التركيز التنظيمي الذاتي (الترقية)

1. الملخص / Abstract

يُعد مقياس التركيز التنظيمي الذاتي (الترقية) (Self-Regulatory Focus – Promotion) أداة سيكومترية متخصصة صُممت لقياس الفروق الفردية في توجيه الذات نحو النمو، والتحصيل، واقتناص فرص التقدم وتحقيق الذات، استناداً إلى نظرية التركيز التنظيمي (Regulatory Focus Theory) التي صاغها عالم النفس إي. توري هي Higgins (1997). يقيس هذا المقياس تحديداً نزعة الأفراد نحو استحضار “الذات المثالية” (Ideal Self)، والتركيز على المكاسب والتطلعات الإيجابية واستراتيجيات الإقدام والحماس، بدلاً من تجنب الخسائر والالتزام بالواجبات (التي تمثل محور التركيز الوقائي). يتألف هذا المقياس من تسع فقرات (9 Items) تُصاغ وفق نمط مقياس ليكرت متدرج الخيارات (غالباً من 1 إلى 5 أو من 1 إلى 7 درجات)، تتراوح من “لا ينطبق عليّ إطلاقاً” إلى “ينطبق عليّ تماماً”.

أظهرت الدراسات السيكومترية المقارنة عبر مختلف البيئات والثقافات تمتع مقياس الترقية بمؤشرات ثبات وصدق مرتفعة؛ حيث يتراوح معامل الاتساق الداخلي (ألفا كرونباخ) عموماً بين 0.79 و0.88، مع ثبات ملحوظ في إعادة الاختبار عبر فترات زمنية متباينة. كما برهنت دراسات التحليل العاملي التوكيدي (CFA) على استقلالية بُعد الترقية (Promotion Focus) كبنية أحادية العامل متميزة ومستقلة إحصائياً ونظرياً عن بُعد الوقاية (Prevention Focus). يتميز المقياس بصدق تقاربي وتمايزي متين مع متغيرات دافعية مثل الحاجة إلى الإنجاز، والتفاؤل، والدافعية الذاتية، ويُعد أداة بحثية وتشخيصية محورية في مجالات علم النفس الإكلينيكي، والتنظيمي، وعلم نفس المستهلك، والتربية.

2. الكلمات المفتاحية / Keywords

التركيز التنظيمي، الترقية، الذات المثالية، الدافعية الذاتية، التحصيل الأكاديمي، إي. توري هيجينز، القياس النفسي، استراتيجيات الإقدام، التحليل العاملي، السلوك التنظيمي.

3. المؤلفون / Authors

تأسس المقياس وأطره النظرية بجهود العالم الأمريكي البارز في علم النفس الاجتماعي والشخصية:

• إي. توري هيجينز (E. Tory Higgins): أستاذ علم النفس وأستاذ إدارة الأعمال في جامعة كولومبيا (Columbia University)، نيويورك، الولايات المتحدة الأمريكية. يشغل منصب مدير مركز دراسات التحفيز (Motivation Science Center). البريد الإلكتروني الأكاديمي: [email protected].

ساهم عدد من الباحثين اللاحقين في تدقيق وتطوير صيغ التسع فقرات المستقلة للترقية لتناسب سياقات أكاديمية ومهنية خاصة، ومن أبرزهم أليشا لوكوود (Alyson Lockwood) وبول جوردان وزيفا كوندا (2002)، فضلاً عن باحثي القياس التنظيمي الذين وظفوا المقياس المباشر المستمد من أطروحات هيجينز لعام 1997.

4. الغرض / Purpose

صُمم مقياس التركيز التنظيمي الذاتي (الترقية) بهدف تقييم الدرجة التي يستجيب بها الفرد للمحفزات الداخلية والخارجية عبر عدسة الطموح، والإنجاز، والتطلعات المستقبلية، والنمو الذاتي. ينبع الغرض الأساسي للأداة من الحاجة إلى قياس تجريبي دقيق للأنظمة التنظيمية المعرفية-الدافعية التي توجه المعالجة المعرفية وصنع القرار وسلوكيات الاقتراب نحو الأهداف المرجوة.

التطبيقات البحثية

يُستخدم المقياس على نطاق واسع في البحوث النفسية والاجتماعية وسلوك المستهلك. ويسعى الباحثون من خلاله إلى فحص الكيفية التي يتأثر بها الأفراد بالرسائل الإعلانية المقنعة، والتنبؤ بأنماط الاستجابة للمخاطر المالية، وتحليل آليات التفكير الابتكاري والإبداع؛ إذ تشير الدراسات إلى أن الأفراد ذوي درجات الترقية المرتفعة يميلون إلى التفكير التباعدي (Divergent Thinking) واقتناص الحلول غير التقليدية، ويكونون أكثر استجابة للحوافز التي تركز على المكاسب والتطوير الذاتي.

التطبيقات التنظيمية والمهنية

في علم النفس الصناعي والتنظيمي (I/O Psychology)، يُوظف المقياس لتحديد التوافق الدافعي بين الموظف وبيئة العمل (Regulatory Fit). يُسهم قياس تركيز الترقية في التنبؤ بالسلوكيات المبادرة (Proactive Behaviors)، والقدرة على القيادة التحويلية، والاستجابة لبرامج التطوير المهني. فالمدراء والموظفون ذوو التركيز الترويجي المرتفع يسعون جاهدين نحو الابتكار وفتح أسواق جديدة والتحسين المستمر، مما يجعل المقياس أداة قيمة في الاختيار المهني وتصميم نظم المكافآت.

التطبيقات الإكلينيكية والإرشادية

على الصعيد العيادي والإرشادي، يُوفر المقياس فهماً عميقاً لطبيعة الاضطرابات الانفعالية؛ فوفقاً لنظرية هيجينز، يرتبط الإخفاق في تحقيق أهداف الترقية بمشاعر الاكتئاب، والحزن، والإحباط وخيبة الأمل (Dejection-related emotions)، بينما يرتبط الفشل في أهداف الوقاية بالقلق والتوتر. وبذلك، يساعد المقياس المعالجين النفسيين (وخاصة ممارسي العلاج المعرفي السلوكي) في تشخيص المنظومة الدافعية للعميل، وتعديل المعتقدات المشوهة المتعلقة بالكمال والمثاليات غير الواقعية.

5. البناء النفسي / Construct

ينتمي مفهوم “التركيز التنظيمي (الترقية)” إلى النظريات المعرفية الاجتماعية للدافعية الذاتية. يرتكز البناء النفسي للمقياس على تفكيك دافع الاقتراب (Approach Motivation) إلى مكونات متخصصة تدور حول تحقيق الرغبات والغايات الإيجابية العليا. يتضمن البناء النفسي عدداً من الأبعاد والمحددات الفرعية المتشابكة:

1. توجيه الذات المثالية (Ideal Self-Guide)

يمثل تمثيل الفرد للآمال، والتطلعات، والرغبات الشخصية التي يطمح في الوصول إليها. في هذا البُعد، يُنظر إلى الهدف كفرصة للمتعة والارتقاء الشخصي. على سبيل المثال، يرى الطالب الجامعي ذو تركيز الترقية المرتفع أن التفوق الدراسي هو تحقيق لحلمه في أن يصبح باحثاً مرموقاً، بدلاً من كونه مجرد التزام لتجنب الرسوب.

2. الحساسية للمكاسب وتوافرها (Sensitivity to Gains)

يركز الفرد طاقته الإدراكية على التمييز بين حالتين: وجود المكسب (+1) في مقابل غياب المكسب (0). الأفراد ذوو الترقية العالية لا ينشغلون بالخسائر السلبية (-1)، بل يعتبرون عدم الوصول إلى الفرصة خسارة بديلة. تتجلى هذه الحساسية في الاستجابة السريعة للمكافآت، والجوائز، والفرص التنافسية.

3. استراتيجيات الشغف والحماس (Eagerness Means)

يميل الأفراد في هذا المسار إلى تبني وسائل واستراتيجيات حماسية تتسم بالمجازفة المحسوبة، وضمان عدم تفويت أي فرصة نجاح (الرغبة في إحراز الأهداف حتى لو تخللتها بعض الأخطاء). هذا يتناقض جذرياً مع استراتيجيات الحيطة والحذر (Vigilance) المميزة للتركيز الوقائي.

4. النمط الانفعالي المرتبط بالترقية (Promotion Affect)

يتسم الطيف الانفعالي لهؤلاء الأفراد بالتأرجح بين الفرح والابتهاج والحماس والفخر عند النجاح، في مقابل الانطفاء النفسي، والشعور بالإحباط واليأس عند الفشل. لا يختبر هؤلاء مشاعر الذعر أو الفزع المرتبطة بالتهديد كما في التركيز الوقائي، وإنما خيبة الأمل الناتجة عن إهدار الفرص والركود.

6. الإطار النظري / Theoretical Framework

يستند المقياس بصورة مباشرة إلى نظرية التركيز التنظيمي (Higgins, 1997)، والتي جاءت كامتداد وتطوير جذري لنظرية التناقض الذاتي (Self-Discrepancy Theory; Higgins, 1987). سعت النظرية إلى تجاوز المبدأ الهيدوني الكلاسيكي (Hedonic Principle) القائل ببساطة بأن الإنسان يسعى نحو اللذة ويتجنب الألم؛ حيث رأى هيجينز أن هذا المبدأ غير كافٍ لتفسير الفروق النوعية في الطرق التي يسعى بها الناس لتحقيق السعادة أو تجنب المعاناة.

التطور من التناقض الذاتي إلى التركيز التنظيمي

في نظريته السابقة (1987)، صنف هيجينز المعايير الذاتية إلى نوعين رئيسيين: الذات المثالية (ما يتمنى الفرد أن يكونه) والذات الواجبة (ما يشعر الفرد أنه ينبغي أو يتعين عليه أن يكونه). تطورت هذه الرؤية في عام 1997 إلى صياغة نظامين تنظيميين مستقلين يعملان على مستوى الشخصية والدافعية الموقفية:

• نظام الترقية (Promotion System): يستجيب للحاجات النمائية والتطورية (Nurturance Needs)، وتوجهه الأمنيات والتطلعات، ويعالج المعلومات بناءً على حضور وغياب النتائج الإيجابية.
• نظام الوقاية (Prevention System): يستجيب لحاجات الأمن والسلامة (Security Needs)، وتوجهه الواجبات والمسؤوليات، ويعالج المعلومات بناءً على حضور وغياب النتائج السلبية.

اعتمد بناء فقرات مقياس الترقية المكون من تسع فقرات على ترجمة هذه المبادئ النظرية إلى عبارات تقريرية تقيس نمط الأهداف المعتادة للفرد؛ حيث صيغت الفقرات لتعكس مدى انشغال الفرد بمستقبله، وتطلعه إلى إنجاز إسهامات ذات مغزى، وشعوره بالطاقة الحماسية عند التفكير في مشاريعه القادمة، واعتقاده الراسخ بقدرته على تحويل الأحلام إلى واقع ملموس.

7. الصدق / Validity

خضع مقياس التركيز التنظيمي الذاتي (الترقية) لسلسلة واسعة من الفحوص السيكومترية للتحقق من مختلف أشكال الصدق في عينات متنوعة شملت طلاب الجامعات، وموظفين في بيئات عمل معقدة، وعينات إكلينيكية وعامة عبر دول متعددة.

صدق البناء (Construct Validity)

أكدت الدراسات أن فقرات المقياس تمثل تمثيلاً دقيقاً ومباشراً لأبعاد نظام الترقية؛ حيث ترتبط الدرجات ارتباطاً وثيقاً بالاختيارات السلوكية التي تعتمد على المغامرة والمبادرة، وتتمايز دلالياً ومفاهيمياً عن مقاييس الرغبة الاجتماعية وحسن الاستجابة.

الصدق التقاربي (Convergent Validity)

أظهرت مصفوفات الارتباط ارتباطات إيجابية دالة إحصائياً بين درجات مقياس الترقية ومقاييس:

• الحاجة إلى الإنجاز (Need for Achievement): بمعاملات ارتباط تراوحت بين $r = 0.45$ و $r = 0.58$ ($p < 0.001$).
• التفاؤل ونمط التوقع الإيجابي (عبر مقياس LOT-R): ارتباطات إيجابية دالة ($r = 0.38$ إلى $r = 0.49$).
• سمة الانبساط (Extraversion) في نموذج العوامل الخمسة الكبرى: ارتباط معتدل يتراوح بين $r = 0.30$ و $r = 0.42$.
• احترام الذات والفاعلية الذاتية العامة (General Self-Efficacy): ارتباطات موجبة تتجاوز $r = 0.40$.

الصدق التمايزي (Discriminant Validity)

أثبتت نتائج التحليلات استقلال مقياس الترقية تماماً عن مقياس التركيز الوقائي (Prevention Focus)؛ إذ كانت معاملات الارتباط بينهما قريبة من الصفر أو غير دالة إحصائياً في معظم الدراسات المعيارية (تتراوح عادة بين $r = -0.05$ و $r = 0.12$)، مما يدل على أن البنائين يمثلان نظامين دافعيين منفصلين ومتعامدين (Orthogonal) وليسا طرفين متناقضين لمتصل واحد. كما أظهر المقياس ارتباطاً سالباً أو صفرياً مع مقاييس العصابية (Neuroticism) والقلق كسمة.

الصدق التنبؤي (Predictive Validity)

أظهر المقياس قدرة فائقة على التنبؤ بمجموعة واسعة من المخرجات السلوكية والمعرفية، منها:

• تفضيل المنتجات الاستهلاكية التي تروج للتميز والرفاهية بدلاً من المنتجات التي تروج للأمان والحماية.
• مستويات الأداء الابتكاري وسلوكيات المواطنة التنظيمية ذات الطابع الم بادر في المنظمات.
• الاستجابة لتقنيات التأطير الإيجابي للرسائل الصحية العامة التي تركز على مكاسب تبني السلوك الصحي.

8. الثبات / Reliability

أفادت الأبحاث السيكومترية بتمتع المقياس بخصائص ثبات متينة وقوية تفي بالمعايير القياسية الموصى بها في القياس النفسي للأدوات البحثية والتشخيصية.

معامل الاتساق الداخلي (Internal Consistency)

تراوحت قيم معامل ألفا كرونباخ (Cronbach’s Alpha) عبر الدراسات والبيئات المختلفة كما يلي:

• في الدراسات التأسيسية لتقنين مقاييس الترقية: سجلت معاملات ألفا قيماً تراوحت بين 0.81 و 0.86.
• في دراسة لوكوود وآخرين (Lockwood et al., 2002) على عينة أكاديمية: بلغت قيمة ألفا لبعد الترقية 0.88.
• في دراسات المواءمة التنظيمية (مثل Neubert et al., 2008): تراوحت معاملات الاتساق الداخلي بين 0.83 و 0.87.
• بلغت معاملات الثبات المركب (Composite Reliability – CR) في دراسات النمذجة البنائية مستويات تفوق عتبة 0.85، مع متوسط التباين المستخرج (AVE) يفوق 0.50، وهو ما يؤكد تماسك فقرات المقياس في قياس البعد المستهدف.

ثبات إعادة الاختبار (Test-Retest Reliability)

أظهر المقياس استقراراً عبر الزمن، مما يعكس طبيعته كسمة نفسية مستقرة نسبياً لدى الأفراد (Chronic Regulatory Focus)؛ حيث تراوحت معاملات الارتباط في دراسات إعادة الاختبار عبر فاصل زمني تراوح بين أسبوعين إلى أربعة أسابيع بين $r = 0.76$ و $r = 0.82$. وعند اختباره عبر فاصل زمني بلغ ستة أشهر، احتفظ المقياس بمستوى ثبات مقبول إحصائياً بلغ حوالي $r = 0.68$.

9. التحليل العاملي / Factor Analysis

أُجريت تحليلات عاملية استكشافية (EFA) وتوكيدية (CFA) مستفيضة لتحديد البنية العاملية الداخلية للمقياس وفحص مدى تطابقها مع البناء النظري المفترض.

التحليل العاملي الاستكشافي (EFA)

أظهرت نتائج التحليل العاملي الاستكشافي باستخدام طريقة المحاور الأساسية أو الإمكانية العظمى (Maximum Likelihood) مع التدوير المتعامد (Varimax) والتدوير المائل (Promax) بروز عامل مهيمن أحادي يفسر أكثر من 48% إلى 56% من التباين الكلي لفقرات الترقية، مع وجود قيم جذر كامن (Eigenvalue) تزيد عن 3.5 للعامل الأول، وهبوط حاد في الجذور الكامنة للعوامل اللاحقة وفق اختبار الركام (Scree Plot) لكاتل.

تشبعات الفقرات (Factor Loadings)

تراوحت تشبعات فقرات المقياس التسع على عامل الترقية المفترض بين 0.58 و 0.81، ولم تسجل أي فقرة تشبعاً يقل عن 0.40، مما يعكس نقاء العامل وقوته التفسيرية، مع غياب التشبعات المتقاطعة (Cross-loadings) غير المقبولة عند تحليل مقياس الترقية ومقياس الوقاية معاً في مصفوفة واحدة.

التحليل العاملي التوكيدي (CFA)

أثبت التحليل العاملي التوكيدي مطابقة ممتازة للبيانات لنموذج العامل الواحد لمقياس الترقية، وكذلك نموذج العاملين المنفصلين والمتعامدين (ترقية مقابل وقاية). وتشير مؤشرات جودة المطابقة (Goodness-of-Fit Indices) في الدراسات المعيارية إلى الأرقام التالية:

• مؤشر المطابقة المقارن (CFI): $0.94 – 0.98$ (أعلى من العتبة المعيارية 0.90).
• مؤشر توكر-لويس (TLI): $0.92 – 0.96$.
• جذر متوسط مربعات خطأ الاقتراب (RMSEA): $0.041 – 0.058$ (مع فواصل ثقة 90% تقع دون 0.08).
• الجذر التربيعي لمتوسط المربعات المتبقية القياسي (SRMR): $0.038 – 0.052$.

10. أداة القياس / Instrument

• نوع الاختبار: مقياس تقرير ذاتي (Self-Report Questionnaire) للتقييم النفسي والسلوكي.
• التنسيق: ورقي أو رقمي متاح عبر استبانات الإنترنت أو برامج الاختبارات النفسية المحوسبة.
• عدد الفقرات: 9 فقرات تقريرية تركز كلياً على أبعاد الترقية والتطلعات.
• مقياس الاستجابة: مقياس ليكرت (Likert-type scale) متعدد النقاط (عادة 5 أو 7 نقاط)، يتدرج من: (1 = لا ينطبق عليّ إطلاقاً / أختلف بشدة) إلى (7 = ينطبق عليّ تماماً / أتفق بشدة)، مع نقطة حياد وسطى.
• طريقة التصحيح: تُجمع الدرجات للحصول على مجموع كلي يمثل قوة التركيز الترويجي لدى الفرد، أو يُحسب المتوسط الحسابي للفقرات (المجموع مقسوماً على 9) للحصول على درجة تتراوح بين 1 و 7؛ حيث تشير الدرجات المرتفعة إلى تركيز ترويجي عالٍ ودافعية اقترابية نشطة.
• الفقرات المعكوسة: تُصاغ فقرات مقياس الترقية القياسي بصورة إيجابية مباشرة تعكس الرغبة في التقدم والنمو؛ وبالتالي لا يحتوي المقياس في نسخته التأسيسية المعتمدة على فقرات معكوسة الترميز، مما يسهل عملية التصحيح ويقلل من أخطاء الالتباس اللغوي لدى المستجيبين.

11. الأذونات والرسوم وسنة الاختبار / Permissions & Fee and Test Year

• سنة الصدور الأولى: 1997 (مع الورقة التأسيسية لنظرية التركيز التنظيمي في مجلة American Psychologist).
• حقوق النشر والملكية الفكرية: المفهوم النظري والصيغ التأسيسية تعود للأستاذ الدكتور إي. توري هيجينز وجمعية علم النفس الأمريكية (APA). طُورت أدوات استبانية لاحقة مأخوذة من النظرية، منها مقياس Regulatory Focus Questionnaire (RFQ) لعام 2001 ومقاييس الترقية الأكاديمية والمهنية المشتقة (2002).
• الاستخدام الأكاديمي والبحثي: الأداة متاحة مجاناً للأغراض الأكاديمية والبحثية غير التجارية، شريطة الاستشهاد الصحيح بالورقة الأصلية لهيجينز لعام 1997 أو الأدبيات المطورة ذات الصلة.
• الاستخدام التجاري: يتطلب أي استخدام في عمليات التوظيف التجاري للشركات أو الاستشارات الربحية الحصول على إذن رسمي من المؤلفين أو الجهات الناشرة المنوط بها إدارة حقوق الطبع والنشر.

12. المراجع / References

• Higgins, E. T. (1987). Beyond pleasure and pain. American Psychologist, 52(12), 1280–1300. https://doi.org/10.1037/0003-066X.52.12.1280
• Higgins, E. T. (1987). Self-discrepancy: A theory relating self and affect. Psychological Review, 94(3), 319–340. https://doi.org/10.1037/0033-295X.94.3.319
• Higgins, E. T., Friedman, R. S., Harlow, R. E., Idson, L. C., Ayduk, O. N., & Taylor, A. (2001). Achievement orientations from subjective histories of success: Promotion pride versus prevention pride. European Journal of Social Psychology, 31(1), 3–23. https://doi.org/10.1002/ejsp.27
• Lockwood, P., Jordan, C. H., & Kunda, Z. (2002). Motivation by positive or negative role models: Regulatory focus determines who will best inspire us. Journal of Personality and Social Psychology, 83(4), 854–864. https://doi.org/10.1037/0022-3514.83.4.854
• Neubert, M. J., Kacmar, K. M., Carlson, D. S., Chonko, L. B., & Roberts, J. A. (2008). Regulatory focus as a mediator of the influence of initiating structure and servant leadership on employee behavior. Journal of Applied Psychology, 93(6), 1220–1233. https://doi.org/10.1037/a0012695
• Lanaj, K., Chang, C. H., & Johnson, R. E. (2012). Regulatory focus and work-related outcomes: A review and meta-analysis. Psychological Bulletin, 138(5), 998–1034. https://doi.org/10.1037/a0027723

13. فقرات المقياس / Items of the Scale

تخضع الصيغ اللفظية الدقيقة لفقرات مقاييس التركيز التنظيمي لحقوق الملكية الفكرية والنشر الأكاديمي للناشرين الأصليين والمؤلف، ولا يجوز إعادة إنتاجها تجارياً خارج الأطر المصرح بها علمياً. تُمثل القائمة أدناه الفقرات المعتمدة لبُعد الترقية (Promotion Focus) كما تم توظيفها وتداولها في الأبحاث النفسية المشتقة من نموذج الترقية لتسجيل ردود المستجيبين:

فيما يلي نص الفقرات التسع الأصلية باللغة الإنجليزية كما يتم تقديمها للمفحوصين: