مقياس عدالة الدور

الملخص

يُعد مقياس عدالة الدور (Role Justice Scale – RJS) أداة سيكومترية متخصصة وموجزة صممها عالم النفس التنظيمي دوف زوهار (Dov Zohar) في عام 1995، بهدف تقييم إدراك الموظفين لمستوى العدالة والإنصاف في ردود أفعال الأطراف المعنية والمشرفة (“مُرسلو الدور” أو Role Senders) عندما يعجز الموظف عن تلبية التوقعات المهنية المطلوبة نتيجة معوقات وظروف قاهرة خارجة عن إرادته مرتبطة ببيئة العمل وخصائص الوظيفة. يدمج المقياس بصورة فريدة ومبتكرة بين نظرية الدور (Role Theory) وأدبيات العدالة التنظيمية (Organizational Justice) وضغوط العمل المهنية (Occupational Stress).

يتألف المقياس من أربعة سيناريوهات موقفية واقعية (Situational Scenarios) تمثل أبرز مصادر ضغوط الدور الكلاسيكية: غموض الدور، صراع الدور، عبء العمل الزائد، وانعدام الاستقلالية الذاتية في اتخاذ القرارات. ويُطلب من المستجيب تقييم استجابة مرسل الدور المتأثر على سلم استجابة من نوع ليكرت مكوّن من 9 درجات، يتدرج من (1 = سيتصرف بصورة غير عادلة للغاية) إلى (9 = سيتصرف بصورة عادلة للغاية). أظهرت الدراسات السيكومترية أن المقياس يتمتع بدرجة ثبات اتساق داخلي ممتازة بمعامل ألفا كرونباخ بلغ (0.87). كما أظهرت مؤشرات الصدق ارتباطاً سلبياً دالاً إحصائياً بمشاعر صراع الدور وغموض الدور، وارتباطاً إيجابياً قوياً بمستويات الدعم الاجتماعي والمناخ التنظيمي الداعم، مما يجعله أداة محورية في تشخيص المناخ التفاعلي بين الرؤساء والمرؤوسين والتخفيف من آليات الاحتراق النفسي والإجهاد المهني.

الكلمات المفتاحية

عدالة الدور، ضغوط العمل، إرسال الدور، صراع الدور، غموض الدور، عبء العمل، العدالة التنظيمية، الدعم الاجتماعي في العمل، القياس النفسي التنظيمي، نظرية الدور، السلوك التنظيمي، دوف زوهار.

المؤلفون

تم تطوير المقياس بواسطة الباحث والبروفيسور:

• دوف زوهار (Dov Zohar): أستاذ السلوك التنظيمي وعلم النفس الصناعي والمهني في كلية الهندسة والإدارة الصناعية بـ معهد تخنيون – إسرائيل للتكنولوجيا (Technion – Israel Institute of Technology)، حيفا. يُعد زوهار من أبرز الرواد العالميين في مجالات مناخ السلامة المهنية (Safety Climate) ودراسات العدالة التفاعلية وإدارة الضغوط التنظيمية. البريد المؤسسي للتواصل البحثي متاح عبر البوابة الأكاديمية الرسمية لمعهد تخنيون: [email protected].

الغرض

ينطلق مقياس عدالة الدور من هدف أساسي يتمثل في سد الفجوة النظرية والمفاهيمية بين نماذج ضغوط الدور التنظيمية الكلاسيكية (Role Stress Models) ونظريات العدالة التنظيمية. في السياقات الإدارية والتشغيلية المعتادة، يتعرض الموظف لظروف تعيق أداءه المثالي لمهامه، كأن تُفرض عليه توجيهات متناقضة أو يُحرم من الموارد الزمنية والمعلوماتية الضرورية. في مثل هذه الحالات، لا ينبع الضغط النفسي فقط من طبيعة العائق الوظيفي في حد ذاته، بل ينبثق بدرجة أكبر من توقع الموظف لرد فعل الطرف المعني (المدير المباشر، العميل، أو الزميل الذي يعتمد على مخرجاته).

إذا كان الموظف يتوقع أن رئيسه أو مرسل الدور سيتفهم تلك المعوقات الهيكلية ويتصرف بإنصاف وعدالة، فإن الأثر السلبي لضغوط الدور يتضاءل بشكل ملحوظ عبر آليات التقييم المعرفي الإيجابي. على النقيض من ذلك، إذا توقع الموظف ردود أفعال جائرة، أو لجوء مرسل الدور إلى توجيه اللوم الفردي والعدائي متجاهلاً القيود النظامية، فإن ذلك يضاعف من وطأة التوتر النفسي، ويعزز مشاعر العجز والإنهاك والاستياء.

تتمثل التطبيقات البحثية والميدانية للمقياس في المجالات التالية:

• البحث الأكاديمي في السلوك التنظيمي: دراسة الدور المعدّل (Moderating Role) لعدالة الدور في العلاقة بين متطلبات العمل ومخرجات الضغط النفسي مثل الاحتراق الوظيفي (Job Burnout)، والنية لترك العمل (Turnover Intentions)، والاضطرابات الجسدية-النفسية (Psychosomatic Complaints).
• التشخيص الإكلينيكي والاستشارات المهنية: تقييم صحة العلاقات التفاعلية الرأسية والأفقية داخل المؤسسات المعقدة، والتحقق مما إذا كانت ثقافة المنظمة تقوم على “ثقافة اللوم غير المبرر” أم ثقافة العدالة والمساءلة الموضوعية.
• برامج التدريب القيادي: توظيف نتائج المقياس لتطوير برامج تدريب المشرفين والمديرين حول كيفية ممارسة السلوك القيادي المنصف، وتقديم التغذية الراجعة الموضوعية، وتجنب خطأ العزو الأساسي عند تقييم أداء المرؤوسين في ظل نقص الموارد.

البناء النفسي

يُعرّف البناء النفسي لـ عدالة الدور (Role Justice) بأنه: التقييم المعرفي الذاتي لدى الموظف لمدى إنصاف وعدالة ردود أفعال مرسلي الأدوار المهمين (مثل الرؤساء المباشرين، أو العملاء الداخليين والخارجيين) عندما تفشل المخرجات الفردية في تحقيق التوقعات المحددة بسبب موانع ومعوقات نظامية وهيكلية مفروضة على الوظيفة. يستند هذا البناء إلى أربعة محاور تفاعلية تجسد حالات الإخفاق القسري في العمل:

1. عدالة التفاعل في سياق غموض الدور (Role Ambiguity Context)

يتمثل هذا البعد في إدراك الموظف لمدى عدالة المشرف حينما يتأثر العمل سلباً نتيجة عدم وضوح المهام والمسؤوليات المنوطة به، أو غياب التعليمات التوجيهية المحددة. في هذا الموقف، تكمن العدالة في اعتراف مرسل الدور بمسؤوليته عن تقديم الإرشادات الكافية قبل فرض العقوبات أو توجيه الانتقاد.

2. عدالة التفاعل في سياق صراع الدور (Role Conflict Context)

ينشأ هذا البعد عندما يجد الموظف نفسه مجبراً على الاستجابة لطلبات وتوجيهات متناقضة تصدر من جهات متعددة أو تتضمن إرشادات عمل يستحيل التوفيق بينها زمنياً وإجرائياً. يقيس البناء هنا مدى مراعاة مرسل الدور لهذا التناقض البنيوي، وتجنب تحميل الموظف عواقب التعارض المؤسسي الذي لا يد له فيه.

3. عدالة التفاعل في سياق عبء الدور الكمي وضغط الوقت (Role Overload & Time Pressure)

يركز هذا البناء على مواقف العمل التي تتطلب سرعة فائقة تفوق الطاقة البشرية الطبيعية، أو إنجاز مهام معقدة في فترات زمنية خانقة تؤدي حتماً إلى تراجع جودة المخرجات. تختبر عدالة الدور هنا ما إذا كان الطرف المستفيد يُقدّر الاستحالة المادية للوفاء بالمهام المطلوبة بالجودة القصوى، ويتصرف بموضوعية وإنصاف، أم يُلقي باللوم المطلق على الموظف.

4. عدالة التفاعل في سياق نقص الاستقلالية والتحكم (Lack of Role Autonomy & Control)

يغطي هذا البعد الحالات التي يُحرم فيها العامل من الحرية الكافية في اتخاذ القرارات أو تنظيم وتيرة عمله والتحكم في مجرياته التشغيلية، ومع ذلك يُطلب منه تحمل المسؤولية الكاملة عن النتائج السلبية. تتجلى عدالة الدور في هذا السياق في التناسب الدقيق بين مستوى السلطة الممنوحة ومستوى المساءلة والمحاسبة.

الإطار النظري

يقوم مقياس عدالة الدور على توليفة نظرية رصينة تشمل مدرستين فكريتين رئيسيتين في علم النفس الاجتماعي والتنظيمي:

1. نموذج حلقة الدور (The Role Episode Model)

يعود هذا النموذج الرائد إلى الأبحاث التأسيسية التي قادها روبرت خان وزملاؤه (Kahn et al., 1964) في معهد البحوث الاجتماعية بجامعة ميشيغان. يفترض النموذج أن التنظيمات الاجتماعية تعمل كشبكات معقدة من الأدوار، حيث يُعرف الموظف بأنه “الشخص المحوري” (Focal Person) الذي يتلقى توقعات وضغوطاً مستمرة من “مرسلي الأدوار” (Role Senders). وفي دراسات Kahn وزملائه اللاحقة (مثل Biddle, 1986)، تم إثبات أن صراع الدور وغموض الدور يشكلان مهددات أساسية للصحة النفسية للعاملين. أضاف زوهار (1995) بعداً حاسماً لهذا النموذج: التفاعل الارتدادي؛ فالاستجابة النفسية للموظف لا تتحدد بالضغط المنبعث فحسب، بل بمدى عدالة الحلقة التقييمية المرتدة (Evaluative Feedback Loop) التي يُبديها مرسل الدور عند حدوث اختلال في الأداء.

2. نظريات العدالة التفاعلية ونظرية العزو السببي (Interactional Justice & Attribution Theory)

يتقاطع مقياس عدالة الدور مع أطر العدالة التفاعلية والعدالة الإجرائية (Bies & Moag, 1986; Thibaut & Walker, 1975)، ولكنه يوجه هذه العدالة نحو نظرية العزو السببي لفاينر (Weiner’s Attribution Theory). تنص نظرية العزو على أن ردود الأفعال العاطفية والسلوكية تجاه الفشل تعتمد على الموضع المدرك للمسؤولية (داخلي مقابل خارجي). في بيئات العمل غير المنصفة، يقع المشرفون غالباً في خطأ العزو الأساسي (Fundamental Attribution Error)، حيث ينسبون تعثر الأداء إلى تكاسل الموظف أو قلة كفاءته، متجاهلين القيود الهيكلية الخارجية. يقيس مقياس عدالة الدور قدرة البيئة التنظيمية على كبح هذا الخطأ وإدراك محددات الموقف بموضوعية وإنصاف.

3. النموذج التفاعلي للضغوط والمواءمة المعرفية (Transactional Model of Stress)

بالاستناد إلى نظرية ريتشارد لازاروس وسوزان فولكمان (Lazarus & Folkman, 1984)، فإن إدراك الفرد للضغوط يمر بمرحلتين: التقييم الأولي (مدى تهديد الموقف) والتقييم الثانوي (الموارد المتاحة للمواجهة). يُشكل إدراك عدالة الدور مورداً نفسياً واجتماعياً حاسماً (Coping Resource) يُبدد الإحساس بالتهديد العقابي، ويسمح للموظف بالتعامل مع العوائق الوظيفية بوصفها تحديات يمكن التغلب عليها وليست مخاطر تقوض استقراره وأمانه الوظيفي.

الصدق

خضع مقياس عدالة الدور لعمليات تقييم سيكومترية دقيقة في دراسة زوهار الأصلية (Zohar, 1995) وفي دراسات تنظيمية لاحقة، أثبتت تمتع الأداة بمستويات قوية من الصدق بأنواعه المختلفة:

1. صدق البناء (Construct Validity)

أكدت النتائج أن فقرات السيناريوهات الأربعة تعكس تمثيلاً دقيقاً وشاملاً لأبعاد الضغوط التنظيمية الأربعة المصنفة في الأدبيات الكلاسيكية لعلم النفس المهني (الغموض، الصراع، العبء الزائد، وانعدام التحكم)، مما منح المقياس صدقاً بنيوياً محكماً وصدق محتوى ملائماً للسياقات الإدارية والتشغيلية المتنوعة.

2. الصدق التقاربي (Convergent Validity)

أظهرت التحليلات الإحصائية ارتباطاً إيجابياً دالاً إحصائياً بين درجات مقياس عدالة الدور ومقاييس الدعم الاجتماعي (Social Support) المتلقى من المشرفين والزملاء في العمل ($r = .41, p < .001$). يُبرهن هذا الارتباط على أن البيئات القيادية التي تساند موظفيها تتسم أيضاً بتبني مواقف عادلة وموضوعية عند وقوع الإخفاقات التشغيلية الخارجة عن الإرادة.

3. الصدق التمايزي (Discriminant Validity)

أظهر المقياس تمايزاً إحصائياً ومفاهيمياً واضحاً عن مقاييس ضغوط الدور المزمنة؛ حيث ارتبط مقياس عدالة الدور ارتباطاً سالباً دالاً بكل من:

• صراع الدور (Role Conflict): ارتباط سالب دال عند ($r = -.36, p < .01$).
• غموض الدور (Role Ambiguity): ارتباط سالب دال عند ($r = -.38, p < .01$).

يؤكد هذا التباعد التجريبي أن إدراك عدالة الدور ليس مجرد إعادة صياغة لغياب الصراع أو الغموض، بل هو متغير معرفي تفاعلي منفصل يمثل درعاً واقياً من تداعيات هذه الضغوط؛ إذ يظل الموظف قادراً على التمييز بدقة بين وجود معوق وظيفي بحت (كضيق الوقت) وبين كيفية تفاعل رئيسه مع ذلك المعوق بعدالة وإنصاف.

الثبات

أظهرت الفحوص الإحصائية لاتساق فقرات مقياس عدالة الدور خصائص قياسية رفيعة:

• معامل الاتساق الداخلي (Cronbach’s Alpha): بلغ معامل ألفا كرونباخ للمقياس في عينة الدراسة الأصلية لدى زوهار (1995) قيمة مرتفعة بلغت 0.87 ($lpha = .87$). وتُعد هذه الدرجة ممتازة جداً لمقياس قصير مكوّن من أربعة فقرات فقط، إذ تتجاوز بكثير العتبة الأكاديمية القياسية الموصى بها ($0.70$) للمقاييس السيكومترية المعتمدة في البحوث التنظيمية.
• الارتباط بين الفقرات والدرجة الكلية (Corrected Item-Total Correlations): تراوحت معاملات الارتباط بين كل سيناريو والدرجة الكلية للمقياس بين ($0.65$) و ($0.78$)، مما يؤكد أن كافة السيناريوهات تقيس مفهوماً متجانساً وموحداً، ولا توجد فقرة شاذة أو غير منسجمة مع البناء العام للمقياس.
• الخطأ المعياري في القياس (Standard Error of Measurement – SEM): سجل المقياس معدلات خطأ معياري منخفضة، مما يضمن استقرار التقديرات الفردية ويدعم الوثوق بالدرجات المتحققة في التطبيقات الميدانية والاستشارية.

التحليل العاملي

أكدت دراسات التحليل العاملي التي أُجريت على مقياس عدالة الدور سلامة البنية التكوينية للأداة:

1. التحليل العاملي الاستكشافي (Exploratory Factor Analysis – EFA)

أظهرت نتائج التحليل العاملي الاستكشافي باستخدام طريقة المحاور الأساسية مع تدوير العوامل انبعاث عامل عام واحد مهيمن (Single-Factor Structure) يفسر ما يزيد عن 68% من إجمالي التباين المشترك للبيانات. تراوحت تشبعات الفقرات (Factor Loadings) على هذا العامل الوحيد بين ($0.73$) و ($0.85$)، مما يؤكد أن ردود الأفعال المدركة لمرسلي الأدوار تجاه حالات العجز الوظيفي المختلفة تشترك في بنية دلالية ومعرفية واحدة تتمحور حول “الإنصاف المدرك للأطراف المعنية”.

2. التحليل العاملي التوكيدي (Confirmatory Factor Analysis – CFA)

في الدراسات اللاحقة التي تحققت من البنية العاملية للمقياس، أظهر نموذج العامل الواحد التوكيدي تطابقاً ممتازاً مع البيانات التجريبية، حيث سجلت المؤشرات القيم التالية:

• مؤشر المطابقة المقارن (Comparative Fit Index – CFI) > 0.96.
• مؤشر تاكر-لويس (Tucker-Lewis Index – TLI) > 0.95.
• جذر متوسط مربعات خطأ الاقتراب (RMSEA) < 0.05.
• جذر متوسط المربعات المتبقية المعيارية (SRMR) < 0.04.

دحضت هذه المؤشرات الفرضيات القائلة بتعدد الأبعاد الموقفية المستقلة، وأثبتت أن تقييم الموظف لعدالة مرسلي الأدوار يمثل موقفاً عاماً ومكثفاً يعكس المناخ التفاعلي العام الذي يربط المرؤوس برؤسائه وأقرانه في المنظمة.

أداة القياس

فيما يلي المواصفات والخصائص الإجرائية لأداة القياس:

• نوع الاختبار: مقياس تقرير ذاتي موقفي (Situational Self-Report Measure).
• الفئة المستهدفة: الموظفون، الإداريون، والمهنيون في كافة القطاعات المؤسسية والصناعية والخدمية.
• عدد الفقرات: 4 فقرات سيناريوهية واقعية.
• مقياس الاستجابة: سلم ليكرت من 9 درجات متدرجة (9-point Likert Scale)؛ حيث تمثل الدرجة (1) أقصى درجات عدم الإنصاف (“The affected individual would respond very unfairly”)، وتمثل الدرجة (9) أقصى درجات الإنصاف والعدالة (“The affected individual would respond very fairly”).
• زمن التطبيق: يتراوح بين دقيقتين إلى 4 دقائق فقط، مما يجعله فائق الكفاءة للتطبيق في الدراسات الميدانية الواسعة ومسوحات المسار السريع (Pulse Surveys).
• طريقة التصحيح: تُجمع درجات الفقرات الأربع معاً، ثم يُحسب المتوسط الحسابي بقسمة المجموع الكلي على 4؛ لتعطي درجة عامة تتراوح بين (1 و 9). تعكس الدرجة المرتفعة مستويات عالية من عدالة الدور والمناخ الداعم، بينما تعكس الدرجة المنخفضة بيئة عمل عقابية تفتقر إلى الإنصاف وتزيد من تفاقم الضغوط.
• الفقرات المعكوسة: لا توجد فقرات معكوسة التشفير في هذا المقياس؛ فجميع السيناريوهات تصب في الاتجاه نفسه، وتُحسب الدرجات بالاتجاه الإيجابي المباشر.

الأذونات والرسوم وسنة الاختبار

نُشر المقياس رسمياً لأول مرة في عام 1995 ضمن البحث الأكاديمي للبروفيسور دوف زوهار المنشور في مجلة السلوك التنظيمي (Journal of Organizational Behavior).

حقوق الملكية الفكرية والنشر الخاصة بالنص المنشور محفوظة لشركة (John Wiley & Sons Limited) لعام 1995. يُسمح باستخدام فقرات المقياس بحرية للأغراض الأكاديمية والبحثية غير التجارية ولأطروحات الدراسات العليا وفقاً لمبدأ الاستخدام العادل للأبحاث العلمية، مع ضرورة الإشارة المرجعية الدقيقة للورقة الأصلية. أما بالنسبة للتطبيقات التجارية الميدانية أو إدماج المقياس في منصات رقمية استشارية ربحية، فيجب الحصول على موافقة مسبقة من الناشر عبر نظام حقوق الطبع والنشر (Copyright Clearance Center).

المراجع

• Adams, J. S. (1965). Inequity in social exchange. In L. Berkowitz (Ed.), Advances in Experimental Social Psychology (Vol. 2, pp. 267–299). Academic Press. https://doi.org/10.1016/S0065-2601(08)60108-2
• Biddle, B. J. (1986). Recent developments in role theory. Annual Review of Sociology, 12(1), 67–92. https://doi.org/10.1146/annurev.so.12.080186.000435
• Bies, R. J., & Moag, J. F. (1986). Interactional justice: Communication criteria of fairness. In R. J. Lewicki, B. H. Sheppard, & M. H. Bazerman (Eds.), Research on Negotiations in Organizations (Vol. 1, pp. 43–55). JAI Press.
• Kahn, R. L., Wolfe, D. M., Quinn, R. P., Snoek, J. D., & Rosenthal, R. A. (1964). Organizational stress: Studies in role conflict and ambiguity. John Wiley & Sons.
• Lazarus, R. S., & Folkman, S. (1984). Stress, appraisal, and coping. Springer Publishing Company.
• Thibaut, J. W., & Walker, L. (1975). Procedural justice: A psychological analysis. L. Erlbaum Associates.
• Zohar, D. (1995). The justice perspective of job stress. Journal of Organizational Behavior, 16(5), 487–495. https://doi.org/10.1002/job.4030160506

فقرات المقياس