أداة التوجه نحو الهدف في بيئة العمل

الملخص

تُعد أداة التوجه نحو الهدف في بيئة العمل (Work Domain Goal Orientation Instrument)، التي طورها الباحث دون فانديوالي (Don VandeWalle) عام 1997، واحدة من أبرز وأدق المقاييس السيكومترية المستخدمة في مجال علم النفس الصناعي والتنظيمي وسلوك المنظمات. تم تصميم هذه الأداة لتقييم الفروق الفردية المستقرة نسبياً في الكيفية التي يقارب بها الأفراد مهام العمل والتحديات المهنية وأهداف الإنجاز ضمن السياق الوظيفي للبالغين، متجاوزةً بذلك القياسات التقليدية للتوجه نحو الهدف التي كانت مقتصرة في الغالب على البيئات التعليمية والأكاديمية للأطفال والطلاب.

ينطلق المقياس من تفكيك مفهوم التوجه نحو الإنجاز إلى بنية ثلاثية الأبعاد؛ حيث يُميز بين توجه التعلم (Learning Goal Orientation) الذي يركز على تطوير الكفاءة واكتساب مهارات جديدة من خلال إتقان المهام، وتوجه إثبات الأداء (Prove Performance Goal Orientation) الذي يسعى الفرد من خلاله إلى إظهار كفاءته العالية للآخرين وانتزاع التقييمات الإيجابية، وتوجه تجنب الأداء (Avoid Performance Goal Orientation) الذي يتمحور حول تفادي المهام التي قد تكشف عن نقص القدرة أو تؤدي إلى أحكام سلبية من زملاء العمل والرؤساء.

يتألف المقياس في نسخته الأصلية المنشورة من 16 فقرة (مع وجود نسخة مختزلة مكونة من 13 فقرة خضعت للتحقق التوكيدي)، وتُقاس الاستجابات وفق سلم ليكرت سداسي التدريج يمتد من (1 = أعارض بشدة) إلى (6 = أوافق بشدة). أظهرت الدراسات المعيارية تمتع الأداة بخصائص سيكومترية رفيعة المستوى؛ حيث بلغت معاملات الاتساق الداخلي (ألفا كرونباخ) للعينات المعيارية 0.89 لبُعد التعلم، و0.85 لبُعد إثبات الأداء، و0.88 لبُعد تجنب الأداء، فضلاً عن ثبات إعادة تطبيق ملائم على مدى ثلاثة أشهر، وتطابق بنيوي ممتاز تم إثباته عبر التحليل العاملي التوكيدي (Confirmatory Factor Analysis)، مما يجعل المقياس أداة موثوقة للبحث العلمي والتطبيقات المؤسسية كالتدريب والاختيار وتطوير القيادات.

الكلمات المفتاحية

التوجه نحو الهدف، بيئة العمل، توجه التعلم، توجه إثبات الأداء، توجه تجنب الأداء، علم النفس الصناعي والتنظيمي، الخصائص السيكومترية، التحليل العاملي التوكيدي، الدافعية للإنجاز، دون فانديوالي.

المؤلفون

تم تطوير الأداة وبناؤها بصورة رئيسية بواسطة الباحث الأكاديمي المتخصص في السلوك التنظيمي:

• الدكتور دون فانديوالي (Don VandeWalle, Ph.D.): أستاذ إدارة الأعمال والسلوك التنظيمي في كلية كوكس لإدارة الأعمال (Cox School of Business) بجامعة ساوثرن ميثوديست (Southern Methodist University – SMU) في دالاس، تكساس، الولايات المتحدة الأمريكية. تركزت أبحاثه الرائدة على التوجه نحو الهدف، وتغذية الأداء المرتدة، وتطوير المهارات القيادية في بيئات العمل المعاصرة. يمكن التواصل الأكاديمي معه عبر البريد المؤسسي لجامعة ساوثرن ميثوديست.

الغرض

صُممت أداة التوجه نحو الهدف في بيئة العمل لسد فجوة منهجية ومفاهيمية بالغة الأهمية في أدبيات القياس النفسي والتنظيمي؛ فقد كانت مقاييس التوجه نحو الهدف السابقة تُصاغ بصورة تركز إما على الأطفال في الفصول الدراسية (مثل أعمال كارول دويك وزملائها) أو تُقاس بوصفها سمة عامة غامضة تفتقر إلى السياقية المرتبطة بمجال العمل (Domain Specificity). أدرك فانديوالي (1997) أن الأفراد قد يمتلكون توجهات أهداف مختلفة باختلاف السياق الحيوي (كالرياضة، والتعليم، والعمل)، ولذلك كان الغرض الأساسي هو تطوير أداة محددة السياق تقيس المعتقدات التحفيزية للكبار العاملين بدقة متناهية.

تتمثل المقاصد التشغيلية والبحثية للأداة في المجالات التالية:

• التشخيص التنظيمي والاختيار المهني: التنبؤ بالكيفية التي سيتعامل بها الموظفون مع المهام الغامضة والمعقدة؛ إذ يميل أصحاب توجه التعلم المرتفع إلى إظهار قدرة تكيفية أكبر في بيئات العمل المتغيرة والمبتكرة.
• تحديد الاحتياجات التدريبية وقابلية التدريب: التنبؤ بمدى استفادة الموظف من البرامج التدريبية المتقدمة؛ حيث أثبتت الدراسات أن الأفراد الذين يمتلكون توجهاً نحو التعلم ينخرطون بفاعلية أكبر في استراتيجيات ما وراء المعرفة ويكتسبون المهارات المعقدة أسرع مقارنة بذوي توجه تجنب الأداء.
• سلوك التماس التغذية الراجعة (Feedback-Seeking Behavior): فهم الفروق في كيفية طلب الموظفين للملاحظات التقييمية؛ فالأفراد الموجهون نحو التعلم يرون التغذية الراجعة التشخيصية وسيلة للنمو، بينما يراها أصحاب توجه التجنب تهديداً لمكانتهم وكفاءتهم الذاتية.
• الأبحاث الإكلينيكية والإرشاد المهني: مساعدة المستشارين المهنيين على مساعدة الأفراد الذين يعانون من قلق الإنجاز المزمن ومتلازمة المحتال (Impostor Syndrome) التي ترتبط ارتباطاً وثيقاً بارتفاع توجه تجنب الأداء ومخافة التقييم السلبي.

البناء النفسي

يقوم البناء النفسي للأداة على تصور متعدد الأبعاد للتوجه نحو الهدف في سياق العمل، حيث ينقسم إلى ثلاثة أبعاد مستقلة ومترابطة نظرياً:

1. توجه هدف التعلم (Learning Goal Orientation – LGO)

يُعرّف بأنه النزوع نحو تنمية الكفاءة الذاتية وتطوير المهارات واكتساب المعرفة العميقة من خلال التصدي للتحديات واستكشاف مجالات جديدة في العمل. ينظر الموظف ذو التوجه العالي نحو التعلم إلى قدراته على أنها سمات قابلة للتطوير والنمو من خلال الجهد والاستراتيجية. ومن أمثلة السلوكيات الدالة على هذا البناء: البحث المنتظم عن مواد وكتب ووثائق مهنية لتحسين الأداء (كما في الفقرة 1)، والميل لاختيار المهام المعقدة التي تنطوي على إمكانية اكتساب مهارات جديدة حتى لو تضمنت احتمالية ارتكاب الأخطاء (الفقرة 2 والفقرة 4)، واعتبار المخاطرة في سبيل النمو المهني استثماراً ضرورياً (الفقرة 5).

2. توجه هدف إثبات الأداء (Prove Performance Goal Orientation – P-PGO)

يُمثل الرغبة في إظهار الكفاءة والتفوق وجذب انتباه الآخرين والزملاء والمديرين إلى المهارات المتميزة التي يمتلكها الموظف، بهدف الحصول على أحكام تقييمية إيجابية وتعزيز المكانة النسبية. يركز الفرد هنا على إثبات قدراته الحالية بدلاً من اكتساب مهارات قد تجعله يبدو مبتدئاً. تتضمن السلوكيات الدالة على هذا البُعد: الاهتمام بالتفوق الصريح والمقارن على الزملاء في الفريق (الفقرة 8)، والحرص على معرفة الآخرين بمدى جودة العمل المنجز (الفقرة 10)، وتفضيل المشاريع التي تتيح استعراض الموهبة دون تعريضها للاختبار القاسي (الفقرة 11).

3. توجه هدف تجنب الأداء (Avoid Performance Goal Orientation – A-PGO)

يُعبر عن الميل الدفاعي لتفادي المواقف والمهام والأنشطة المهنية التي قد تُسفر عن أحكام سلبية أو تكشف عن ضعف أو عدم كفاءة الموظف أمام محيطه المهني. ينظر هؤلاء الأفراد إلى الجهد المبذول على أنه مؤشر لضعف القدرة الفطرية. ومن أبرز مظاهره: تجنب استلام مهام عمل جديدة إذا كان هناك احتمال للظهور بمظهر غير الكفء (الفقرة 12)، وإيثار تفادي إظهار الضعف على حساب فرصة تعلم مهارة جديدة كلياً (الفقرة 13)، وتجنب طرح الأسئلة عند مواجهة صعوبة في الفهم خوفاً من أن تبدو تلك الأسئلة “غبية” أو ساذجة بنظر الزملاء (الفقرة 16).

الإطار النظري

ينبثق المقياس من التوليف بين النظرية الاجتماعية المعرفية للدافعية والشخصية التي أرست دعائمها كارول دويك وإلين ليغيت (Dweck & Leggett, 1988)، والتطورات اللاحقة في أبحاث علم النفس التربوي التي قادها إليوت وهاراكيويتش (Elliot & Harackiewicz, 1996)، ثم مواءمة ذلك كله مع بيئات الأعمال المعاصرة.

تنص نظرية دويك الأصلية على أن الأفراد يحملون معتقدات عقلية ونظريات ضمنية (Implicit Theories) متباينة حول طبيعة سماتهم وقدراتهم؛ فمنهم من يتبنى “النظرية التزايدية” (Incremental Theory) التي ترى أن الكفاءة مرنة وقابلة للزيادة بالجهد والتعلم، فينشأ لديهم توجه هدف التعلم. في المقابل، يتبنى آخرون “نظرية الكيان” (Entity Theory) التي تفترض أن الذكاء والقدرة سمات ثابتة وغير قابلة للتغيير، مما يدفع الفرد إلى التركيز المطلق على تقييم تلك القدرة وحمايتها، وهو ما يتجسد في توجه الأداء.

قدم إليوت وهاراكيويتش (1996) وفانديوالي (1997) إسهاماً جوهرياً بفصل توجه الأداء إلى شقين مستقلين: شق إقدامي (Approach/Prove) يسعى لكسب الأحكام الإيجابية، وشق إحجامي (Avoidance/Avoid) يهدف لتجنب الأحكام السلبية. يرتكز هذا التقسيم على النموذج الدافعي الكلاسيكي للإقدام والإحجام في علم النفس العام. استطاع فانديوالي صياغة بنود الأداة بما يعكس الثقافة والمناخ التنظيمي والممارسات الوظيفية الواقعية، مستبعداً الصيغ الأكاديمية البحتة التي كانت تركز على العلامات الدراسية أو تقييمات المعلمين، واستبدالها بمفاهيم تقييم الأقران، ومهام العمل الصعبة، والمخاطر المهنية.

الصدق

خضع المقياس لسلسلة مكثفة من إجراءات التحقق من الصدق عبر أربع عينات بحثية مستقلة، شملت ما يقرب من 550 مشاركاً، مما وفر دعماً إحصائياً ومنهجياً قوياً لصلاحية الأداة للاستخدام العلمي والعملي:

• الصدق الظاهري والمحتوى (Face & Content Validity): تم إخضاع بنك الفقرات الأولي المكون من 50 فقرة لمراجعة دقيقة من قِبل لجنة تحكيم متخصصة ضمت أعضاء هيئة تدريس وطلاب دكتوراه في إدارة الأعمال والسلوك التنظيمي، لتقييم مدى اتساق كل فقرة مع التعريفات التشغيلية للأبعاد الثلاثة، مما أفضى إلى تقليص البنود وصياغتها بدقة بالغة.
• صدق البناء والتحليل العاملي (Construct Validity): أكدت تحليلات المكونات الأساسية والتحليل العاملي التوكيدي انقسام الأداة إلى ثلاثة عوامل مستقلة بوضوح، مع تمتع النموذج الثلاثي بمطابقة ممتازة مقارنة بالنماذج الأحادية أو الثنائية البديلة.
• الصدق التقاربي والتمايزي (Convergent & Discriminant Validity): أظهرت تحليلات الشبكة الاسمية (Nomological Network) ارتباطات دالة ومتسقة مع التوقعات النظرية:
  • ارتبط توجه التعلم إيجابياً وبقوة مع الرغبة في العمل الجاد (Hard Work)، وإتقان العمل (Mastery)، والدافع الداخلي للإنجاز، في حين لم يرتبط بحدة مع الخوف من التقييم السلبي.
  • ارتبط توجه إثبات الأداء إيجابياً بالتنافسية والرغبة في التفوق والمقارنة الاجتماعية.
  • ارتبط توجه تجنب الأداء إيجابياً وبدرجة دالة إحصائياً مع مقياس الخوف من التقييم السلبي لمارك ليري (Leary, 1983)، كما ارتبط سلبياً بتقدير الذات والكفاءة الذاتية المعممة.
• الصدق التنبؤي (Predictive Validity): بينت دراسات فانديوالي والدراسات اللاحقة أن توجه التعلم ينبئ بسلوكيات التماس الملاحظات التصحيحية، والأداء الوظيفي الموضوعي، والرضا الوظيفي، بينما ينبئ توجه تجنب الأداء بالقلق الوظيفي والانسحاب النفسي وتراجع الفاعلية الذاتية في التدريب.

الثبات

تم تقييم ثبات أداة التوجه نحو الهدف في بيئة العمل من خلال دراسة مؤشرات الاتساق الداخلي واستقرار الدرجات عبر الزمن:

• الاتساق الداخلي (Internal Consistency): تم حساب معاملات ألفا كرونباخ على العينة المعيارية الأساسية (العينة C، ن = 239)، وأسفرت عن مؤشرات مرتفعة للغاية تعكس تجانساً عالياً بين فقرات كل بعد:
  • بُعد توجه التعلم (Learning): α = 0.89
  • بُعد توجه إثبات الأداء (Prove): α = 0.85
  • بُعد توجه تجنب الأداء (Avoid): α = 0.88
• ثبات إعادة الاختبار (Test-Retest Reliability): تم فحص استقرار الأداة عبر الزمن على عينة مستقلة (العينة D، ن = 53) بفاصل زمني مدته ثلاثة أشهر. ورغم الطبيعة التكيفية التي قد تتأثر بمتغيرات البيئة التنظيمية، أظهرت المعاملات استقراراً معقولاً يعكس السمة العامة للفرد:
  • توجه التعلم: r = 0.66 (p < 0.001)
  • توجه إثبات الأداء: r = 0.60 (p < 0.001)
  • توجه تجنب الأداء: r = 0.57 (p < 0.001)

تؤكد هذه البيانات الإحصائية أن المقياس يتمتع بدرجة ثبات تكفي لاستخدامه الموثوق في الدراسات البحثية والتقييمات التشخيصية دون خشية من التباين العشوائي أو التذبذب المفرط في القياس.

التحليل العاملي

مر التطوير السيكومتري للمقياس بمرحلتين رئيسيتين للتحليل العاملي لضمان نقاء البنية العاملية واستقرارها:

1. التحليل العاملي الاستكشافي (EFA)

أُجري على العينة (B) المكونة من 198 مشاركاً باستخدام طريقة استخلاص المكونات الأساسية (Principal Components Analysis) مع التدوير المتعامد (Varimax Rotation) والمائل. أسفر التحليل عن تمايز ثلاثة عوامل واضحة تجاوزت جذورها الكامنة (Eigenvalues) المحك المعياري (1.0)، وفسرت مجتمعة نسبة كبيرة من التباين الكلي. تشبعت الفقرات (1 إلى 6) على عامل التعلم، وتشبعت الفقرات (7 إلى 11) على عامل إثبات الأداء، وتشبعت الفقرات (12 إلى 16) على عامل تجنب الأداء. وبناءً على فحص مصفوفة المعاملات، تم حذف بعض البنود التي أظهرت تشبعات متقاطعة (Cross-loadings) أو ارتباطات منخفضة بالمقياس الكلي، مما أفضى إلى النسخة النقية التي تضم 13 فقرة مستقرة.

2. التحليل العاملي التوكيدي (CFA)

أُجري على العينة المستقلة (C) المكونة من 239 مشاركاً لاختبار جودة المطابقة للنموذج ثلاثي العوامل المفترض مقارنة بالنماذج المتنافسة (النموذج أحادي البُعد، ونموذج العاملين الذي يدمج إثبات وتجنب الأداء معاً). أظهرت النتائج تفوقاً قاطعاً للنموذج ثلاثي العوامل كما توضح مؤشرات حسن المطابقة:

• مؤشر حسن المطابقة (GFI) ومؤشر حسن المطابقة المعدل (AGFI) سجلا قيماً تجاوزت العتبة المعيارية 0.90.
• مؤشر المطابقة المقارن (CFI) فاق 0.92.
• جذر متوسط مربعات الخطأ المتبقي (RMSR) كان منخفضاً ومقبولاً جداً (< 0.06).
• أظهرت اختبارات فروق كاي تربيع (Chi-Square Difference Tests) انخفاضاً ذا دلالة إحصائية كبرى لصالح النموذج الثلاثي مقارنة بنموذج العامل الواحد ونموذج العاملين، مما يثبت استقلال الأبعاد الثلاثة وعدم إمكانية دمج توجهي الإثبات والتجنب في عامل واحد.

أداة القياس

تتميز أداة التوجه نحو الهدف في بيئة العمل بوضوح الصياغة وسهولة التطبيق الذاتي. فيما يلي الخصائص الفنية والهيكلية للأداة:

• نوع الأداة: مقياس تقرير ذاتي (Self-report Inventory).
• مجال التطبيق: سياق العمل والوظيفة، مخصص للبالغين والموظفين والمهنيين وطلاب كليات إدارة الأعمال.
• عدد الفقرات: 16 فقرة في نسختها الاستقصائية المنشورة (وتتضمن 13 فقرة في صورتها المختزلة بعد حذف الفقرات ذات التشبع الضعيف في التحليلات اللاحقة).
• توزيع الأبعاد على الفقرات:
  • بُعد توجه التعلم (LGO): الفقرات من 1 إلى 6.
  • بُعد توجه إثبات الأداء (P-PGO): الفقرات من 7 إلى 11.
  • بُعد توجه تجنب الأداء (A-PGO): الفقرات من 12 إلى 16.
• مقياس الاستجابة: سلم ليكرت سداسي التدريج (6-point Likert scale) خالي من النقطة المحايدة لتفادي ظاهرة الميل المركزي:
  • 1 = أعارض بشدة (Strongly Disagree)
  • 2 = أعارض (Disagree)
  • 3 = أعارض إلى حد ما (Disagree Somewhat)
  • 4 = أوافق إلى حد ما (Agree Somewhat)
  • 5 = أوافق (Agree)
  • 6 = أوافق بشدة (Strongly Agree)
• حساب الدرجات: لا توجد فقرات معكوسة الصياغة في هذا المقياس؛ تُحسب درجة كل بُعد على حدة عن طريق جمع درجات فقرات البُعد وقسمتها على عددها للحصول على متوسط درجات يقع بين 1.0 و6.0 لكل عامل، وتفسر الدرجات كلٌ بمعزل عن الآخر لتمثيل النمط الدافعي الفريد للموظف.

الأذونات والرسوم وسنة الاختبار

نُشرت الأداة لأول مرة في عام 1997 في مجلة Educational and Psychological Measurement الصادرة عن دار النشر الأكاديمية SAGE Publications. تُتاح الأداة وفق الأعراف الأكاديمية للاستخدام البحثي والتعليمي غير التجاري مجاناً للباحثين وطلاب الدراسات العليا، شريطة الاستشهاد بالورقة العلمية الأصلية للمؤلف (VandeWalle, 1997) وإسناد الفضل لأصحابه. أما بالنسبة للاستخدامات التجارية، مثل إدراج الأداة ضمن برامج الاستشارات المؤسسية أو منصات التقييم المهني الربحية أو برامج التوظيف، فيلزم الحصول على إذن خطي مسبق من المؤلف ودار النشر المالكة لحقوق الطبع والنشر وفق سياسات دور النشر المعتمدة.

المراجع

• Bandura, A. (1986). Social foundations of thought and action: A social cognitive theory. Prentice-Hall.
• Bandura, A. (1997). Self-efficacy: The exercise of control. W. H. Freeman.
• Button, S. B., Mathieu, J. E., & Zajac, D. M. (1996). Goal orientation in organizational behavior research: A conceptual and empirical foundation. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 67(1), 26–48. https://doi.org/10.1006/obhd.1996.0063
• Dweck, C. S., & Leggett, E. L. (1988). A social-cognitive approach to motivation and personality. Psychological Review, 95(2), 256–273. https://doi.org/10.1037/0033-295X.95.2.256
• Elliot, A. J., & Harackiewicz, J. M. (1996). Approach and avoidance achievement goals and intrinsic motivation: A mediational analysis. Journal of Personality and Social Psychology, 70(3), 461–475. https://doi.org/10.1037/0022-3514.70.3.461
• Helmreich, R. L., & Spence, J. T. (1978). The Work and Family Orientation Questionnaire: An objective instrument to assess components of achievement motivation and attitudes toward family and career. JSAS Catalog of Selected Documents in Psychology, 8, 35.
• Leary, M. R. (1983). A brief version of the Fear of Negative Evaluation Scale. Personality and Social Psychology Bulletin, 9(3), 371–376. https://doi.org/10.1177/0146167283093007
• Smikle, S. T. (2004). Efficacy, goals, and reflection: A comparison of National Board Certified Teachers and non-national board certified teachers (Doctoral dissertation, Fordham University).
• VandeWalle, D. (1997). Development and validation of a Work Domain Goal Orientation Instrument. Educational and Psychological Measurement, 57(6), 995–1015. https://doi.org/10.1177/0013164497057006009

فقرات المقياس