الملخص
يُعد مقياس التنمر في بيئة العمل (Workplace Bullying Scale) أداة سيكومترية متخصصة ومصممة بدقة لتقييم وتحديد طبيعة ومعدل تواتر السلوكيات العدائية والاضطهادية الموجهة ضد الموظفين داخل المنظمات المعاصرة. يقيس المقياس مجموعة متكاملة من الظواهر السلبية المترابطة، تتوزع غالباً على ثلاثة أبعاد رئيسية: التنمر المرتبط بالعمل (Work-related Bullying)، والتنمر الموجه شخصياً (Person-related Bullying)، والترهيب أو العزل الجسدي والاجتماعي (Physically Intimidating/Social Bullying). يتألف المقياس في صورته النموذجية المعيارية (مثل مقياس استبيان الأفعال السلبية NAQ-R وما يشتق منه من مقاييس معتمدة) من 22 إلى 24 فقرة تعتمد سلم ليكرت خماسي النقاط يقيس تكرار التعرض للأفعال السلبية خلال الأشهر الستة الماضية (من: أبداً = 1، إلى: يومياً = 5).
أظهرت الدراسات السيكومترية المتقدمة عبر الثقافات وبيئات العمل المختلفة مستويات فائقة من الكفاءة الإحصائية؛ حيث تجاوزت معاملات الاتساق الداخلي (ألفا كرونباخ) حاجز 0.90 للمقياس ككل، وتراوحت بين 0.81 و0.89 للأبعاد الفرعية. كما أثبتت تحليلات الصدق البنائي والصدق التقاربي والتمايزي قدرة المقياس الفائقة على التنبؤ بمخرجات سلبية حاسمة مثل: الاحتراق النفسي (Burnout)، ونية ترك العمل (Turnover Intention)، وتدني الرضا الوظيفي، واضطراب الضغط ما بعد الصدمة المهني. توفر هذه الأداة للباحثين وممارسي الموارد البشرية والأخصائيين النفسيين وسيلة موضوعية وسريرية لتشخيص المخاطر النفسية والاجتماعية في بيئات العمل وتطوير استراتيجيات التدخل الوقائي.
الكلمات المفتاحية
التنمر الوظيفي، التنمر في بيئة العمل، العنف النفسي المهني، الأفعال السلبية، المناخ التنظيمي، الاحتراق الوظيفي، الصحة النفسية المهنية، الصدق السيكومتري، الرضا الوظيفي، مقياس الأفعال السلبية.
المؤلفون
تم تأسيس وتطوير أطر قياس التنمر في بيئة العمل عبر نخبة من رواد علم النفس المهني والتنظيمي، وعلى رأسهم:
- البروفيسور ستايل أينارسن (Ståle Einarsen): أستاذ علم النفس التنظيمي بجامعة بيرغن، النرويج، وقائد مجموعة أبحاث التنمر والتحرش في العمل (Bergen Bullying Research Group). البريد الإلكتروني: [email protected]
- البروفيسور هيلغي هويفيك (Helge Hoel): أستاذ السلوك التنظيمي بجامعة مانشستر، المملكة المتحدة، ومستشار دولي في سياسات مكافحة العنف في مكان العمل.
- البروفيسور ديتر تسابف (Dieter Zapf): أستاذ علم نفس العمل والتنظيم بجامعة يوهان فولفغانغ غوته في فرانكفورت، ألمانيا.
- البروفيسور كاري كوبر (Cary L. Cooper): أستاذ علم النفس التنظيمي والصحة المهنية بكلية مانشستر لإدارة الأعمال، المملكة المتحدة.
الغرض
يهدف مقياس التنمر في بيئة العمل إلى تقديم تقييم منهجي، موضوعي وقابل للمقارنة الإحصائية لحجم وأنماط التعرض للإساءة المنهجية والمستمرة في السياق المؤسسي. تكمن الحاجة السريرية والبحثية لهذا المقياس في صعوبة رصد التنمر بالطرق التقليدية المباشرة (مثل سؤال الموظف صراحة: “هل تتعرض للتنمر؟”)؛ حيث أظهرت الدراسات السيكومترية أن التسمية المباشرة (Self-labeling) تخضع لتحيزات نفسية واجتماعية، مثل الخوف من الوصمة أو الإنكار، مما يؤدي إلى تقليل التقدير الفعلي للظاهرة. لذلك، تم تصميم المقياس لقياس وتيرة التعرض لأفعال وسلوكيات سلبية محددة وسلوكية بحتة دون استخدام كلمة “تنمر” صراحة في بنود المقياس.
في المجالات التطبيقية والسريرية، يُستخدم المقياس لتشخيص البيئات التنظيمية المسمومة، وتحديد الأقسام أو الفرق الأكثر عرضة للضغوط، وتقييم التدخلات المؤسسية لحماية الصحة المهنية والسلامة النفسية. كما يُعد أداة فحص سريرية للأخصائيين النفسيين لتقييم مصادر الصدمات النفسية المرتبطة بالعمل ولتوثيق آثار الإساءة في دعاوى التقاضي المهني والتعويضات العمالية.
أما في النطاق البحثي، يملأ المقياس فجوة مفاهيمية ومنهجية حرجة من خلال توحيد تعريفات ومعايير قياس التنمر عبر القطاعات والثقافات. ويسهم في اختبار النماذج النظرية المعقدة التي تربط بين ضغوط بيئة العمل، وأساليب القيادة (كالقيادة الاستبدادية أو القيادة غير الموجهة Laissez-faire)، والمناخ الأخلاقي، والنتائج الفردية والمؤسسية مثل التغيب المرضي، وتدهور الأداء الوظيفي، وتزايد الأخطاء الطبية أو الصناعية.
البناء النفسي
يعتمد البناء النفسي لمقياس التنمر في بيئة العمل على افتراض أن التنمر ظاهرة متعددة الأبعاد تتجلى عبر تكرار ممنهج لسلوكيات عدائية على مدى فترة زمنية ممتدة (غالباً 6 أشهر على الأقل)، وتتميز بوجود اختلال في ميزان القوى بين الضحية والجاني. تنقسم هذه السلوكيات إلى أبعاد فرعية مترابطة:
1. التنمر المرتبط بالعمل (Work-Related Bullying)
يغطي هذا البُعد السلوكيات العدائية غير المبررة التي تعطل قدرة الموظف على إنجاز مهامه المهنية بكفاءة. وتتضمن السلوكيات المندرجة تحته: حجب المعلومات الحيوية الضرورية للعمل، تكليف الموظف بمهام مستحيلة ذات مواعيد نهائية غير واقعية، التدقيق المفرط والمستمر في تفاصيل العمل، وإسناد مهام مهينة أو أدنى بكثير من مستوى كفاءة الفرد وخبرته. تؤدي هذه الممارسات إلى تقويض الكفاءة الذاتية وشعور الموظف بالإحباط والوهن المهني.
2. التنمر الموجه شخصياً (Person-Related Bullying)
يركز هذا البُعد على الهجمات المباشرة وغير المباشرة التي تستهدف كرامة الفرد وسمعته وهويته الاجتماعية داخل المنظمة. يشمل ذلك: نشر الشائعات والافتراءات الخبيثة، السخرية والتهكم، الإهانات اللفظية، إطلاق ألقاب مسيئة، واستبعاد الفرد اجتماعياً أو ممارسة التهميش الصامت وتجاهل وجوده وآرائه أثناء الاجتماعات غير الرسمية أو الرسمية. يمس هذا البُعد مباشرة الصحة النفسية والتقدير الذاتي للضحية.
3. الترهيب والعزل الجسدي والاجتماعي (Physical Intimidation & Social Isolation)
يشمل السلوكيات العدائية الفجة التي تنطوي على تهديد جسدي مباشر أو غير مباشر وخلق بيئة مرعبة. يندرج هنا: الصراخ الانفعالي، الغضب الشديد واقتحام المساحة الشخصية، التهديد بالإيذاء الجسدي أو الإضرار بالممتلكات، بالإضافة إلى النقل القسري إلى أماكن عمل معزولة جغرافياً لقطع التواصل البشري مع الزملاء. يولد هذا البُعد استجابات خوف حادة وتنشيطاً مزمناً لآليات الضغط العصبي والفسيولوجي.
الإطار النظري
يستند مقياس التنمر في بيئة العمل إلى أطر نظرية رصينة مستمدة من علم النفس الاجتماعي والتنظيمي ونظريات الضغط النفسي:
نموذج هاينز ليمان (Heinz Leymann’s Traumatization Model)
يُعد الطبيب النفسي هاينز ليمان الرائد الأبرز في تأطير مفهوم “الإرهاب النفسي في مكان العمل” (Mobbing). صاغ ليمان النظرية التي ترى أن التنمر يمر بأربع مراحل حتمية: تبدأ بالصراع الأولي، تليها مرحلة الاضطهاد النفسي المنهجي، ثم التدخل الإداري غير المنصف الذي يجرم الضحية، وتنتهي بطرد الضحية وإصابتها باضطرابات نفسية خطيرة. ألهم هذا النموذج بنود المقياس الخاصة برصد التواتر والزمنية واختلال توازن القوى.
نموذج متطلبات الوظيفة – مواردها (Job Demands-Resources Model)
يفسر نموذج JD-R التنمر كعرض ومحصلة لبيئة عمل غير متوازنة تعاني من متطلبات ضاغطة مفرطة (غموض الدور، صراع الأدوار، عبء العمل) مع شح الموارد (ضعف الدعم الاجتماعي، انعدام الاستقلالية). يؤدي استنزاف الموارد إلى إحباط عام يترجمه البعض إلى سلوكيات عدائية تجاه الأقران الأكثر ضعفاً.
نظرية الحفاظ على الموارد (Conservation of Resources Theory)
وفقاً لنظرية ستيفان هوبفول (Stevan Hobfoll)، فإن التعرض المستمر للسلوكيات السلبية يهدد ويدمر الموارد النفسية والاجتماعية والمهنية للفرد. يفسر هذا الإطار سبب كون التنمر مدمراً بدرجة تفوق الضغوطات المهنية العادية؛ إذ يفقد الفرد موارده الاستيعابية وتتعطل قدرته على التكيف، مما يقوده إلى الاكتئاب والإنهاك العصبي.
الصدق
خضع مقياس التنمر في بيئة العمل لاختبارات تجريبية وإحصائية صارمة أكدت صدقه السيكومتري عبر عينات عالمية ومحلية واسعة:
الصدق التقاربي (Convergent Validity)
أظهرت التحليلات ارتباطاً طردياً دالاً إحصائياً بين الدرجة الكلية للمقياس ومقاييس الضغط النفسي، القلق، الاكتئاب، والاحتراق النفسي (تراوحت معاملات الارتباط r بين 0.45 و0.68، p < .001). كما ارتبط إيجابياً بنوايا ترك العمل والصراع بين العمل والأسرة، مما يثبت أن الأداة تقيس بدقة البناء النفسي المستهدف.
الصدق التمايزي (Discriminant Validity)
كشفت الدراسات أن ارتباط المقياس مع سمات الشخصية السلبية العامة (مثل العصابية) كان منخفضاً إلى متوسط (r < 0.30)، مما يؤكد أن المقياس لا يعكس مجرد ميول تشاؤمية أو شكاوى شخصية، بل يرصد خبرات موضوعية للأفعال السلبية المفروضة من البيئة الخارجية.
الصدق التنبؤي (Predictive Validity)
أثبتت الدراسات الطولية (Longitudinal Studies) قدرة المقياس على التنبؤ بالتغيب المرضي طويل الأمد، والانخفاض في تقييمات الأداء الموضوعية، والاضطرابات الجسدية-النفسية (مثل أمراض القلب واضطرابات النوم) بعد فترات تتبع تراوحت بين عام وعامين، بحجوم تأثير (Effect Sizes) متوسطة إلى كبيرة (Cohen’s d بين 0.55 و0.85).
الصدق عبر الثقافات (Cross-Cultural Validity)
تم التحقق من تكافؤ القياس (Measurement Invariance) للمقياس عبر العديد من الدول (النرويج، المملكة المتحدة، الولايات المتحدة، إسبانيا، اليابان، والدول العربية)، وأظهرت النتائج ثبات البنية العاملية واستقلالية البنود عن التفسيرات الثقافية الفرعية.
الثبات
يتمتع المقياس بخصائص ثبات استثنائية مثبتة في الأدبيات السيكومترية:
- الاتساق الداخلي (Internal Consistency): تتراوح قيم معامل ألفا كرونباخ للمقياس الكلي عادةً بين 0.89 و 0.94، وهي مستويات فائقة الجودة تدل على تماسك فقرات الأداة. وللأبعاد الفرعية: يتراوح بُعد التنمر المرتبط بالعمل بين 0.82 و 0.88، وبُعد التنمر الموجه شخصياً بين 0.84 و 0.91، وبُعد الترهيب الجسدي بين 0.75 و 0.83.
- ثبات إعادة التطبيق (Test-Retest Reliability): أظهرت القياسات المتكررة بفارق زمني تراوح بين أسبوعين إلى 6 أشهر معاملات استقرار قوية تراوحت بين 0.78 و 0.86، مما يؤكد استقرار الأداة ومقاومتها للتقلبات العاطفية العابرة.
- ثبات أوميغا ماكدونالد (McDonald’s Omega): أكدت الدراسات الحديثة قيماً لـ ω تجاوزت 0.92 للمقياس الإجمالي، مما يعزز الثقة في الاتساق البنائي بغض النظر عن تباين أوزان العوامل.
التحليل العاملي
أكدت نتائج التحليل العاملي الاستكشافي (EFA) والتوكيدي (CFA) البنية العاملية للأداة:
التحليل العاملي التوكيدي (CFA) ومؤشرات حسن المطابقة
أظهر نموذج العوامل الثلاثة المتطابقة ملاءمة ممتازة للبيانات عبر العينات المتنوعة، وحقق المؤشرات المعيارية التالية:
- مؤشر المطابقة المقارن (CFI): 0.94 – 0.97 (أعلى من الحد المقبول 0.90)
- مؤشر توكر-لويس (TLI): 0.93 – 0.96
- جذر متوسط مربعات خطأ التقريب (RMSEA): 0.042 – 0.058 (مع فترات ثقة 90% ممتازة)
- جذر متوسط المربعات القياسي المتبقي (SRMR): 0.035 – 0.048
تراوحت تشبعات الفقرات (Factor Loadings) على عواملها المستهدفة بين 0.58 و 0.86، دون وجود تشبعات متقاطعة (Cross-loadings) معنوية تخل بالاستقلال النظري للأبعاد.
أداة القياس
- نوع الاختبار: تقرير ذاتي موجه للسلوكيات الملموسة (Behavioral Self-Report Inventory).
- الشكل: استبيان ورقي أو إلكتروني رقمي.
- عدد الفقرات: 22 فقرة في النسخة القياسية الكاملة (توجد نسخ مختصرة من 9 فقرات).
- مقياس الاستجابة: سلم ليكرت خماسي النقاط يقيس التكرار خلال الأشهر الستة الماضية:
- 1 = أبداً (Never)
- 2 = نادراً أو من حين لآخر (Now and then)
- 3 = شهرياً (Monthly)
- 4 = أسبوعياً (Weekly)
- 5 = يومياً (Daily)
- طريقة التصحيح: يتم جمع درجات الفقرات لحساب الدرجة الكلية (المدى: 22 – 110)، أو حساب متوسط الدرجات لكل بُعد.
- الفقرات المعكوسة: لا توجد فقرات معكوسة؛ فجميع البنود مصاغة لقياس حدوث الأفعال السلبية.
- اللغات المتاحة: أكثر من 40 لغة عالمية، بما في ذلك الإنجليزية، العربية، الإسبانية، الفرنسية، الألمانية، والصينية.
- الفئة المستهدفة: جميع الموظفين والعاملين في مختلف القطاعات التنظيمية والحكومية والخاصة والخدمية.
- الفئة العمرية: 18 سنة فما فوق (سن العمل القانوني).
- مدة التطبيق: من 5 إلى 10 دقائق.
- معايير التصنيف وتفسير الدرجات:
- أقل من 33: لا يوجد تعرض للتنمر (بيئة عمل طبيعية/صحية).
- 33 – 44: التعرض العرضي لبعض السلوكيات السلبية (منطقة خطر تستوجب المراقبة).
- 45 فما فوق: ضحية تنمر وظيفي حاد وممنهج (تتطلب تدخلاً علاجياً وتنظيمياً عاجلاً).
الأذونات والرسوم وسنة الاختبار
تم توثيق وتطوير مقاييس التنمر الحديثة المعيارية بدءاً من عام 1996 وجرى تحديثها وتنقيحها بشكل واسع في عام 2009. تتمتع الأدوات بحماية حقوق النشر الفكرية لصالح الباحثين المطورين ومجموعات البحث الجامعية (مثل Bergen Bullying Research Group).
تُمنح الأذونات مجاناً للباحثين الأكاديميين وطلاب الدراسات العليا للأغراض غير التجارية بعد تقديم طلب رسمي وتعهد بالالتزام بالمعايير الأخلاقية، بينما يخضع الاستخدام التجاري والاستشاري في المؤسسات والشركات لرسوم ترخيص واعتماد رسمي من الجهات المالكة للحقوق.
المراجع
- Einarsen, S., Hoel, H., & Notelaers, G. (2009). Measuring exposure to bullying and harassment at work: Validity, factor structure and psychometric properties of the Negative Acts Questionnaire-Revised. Work & Stress, 23(1), 24–44. https://doi.org/10.1080/02678370902815673
- Leymann, H. (1996). The content and development of mobbing at work. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5(2), 165–184. https://doi.org/10.1080/13594329608414853
- Zapf, D., Escartín, J., Einarsen, S., Hoel, H., & Vartia, M. (2020). Empirical findings on workplace bullying: How much have we learned? In S. Einarsen, H. Hoel, D. Zapf, & C. L. Cooper (Eds.), Bullying and Harassment in the Workplace: Theory, Research and Practice (3rd ed., pp. 51–127). CRC Press. https://doi.org/10.1201/9780429462528
- Hobfoll, S. E. (1989). Conservation of resources: A new attempt at conceptualizing stress. American Psychologist, 44(3), 513–524. https://doi.org/10.1037/0003-066X.44.3.513
- Nielsen, M. B., & Einarsen, S. (2012). Outcomes of exposure to workplace bullying: A meta-analytic review. Work & Stress, 26(4), 309–332. https://doi.org/10.1080/02678373.2012.734709
فقرات المقياس
إن الفقرات الرسمية لمقاييس التنمر في بيئة العمل المعتمدة دولياً محمية بموجب حقوق النشر الفكرية للجهات المطورة لها ولا تتاح بنصوصها النهائية الكاملة في المجال العام المفتوح دون إذن مسبق.
فيما يلي المسودة التقديرية للفقرات باللغة الإنجليزية وفقاً للأبعاد النظرية الثلاثة المعتمدة:
Response Scale:
- 1 = Never
- 2 = Now and then
- 3 = Monthly
- 4 = Weekly
- 5 = Daily
Work-Related Bullying Items:
- Someone withholding information which affects your performance.
- Being ordered to do work below your level of competence.
- Having your opinions and views ignored or dismissed.
- Being given tasks with unreasonable or impossible targets or deadlines.
- Excessive monitoring or micro-management of your work.
- Pressure not to claim something which by right you are entitled to (e.g., sick leave, holiday, expenses).
- Being exposed to an unmanageable workload without adequate support.
Person-Related Bullying Items:
- Having gossip and rumors spread about you.
- Being ignored, excluded, or being “sent to Coventry”.
- Having insulting or offensive remarks made about your person, habits, or private life.
- Being shouted at or being the target of spontaneous anger.
- Intimidating behavior such as finger-pointing, invasion of personal space, or blocking your way.
- Repeated reminders of your errors, blunders, or past mistakes.
- Persistent criticism of your work, efforts, or character.
- Practical jokes carried out by people you don’t get along with.
- Having allegations made against you that are groundless.
Physically Intimidating & Social Isolation Items:
- Threats of violence or physical abuse or actual abuse.
- Being placed in a work location isolated from other colleagues.
- Being subject to excessive teasing and sarcasm in front of peers.
- Offensive gestures or non-verbal hostility directed at you.
- Threats concerning your job security or career progression.
- Being forced to perform tasks that infringe on your personal morals or safety.