استبيان صراع الدور وغموض الدور

1. الملخص

يُعد استبيان صراع الدور وغموض الدور (Role Conflict and Role Ambiguity Questionnaire)، الذي طوّره جون ريزو وروبيرت هاوس وسيدني ليرتزمان (Rizzo, House, & Lirtzman, 1970)، أحد أكثر المقاييس السيكومترية تأثيراً واعتماداً في مجالات علم النفس الصناعي والتنظيمي ودراسات السلوك التنظيمي وإدارة الموارد البشرية. يهدف المقياس إلى تقييم اثنين من أبرز مصادر الضغوط المهنية المرتبطة بالدور الوظيفي: صراع الدور (Role Conflict)، والذي يشير إلى التناقض أو عدم التوافق في التوقعات والطلبات والضغوط المفروضة على شاغل الوظيفة؛ وغموض الدور (Role Ambiguity)، الذي يعكس غياب الوضوح ونقص المعلومات الضرورية المتعلقة بالحقوق والواجبات وحدود السلطة والأهداف المتوقعة لأداء العمل بكفاءة.

يتألف المقياس في نسخته المعيارية المعتمدة بعد إجراء التحليلات العاملية من 14 فقرة موزعة على بُعدين مستقلين: بُعد غموض الدور ويتضمن 6 فقرات (تمت صياغتها إيجابياً لتعكس وضوح الدور وتُصحح عكسياً لتشير إلى الغموض)، وبُعد صراع الدور ويتألف من 8 فقرات تعكس أشكالاً متباينة من الصراع المهني والتناقض الإجرائي. يُطبق المقياس باستخدام تدريج ليكرت السباعي (7-point Likert Scale) الممتد من 1 (غير صحيح إطلاقاً عن وظيفتي) إلى 7 (صحيح للغاية عن وظيفتي). أظهرت الدراسات القياسية المعيارية مؤشرات ثبات داخلية متقدمة؛ حيث تراوح معامل ألفا كرونباخ لبُعد غموض الدور حول 0.73، في حين بلغ لبُعد صراع الدور 0.88. حظي المقياس بدعم واسع لصدق البناء والصدق التلازمي والتنبؤي بارتباطه بمتغيرات تنظيمية محورية مثل الرضا الوظيفي، والاحتراق النفسي، والنية لترك العمل، ومستوى الأداء الإداري والتشغيلي.

2. الكلمات المفتاحية

صراع الدور، غموض الدور، ضغوط العمل، السلوك التنظيمي، علم النفس الصناعي والتنظيمي، الخصائص السيكومترية، التحليل العاملي، الرضا الوظيفي، الأداء الوظيفي، مقياس ريزو وهاوس وليرتزمان.

3. المؤلفون

تم تطوير المقياس من قِبل نخبة من الباحثين البارزين في حقل السلوك التنظيمي والإدارة:

• جون ريزو (John R. Rizzo): أستاذ الإدارة والسلوك التنظيمي، قسم الإدارة، كلية الأعمال، جامعة جورج واشنطن (George Washington University)، واشنطن العاصمة، الولايات المتحدة الأمريكية. عُرف بإسهاماته التأسيسية في تحليل هياكل الأدوار والتوترات المهنية داخل المنظمات البيروقراطية المعقدة.
• روبيرت جيه. هاوس (Robert J. House): عالم النفس التنظيمي الشهير ومطور «نظرية المسار والهدف في القيادة» (Path-Goal Theory of Leadership)، أستاذ الإدارة الفخري بجامعة تورنتو (University of Toronto) وجامعة بنسلفانيا (Wharton School, University of Pennsylvania).
• سيدني إي. ليرتزمان (Sidney I. Lirtzman): أستاذ السلوك التنظيمي والإدارة وعميد سابق في كلية باروخ، جامعة مدينة نيويورك (Baruch College, City University of New York – CUNY)، الولايات المتحدة الأمريكية.

4. الغرض

صُمم استبيان صراع الدور وغموض الدور لغرض تشخيصي وبحثي دقيق يهدف إلى قياس المتغيرات الوسيطة الناتجة عن الهياكل التنظيمية الرسمية وسلاسل القيادة، وتحديد الكيفية التي تُترجم بها الممارسات الإدارية والسياسات المؤسسية إلى ضغوط نفسية معرفية تؤثر مباشرة على سلوك الفرد وصحته النفسية داخل بيئة العمل. ينبع المبرر النظري والعملي للمقياس من الحاجة إلى أدوات قياس موحدة وموثوقة قادرة على التمييز بين الأشكال المختلفة لضغوط الدور؛ فالخلط بين غياب المعلومات (الغموض) ووجود معلومات متناقضة (الصراع) كان يمثل عائقاً منهجياً كبيراً أمام دراسات الضغوط المهنية قبل سبعينيات القرن العشرين.

في السياق البحثي، يُعد هذا الاستبيان حجر الزاوية في مئات الدراسات التجريبية والمسحية التي تدرس العلاقات الارتباطية والسببية بين الضغوط التنظيمية ونتائج العمل. يُستخدم المقياس لاختبار النماذج البنائية الهيكلية (Structural Equation Modeling) التي تدرس مسارات التأثير المؤدية إلى الانسحاب الوظيفي، وتدني الالتزام التنظيمي، وظهور أعراض التعب الانفعالي والاغتراب المهني. كما يُمكّن الباحثين من تقييم فاعلية تدخلات إعادة تصميم العمل، وتوضيح مسارات الاتصال، وتطوير أساليب القيادة والإشراف في التخفيف من حدة التناقض والضبابية الوظيفية.

أما في التطبيقات الإكلينيكية والصحة المهنية والاستشارات التنظيمية، فيوفر المقياس أداة مسحية شاملة للمؤسسات لتحديد مكامن الخلل البنيوي في توزيع المهام والمسؤوليات. يساعد المقياس مستشاري التطوير المؤسسي وأطباء الصحة المهنية في تقييم مسببات الإجهاد النفسي الحاد والمزمن لدى الكوادر الإدارية والتنفيذية، خاصة في بيئات العمل الحساسة مثل الرعاية الصحية (التمريض والأطباء)، والتعليم (مديرو المدارس والمرشدون الأكاديميون)، والخدمات الاجتماعية، والشركات متعددة الجنسيات التي تتسم بهياكل المصفوفة (Matrix Organizations) حيث يخضع الموظف لسلطات إشرافية متعددة ومتنافسة.

5. البناء النفسي

يرتكز المقياس على مفهومين نفسيين-تنظيميين أساسيين يشكلان الأبعاد الفرعية للأداة:

1. غموض الدور (Role Ambiguity)

يُعرّف غموض الدور بأنه حالة معرفية يعاني فيها الموظف من نقص واضح في المعلومات الأساسية والمحددة المتعلقة بدوره الوظيفي. يشمل هذا الغموض عدم التأكد من نطاق المسؤوليات الموكلة إليه، والجهل بالتوقعات الصريحة والضمنية للرؤساء وزملاء العمل، وغياب المعايير المحددة التي يُقاس بناءً عليها الأداء الناجح، وعدم وضوح حدود الصلاحيات والسلطة الممنوحة له لاتخاذ القرارات. ينعكس هذا البعد في فقرات تقيس الشعور باليقين حيال الأهداف، وتوزيع الوقت، ومعرفة ما هو متوقع بالضبط (مثل الفقرة 1: “لدي أهداف وغايات واضحة ومخططة لوظيفتي”، والفقرة 10: “أشعر باليقين بشأن مقدار السلطة التي أمتلكها”). صُممت فقرات هذا البعد بطريقة إيجابية تدل درجاتها المرتفعة أولياً على وضوح الدور (Role Clarity)، ثم تُقلب درجاتها لتعكس درجة الغموض والاضطراب المعرفي في إدراك متطلبات العمل.

2. صراع الدور (Role Conflict)

يُقصد بصراع الدور حدوث تناقض أو تعارض متزامن بين مطلبين أو أكثر من المطالب والتوقعات الموجهة للفرد، بحيث يجعل الامتثال لأحدها الامتثال للآخر أمراً في غاية الصعوبة أو مستحيلاً. يتخذ صراع الدور في بيئة العمل عدة تجليات بنائية تتضمنها فقرات المقياس الثمانية:

• صراع الشخص والدور (Person-Role Conflict): تعارض المتطلبات المهنية مع القيم الشخصية، أو المعايير الأخلاقية للموظف، أو اضطراره لتبني أساليب يرى وجوب أدائها بطريقة مغايرة تماماً (كما في الفقرة 2: “يتعين عليّ القيام بأشياء ينبغي أن تؤدى بشكل مختلف”).
• صراع الموارد والمطالب (Resource-Demand Conflict): تكليف الفرد بمهام وأعباء تفوق طاقته دون تزويده بالموارد المادية أو البشرية الكافية لإنجازها (كما في الفقرة 4 والفقرة 12: “أتلقى مهمة دون توفر الموارد والمواد الكافية لإنجازها”).
• صراع الإرسال المتعدد (Intrasender and Intersender Conflict): تلقي أوامر وطلبات متضاربة من شخصين أو جهتين إشرافيتين مختلفتين، أو العمل مع فرق تتبع أساليب عمل متنافرة (كما في الفقرة 7: “أعمل مع مجموعتين أو أكثر تعملان بطرق مختلفة تماماً”، والفقرة 9: “أتلقى طلبات غير متوافقة من شخصين أو أكثر”).
• صراع القواعد والتنفيذ: اضطرار الموظف لكسر القواعد واللوائح التنظيمية الرسمية كشرط وحيد لتنفيذ المهام المطلوبة (كما في الفقرة 6: “يتعين عليّ خرق قاعدة أو سياسة من أجل تنفيذ مهمة”).

6. الإطار النظري

يستند المقياس بشكل جوهري إلى نظرية الدور الاجتماعي (Social Role Theory) وتطبيقاتها في السياقات التنظيمية، وبالأخص النموذج التأسيسي الذي طوره روبرت كان وزملاؤه (Kahn, Wolfe, Quinn, Snoek, & Rosenthal, 1964) في معهد البحوث الاجتماعية بجامعة ميشيغان ضمن مؤلفهم الكلاسيكي Organizational Stress: Studies in Role Conflict and Ambiguity. تفترض هذه النظرية أن المنظمات هي أنظمة أدوار ديناميكية مفتوحة، حيث تتكون المنظمة من شبكات معقدة من التوقعات المشتركة التي يرسلها “مرسلو الدور” (Role Senders)—مثل المشرفين والزملاء والمرؤوسين—إلى “شاغل الدور” (Focal Person).

وفقاً لنموذج كان (Kahn et al., 1964)، يتلقى شاغل الدور هذه التوقعات والضغوط، ويدركها ذاتياً، ويستجيب لها سلوكياً وانفعالياً. عندما تتسم التوقعات المرسلة بالتشويش، أو عدم الاكتمال، أو غياب التغذية الراجعة، ينشأ غموض الدور؛ مما يُدخل الفرد في حلقة مفرغة من التجربة والخطأ، والقلق التقييمي، والشعور بالعجز. ومن جهة أخرى، عندما تكون الضغوط المرسلة من جهات متعددة غير متوافقة منطقياً أو إجرائياً، يقع الفرد تحت وطأة صراع الدور، حيث يؤدي إرضاء طرف تنظيمي إلى إثارة استياء طرف آخر، مما يولد ضغطاً نفسياً مزمناً.

استند ريزو وزملاؤه (1970) إلى هذه المنطلقات لصياغة فقرات قابلة للقياس الكمي المباشر، متجاوزين أساليب المقابلات المفتوحة التي اعتمد عليها كان ورفاقه. ركز الباحثون على قياس إدراك الفرد الذاتي لواقعه التنظيمي، انطلاقاً من مبدأ فينولوجي يؤكد أن استجابات التوتر والاحتراق النفسي لدى الموظف لا تتحدد بالخصائص الموضوعية للبيئة بقدر ما تتحدد بإدراك الموظف الذاتي لتلك البيئة ومدى تناقض متطلباتها أو ضبابيتها.

7. الصدق

خضع استبيان ريزو وهاوس وليرتزمان لدراسات تقييمية مكثفة أثبتت تمتع الأداة بمستويات قوية من الصدق بأنواعه المختلفة عبر قطاعات مهنية متنوعة:

صدق البناء (Construct Validity) والصدق التمايزي (Discriminant Validity)

أكدت نتائج التحليل العاملي الأصلي (Rizzo et al., 1970) والتحليلات اللاحقة قدرة فقرات المقياس على التمايز بوضوح بين مفهومي غموض الدور وصراع الدور؛ حيث لم تتجاوز الارتباطات المتبادلة بين العاملين القيم المتوسطة (تراوحت الارتباطات بين r = 0.25 و r = 0.45 في معظم العينات)، مما يثبت أنهما يمثلان بنائين نفسيين مستقلين تجريبياً ونظرياً وليسا مجرد قطبين لمتغير واحد. ورغم الجدل الأكاديمي الذي أثاره باحثون مثل ترايسي وجونسون (Tracy & Johnson, 1981) حول ما إذا كانت فقرات غموض الدور تقيس في جوهرها “وضوح الدور والراحة النفسية” بسبب صياغتها الإيجابية مقابل الصياغة السلبية لصراع الدور، إلا أن دراسات التحليل التلوي (Meta-analyses) الشاملة أثبتت استقرار هذين البنائين وصدقهما المستقل عبر الزمن والبيئات التنظيمية.

الصدق التلازمي والتقاربي (Concurrent & Convergent Validity)

أظهرت دراسات التحليل التلوي الشهيرة (مثل: Jackson & Schuler, 1985; Fisher & Gitelson, 1983) ارتباطاً دالاً إحصائياً وموجباً بين درجات صراع الدور وغموض الدور المقاسة بهذا الاستبيان وبين المتغيرات الدالة على التوتر المهني، والاعتلال النفسي الجسدي (Somatic Complaints)، والاكتئاب، والقلق المرتبط بالوظيفة. كما ارتبط المقياس طردياً بمعدلات دوران العمل الفعلية والنية لترك الوظيفة.

الصدق التنبؤي (Predictive Validity)

أكدت دراسات عديدة، ومنها دراسة فيولانتي (Violanti, 2003) على المرشدين المهنيين، ودراسة ويلسون (Wilson, 1979) على مديري المدارس، أن المقياس يمتلك قدرة تنبؤية عالية بالرضا الوظيفي بمختلف أبعاده (الرضا عن الإشراف، الرضا عن العمل نفسه، والرضا عن فرص الترقية)، حيث يسهم الارتفاع في درجات غموض الدور وصراعه في تفسير تباين جوهري في انخفاض مستويات الفاعلية الذاتية، وتراجع الكفاءة في أداء المهام، وهبوط درجات تقييم الأداء السنوي الموضوعة من قِبل الرؤساء.

8. الثبات

أظهرت الأداة خصائص ثبات اتساق داخلي (Internal Consistency) ممتازة منذ دراسة التطوير الأساسية والدراسات المعيارية اللاحقة عبر أكثر من خمسة عقود:

• عينة التطوير الأصلية (Rizzo et al., 1970): أظهرت نتائج التحليل الداخلي لمجتمع الدراسة المكون من كوادر فنية وإدارية في شركة صناعية ضخمة أن معامل ألفا كرونباخ (Cronbach’s Alpha) لبُعد غموض الدور (المكون من 6 فقرات) بلغ 0.73، بينما حقق بُعد صراع الدور (المكون من 8 فقرات) معامل ثبات مرتفع بلغ 0.88.
• دراسات التحليل التلوي والتثبت اللاحقة: راجعت دراسة جاكسون وشولر (Jackson & Schuler, 1985) نتائج تطبيق المقياس عبر عشرات الدراسات المستقلة بمجمل عينات تجاوزت عشرات الآلاف من الموظفين؛ وأشارت النتائج إلى أن متوسط معامل الثبات عبر الدراسات لبُعد صراع الدور بلغ 0.82 (بمدى تراوح بين 0.70 و 0.91)، بينما بلغ متوسط ثبات بُعد غموض الدور 0.78 (بمدى تراوح بين 0.70 و 0.87).
• ثبات إعادة الاختبار (Test-Retest Reliability): أثبتت الدراسات الطولية التي طبقت المقياس بفواصل زمنية تراوحت بين 3 أشهر إلى سنة كاملة استقراراً زمنياً مقبولاً للغاية لمعاملات الاستقرار، حيث تراوحت معاملات الارتباط لإعادة الاختبار بين r = 0.60 و r = 0.75، وهي نسب مقبولة نظراً لطبيعة ضغوط الدور التنظيمية التي تخضع بطبيعتها للتغيرات الهيكلية وإعادة التوزيع الإداري داخل بيئات العمل.

9. التحليل العاملي

تضمن البناء الأولي للمقياس 30 فقرة تجريبية، منها 15 فقرة لصراع الدور (10 فقرات مصاغة بأسلوب يعبر عن التوتر و5 بأسلوب يعبر عن الراحة والاطمئنان)، و15 فقرة لغموض الدور (6 فقرات مصاغة بأسلوب التوتر و9 بأسلوب يعبر عن الراحة). أجرى الباحثون تحليلاً عاملياً استكشافياً باستخدام طريقة تغاير الصور (Image Covariance Method) متبوعة بتدوير متعامد بطريقة الفاريماكس (Varimax Rotation).

أسفر التحليل العاملي عن استخلاص عاملين أساسيين واضحين فُسّرا بنسبة 56% من التباين المشترك (Common Variance). وقد استبقى المؤلفون 14 فقرة فقط من أصل 30 فقرة، مستبعدين الفقرات التي أظهرت تشبعات ضعيفة (أقل من 0.35) أو تشبعات متقاطعة (Cross-loadings) معقدة على كلا العاملين:

• العامل الأول (غموض الدور – RA): تشبعت عليه 6 فقرات نقية (الفقرات: 1، 3، 5، 8، 10، 13) بتشبعات عاملية قوية تراوحت بين 0.50 و 0.75. وجميع هذه الفقرات تمت صياغتها إيجابياً لتعكس وضوح التوقعات والأهداف وتحديد السلطات.
• العامل الثاني (صراع الدور – RC): تشبعت عليه 8 فقرات (الفقرات: 2، 4، 6، 7، 9، 11، 12، 14) بتشبعات تراوحت بين 0.45 و 0.80. عكست هذه الفقرات مظاهر الضغط والتناقض والعمل في ظل متطلبات متعارضة أو نقص المعينات والموارد.

في وقت لاحق، خضع المقياس للتحليل العاملي التوكيدي (Confirmatory Factor Analysis – CFA) في أبحاث مستقلة عديدة؛ وأكدت مؤشرات المطابقة (مثل CFI > 0.90 و RMSEA < 0.08) تفوق نموذج العاملين المستقلين ارتباطياً على نموذج العامل الواحد الأحادي، مما دعم البنية العاملية الثنائية المعيارية للمقياس.

10. أداة القياس

فيما يلي المواصفات المنهجية والفنية الخاصة بأداة القياس وطريقة تطبيقها وتصحيحها:

• نوع الاختبار: مقياس تقرير ذاتي (Self-Report Questionnaire).
• التنسيق: أداة ورقية أو رقمية مؤتمتة تتضمن 14 عبارة تقريرية يحدد الموظف درجة انطباقها على واقعه الوظيفي اليومي.
• عدد الفقرات: 14 فقرة مقسمة إلى بُعدين:
  • مقياس غموض الدور الفرعي: 6 فقرات (الفقرات رقم: 1، 3، 5، 8، 10، 13).
  • مقياس صراع الدور الفرعي: 8 فقرات (الفقرات رقم: 2، 4، 6، 7، 9، 11، 12، 14).
• مقياس الاستجابة: مقياس ليكرت سباعي النقاط (7-point Likert Scale) تتراوح خياراته بين:
  • 1 = Definitely not true of my job (غير صحيح إطلاقاً عن وظيفتي)
  • 2 = Not true of my job (غير صحيح عن وظيفتي)
  • 3 = Slightly not true of my job (غير صحيح إلى حد ما عن وظيفتي)
  • 4 = Neither true nor untrue (محايد / لا صحيح ولا غير صحيح)
  • 5 = Slightly true of my job (صحيح إلى حد ما عن وظيفتي)
  • 6 = True of my job (صحيح عن وظيفتي)
  • 7 = Extremely true of my job (صحيح للغاية عن وظيفتي)
• نظام التصحيح وحساب الدرجات:
  • فقرات غموض الدور المعكوسة: نظراً لأن فقرات غموض الدور (1، 3، 5، 8، 10، 13) صيغت لتدل على “الوضوح” والارتياح، فإنها تُعكس برمجياً أو حسابياً عند حساب درجة الغموض: (1 تصبح 7، 2 تصبح 6، 3 تصبح 5، 4 تبقى 4، 5 تصبح 3، 6 تصبح 2، 7 تصبح 1). بعد عكس الدرجات، تُحسب الدرجة إما بالجمع أو بحساب المتوسط الحسابي، بحيث تدل الدرجة المرتفعة مباشرة على تفاقم غموض الدور وانعدام وضوحه.
  • فقرات صراع الدور: تُحسب فقرات صراع الدور (2، 4، 6، 7، 9، 11، 12، 14) باتجاهها المباشر كما هي (من 1 إلى 7) دون أي تعديل، حيث تعبر الدرجة المرتفعة عن مستويات صراع تنظيمي حادة.
  • يُنصح عموماً بحساب متوسط الدرجة لكل بُعد على حدة (المجموع مقسوماً على عدد فقرات البعد) للحصول على درجة معيارية تتراوح بين 1 و 7، ولا يُوصى بجمع البُعدين في درجة كلية واحدة لاختلاف طبيعتهما البنائية.

11. الأذونات والرسوم وسنة الاختبار

سنة الاختبار: نُشر المقياس رسمياً لأول مرة عام 1970 في مجلة العلوم الإدارية الفصلية (Administrative Science Quarterly). يُعد المقياس من الأدوات البحثية الكلاسيكية المنشورة في الأدبيات العامة للأغراض الأكاديمية والتعليمية؛ حيث يُسمح عموماً باستخدامه وتطبيقه في الأطروحات العلمية والبحوث غير الربحية دون الحاجة إلى دفع رسوم ملكية فكرية تجارية، شريطة الالتزام بالاقتباس الأكاديمي والتوثيق المرجعي الكامل للورقة التأسيسية الأصلية لمؤلفيه (Rizzo, House, & Lirtzman, 1970). أما في حالات الاستخدامات التجارية أو الاستشارية الربحية أو التطبيقات الرقمية الربحية في المنشآت، فيلزم الرجوع إلى الجهة الناشرة الأصلية (Johnson Graduate School of Management at Cornell University / SAGE Publications) للتحقق من أذونات إعادة النشر وحقوق الملكية.

12. المراجع

• Fisher, C. D., & Gitelson, R. (1983). A meta-analysis of the correlates of role conflict and ambiguity. Journal of Applied Psychology, 68(2), 320–333. https://doi.org/10.1037/0021-9010.68.2.320
• House, R. J., & Rizzo, J. R. (1972). Role conflict and ambiguity as critical variables in a model of organizational behavior. Organizational Behavior and Human Performance, 7(3), 467–505. https://doi.org/10.1016/0030-5073(72)90030-X
• Jackson, S. E., & Schuler, R. S. (1985). A meta-analysis and conceptual critique of research on role ambiguity and role conflict in work settings. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 36(1), 16–78. https://doi.org/10.1016/0749-5978(85)90020-2
• Kahn, R. L., Wolfe, D. M., Quinn, R. P., Snoek, J. D., & Rosenthal, R. A. (1964). Organizational stress: Studies in role conflict and ambiguity. John Wiley & Sons.
• Lane, T., & Johnson, T. W. (1981). What do role conflict and role ambiguity scales measure? Journal of Applied Psychology, 66(4), 464–469. https://doi.org/10.1037/0021-9010.66.4.464
• Rizzo, J. R., House, R. J., & Lirtzman, S. I. (1970). Role conflict and ambiguity in complex organizations. Administrative Science Quarterly, 15(2), 150–163. https://doi.org/10.2307/2391486
• Tracy, L., & Johnson, T. W. (1981). What do the role conflict and role ambiguity scales measure? An examination of the Rizzo, House, and Lirtzman scales. Journal of Applied Psychology, 66(4), 464–469.
• Violanti, L. M. (2003). The relationship of job satisfaction to role ambiguity and role conflict among school counselors (Doctoral dissertation, University of Nevada, Las Vegas). UNLV Retrospective Theses & Dissertations. https://doi.org/10.25669/q2e2-9b5l
• Wilson, S. M. (1979). Role conflict, role ambiguity, and job satisfaction among fulltime principals and teaching principals in Maine (Doctoral dissertation, George Peabody College for Teachers). ProQuest Dissertations Publishing.

13. فقرات المقياس (Scale Items)