، والمرونة النفسية في مواجهة التغيرات الاقتصادية والتقنية.

البناء النفسي

يقيس المقياس مفهوماً نفسياً دقيقاً يتمثل في توقعات الكفاءة الذاتية المهنية (Berufliche Selbstwirksamkeitserwartung). ويُعرف هذا البناء بأنه الحكم الذاتي التقييمي الذي يصدره الفرد بشأن إمكاناته المعرفية والسلوكية والدافعية اللازمة لتحقيق الأداء الناجح وحل المشكلات غير المتوقعة والتعامل مع الضغوط عبر مختلف مجالات العمل.

على الرغم من إثبات التحليل الإحصائي للبنية أحادية البعد (Unidimensional Construct) للمقياس، إلا أن البناء النفسي المتضمن يشتمل على عدة مظاهر وظيفية متكاملة تتداخل لتشكل الكفاءة المهنية الكلية للفرد:

• المثابرة في مواجهة الفشل والعقبات: وتعكس استعداد الفرد لعدم الاستسلام عندما لا تسير الأمور على ما يرام في العمل، وتكرار المحاولة بمزيد من الإصرار والجهد (مثال ذلك الفقرة 5: “عندما لا ينجح أمر ما في عملي بشكل مباشر، أحاول بجهد أكبر”).
• التعامل مع المشكلات غير المتوقعة والطارئة: تقيس هذه الناحية قدرة الفرد على الحفاظ على الهدوء والتحكم السلوكي وتوليد بدائل وحلول متعددة عند حدوث مستجدات مفاجئة في بيئة العمل (مثال ذلك الفقرة 13: “أواجه الصعوبات المهنية بهدوء، لأنني أستطيع دائماً الاعتماد على قدراتي”).
• التوجه نحو الأهداف والتخطيط الوظيفي: تركز على ثقة الفرد في وضع أهداف وظيفية واقعية والقدرة على تنفيذ الخطط الرامية لتحقيق تلك الأهداف بنجاح (مثال ذلك الفقرة 1: “عندما أضع خططاً لمستقبلي المهني، أستطيع تطبيقها”).
• الانفتاح على التعلم والتكيف مع الجديد: تعكس استعداد الفرد لمواجهة التحديات المهنية الجديدة دون تردد أو قلق مفرط، وعدم تجنب المهارات الصعبة (مثال ذلك الفقرة 15: “عندما أواجه أمراً جديداً في العمل، أعرف كيف أتعامل معه”).

الإطار النظري

يستند المقياس بشكل مباشر وجوهري إلى النظرية المعرفية الاجتماعية (Social Cognitive Theory) التي أرساها عالم النفس الكندي-الأمريكي ألبرت باندورا (Albert Bandura) بدءاً من عام 1977، وتوسعت بشكل معمق في مؤلفاته اللاحقة (Bandura, 1997). قدّم باندورا مفهوم “توقعات الكفاءة الذاتية” (Self-Efficacy Expectations) للتمييز بينها وبين “توقعات النتائج” (Outcome Expectations)؛ حيث تشير الكفاءة الذاتية إلى حكم الفرد حول قدرته على تنفيذ سلوك معين، في حين تشير توقعات النتيجة إلى الاعتقاد بأن سلوكاً معيناً سيؤدي إلى نتيجة محددة.

وفقاً لطرح باندورا، تؤثر معتقدات الكفاءة الذاتية على خيارات الأفراد، ومقدار الجهد الذي يبذلونه، ومدى استمرارهم في مواجهة الشدائد، وأنماط تفكيرهم واستجاباتهم الانفعالية. وقد أكد باندورا أن الكفاءة الذاتية ليست سمة شخصية عامة ثابتة كاحترام الذات، بل هي منظومة معتقدات سياقية ديناميكية تختلف باختلاف مجالات الأداء. وانطلاقاً من هذا المبدأ النظري، انتقد فون كولاني وشينز (von Collani & Schyns, 2002) الإفراط في استخدام مقاييس الكفاءة الذاتية العامة في بيئات العمل، مبررين أن المجال المهني يتطلب أدوات مقننة تقيس التوقعات المرتبطة بعالم الشغل بصورة محددة، دون الانزلاق إلى القياس فائق التخصيص الذي يعيق التعميم.

قام مؤلفا المقياس بتوليف ومواءمة فقرات مستمدة من أربعة أطر ومقاييس نفسية معتبرة وصياغتها ضمن السياق المهني:

1. مقياس الكفاءة الذاتية العامة لشيرير وزملائه (Sherer et al., 1982).
2. مقياس توقع الكفاءة المعممة لشفارتزر (Schwarzer, 1994).
3. مقياس الأمل لسنايدر وزملائه (Snyder et al., 1991).
4. مقياس الكفاءة الإرشادية لشتودل (Stäudel, 1988).

الصدق

خضع مقياس توقعات الكفاءة الذاتية المهنية لاختبارات تجريبية صارمة للتحقق من صدق البناء (Construct Validity)، وذلك عبر فحص ارتباطاته بالمفاهيم النفسية ذات الصلة في عينة قوامها 153 فرداً (108 عاملين و45 عاطلاً عن العمل). وقد أظهرت النتائج تطابقاً متميزاً مع الفرضيات النظرية المشتقة من أدبيات القياس النفسي:

• الصدق التقاربي (Convergent Validity):
  • أظهر المقياس ارتباطاً موجباً شديد الارتفاع ودالاً إحصائياً مع مقياس توقع الكفاءة المعممة لشفارتزر (r = 0.77, p < 0.01).
  • ارتباط موجب مرتفع مع مقياس الكفاءة الذاتية المتصلة بالعمل لسباير (Work-Related Self-Efficacy by Speier) بقيمة (r = 0.73, p < 0.01).
  • ارتباط موجب قوي مع مقياس الكفاءة الذاتية العامة لشيرير (r = 0.69, p < 0.01).
  • ارتباط موجب دال مع مقياس “القدرة على المطالبة” (Fordern-Können) لأولريش (r = 0.65, p < 0.01).
• الصدق التلازمي والتمايزي (Concurrent & Discriminant Validity):
  • ارتبط المقياس بصورة موجبة معتدلة مع مقياس تقدير الذات لروزنبرغ (Rosenberg Self-Esteem Scale) بقيمة (r = 0.43, p < 0.01)، ومع مقياس التمكن (Sense of Mastery) لبيرلين (r = 0.35, p < 0.01)، ومع التوجه نحو العمل في التخطيط لكوهل (HOP – Planen) بقيمة (r = 0.34, p < 0.05).
  • في المقابل، برهن المقياس على صدق تمايزي فائق من خلال ارتباطه السلبي الدال والقوي ببعد العصابية (Neuroticism) من قائمة العوامل الخمسة الكبرى للشخصية (NEO-FFI) لبوركينو بقيمة (r = -0.57, p < 0.01)، مما يثبت أن ارتفاع الكفاءة المهنية يقابله انخفاض ملحوظ في الهشاشة الانفعالية والقلق الوظيفي.
  • لم يظهر المقياس ارتباطاً دالاً مع نمط التوجه نحو الفشل لكوهل (HOM – Mißerfolg) بقيمة (r = 0.25, غير دال)، مما يدعم تمايزه عن بعض الأنماط السلوكية الدفاعية.

الثبات

أظهرت دراسات التقنين السيكومتري للمقياس مؤشرات ثبات ممتازة تفوق المعايير القياسية الموصى بها في تقييم الأدوات النفسية:

• الاتساق الداخلي (Internal Consistency): بلغ معامل ألفا كرونباخ للنسخة الكاملة المكونة من 19 فقرة ما بين 0.88 و0.92، وهي قيمة تدل على تجانس استثنائي بين فقرات المقياس وخلوها من التشتت في قياس السمة المستهدفة. أما النسخة المختصرة (المكونة من 8 فقرات)، فقد حققت معامل ألفا بلغ 0.88، مما يبرهن على أنها تحافظ على كفاءة قياسية عالية رغم تقليص عدد الفقرات بنسبة تزيد عن 55%.
• ثبات التجزئة النصفية (Split-Half Reliability): أظهرت معادلة سبيرمان-براون (Spearman-Brown) لمعامل النصفين قيمة بلغت 0.88، مما يؤكد تماسك نصفي الاختبار وموثوقية الأداة في مختلف أجزائها.
• الارتباط بين الصيغتين (Form Equivalence): بلغ معامل الارتباط بين النسخة المطولة (19 فقرة) والنسخة المختصرة (8 فقرات) 0.95، وهو ما يعكس تطابقاً شبه كامل في ترتيب وتصنيف المفحوصين، ويتيح استخدام النسخة المختصرة في المسوح الكبيرة دون فقدان يذكر للقدرة التمييزية.
• معاملات التمييز للفقرات (Item-Total Correlations): تراوحت معاملات تمييز الفقرات (Trennschärfen) بين 0.49 و0.75؛ حيث سجلت الفقرة رقم 13 أعلى معامل تمييز (0.75)، تلتها الفقرة رقم 19 (0.70)، والفقرة 12 (0.67)، مما يؤكد أن جميع الفقرات تسهم بفعالية في فرز مستويات الكفاءة.

التحليل العاملي

تم إخضاع البيانات الناتجة عن عينة التقنين إلى تحليل المكونات الأساسية (Principal Component Analysis – PCA) لتحديد البنية العاملية للأداة. أكدت النتائج بصورة قاطعة أحادية البعد (Unidimensionality) للمقياس؛ حيث أسفر التحليل عن مكون رئيسي واحد فسر ما نسبته 40.8% من التباين الكلي في استجابات الأفراد، ولم تظهر أي مكونات إضافية ذات قيم مميزة كافية تبرر تبني نموذج متعدد العوامل وفق معيار كايزر (Kaiser Criterion).

تراوحت التشبعات العاملية للفقرات التسع عشرة على المكون الأول بين 0.54 و0.81، كما يتضح من القيم الإحصائية المعيارية التالية:

• الفقرة 1: تشبع 0.55 (تمييز 0.51)
• الفقرة 2: تشبع 0.56 (تمييز 0.53)
• الفقرة 3: تشبع 0.69 (تمييز 0.65)
• الفقرة 4: تشبع 0.54 (تمييز 0.49)
• الفقرة 5: تشبع 0.54 (تمييز 0.50)
• الفقرة 6: تشبع 0.71 (تمييز 0.66)
• الفقرة 7: تشبع 0.64 (تمييز 0.58)
• الفقرة 8: تشبع 0.57 (تمييز 0.52)
• الفقرة 9: تشبع 0.56 (تمييز 0.50)
• الفقرة 10: تشبع 0.57 (تمييز 0.50)
• الفقرة 11: تشبع 0.66 (تمييز 0.59) [مدرجة بالصيغة المختصرة]
• الفقرة 12: تشبع 0.73 (تمييز 0.67) [مدرجة بالصيغة المختصرة]
• الفقرة 13: تشبع 0.81 (تمييز 0.75) [مدرجة بالصيغة المختصرة]
• الفقرة 14: تشبع 0.70 (تمييز 0.64) [مدرجة بالصيغة المختصرة]
• الفقرة 15: تشبع 0.59 (تمييز 0.54)
• الفقرة 16: تشبع 0.68 (تمييز 0.62) [مدرجة بالصيغة المختصرة]
• الفقرة 17: تشبع 0.69 (تمييز 0.64) [مدرجة بالصيغة المختصرة]
• الفقرة 18: تشبع 0.67 (تمييز 0.64) [مدرجة بالصيغة المختصرة]
• الفقرة 19: تشبع 0.75 (تمييز 0.70) [مدرجة بالصيغة المختصرة]

بناءً على هذه المعايير الإحصائية المشددة، تم اختيار الفقرات ذات أعلى تشبعات عاملية وقيم تمييز (الفقرات: 11، 12، 13، 14، 16، 17، 18، 19) لتكوين النسخة المختصرة ذات الـ 8 فقرات.

أداة القياس

تتميز أداة القياس بهيكلية واضحة ومقننة تضمن دقة وسهولة التطبيق في البيئات الإكلينيكية والبحثية والتنظيمية:

• نوع الاختبار: استبانة تقرير ذاتي (Self-Report Questionnaire).
• عدد الفقرات: يتألف المقياس في نسخته الكاملة من 19 فقرة، مع إمكانية استخدام النسخة المختصرة المكونة من 8 فقرات.
• صيغة الاستجابة: مقياس ليكرت سداسي التدرج مع تسمية الأطراف: (1 = ينطبق تماماً / stimmt völlig) إلى (6 = لا ينطبق إطلاقاً / stimmt überhaupt nicht).
• إجراءات التصحيح وعكس الدرجات:
  • يتم جمع الدرجات الخام للحصول على المجموع الكلي.
  • تتطلب تعليمات التصحيح عكس تدريج الفقرات المصاغة إيجابياً لكي تشير الدرجة المرتفعة إلى كفاءة ذاتية مهنية أعلى. (حيث إن خيار 1 يعني الموافقة التامة و6 يعني عدم الموافقة، فإن الفقرات الإيجابية تُعكس بحيث تصبح 1 = 6، 2 = 5، 3 = 4، 4 = 3، 5 = 2، 6 = 1).
  • الفقرات ذات القطبية السلبية (+ في جدول التقنين الأصلي: مثل 2، 3، 4، 6، 8، 9) تترك استجاباتها أو تعامل وفق النظام الموحد لضمان اتجاه الدرجة النهائي.
• الخصائص الوصفية والمعيارية للعينة: بلغ المتوسط الحسابي للدرجة الكلية في عينة التقنين الأصلية 43.4 بانحراف معياري قدره 12.6، وتراوحت الدرجات الكلية المحققة بين 19 و80 نقطة.

الأذونات والرسوم وسنة الاختبار

نُشر المقياس في مطلع الألفية الثانية (حوالي عام 2000-2002) ضمن أبحاث البروفيسور غيرنوت فون كولاني والدكتورة بيرغيت شينز في جامعة لايبتزغ بألمانيا. تم توثيق المقياس ونشره للاستخدام الأكاديمي والبحثي كأداة سيكومترية علمية مفتوحة للأغراض غير التجارية دون فرض رسوم مالية على الاستخدام الأكاديمي، شريطة الالتزام بحقوق الملكية الفكرية والإشارة التامة إلى المرجعية الأصلية للباحثين عند النشر.

بالنسبة للاستخدامات التجارية، مثل برامج التقييم في الشركات الخاصة أو إدراج المقياس ضمن منصات استشارية ربحية، يتعين الحصول على إذن كتابي رسمي من المؤلفين أو من الجهة الأكاديمية الراعية للبحث (جامعة لايبتزغ). يمكن التواصل مع المؤلفين عبر العناوين المذكورة في قسم المؤلفين أعلاه لأي استفسارات تتعلق بتراخيص الاستخدام المتقدم أو التعريب والتقنين الثقافي.

المراجع

• Bandura, A. (1977). Self-efficacy: Toward a unifying theory of behavioral change. Psychological Review, 84(2), 191–215. https://doi.org/10.1037/0033-295X.84.2.191
• Bandura, A. (1997). Self-efficacy: The exercise of control. W. H. Freeman and Company.
• Schwarzer, R. (1994). Optimistische Kompetenzerwartung: Zur Zusammenfassung einer Skala [Optimistic competence expectation: Summary of a scale]. Freie Universität Berlin.
• Schyns, B. (2001). The relationship between employees’ self-efficacy and their attitudes towards change. International Journal of Management, 18(4), 488–494.
• Sherer, M., Maddux, J. E., Mercandante, B., Prentice-Dunn, S., Jacobs, B., & Rogers, R. W. (1982). The Self-Efficacy Scale: Construction and validation. Psychological Reports, 51(2), 663–671. https://doi.org/10.2466/pr0.1982.51.2.663
• Snyder, C. R., Harris, C., Anderson, J. R., Holleran, S. A., Irving, L. M., Sigmon, S. T., Yoshinobu, L., Gibb, J., Langelle, C., & Harney, P. (1991). The will and the ways: Development and validation of an individual-differences measure of hope. Journal of Personality and Social Psychology, 60(4), 570–585. https://doi.org/10.1037/0022-3514.60.4.570
• Stäudel, T. (1988). Die Beurteilung der eigenen Kompetenz: Zur Messung heuristischer Kompetenz [Assessment of one’s own competence: On the measurement of heuristic competence]. Peter Lang.
• von Collani, G., & Schyns, B. (2002). Entwicklung und Validierung einer Skala zur Erfassung von beruflichen Selbstwirksamkeitserwartungen [Development and validation of a scale for assessing professional self-efficacy expectations]. Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie, 46(4), 219–224. https://doi.org/10.1026//0932-4089.46.4.219

13. فقرات المقياس (Scale Items)