1. الملخص
يُعد مقياس عن شركتك (About Your Company Scale – AYC)، الذي طوّره عالم النفس الصناعي دونالد كينغ (Donald C. King) عام 1960، أحد المعالم المنهجية البارزة في تاريخ قياس اتجاهات العاملين وتقييم المناخ التنظيمي. صُممت هذه الأداة السيكومترية بهدف استكشاف البنية الإدراكية والشعورية للموظفين تجاه بيئات عملهم ومؤسساتهم المشغّلة. يتألف المقياس من مجموعة من الفقرات المصممة بأسلوب تقرير ذاتي يعتمد صيغة استجابة ثنائية (نعم / لا – Yes / No)، مما يمنحه سهولة فائقة في التطبيق الميداني والفرز الإحصائي، وتخفيف العبء المعرفي عن كاهل المستجيبين في البيئات الإنتاجية والصناعية.
أظهرت الدراسات العاملية التحليلية الأصلية التي أُجريت على عينات واسعة من عمال المصانع والمنشآت الصناعية وجود بنية ثلاثية الأبعاد؛ تتصدرها العامل العام (General Factor – G) الذي يعكس المشاعر الشاملة للرضا التنظيمي والولاء للمنشأة والاتجاهات العامة نحوها، يليه بُعدان نوعيان متمايزان هما: العامل (أ) الذي يقيس مدى احترام الإدارة العليا لحقوق العاملين وكرامتهم والعدالة في معاملتهم، والعامل (ب) الذي يتمحور حول إتاحة فرص النمو والتطور والترقي الشخصي والمهني داخل المنظمة. يتمتع المقياس بخصائص سيكومترية متينة؛ حيث أثبتت الدراسات اتساقاً داخلياً مرتفعاً، وقدرة تنبؤية وتمايزية فائقة في التفريق بين المنشآت ذات الروح المعنوية المرتفعة وتلك التي تعاني من معدلات دوران عمل مرتفعة ونزاعات عمالية.
2. الكلمات المفتاحية
مقياس عن شركتك، الرضا الوظيفي، اتجاهات العاملين، المناخ التنظيمي، علم النفس الصناعي والتنظيمي، دونالد كينغ 1960، التحليل العاملي، تقييم بيئة العمل، العلاقات الإنسانية في الإدارة، القياس السيكومتري التنظيمي.
3. المؤلفون
طُوِّر المقياس بواسطة الباحث والأكاديمي الأمريكي دونالد سي. كينغ (Donald C. King) خلال عمله في أبحاث جامعة بوردو (Purdue University) بالولايات المتحدة الأمريكية، وتحديداً ضمن قسم علم النفس وبرامج علم النفس الصناعي والتنظيمي. كان الدكتور كينغ من رواد القياس السيكومتري التطبيقي في قطاع الأعمال والصناعة، وكرّس جهوده العلمية لدراسة ديناميات السلوك التنظيمي، واستقصاء الروح المعنوية، وتحليل أثر السياسات الإدارية على إنتاجية الأفراد واستقرارهم النفسي والمهني داخل المصانع متعددة الفروع.
4. الغرض
يتمثل الغرض الجوهري من مقياس “عن شركتك” (1960) في توفير وسيلة تشخيصية موضوعية ومقننة تُمكّن المنظمات والباحثين من سبر أغوار الاتجاهات الكامنة للموظفين نحو بيئة العمل والقيادة الإدارية والسياسات العامة للشركة. انبثق المقياس استجابةً للحاجة الملحة في منتصف القرن العشرين إلى أدوات دقيقة قادرة على التقاط نبض القوى العاملة الصناعية وتحديد بؤر التوتر التنظيمي دون تعقيدات لغوية أو إحصائية مفرطة ترهق العاملين في خطوط الإنتاج.
التطبيقات البحثية
يُستخدم المقياس في البيئات الأكاديمية والبحثية كأداة لاختبار الفرضيات المتعلقة بالعلاقة بين اتجاهات العاملين ومؤشرات الأداء المؤسسي. ويشمل ذلك:
- دراسة الارتباط بين الرضا العام عن الشركة ومعدلات دوران العمل (Turnover) والتغيب المرضي.
- التحقق من نماذج القيادة وتأثير الأنماط الإدارية الديمقراطية مقابل التسلطية على إدراك العدالة التنظيمية.
- المقارنة المعيارية بين فروع ومصانع الشركة المتعددة (Cross-plant comparisons) لتحديد التباينات المناخية والإنتاجية بين المواقع المختلفة التابعة للمنظمة الواحدة.
التطبيقات الاستشارية والميدانية
في الممارسة التنظيمية والاستشارية، يُعد المقياس ركيزة للتدخلات التطويرية؛ إذ يُساعد مستشاري الموارد البشرية والتطوير المؤسسي على إجراء مسوحات دورية للروح المعنوية، والتعرف على مستويات ثقة العاملين في الإدارة العليا، وتقييم مدى نجاح مبادرات تحسين الاتصال الداخلي. ويسهم الكشف المبكر عن شعور العاملين بالقسوة الإدارية أو انعدام فرص الترقي في وضع سياسات علاجية مستهدفة تحول دون تصاعد النزاعات العمالية أو تراجع الإنتاجية العامة.
5. البناء النفسي
يقوم المقياس على قياس مفهومين نفسيين مترابطين ومحوريين في دراسات السلوك التنظيمي: اتجاهات بيئة العمل (Workplace Attitudes) والرضا التنظيمي (Organizational Satisfaction). وينقسم هذا البناء النظري عبر التحليل العاملي إلى ثلاثة أبعاد متكاملة تعكس التفاعل المعقد بين الفرد والمؤسسة:
1. العامل العام (General Factor – G)
يمثل هذا البُعد الاستجابة الانفعالية والوجدانية الشاملة نحو المنظمة ككيان موحد، ويعكس الموقف التقييمي الكلي للفرد إزاء شركته مقارنة ببيئات العمل البديلة. يتضمن هذا العامل عناصر الفخر بالانتماء، مثل الرغبة في إشهار اسم الشركة أمام الأصدقاء والبيئة الاجتماعية المحيطة، والميل لإعادة اختيار الشركة كجهة عمل في حال بدأ الفرد مسيرته المهنية من جديد، وتصور مدى تفوق الشركة على نظيراتها في المنطقة الجغرافية أو القطاع المهني، فضلاً عن تقييم المناخ الودي العام والتآلف بين الإدارة والقوى العاملة.
2. احترام حقوق العاملين والإنصاف (Factor A: Respect for Employees’ Rights)
يُركز هذا البُعد على إدراك العامل لمستوى العدالة التنظيمية (Organizational Justice) والإنصاف الأخلاقي الممارس من قِبل القيادة العليا. ويستكشف هذا المكون ما إذا كان الموظفون يدركون المنظمة ككيان قاسٍ ومتحجر المشاعر (Hardboiled and tough)، أو ما إذا كانت تتدخل تعسفياً في حقوقهم الفردية والإنسانية، أو تستغل جهودهم دون مقابل عادل. كما يعكس ثقة العامل في الحصول على معاملة منصفة وحل عادل (Square deal) حال وقوعه في مأزق، مما يرتبط ارتباطاً وثيقاً بالأمان النفسي والمناخ الأخلاقي الداخلي.
3. فرص التطوير والترقي الذاتي (Factor B: Opportunities for Personal Development)
يتناول هذا البُعد البناء التحفيزي الداخلي وفرص الحراك الوظيفي والنمو المهني التي توفرها الشركة للعاملين. يشمل ذلك إدراك الأفراد لوجود مسارات واضحة للتعلم وتطوير الذات واكتساب مهارات جديدة، ومدى تقدير الإدارة العليا لطموحات الموظفين وجهودهم المبذولة، وما إذا كانت الشركة تمثل بيئة داعمة للراغبين في التقدم المهني، مقابل ما إذا كان الموظفون يشعرون بالاضطرار إلى خوض صراعات مستمرة لنيل حقوقهم ومستحقاتهم الأساسية.
6. الإطار النظري
يندرج مقياس “عن شركتك” ضمن حركة العلاقات الإنسانية في الإدارة (Human Relations Movement) التي أرست دعائمها دراسات هوثورن الشهيرة لـ إلتون مايو (Elton Mayo) وزملائه، والتي أحدثت تحولاً جذرياً في النظرة إلى العامل من مجرد ترس في آلة ميكانيكية (كما كانت تفترض الإدارة العلمية لفريدريك تايلور) إلى كائن اجتماعي ونفسي معقد تؤثر مشاعره واتجاهاته وقيمه تأثيراً مباشراً على أدائه والتزامه.
استند دونالد كينغ في صياغة الأداة وتأطيرها النظري إلى افتراضات سيكولوجية تؤكد أن إدراك العامل لبيئة العمل يتشكل من خلال تفاعل مستمر بين ثلاثة محددات رئيسية:
- التصور الكلي للهوية التنظيمية: كيف يرى العامل شركته ككل؟ هل تمثل له مصدراً للاعتزاز والمكانة الاجتماعية أم مصدراً للإحباط والوصمة؟
- العقد النفسي والعدالة الإجرائية: هل تفي الإدارة بالتزاماتها الضمنية والأخلاقية تجاه حماية كرامة الموظف واحترام إنسانيته وتوفير محاكمة عادلة للمشكلات؟
- إشباع حاجات النمو والدافعية: وتتقاطع هذه الفكرة مع نظريات الدافعية التي كانت في طور التبلور في تلك الحقبة، كنظرية هيرزبرغ ذات العاملين (العوامل الدافعة مقابل عوامل الوقاية/الصحية النفسية)، ومدرج ماسلو للحاجات؛ حيث لا يقتصر رضا الفرد على الراتب فقط، بل يمتد ليشمل توفر أفق واضح للارتقاء وتثمين الطموح الشخصي.
وجه هذا التأطير صياغة فقرات المقياس بطريقة تجنب المفردات التنظيرية المعقدة، واعتماد لغة مستقاة من الحياة اليومية للمصانع والورش والمنشآت في خمسينيات وستينيات القرن العشرين، مما مكّن الأداة من ملامسة الواقع النفسي الفعلي للموظف البسيط.
7. الصدق
أولى الباحث اهتماماً منهجياً راسخاً للتحقق من الأدلة السيكومترية لصدق المقياس عبر عينات متعددة شملت عمالاً في منشآت ومصانع متباينة، وجاءت مؤشرات الصدق على النحو التالي:
صدق البناء (Construct Validity)
تم إثبات صدق البناء عبر التحليل العاملي الذي أوضح بوضوح تشبع الفقرات على ثلاثة أبعاد أساسية تفسر الجزء الأكبر من التباين الكلي. تطابقت هذه الأبعاد مع التقسيمات النظرية لمفهوم المناخ التنظيمي والرضا الكلي، مما يؤكد أن المقياس يقيس بالفعل الأبعاد النفسية التي وُضع لقياسها دون تداخل مشوش مع متغيرات شخصية خارجية.
الصدق التلازمي والمحكي (Concurrent & Criterion-Related Validity)
أظهرت دراسات التحقق وجود ارتباطات إحصائية دالة بين درجات الموظفين على المقياس ومؤشرات تنظيمية خارجية معتمدة؛ حيث ارتبطت الدرجات الإيجابية المرتفعة على المقياس ارتباطاً سالباً قوياً مع معدلات التغيب غير المبرر ومعدلات تقديم الشكاوى والتظلمات الرسمية لنقابات العمال. كما كشفت المقارنات الطرفية بين المصانع ذات معدلات الإنتاجية العالية والمستقرة والمصانع التي تعاني من توترات عمالية عن فروق ذات دلالة إحصائية مرتفعة (p < .001) لصالح المصانع المستقرة في كافة أبعاد المقياس.
الصدق التقاربي والتمايزي (Convergent & Discriminant Validity)
أظهر المقياس ارتباطات تقاربية موجبة دالة مع مقاييس اتجاهات العمل المقننة الأخرى السائدة في تلك الفترة (مثل مقاييس استقصاء الروح المعنوية لجامعة مينيسوتا)، بينما أظهر صدقاً تمايزياً ملحوظاً في عدم ارتباطه القوي بمتغيرات ديموغرافية بحتة مثل العمر ومدة الخدمة بشكل معزول، مما دل على أن الاستجابات تعكس تقييماً للمناخ الإداري الفعلي للشركة وليس مجرد سمات فردية عامة للمجيبين.
8. الثبات
نظراً لأن فقرات المقياس تُجاب بصيغة ثنائية التفرع (نعم / لا)، فقد تم التحقق من ثبات الاتساق الداخلي باستخدام معادلة كودر-ريتشاردسون 20 (Kuder-Richardson Formula 20 – KR-20)، إضافة إلى أساليب التجزئة النصفية المصححة بمعادلة سبيرمان-براون.
- معامل الاتساق الداخلي (KR-20): تراوحت معاملات الاتساق الداخلي للعامل العام في العينات المختلفة بين 0.84 و0.89، وهي قيم تشير إلى مستوى ثبات مرتفع ومناسب تماماً لأغراض البحوث المقارنة والمسوح التنظيمية الميدانية.
- ثبات التجزئة النصفية (Split-Half Reliability): بلغت معاملات الثبات المحسوبة بأسلوب النصفين الفردي والزوجي المصححة بمعامل سبيرمان-براون ما يقارب 0.86 للدرجة الكلية للمقياس.
- ثبات إعادة الاختبار (Test-Retest Reliability): في عينات فرعية أُعيد تطبيق المقياس عليها بعد فاصل زمني تراوح بين ثلاثة إلى أربعة أسابيع، استقرت معاملات الاستقرار عبر الزمن عند قيم تراوحت بين 0.79 و0.83، مما يعكس متانة المقياس ومقاومته للتقلبات الانفعالية المؤقتة العابرة، وتعبيره عن اتجاهات مستقرة نسبياً لدى العاملين تجاه مؤسساتهم.
9. التحليل العاملي
أجرى دونالد كينغ دراسة عاملية متعددة المنشآت (Multiplant Factor Analysis) شملت مئات العمال في عدة مصانع، مستخدماً مصفوفة الارتباطات الرباعية (Tetrachoric correlation matrix) نظراً لطبيعة البيانات ثنائية الاستجابة، متبوعة بطرق استخلاص العوامل والتدوير المتعامد (Orthogonal Rotation) والمائل (Oblique Rotation) لاستكشاف البنية التحتية للأداة.
كشفت النتائج عن ظهور بنية عاملية قوية تتكون من ثلاثة عوامل رئيسية:
- العامل العام (General Factor): استأثر بنسبة التباين الكبرى المفسرة، وتمركزت حوله الفقرات التي تقيس الرضا الكلي، والتوصية بالشركة كبيئة عمل مفضلة مقارنة بالشركات المحيطة، والمشاعر الودية بين الإدارة والموظفين، حيث تراوحت تشبعات الفقرات على هذا العامل بين 0.55 و0.78.
- العامل الفرعي (أ) – احترام الحقوق والإنصاف: تشبعت عليه بقوة الفقرات المتعلقة بالقسوة الإدارية المفترضة، والتدخل في الحقوق الشخصية، واستغلال العاملين، وثقة العامل في الإنصاف عند وقوعه في مشكلة مع القيادة العليا، بتشبعات عاملية تراوحت بين 0.48 و0.72.
- العامل الفرعي (ب) – فرص التطوير والارتقاء: تشبعت عليه الفقرات المعنية بإمكانية التعلم وتطوير المهارات، واهتمام القيادة العليا بالطموح والجهد، وفرص التقدم والترقية، وتراوحت تشبعاته بين 0.45 و0.69.
أكدت هذه النتائج العاملية أن اتجاهات الموظفين وإن كانت تنطلق من انطباع تقييمي عام (عامل G)، إلا أنها تتشكل أيضاً وتتفرع عبر مدركات محددة جداً تخص العدالة والكرامة الشخصية من جهة، وفرص الارتقاء الذاتي من جهة أخرى.
10. أداة القياس
تتميز أداة القياس بخصائص محددة يمكن تفصيلها فيما يلي:
- نوع الاختبار: مقياس تقرير ذاتي (Self-report questionnaire) لقياس الاتجاهات التنظيمية والرضا العام.
- التنسيق والشكل: بنود استبانة واضحة ومباشرة مكتوبة بلغة غير تقنية وموجهة لمختلف المستويات الوظيفية والعمالية.
- عدد الفقرات: يحتوي المسح الكامل على 20 فقرة استقصائية، تبرز من بينها مجموعة محورية أساسية معيارية تتألف من 8 فقرات رئيسية تقيس جوهر الرضا العام والاتجاه نحو الشركة في الدراسات الاستخلاصية والتقييمية.
- مقياس ونمط الاستجابة: نمط ثنائي بسيط؛ يجيب المستجيب بالاختيار بين: (نعم / Yes) أو (لا / No).
- طريقة التصحيح: تُمنح درجة واحدة (1) للاستجابة التي تشير إلى اتجاه إيجابي نحو الشركة، وتُمنح درجة صفر (0) للاستجابة السلبية. تُجمع الدرجات للحصول على مجموع كلي يعكس الرضا العام، بالإضافة إلى إمكانية حساب درجات فرعية للعوامل المنفصلة.
- الفقرات المعكوسة (Reverse-coded Items): تُصحح الفقرات السلبية بصورة عكسية لضمان توافق اتجاه الدرجة؛ حيث تنال إجابة “لا” درجة (1) وتنال إجابة “نعم” درجة (0) في الأسئلة التي تعبر عن قسوة الشركة أو سوء المعاملة (مثل: السؤال عن كون الشركة قاسية ومتشددة مع عمالها، أو السؤال عن وجود شركات أخرى يفضل العمل بها، أو السؤال حول ما إذا كان الموظفون غير الراضين في الشركة أكثر من الشركات الأخرى).
11. الأذونات والرسوم وسنة الاختبار
نُشر المقياس رسمياً في صورته العاملية المعيارية في عام 1960 في الدوريات العلمية المتخصصة في علم النفس التطبيقي. وبناءً على التقاليد الأكاديمية والنشر العلمي لتلك الحقبة، يُصنف المقياس ضمن الأدوات المتاحة للاستخدام الحر في الأغراض التعليمية والبحثية غير التجارية (Educational and Research Settings) دون اشتراط دفع رسوم ملكية فكرية، شريطة الالتزام بالأمانة العلمية والإشارة المرجعية الكاملة للمؤلف الأصلي ودراسته المنشورة عام 1960. ومع ذلك، فإن الاستخدام التجاري الواسع النطاق أو تضمينه في حزم استشارية مدفوعة الأجر قد يتطلب التحقق من حقوق النشر المحفوظة للجهة الناشرة الأصلية للدورية المعنية.
12. المراجع
- King, D. C. (1960). A multiplant factor analysis of employees’ attitudes toward their company. Journal of Applied Psychology, 44(4), 241–243. https://doi.org/10.1037/h0044558
- Herzberg, F., Mausner, B., & Snyderman, B. B. (1959). The Motivation to Work (2nd ed.). John Wiley & Sons.
- Kuder, G. F., & Richardson, M. W. (1937). The theory of the estimation of test reliability. Psychometrika, 2(3), 151–160. https://doi.org/10.1007/BF02288391
- Likert, R. (1961). New Patterns of Management. McGraw-Hill.
- Mayo, E. (1933). The Human Problems of an Industrial Civilization. Macmillan.
- Roethlisberger, F. J., & Dickson, W. J. (1939). Management and the Worker. Harvard University Press.
- Specter, P. E. (1997). Job Satisfaction: Application, Assessment, Causes, and Consequences. SAGE Publications. https://doi.org/10.4135/9781452231549