1. الملخص
يُعد مقياس التمكين في العمل (Empowerment at Work Scale)، والمعروف على نطاق واسع في الأدبيات السيكومترية باسم مقياس التمكين النفسي الذي طورته الباحثة غريتشين إم. سبرايتزر (Gretchen M. Spreitzer) عام 1995، أحد أكثر المقاييس النفسية رصانة واعتماداً في ميدان علم النفس الصناعي والتنظيمي وسلوك المنظمات. يهدف هذا المقياس إلى قياس الإدراك الذاتي للتمكين الوظيفي بوصفه دافعية جوهرية نابعة من أربعة أبعاد إدراكية متكاملة تعكس توجه الفرد نحو دوره المهني وموقعه داخل المنظمة.
يتكون المقياس في صورته المعيارية المكتملة من 12 فقرة موزعة بالتساوي على أربعة أبعاد فرعية رئيسية، بواقع 3 فقرات لكل بُعد، وهي: بُعد المعنى (Meaning) الذي يقيّم التوافق القيمي بين متطلبات الدور الوظيفي ومنظومة الفرد القيمية والاعتقادية، وبُعد الكفاءة (Competence) المعبر عن الفاعلية الذاتية المهنية وإتقان المهارات، وبُعد تقرير المصير (Self-Determination) الذي يقيس الاستقلالية والحرية الذاتية في مباشرة مهام العمل واتخاذ القرارات الإجرائية، وبُعد الأثر (Impact) المتمثل في قدرة الموظف على التأثير في النتائج التشغيلية والاستراتيجية والإدارية في وحدته التنظيمية.
تُسجل الاستجابات على المقياس وفق مقياس ليكرت السباعي المتدرج من (1 = أعارض بشدة) إلى (7 = أوافق بشدة). وقد حظي المقياس بفحوصات سيكومترية واسعة النطاق أثبتت تمتعه بدرجات صدق بنائي وتقاربي وتمايزي مرتفعة؛ حيث أظهر التحليل العاملي التوكيدي ملاءمة نموذج الأبعاد الأربعة كعوامل من الدرجة الأولى تنضوي تحت عامل كامن من الدرجة الثانية يمثل التمكين الكلي. كما تراوحت معاملات الثبات (ألفا كرونباخ) للأبعاد الفرعية عبر عينات بحثية متنوعة بين 0.76 و0.88، في حين سجل المقياس الكلي مستويات ثبات اتساق داخلي مقبولة تؤكد استقراره وصلاحيته للاستخدام في الأبحاث الأكاديمية والتشخيص التنظيمي.
2. الكلمات المفتاحية
التمكين النفسي، التمكين في العمل، سبرايتزر، علم النفس التنظيمي، الدافعية الجوهرية، تقرير المصير، الفاعلية الذاتية، السلوك التنظيمي، الرضا الوظيفي، القياس النفسي.
3. المؤلفون
تم تطوير المقياس من قِبل الباحثة المرموقة في مجالات الإدارة والسلوك التنظيمي:
- د. غريتشين إم. سبرايتزر (Gretchen M. Spreitzer, Ph.D.): أستاذة بارزة في إدارة الأعمال وإدارة المنظمات في كلية روس لإدارة الأعمال (Stephen M. Ross School of Business)، جامعة ميشيغان، آن أربور، الولايات المتحدة الأمريكية. تُعد من رواد أبحاث القيادة الإيجابية والتمكين الوظيفي وازدهار بيئات العمل. البريد الإلكتروني الأكاديمي: [email protected].
4. الغرض
يتمثل الغرض الأساسي لمقياس التمكين في العمل في قياس وتحليل الحالة النفسية المعرفية للتمكين التي يختبرها الموظف أثناء ممارسة أدواره المهنية اليومية. نشأ المقياس لتجاوز النظرة التقليدية التبسيطية للتمكين التي حصرته طويلاً في الممارسات الهيكلية مثل تفويض السلطة الإدارية أو مشاركة المعلومات، والانتقال به نحو منظور معرفي-دافعي يستند إلى كيفية إدراك الموظف ذاته لتلك الممارسات وانعكاسها على شعوره الداخلي بالقيمة والقدرة والحرية والتأثير.
التطبيقات البحثية
يخدم المقياس قطاعاً عريضاً من الدراسات الأكاديمية والمسحية في علم النفس المهني، حيث يُستخدم كمتغير وسيط أو مستقل أو تابع في فحص شبكات العلاقات السببية المرتبطة بـ:
- دراسة تأثير أساليب القيادة الحديثة، مثل القيادة التحويلية والقيادة الخادمة والقيادة الأصيلة، على مستويات الدافعية لدى العاملين.
- تفسير التباين في مخرجات الأداء الوظيفي، والابتكار الفردي والجماعي، وسلوكيات المواطنة التنظيمية (OCB).
- التحقق من آليات خفض الاحتراق النفسي، والإجهاد المهني، والتسرب الوظيفي في القطاعات عالية الضغوط مثل الرعاية الصحية والتعليم وتكنولوجيا المعلومات.
التطبيقات التنظيمية والتشخيصية
يُعد المقياس أداة تقييم بالغة الأهمية لأخصائيي الموارد البشرية ومستشاري التطوير التنظيمي للأغراض التالية:
- تشخيص مكامن الضعف في ثقافة المنظمة وتحديد ما إذا كان الموظفون يفتقرون إلى وضوح الهدف (المعنى)، أو الثقة المهارية (الكفاءة)، أو الصلاحيات الإجرائية (تقرير المصير)، أو الإحساس بقيمة إسهاماتهم (الأثر).
- تصميم البرامج التدريبية الموجهة وتطوير مسارات إعادة هندسة الوظائف (Job Crafting) لتلائم احتياجات الموظفين النفسية والمعرفية.
- تقييم فاعلية التدخلات الإدارية المرتبطة بالتحول الرقمي وإعادة الهيكلة ومبادرات التمكين المؤسسي عبر مقارنات ما قبل وما بعد التطبيق.
5. البناء النفسي
يستند البناء النفسي للتمكين في العمل إلى اعتبار التمكين بنية متعددة الأبعاد تتألف من أربعة أبعاد معرفية تكاملية مستقلة تجريبياً ومترابطة مفهومياً. يعكس غياب أي بعد من هذه الأبعاد انخفاضاً حاداً في مستوى التمكين الكلي للفرد:
1. بُعد المعنى (Meaning)
يُقصد به المواءمة والتناغم بين متطلبات الدور المهني ومعتقدات الموظف وقيمه الشخصية وسلوكه الأخلاقي. لا يقتصر هذا البعد على مجرد إتمام الواجبات، بل يتجاوز ذلك إلى شعور الفرد بأن طاقته تُبذل في سبيل هدف يتطابق مع هويته الذاتية. على سبيل المثال، يختبر الموظف درجات مرتفعة من المعنى عندما يشعر بأن جهده اليومي يساهم في إحداث فارق مجتمعي أو يتماشى مع قناعاته الأخلاقية الجوهرية.
2. بُعد الكفاءة (Competence)
يُمثل هذا البعد المقابل الوظيفي لمفهوم الفاعلية الذاتية الخاصة بالعمل، والمستمد من نظرية التعلم الاجتماعي لـ ألبرت باندورا. ويشير إلى ثقة الفرد واعتقاده الراسخ بقدرته وملاءمة مهاراته وخبراته لتنفيذ الأنشطة الوظيفية وإتمام المهام بنجاح واقتدار عالٍ. يُعد هذا البعد حاسماً في تعزيز الجرأة المهنية ومواجهة التحديات التشغيلية المعقدة دون خوف من الفشل.
3. بُعد تقرير المصير (Self-Determination)
يعبر عن استقلالية الموظف وإحساسه بالاختيار والحرية في بدء ومواصلة وتوجيه مسارات العمل. يتضمن تقرير المصير قدرة الفرد على اتخاذ قرارات مستقلة تخص أساليب التنفيذ، وجدولة الأولويات، وتحديد وتيرة العمل ومقدار الجهد المبذول. يُعد هذا البعد نقيضاً لأساليب الإدارة التفصيلية الخانقة (Micromanagement)، حيث يشعر الموظف بأنه الموجه الأساسي لأفعاله المهنية.
4. بُعد الأثر (Impact)
يشير إلى الدرجة التي يعتقد فيها الفرد أن بإمكانه إحداث تأثير حقيقي وتغيير ملموس في المخرجات الاستراتيجية أو الإدارية أو التشغيلية داخل وحدته أو إدارته. يختلف الأثر عن تقرير المصير؛ فالأخير يركز على التحكم في أداء الذات للعمل، في حين يركز الأثر على مدى امتداد نتائج ذلك العمل وتأثيره في النظام المؤسسي والبيئة التنظيمية المحيطة.
6. الإطار النظري
يتجذر مقياس التمكين في العمل في التقاليد الفكرية لعلم النفس المعرفي والدافعي. يُبنى المقياس بشكل مباشر على الإسهام النظري الرائد الذي قدمه الباحثان جاي كونغر وكانونغو (Conger & Kanungo, 1988)، اللذان كانا أول من نبه إلى أن التمكين ينبغي تصوره كحالة تحفيزية دافعية وليست مجرد مجموعة من التدابير الإدارية وتفويض السلطات. وقد طورا المفهوم بوصفه عملية لتعزيز مشاعر الفاعلية الذاتية لدى الأتباع من خلال إزالة الظروف التي تعزز مشاعر العجز.
جاء التطور الحاسم في صياغة هذا المفهوم على يد توماس وفيلتهاوس (Thomas & Velthouse, 1990)، اللذين قدما نموذجاً معرفياً متكاملاً فسر الدافعية الجوهرية للعمل عبر أربعة تقييمات معرفية (Cognitive Assessments) يقوم بها الفرد تجاه بيئته المهنية، وهي: التأثير، والكفاءة، والمعنى، والاختيار. جاءت غريتشين سبرايتزر عام 1995 لتأخذ هذا النموذج المعرفي التجريدي وتحوله إلى إطار قياسي عملي قابل للقياس والتحليل الإحصائي، مستبدلة مفهوم “الاختيار” بمصطلح “تقرير المصير” ليتطابق مع أدبيات نظرية تقرير المصير لإدوارد ديسي وريتشارد رايان (Deci & Ryan).
وجهت هذه الرؤية النظرية صياغة بنود المقياس بعناية؛ حيث صُممت الفقرات لتقيس الإدراك المعاش للموظف وليس المتطلبات الوظيفية الموضوعية المجردة؛ فالهدف هو رصد التقييم الذاتي للفرد لتفاعله مع مهام عمله ومحيطه التنظيمي المباشر.
7. الصدق
خضع مقياس التمكين لاختبارات صارمة للتحقق من خصائص الصدق الإحصائي والنظري عبر بيئات وقطاعات وثقافات متعددة:
صدق البناء والتحليل التوكيدي
أكدت دراسات التحليل العاملي التوكيدي في البحث التأسيسي لـ Spreitzer (1995)، وكذلك في دراسة Kraimer et al. (1999) ودراسة Gagné et al. (1997)، أن الأبعاد الأربعة تتمتع بصدق تمايزي واضح ومستقل عبر مجموعات عمل مختلفة ونقاط زمنية متباعدة، مع ثبوت وجود عامل كامن أعلى يربطها معاً.
الصدق التلازمي والتقاربي والتباعدي
- الارتباط بالرضا الوظيفي: أظهرت نتائج Spreitzer et al. (1997) أن الأبعاد الأربعة جميعها ترتبط إيجابياً وبدلالة إحصائية مع الرضا الوظيفي العام.
- الارتباط بالصحة النفسية والإجهاد: ارتبطت أبعاد الكفاءة، وتقرير المصير، والأثر ارتباطاً سالباً دالاً مع الإجهاد والتوتر المهني (Strain)، في حين لم يظهر بعد المعنى ارتباطاً سالباً مع الإجهاد، مما يثبت تمايز مسارات هذه الأبعاد.
- الفاعلية الذاتية والسلوك الابتكاري: ارتبطت أبعاد التمكين إيجابياً بمؤشرات الفاعلية الوظيفية المُبلّغ عنها ذاتياً والسلوكيات الابتكارية المعتمدة على المبادرة الشخصية.
- سوابق ولاحقات التمكين: أثبتت نماذج المعادلات البنائية (SEM) أن احترام الذات وتوافر المعلومات المرتبطة برسالة المنظمة يمثلان سوابق مباشرة للتمكين، في حين تُعد الفاعلية الإدارية المدركة والالتزام التنظيمي من مخرجاته المؤكدة.
8. الثبات
أظهرت المسوح السيكومترية أن المقياس يتمتع باتساق داخلي مرتفع ومستقر عبر سياقات مهنية متعددة تشمل القطاع الصناعي والخدمي والتأميني والتكنولوجي. وقد وثقت الدراسات القياسية معاملات ألفا كرونباخ للأبعاد الفرعية والمقياس الكلي وفق النسب التالية:
| البعد / المقياس | مدى معامل ألفا كرونباخ (α) | الدراسات المرجعية |
|---|---|---|
| بُعد المعنى (Meaning) | 0.81 إلى 0.87 | Spreitzer (1995); Gagné et al. (1997) |
| بُعد الكفاءة (Competence) | 0.76 إلى 0.84 | Spreitzer (1995); Markel & Frone (1998) |
| بُعد تقرير المصير (Self-Determination) | 0.79 إلى 0.85 | Spreitzer (1995, 1996) |
| بُعد الأثر (Impact) | 0.83 إلى 0.88 | Spreitzer et al. (1997); Kraimer et al. (1999) |
| المقياس الكلي للتمكين | 0.62 إلى 0.72 | 0.72 في عينة صناعية و0.62 في عينة تأمينية |
9. التحليل العاملي
خضعت البنية العاملية للمقياس لعمليات فحص استكشافية وتوكيدية معمقة منذ صدوره لتأكيد سلامة توزع الفقرات وتشبعاتها:
التحليل العاملي الاستكشافي (EFA)
أكدت نتائج التحليل العاملي الاستكشافي في دراسات متعددة (مثل Gagné et al., 1997) أن فقرات المقياس الـ 12 تتشبع بوضوح تام على أربعة عوامل متمايزة ومستقلة، بحيث تعود كل 3 فقرات إلى بُعدها النظري المفترض دون وجود تشبعات متقاطعة (Cross-loadings) معنوية تخل بنقاء الأبعاد.
التحليل العاملي التوكيدي (CFA) ونمذجة المعادلة البنائية
في دراسة Spreitzer (1995)، اختبرت الباحثة نموذجاً هرمياً من الدرجة الثانية؛ حيث تم افتراض أربعة عوامل من الدرجة الأولى تشير مباشرة إلى المتغير الكامن العام وهو التمكين النفسي الشامل. أظهرت مؤشرات جودة الملاءمة (Goodness-of-Fit) مطابقة ممتازة للبيانات الميدانية، وتفوق هذا النموذج على النماذج الأحادية أو الثنائية البديلة.
كما أجرى كريمر وزملاؤه (Kraimer, Seibert, & Liden, 1999) تحليلاً عاملياً توكيدياً مطبقاً على عينتين زمنيتين منفصلتين، مؤكدين الاستقرار الطولي للنموذج الرباعي ومبرزين أن الارتباطات بين الأبعاد تعكس تكاملاً دون ذوبان بعد في آخر، مما يعزز دقة القياس عبر المراحل الزمنية المختلفة.
10. أداة القياس
تتضمن الخصائص الفنية والهيكلية لأداة القياس ما يلي:
- نوع الاختبار: مقياس تقرير ذاتي (Self-report inventory) لقياس الأبعاد المعرفية والدافعية للتمكين.
- التنسيق والشكل: استبيان مغلق يضم 12 عبارة محددة الصياغة.
- توزيع الأبعاد:
- بُعد المعنى: 3 فقرات (الفقرات 1، 2، 3).
- بُعد الكفاءة: 3 فقرات (الفقرات 4، 5، 6).
- بُعد تقرير المصير: 3 فقرات (الفقرات 7، 8، 9).
- بُعد الأثر: 3 فقرات (الفقرات 10، 11، 12).
- مقياس الاستجابة: مقياس ليكرت سباعي النقاط (7-point Likert Scale) تتراوح خياراته من 1 إلى 7:
- 1 = أعارض بشدة (Strongly Disagree)
- 2 = أعارض (Disagree)
- 3 = أعارض إلى حد ما (Disagree Somewhat)
- 4 = محايد (Neutral)
- 5 = أوافق إلى حد ما (Agree Somewhat)
- 6 = أوافق (Agree)
- 7 = أوافق بشدة (Strongly Agree)
- طريقة التصحيح واحتساب الدرجات: تُحسب درجة كل بُعد فرعي عبر جمع درجات بنوده الثلاثة وحساب المتوسط الحسابي لها (تتراوح درجة كل بعد من 1 إلى 7). كما يمكن حساب الدرجة الكلية للتمكين من خلال جمع أو توسط درجات الأبعاد الأربعة. تشير الدرجات المرتفعة إلى مستويات أعلى من التمكين الوظيفي المدرك.
- الفقرات المعكوسة: لا يحتوي المقياس على أي فقرات ذات صياغة سلبية أو معكوسة التصحيح (No Reverse-Scored Items)؛ فجميع الفقرات تسير في اتجاه إيجابي مباشر يقيس التمكين.
11. الأذونات والرسوم وسنة الاختبار
- سنة النشر الأساسية: تم نشر المقياس رسمياً وتوثيق بنيته السيكومترية عام 1995.
- حقوق النشر والترخيص: نُشر البحث الأصلي في مجلة أكاديمية الإدارة (Academy of Management Journal)، وتعود حقوق الطبع والنشر الأصلية لعام 1995 لصالح (Academy of Management). تم ترخيص وإتاحة البنود عبر التنسيق الأكاديمي ومن خلال مركز تخليص حقوق النشر (Copyright Clearance Center).
- الرسوم وسياسة الاستخدام: المقياس متاح للاستخدام في الأبحاث الأكاديمية والعلمية غير التجارية مجاناً، شريطة الاستشهاد بالدراسة المرجعية التأسيسية للمؤلفة غريتشين سبرايتزر (Spreitzer, 1995). أما الاستخدامات التجارية أو الاستشارية المؤسسية فتحتاج إلى موافقة رسمية أو تراخيص محددة وفق لوائح الناشر.
12. المراجع
- Conger, J. A., & Kanungo, R. N. (1988). The empowerment process: Integrating theory and practice. Academy of Management Review, 13(3), 471–482. https://doi.org/10.5465/amr.1988.4306883
- Gagné, M., Senécal, C. B., & Koestner, R. (1997). Proximal job characteristics, feelings of empowerment, and intrinsic motivation: A multidimensional model. Journal of Applied Social Psychology, 27(14), 1222–1240. https://doi.org/10.1111/j.1559-1816.1997.tb01803.x
- Kraimer, M. L., Seibert, S. E., & Liden, R. C. (1999). Psychological empowerment: Development of an empirically derived multidimensional measure and its relation to career and job outcomes. Journal of Applied Psychology, 84(1), 127–142. https://doi.org/10.1037/0021-9010.84.1.127
- Markel, K. S., & Frone, M. R. (1998). Job characteristics, psychological empowerment, and employee well-being: A study of unionized workers. Journal of Applied Social Psychology, 28(19), 1812–1834. https://doi.org/10.1111/j.1559-1816.1998.tb01347.x
- Spreitzer, G. M. (1995). Psychological empowerment in the workplace: Dimensions, measurement, and validation. Academy of Management Journal, 38(5), 1442–1465. https://doi.org/10.5465/256865
- Spreitzer, G. M. (1996). Social structural characteristics of psychological empowerment. Academy of Management Journal, 39(2), 483–504. https://doi.org/10.5465/256789
- Spreitzer, G. M., Kizilos, M. A., & Nason, S. W. (1997). A dimensional analysis of the relationship between psychological empowerment and effectiveness, satisfaction, and strain. Journal of Management, 23(5), 679–704. https://doi.org/10.1177/014920639702300504
- Thomas, K. W., & Velthouse, B. A. (1990). Cognitive elements of empowerment: An “interpretive” model of intrinsic task motivation. Academy of Management Review, 15(4), 666–681. https://doi.org/10.5465/amr.1990.4310926