استبيان الثقافة والتنظيم والإدارة في العناية المركزة

الملخص

يُعد استبيان الثقافة والتنظيم والإدارة في العناية المركزة (Culture, Organization, and Management in Intensive Care Questionnaire – COMC-ICQ) أداة سيكومترية وإدارية متعددة الأبعاد، صُممت خصيصاً لتقييم البيئة التنظيمية والثقافة المهنية وديناميات العمل الجماعي داخل وحدات العناية المركزة (ICUs). قام بتطوير هذه الأداة الباحث الفرنسي إتيان مينفييل (Étienne Minvielle) وفريقه البحثي عام 2005، استجابةً للحاجة الملحة إلى مقاييس مقننة وموثوقة ترصد المحددات الإدارية والسلوكية المؤثرة في جودة الرعاية الطبية الحثيثة ومخرجات المرضى وسلامة الكوادر الطبية والتمريضية.

يتألف الاستبيان في نسخته الشاملة الموجهة للأطباء والتمريض من ثلاثة أقسام رئيسية تتفرع إلى تسعة محاور أبعاد جوهرية: (1) الثقافة التنظيمية، (2) العلاقات والتواصل الداخلي (بين الأطباء، وبين الأطباء وهيئة التمريض، ونقل المعلومات)، (3) العلاقات مع متلقي الخدمة وذويهم، (4) التنسيق الإداري والطبي (مع الأقسام الأخرى، وداخل الوحدة، والتعامل مع الطوارئ والمستجدات)، (5) التعلم التنظيمي وقابلية التغيير، (6) إدارة الخلافات والنزاعات، (7) الفعالية المدركة للوحدة، (8) ظروف العمل والضغوط النفسية (المستندة إلى أبعاد الاحتراق النفسي وفق مقياس ماسلاش)، و(9) الرضا الوظيفي العام ونيّة ترك العمل. وتتفاوت خيارات الاستجابة بين مقاييس ليكرت الخماسية المعيارية، وسلالم التكرار السباعية، وسلالم الفعالية، مما يمنح الأداة حساسية عالية في رصد الفروق الفردية والتنظيمية.

أظهرت الدراسات القياسية المعيارية التي أجريت على عينات سريرية موسعة تمتع المقياس بخصائص سيكومترية رفيعة؛ حيث تراوحت معاملات الاتساق الداخلي (Cronbach’s alpha) لمعظم المقاييس الفرعية بين 0.70 و0.88، مع تأكيد البنية العاملية عبر تقنيات التحليل العاملي الاستكشافي والتوكيدي متعدد المستويات. يُتاح الاستبيان باللغتين الإنجليزية والفرنسية، ويُشكل ركيزة منهجية بالغة الأهمية للباحثين والإداريين الساعين لتحسين بيئة العمل وتقليل الأخطاء السريرية والحد من ظاهرة الاحتراق النفسي لدى ممارسي الرعاية الحرجة.

الكلمات المفتاحية

الثقافة التنظيمية، العناية المركزة، إدارة الرعاية الصحية، التواصل بين المهنيين، الاحتراق النفسي، سلامة المرضى، التنسيق الطبي، التعلم التنظيمي، إدارة النزاعات، الرضا الوظيفي، علم النفس التنظيمي السريري، القياس النفسي.

المؤلفون

تم تطوير وتقنين استبيان الثقافة والتنظيم والإدارة في العناية المركزة (COMC-ICQ) من قِبل فريق بحثي متعدد التخصصات يضم نخبة من خبراء طب العناية المركزة وإدارة المستشفيات والوبائيات وعلم الاجتماع التنظيمي في فرنسا:

• إتيان مينفييل (Étienne Minvielle, MD, PhD): أستاذ إدارة الخدمات الصحية، باحث أول في معهد غوستاف روسي (Institut Gustave Roussy) والمعهد الوطني للصحة والبحث الطبي (INSERM)، كلية البوليتكنيك، باريس، فرنسا. خبير بارز في تقييم جودة المنظمات الصحية. البريد الإلكتروني الأكاديمي: [email protected]
• بينوا ديرفو (Benoit Dervaux, PhD): أستاذ اقتصاديات الصحة، قسم الصحة العامة وعلم الأوبئة، مستشفى جامعة ليل (CHRU de Lille)، فرنسا.
• أ. رطبي (A. Retbi): باحث في تقييم السياسات الصحية وعلم الاجتماع المهني، باريس، فرنسا.
• فيليب إيجيرتر (Philippe Aegerter, MD, PhD): أستاذ الإحصاء الحيوي والمعلوماتية الطبية، مستشفى أمبرواز باري (Hôpital Ambroise-Paré)، جامعة فرساي سان كوينتان أون إيفلين، فرنسا.
• أنيك بومنديل (Annick Boumendil, PhD): باحثة إحصائية وإبيديميولوجية في شبكة أبحاث العناية المركزة الفرنسية، مستشفى سان أنطوان، باريس، فرنسا.
• م. س. جار-جينسيستر (M. C. Jars-Guincestre, MD): استشارية طب العناية المركزة، مركز المستشفى الإقليمي، فرنسا.
• برتراند جيديه (Bertrand Guidet, MD, PhD): أستاذ ورئيس قسم طب العناية المركزة في مستشفى سان أنطوان (Hôpital Saint-Antoine)، جامعة السوربون، ومعهد Inserm UMR_S 1136، باريس، فرنسا. رئيس سابق للجمعية الأوروبية لطب العناية المركزة (ESICM).

الغرض

تُمثل وحدات العناية المركزة بيئات عمل إكلينيكية معقدة وشديدة الحساسية والتوتر، حيث تتداخل فيها التكنولوجيا المتقدمة مع القرارات العلاجية الحرجة في ظروف زمنية ضاغطة. وقد أثبتت الدراسات الوبائية والإدارية أن جزءاً كبيراً من الأخطاء الطبية، والوفيات التي يمكن تفاديها، وظواهر الإنهاك المهني لدى الأطباء والممرضين، لا يرجع إلى نقص المعرفة السريرية المحضة، بل يعود إلى اختلالات بنيوية في ثقافة الوحدة، وضعف التواصل المهني، وتفكك آليات التنسيق وإدارة النزاعات.

يهدف استبيان COMC-ICQ إلى تحقيق حزمة من الأغراض التقييمية والتشخيصية والبحثية:

• التشخيص التنظيمي الداخلي: تزويد إدارات المستشفيات ورؤساء أقسام العناية المركزة بأداة كمية دقيقة لتشخيص “المناخ التنظيمي”، والوقوف على الفجوات الاتصالية بين الفرق الطبية والتمريضية، ورصد مدى تقبل الفريق للتغيير والابتكار الإداري.
• المقارنة المعيارية (Benchmarking): توفير مقاييس موحدة ومقننة تتيح مقارنة أداء ووظائف وحدات العناية المركزة المتعددة داخل النظام الصحي الواحد أو عبر المستشفيات المختلفة على المستويين الوطني والدولي، مع الحفاظ على سرية المشاركين وتوفير تغذية راجعة موضوعية للمشرفين.
• دعم سلامة المرضى والجودة الإكلينيكية: دراسة الارتباط المباشر وغير المباشر بين المتغيرات التنظيمية (مثل وضوح البروتوكولات، التنسيق مع الأقسام الخارجية، سرعة انتقال المعلومات الحيوية) والمخرجات السريرية الحساسة مثل معدلات الوفيات المعدلة بالمخاطر، مدة الإقامة في العناية، ومعدلات العدوى المكتسبة.
• رصد الصحة النفسية والمهنية للكوادر: تقييم معدلات الإنهاك العاطفي، وتبلد المشاعر، وتدني الإنجاز الشخصي، والرضا الوظيفي العام، مما يساعد في التنبؤ بنيات الاستقالة ودوران العمل (Staff Turnover) وتصميم برامج تدخل وقائية لدعم المرونة النفسية للعاملين.
• البحث العلمي في الإدارة الصحية: تمكين الباحثين في مجالات علم النفس الإداري، والسلوك التنظيمي، واقتصاديات الصحة من اختبار النماذج النظرية المعقدة المتعلقة ببيئات العمل عالية الاعتمادية (High-Reliability Organizations).

البناء النفسي

يستند الاستبيان إلى بناء مفاهيمي متعدد المستويات يدمج بين المتغيرات التنظيمية الكلية (Macro-organizational) والسلوكيات التفاعلية بين الأفراد (Interpersonal dynamics) والخبرات النفسية الذاتية (Subjective psychological states). تندرج هذه المتغيرات تحت تسعة أبعاد رئيسية مستعرضة بالتفصيل كالتالي:

1. الثقافة التنظيمية (Organizational Culture)

يقيس هذا البعد القواعد والمعايير السلوكية غير المكتوبة والقيم السائدة التي يدركها العاملون بوصفها موجهات للأداء المقبول والمكافأ داخل الوحدة. يشتمل البعد على قطبين ثقافيين: الثقافة الداعمة/الإنسانية (مثل الاهتمام برفاهية الزملاء، جودة العلاقات الإنسانية، والتوازن الشخصي)، في مقابل الثقافة البيروقراطية الصارمة أو التنافسية الفردية (مثل الالتزام الأعمى بالتعليمات دون نقاش، الرغبة في الظهور بمظهر الأفضل، والكمال غير المرن).

2. العلاقات والتواصل الداخلي (Relations and Communications within the Unit)

يُحلل هذا المحور كفاءة تدفق المعلومات وشفافية الخطاب السريري عبر ثلاثة مسارات حيوية:

• التواصل بين الأطباء (Physician-Physician Communication): يقيس الانفتاح في الحوار، وسهولة طلب المشورة الطبية، ودقة المعلومات المتبادلة، وتجنب سوء الفهم المشترك.
• التواصل بين الأطباء وهيئة التمريض (Physician-Nurse Communication): يقيس جودة الحوار الأفقي بين التخصصات، والاحترام المتبادل، ومدى موثوقية التعليمات والملاحظات السريرية، وتجاوز الحواجز الهرمية التقليدية في اتخاذ القرار.
• انتقال المعلومات السريرية (Information Timeliness & Accuracy): يقيس سرعة ودقة وصول التحديثات الخاصة بالحالة الحرجة للمريض، وتفادي التأخير غير المبرر، وسرعة استدعاء الأطباء عند تدهور العلامات الحيوية.

3. العلاقات مع متلقي الخدمة (Relations with Users)

يركز على الرعاية المتمحورة حول المريض وأسرته (Patient- and Family-Centered Care)؛ إذ يرصد كفاءة التمريض في إحاطة ذوي المريض بمستجدات تطور حالته، وتلبية توقعاتهم العاطفية، والتعامل بأقصى درجات اللباقة والتعاطف في ظل الظروف المأساوية الشائعة في العناية المركزة.

4. التنسيق (Coordination)

يمثل التنسيق جوهر العمليات اللوجستية والسريرية داخل المستشفى، ويقاس عبر ثلاثة مكونات فرعية:

• التنسيق مع أقسام المستشفى الأخرى: جودة التعاون مع أقسام الطوارئ، والجراحة، والأشعة، وبنوك الدم، ونظرة الأقسام الأخرى لعمل وحدة العناية المركزة، ومدى تأثير الاحتكاك البيني سلباً على رعاية المرضى.
• آليات التنسيق الداخلية: تقييم الفعالية المتصورة لمجموعة من الأدوات الإدارية؛ كاللوائح المكتوبة، وجداول العمل، والاجتماعات الإدارية، وفرق العمل الخاصة، وبروتوكولات العلاج والتشخيص المقننة، وجولات المرور السريرية اليومية المشتركة.
• الاستجابة للمواقف غير المتوقعة: قياس سرعة استجابة الفريق للطوارئ السريرية المفاجئة وقدرتهم على إظهار روح المبادرة والابتكار في معالجة المهام غير الاعتيادية.

5. التعلم التنظيمي وقابلية التغيير (Organizational Learning and Change)

يقيم قدرة الوحدة كنظام تكيفي على مراجعة إخفاقاتها وأخطائها السريرية بانفتاح، وسرعة استيعاب المشكلات غير المسبوقة، والروح الإيجابية للفريق تجاه تبني أفكار إدارية وطبية حديثة، وتخصيص الوقت الكافي لتحليل مقترحات التطوير.

6. إدارة الخلافات والنزاعات (Management of Disagreements and Conflicts)

يرصد الاستراتيجيات السلوكية المتبعة عند نشوب تباين في الآراء أو نزاعات مهنية، سواء بين الأطباء أنفسهم، أو بين الأطباء وطاقم التمريض. يميز المقياس بين أسلوبين متعارضين: أسلوب حل المشكلات التشاركي (Problem-solving/Collaboration) القائم على فحص وجهات النظر والتفاوض حتى الوصول لأفضل حل، وأسلوب التجنب والانسحاب (Avoidance/Withdrawal) عبر تجاهل النزاع والأمل في زواله تلقائياً.

7. الفعالية المدركة (Perceived Effectiveness)

يقيس الحكم التقويمي الشامل للعاملين حول نجاح الوحدة في تحقيق أهدافها العلاجية، وجودة النتائج الطبية بالنظر إلى شدة خطورة المرضى ومعدلات خطورة الموت، وكفاءة استثمار التكنولوجيا الحديثة، والقدرة على استقطاب والاحتفاظ بأفضل الكفاءات الطبية والتمريضية، والعمل بروح الفريق المتماسك.

8. ظروف العمل والضغوط النفسية (Psychological Working Conditions)

يشتمل هذا القسم على فقرات مقننة مشتقة ومكيفة من مقياس ماسلاش للاحتراق النفسي (Maslach Burnout Inventory – MBI)؛ لرصد مستويات الإنهاك الذهني والجسدي، والشعور بنفاد الطاقة، والتبلد العاطفي والتعامل مع المرضى كموضوعات مجردة، في مقابل الإحساس بالكفاءة والإنجاز الشخصي وإقامة بيئة مريحة مع المرضى.

9. الرضا الوظيفي العام ونيّة الاستقالة (Job Satisfaction and Intention to Quit)

مؤشران ختاميان يقيسان الرضا الشامل عن بيئة العمل الحالية، والاستعداد لمغادرة الوحدة عند أدنى فرصة بديلة، وهي متغيرات ترتبط مباشرة بالاستقرار الإداري واستمرارية الرعاية السريرية.

الإطار النظري

ينبثق استبيان COMC-ICQ من تقاطع رصين بين عدة نظريات كلاسيكية ومعاصرة في علم النفس التنظيمي وعلم اجتماع المؤسسات الصحية:

1. نظرية الثقافة والمناخ التنظيمي

تأثر الباحثون بأعمال إدغار شاين (Edgar Schein) الرائدة في تحليل مستويات الثقافة التنظيمية (المظاهر، القيم المتبناة، والافتراضات الضمنية الكامنة). تم تكييف أبعاد الثقافة في الاستبيان استناداً إلى نموذج كوك ولافيرتي (Cooke & Lafferty) في “مؤشر الثقافة التنظيمية” (Organizational Culture Inventory – OCI)، والذي يحدد أنماط التفكير والسلوك التي يُتوقع من أعضاء المنظمة ممارستها (بين السلوك البناء التعاوني، والسلوك الدفاعي السلبي، والسلوك التنافسي الحاد).

2. نموذج شورتيل لديناميات العناية المركزة (Shortell’s ICU Framework)

يُعد ستيفن شورتيل (Stephen Shortell) الأب الروحي لدراسات القيادة والثقافة في وحدات العناية المركزة عبر دراسته التاريخية الموسعة في التسعينيات. أثبت شورتيل وزملاؤه أن القيادة التحويلية، والتواصل المفتوح، والتنسيق الوثيق، وإدارة النزاعات البناءة تؤدي مباشرة إلى تقليل مدة إقامة المرضى في العناية المركزة وتحسين النتائج السريرية. تبنى مينفييل وزملاؤه هذا الإطار النظري وطوروه ليناسب النظم الصحية الأوروبية التي تتسم بخصوصيات إدارية وثقافية مغايرة للنظام الأمريكي.

3. نظرية المنظمات عالية الاعتمادية (High-Reliability Organizations – HRO)

وفقاً لطروحات كارل ويك وكاثلين سوتكليف (Karl Weick & Kathleen Sutcliffe)، تصنف وحدات العناية المركزة كمنظمات عالية الاعتمادية؛ حيث يمكن لخطأ تشغيلي بسيط أن يؤدي إلى كارثة قاتلة. تتطلب هذه البيئات ثقافة “اليقظة التامة والانشغال بالفشل” (Preoccupation with failure)، ومقاومة تبسيط التفسيرات، وحساسية عالية للعمليات التشغيلية الميدانية، وتفويض سلطة اتخاذ القرار للخبرة السريرية بغض النظر عن الرتبة الهرمية، وهي مبادئ تنعكس مباشرة في أبعاد التواصل وإدارة الطوارئ والتعلم التنظيمي بالأداة.

4. نظرية الأمان النفسي (Psychological Safety)

استند بناء فقرات التعلم التنظيمي ومناقشة الأخطاء إلى أبحاث إيمي إدموندسون (Amy Edmondson) حول الأمان النفسي في الفرق الطبية؛ حيث يُظهر المقياس مدى شعور الممارس بالحرية في التحدث عن الأخطاء والقصور السريري دون خوف من العقاب أو الانتقاص المهني، وهو شرط أساسي للتعلم والارتقاء بالأداء الجماعي.

الصدق

خضع استبيان COMC-ICQ لعمليات تحقق سيكومترية صارمة ومكثفة لضمان صدق القياس عبر دراسات ميدانية متعددة المراكز في فرنسا والولايات المتحدة ودول أوروبية:

1. صدق المحتوى والظاهري (Content & Face Validity)

تم استخلاص الفقرات وصياغتها بناءً على مراجعة نقدية شاملة للأدبيات العلمية المنشورة، تلتها مقابلات نصف موجهة مع أطباء وممرضي عناية مركزة، وعرض المسودة الأولية على لجان خبراء استشاريين ضمت اختصاصيي عناية مركزة وعلماء اجتماع وإحصائيين حيويين، حيث تم تدقيق الصياغة وحذف الفقرات الغامضة أو المحملة بمفاهيم متناقضة، للتأكد من قدرة كل فقرة على تمثيل البعد النظري المستهدف بدقة متناهية.

2. صدق البناء (Construct Validity)

أكدت نتائج التحليل الإحصائي قدرة الأداة على التمييز بين بيئات العمل المختلفة؛ حيث استطاعت الأبعاد التمييز إحصائياً وبدلالة واضحة (p < 0.001) بين وحدات العناية المركزة ذات الأداء العالي ومثيلاتها ذات الأداء المضطرب. كما أظهرت مصفوفات الارتباط ارتباطات قوية ومتسقة بين القيادة الداعمة والتواصل المفتوح من جهة، والفعالية المدركة وانخفاض معدلات الاحتراق النفسي من جهة أخرى.

3. الصدق التقاربي والتمايزي (Convergent & Discriminant Validity)

أظهرت أبعاد ظروف العمل النفسية ارتباطات تقاربية عالية وذات دلالة مع النسخة الأصلية لمقياس ماسلاش للاحتراق النفسي (MBI)، حيث ارتبط بُعد الإنهاك الذهني إيجابياً مع مؤشرات ضغط العمل ونيات الاستقالة (r > 0.55). وفي المقابل، أثبتت التحليلات التمايزية استقلالية أبعاد التنسيق الفني والبروتوكولات الإدارية عن أبعاد التواصل الشخصي والتعاطف، مما يؤكد أن الاستبيان لا يقيس عاملاً عاماً وحيداً بل يفصل بوضوح بين مكونات العمل الإداري والإنساني.

4. الصدق التلازمي والمعياري (Criterion Validity)

ربطت دراسات لاحقة بين درجات الوحدات على مقياس COMC-ICQ والمؤشرات السريرية الصعبة؛ حيث ارتبطت الدرجات المرتفعة في التواصل بين التخصصات والتعلم التنظيمي ارتباطاً ذا دلالة بانخفاض معدلات وفيات المرضى المعيارية (Standardized Mortality Ratios – SMR) وقصر مدة الفطام عن أجهزة التنفس الصناعي، مما يمنح الأداة قوة تنبؤية وتلازمية استثنائية في البيئة الصحية الواقعية.

الثبات

تم التحقق من ثبات الاستبيان عبر مؤشرات إحصائية متعددة شملت الاتساق الداخلي والاتساق عبر الزمن ومؤشرات التوافق الجماعي داخل الوحدة الواحدة:

1. الاتساق الداخلي (Internal Consistency)

أظهرت حسابات معامل ألفا كرونباخ (Cronbach’s α) في الدراسة التأسيسية التي قادها مينفييل وزملاؤه (2005) مستويات ممتازة من الثبات الداخلي عبر مختلف المقاييس الفرعية:

• محور التواصل الداخلي بين الأطباء وهيئة التمريض: تراوحت قيم ألفا بين 0.82 و 0.88.
• محور التنسيق وآليات العمل الجماعي: سجلت المعاملات قيماً بين 0.76 و 0.83.
• محور إدارة الخلافات والنزاعات: بلغت قيم ألفا 0.79 لبُعد حل المشكلات و 0.73 لبُعد التجنب.
• محور ظروف العمل النفسية (الاحتراق النفسي): تراوحت معاملات الأبعاد الفرعية (الإنهاك العاطفي، التبلد، الإنجاز الشخصي) بين 0.77 و 0.89.
• محور الفعالية المدركة: حقق معامل اتساق داخلي بلغ 0.81.

جميع هذه القيم تتجاوز بكثير العتبة الأكاديمية الموصى بها للأبحاث التنظيمية (α ≥ 0.70)، مما يدل على تماسك الفقرات المكونة لكل مقياس فرعي.

2. ثبات إعادة الاختبار (Test-Retest Reliability)

أجريت اختبارات إعادة التطبيق بفارق زمني قدره 3 إلى 4 أسابيع على عينة فرعية من المشاركين في ظروف تنظيمية مستقرة، وجاءت معاملات ارتباط بيرسون لإعادة الاختبار متراوحة بين 0.71 و 0.85 لمختلف المحاور، مما يبرهن على استقرار الدرجات عبر الزمن وعدم تأثرها بالتقلبات المزاجية العابرة للعاملين.

3. مؤشرات التجميع على مستوى الوحدة (Aggregation Statistics)

نظراً لأن الاستبيان يُستخدم لقياس خصائص الوحدة ككل وليس الأفراد فقط، تم فحص مؤشرات الثبات الجماعي؛ حيث حقق مؤشر الاتفاق بين المقيمين داخل الوحدة (Within-group agreement index – r_wg) قيماً تجاوزت 0.75 لمعظم الوحدات، وسجلت معاملات الارتباط داخل الفئة (Intraclass Correlation Coefficients – ICC(1) و ICC(2)) قيماً دالة إحصائياً تؤكد مشروعية تجميع استجابات الأفراد لحساب متوسطات تمثل مناخ وثقافة الوحدة بصورة موثوقة وموضوعية.

التحليل العاملي

خضعت مصفوفات الاستجابة على الاستبيان لتحليلات عاملية متقدمة في دراسة الإنشاء والتقنين المعياري للتثبت من الصدق العاملي للنموذج المقترح:

1. التحليل العاملي الاستكشافي (Exploratory Factor Analysis – EFA)

تم إجراء التحليل العاملي الاستكشافي باستخدام طريقة المحاور الرئيسية مع التدوير المائل (Oblimin Rotation) للسماح بوجود ارتباطات طبيعية بين المتغيرات التنظيمية. أسفرت النتائج عن تأكيد البنية متعددة العوامل للمقياس، حيث برزت بوضوح العوامل الكبرى المحددة نظرياً، مع تشبعات عاملية قوية (Factor Loadings) للفقرات الفردية على عواملها المخصصة؛ حيث تجاوزت تشبعات غالبية الفقرات القيمة 0.50، مع غياب شبه تام للتشبعات المتقاطعة المعقدة (Cross-loadings) التي تزيد عن 0.30، مما أكد نقاء البناء العاملي للمحاور.

2. التحليل العاملي التوكيدي (Confirmatory Factor Analysis – CFA)

في المرحلة اللاحقة، طُبّق التحليل العاملي التوكيدي لاختبار مدى مطابقة البيانات التجريبية للنموذج الهيكلي المفترض. أظهرت المؤشرات الإحصائية ملاءمة ممتازة للنموذج مع البيانات:

• مؤشر المطابقة المقارن (Comparative Fit Index – CFI): > 0.92
• مؤشر تاكر-لويس (Tucker-Lewis Index – TLI): > 0.90
• جذر متوسط مربع خطأ الاقتراب (RMSEA): 0.048 (مع مجال ثقة 90% يتراوح بين 0.042 و 0.054)، وهو ما يقل عن الحد الموصى به (0.06).
• مربع كاي المعياري بالنسبة لدرجات الحرية (χ²/df): جاء أقل من 2.5، مما يشير إلى جودة مطابقة مقبولة إحصائياً في ظل العينات الكبيرة.

3. النمذجة متعددة المستويات (Multilevel Modeling)

نظراً لتداخل استجابات الأفراد (الأطباء والممرضين) داخل بيئات عمل مشتركة (وحدات العناية)، استعانت الدراسات التحليلية بنماذج التحليل العاملي التوكيدي متعدد المستويات (Multilevel CFA)، مما سمح بفصل التباين الكائن على المستوى الفردي (Individual-level variance) عن التباين القائم على مستوى الوحدة ككل (Unit-level variance)، مؤكداً أن الاستبيان يمتلك بنية متماسكة قادرة على العمل كأداة تشخيص فردية وجماعية في آن واحد.

أداة القياس

تتميز أداة القياس بتصميم هيكلي رصين ومفصل يلائم البيئات الطبية المعقدة:

• نوع الاختبار: مقياس تقرير ذاتي (Self-report questionnaire) كمي مخصص للممارسين الصحيين في أقسام الرعاية الحرجة (أطباء وتمريض).
• صيغة الاستبيان: يتضمن نسختين متطابقتين في الجوهر ومكيفتين لغوياً وفق الفئة المهنية: نسخة الأطباء (Physician Questionnaire) ونسخة هيئة التمريض (Nursing Personnel Questionnaire).
• عدد الأقسام والفقرات: يشتمل الاستبيان على ديباجتين تمهيديتين و 9 محاور رئيسية تضم ما مجموعه قرابة 77 فقرة تقييمية متخصصة، يليها قسم تفصيلي لجمع البيانات الديموغرافية والوظيفية للمستجيب.
• مقاييس الاستجابة:
  • محور الثقافة التنظيمية: مقياس ليكرت خماسي يقيس مدى التوقع/الإلزام الضمني (1 = إطلاقاً Not at all، إلى 5 = إلى حد كبير جداً To a very great extent).
  • محاور التواصل، العلاقات، التنسيق، التعلم، والفعالية: مقياس ليكرت خماسي للموافقة (1 = أعارض بشدة I strongly disagree، 2 = أعارض I disagree، 3 = لا أوافق ولا أعارض I neither agree nor disagree، 4 = أوافق I agree، 5 = أوافق تماماً I entirely agree).
  • محور آليات التنسيق الداخلية: مقياس فعالية خماسي مع خيار إضافي للممارسات غير المطبقة (1 = غير فعال، إلى 5 = فعال جداً، إضافة لخيار “غير مستخدم Not used”).
  • محور إدارة الخلافات: مقياس احتمالية خماسي (1 = غير محتمل بالمرة Not at all likely، إلى 5 = شبه مؤكد Almost certain).
  • محور ظروف العمل النفسية: مقياس تكرار سباعي مشتق من مقياس MBI (0 = أبداً Never، 1 = بضع مرات في السنة أو أقل، 2 = مرة في الشهر أو أقل، 3 = بضع مرات في الشهر، 4 = مرة في الأسبوع، 5 = بضع مرات في الأسبوع، 6 = يومياً Every day).
• طريقة التصحيح والدرجات المعكوسة (Reverse-scored Items): تُحسب درجات كل محور بجمع أو حساب متوسط درجات فقراته المكونة. يتضمن المقياس فقرات سلبية الصياغة يجب عكس درجاتها قبل احتساب المتوسطات (حيث تصبح الدرجة 1 = 5، و 2 = 4، وهكذا في المقاييس الخماسية)، ومن أبرزها: الفقرات (2.2، 2.4، 2.7، 2.9، 2.11، 2.13، 2.16، 2.18، 2.21) في التواصل، والفقرات (3.2، 3.4) في رعاية المرضى، والفقرات (4.2، 4.3، 4.4، 4.13) في التنسيق، والفقرات (5.1، 5.3، 5.4، 5.6) في التعلم، والفقرات (6.1، 6.2، 6.7، 6.8، 6.9، 6.14) في النزاعات، والفقرات السلبية للاحتراق النفسي (8.1، 8.2، 8.4، 8.5، 8.7، 8.8، 8.9، 8.10، 8.13)، وفقرة نية ترك العمل (9.2).
• زمن التطبيق المقدر: يستغرق استكمال الاستبيان كاملاً ما بين 20 إلى 30 دقيقة من قِبل الممارس السريري.

الأذونات والرسوم وسنة الاختبار

نُشر استبيان COMC-ICQ رسمياً في صورته المكتملة والمحققة قياسياً عام 2005 في مجلة Journal of Critical Care التابعة لدار النشر الدولية إلسيفير (Elsevier). وتخضع الأداة وحقوق النشر الفكرية لملكية المؤلفين والناشر الأصلي وفقاً للمعايير التالية:

• الاستخدام الأكاديمي والبحثي: يُتاح الاستبيان مجاناً لأغراض البحث العلمي غير التجاري، والدراسات الأكاديمية ورسائل الماجستير والدكتوراه، ومشاريع تحسين الجودة الداخلية بالمستشفيات، شريطة الاستشهاد الصحيح بالدراسة المرجعية التأسيسية للمؤلفين (Minvielle et al., 2005).
• الاستخدام التجاري والاستشاري: يتطلب استخدام الأداة ضمن برامج استشارية ربحية أو تسويقها ضمن منصات تقييم تجارية الحصول على ترخيص كتابي مسبق ودفع الرسوم المقررة لدار النشر Elsevier أو للمؤلف الرئيسي (Prof. Étienne Minvielle).
• الترجمة والتكييف الثقافي: تتوفر الأداة رسمياً باللغتين الفرنسية والإنجليزية. ويشترط عند تعريب الأداة أو نقلها لأي سياق لغوي جديد اتباع المنهجيات المعيارية للترجمة العكسية (Forward-Backward Translation) والحصول على موافقة المؤلفين لضمان الحفاظ على الخصائص السيكومترية.

المراجع

• Cooke, R. A., & Lafferty, J. C. (1987). Organizational Culture Inventory (OCI). Human Synergistics.
• Edmondson, A. (1999). Psychological safety and learning behavior in work teams. Administrative Science Quarterly, 44(2), 350-383. https://doi.org/10.2307/2666999
• Maslach, C., Jackson, S. E., & Leiter, M. P. (1996). Maslach Burnout Inventory manual (3rd ed.). Consulting Psychologists Press.
• Minvielle, E., Dervaux, B., Retbi, A., Aegerter, P., Boumendil, A., Jars-Guincestre, M. C., & Guidet, B. (2005). Culture, organisation, and management in intensive care: Construction and validation of a multidimensional questionnaire. Journal of Critical Care, 20(2), 126-138. https://doi.org/10.1016/j.jcrc.2005.04.004
• Schein, E. H. (2010). Organizational culture and leadership (4th ed.). Jossey-Bass.
• Shortell, S. M., Rousseau, D. M., Gillies, R. R., Devers, K. J., & Simons, T. L. (1991). Organizational assessment in intensive care units (ICUs): Measure, compromise, and validation. Medical Care, 29(8), 709-726. https://doi.org/10.1097/00005650-199108000-00004
• Weick, K. E., & Sutcliffe, K. M. (2007). Managing the unexpected: Resilient performance in an age of uncertainty (2nd ed.). Jossey-Bass.

13. فقرات المقياس (Scale Items)