مقياس التوجه نحو الهدف

1. الملخص

يُعد مقياس التوجه نحو الهدف (Goal Orientation Scale – GOS) الذي طوره دون فانديفالي (Don VandeWalle) عام 1997 أحد أبرز الأدوات السيكومترية وأكثرها استخداماً ورسوخاً في مجالات علم النفس الصناعي والتنظيمي، والسلوك الإداري، وأبحاث التسويق وسلوك المستهلك. صُمم المقياس لقياس الفروق الفردية في النزعة المزاجية أو الموقفية للأفراد نحو تحقيق الكفاءة في بيئات العمل والمهام الإنجازية المتعددة. ينطلق المقياس من نموذج ثلاثي الأبعاد يعيد صياغة وتوسيع النموذج الثنائي الكلاسيكي لكارول دويك (Carol Dweck)، حيث يقسم التوجه نحو الإنجاز إلى ثلاثة أبعاد متمايزة ومستقلة: التوجه نحو هدف التعلم (Learning Goal Orientation – LO)، والتوجه نحو إثبات الأداء (Prove Performance Goal Orientation – PO)، والتوجه نحو تجنب ضعف الأداء (Avoid Performance Goal Orientation – AO).

يتكون المقياس بصيغته الأصلية المطبقة في مجال العمل من 13 فقرة ذات صياغة إيجابية ومباشرة، موزعة على الأبعاد الثلاثة بواقع 4 فقرات لبُعد التعلم، و5 فقرات لبُعد إثبات الأداء، و4 فقرات لبُعد تجنب الفشل، وتُقاس الاستجابات عبر سلم ليكرت سباعي النقاط يتراوح من (1 = أعارض بشدة) إلى (7 = أوافق بشدة). أظهرت الدراسات السيكومترية المكثفة عبر عينات متعددة تمتع المقياس بخصائص قياس ممتازة؛ حيث بلغت معاملات الاتساق الداخلي (ألفا كرونباخ) 0.92 لبُعد التعلم، و0.89 لبُعد إثبات الأداء، و0.76 لبُعد تجنب الفشل. كما أكد التحليل العاملي التوكيدي التمايز البنائي التام بين الأبعاد الثلاثة وتفوق النموذج الثلاثي على النماذج الأحادية والثنائية البديلة. يرتبط المقياس بصورة وثيقة بالتنبؤ بمتغيرات أدائية وسلوكية حاسمة كالسلوك البيعي التكيفي، وسلوك البحث عن التغذية الراجعة، والفاعلية الذاتية، والإبداع، ومقاومة الاحتراق الوظيفي.

2. الكلمات المفتاحية

التوجه نحو الهدف، القياس السيكومتري، دافعية الإنجاز، هدف التعلم، هدف إثبات الأداء، هدف تجنب الفشل، السلوك التنظيمي، الفاعلية الذاتية، دون فانديفالي، التحليل العاملي التوكيدي، سلوك العمل، التقييم النفسي.

3. المؤلفون

تم تطوير المقياس من قِبل الباحث الأكاديمي الأمريكي المتخصص في الإدارة والسلوك التنظيمي:

• دون فانديفالي (Don VandeWalle): أستاذ السلوك التنظيمي وإدارة الموارد البشرية في كلية كوكس للأعمال بجامعة ساوثرن ميثوديست (Southern Methodist University – Cox School of Business)، دالاس، تكساس، الولايات المتحدة الأمريكية. البريد الإلكتروني الأكاديمي: [email protected].

4. الغرض

يهدف مقياس التوجه نحو الهدف إلى قياس الأطر المعرفية والميول الدافعية التي يتبناها الأفراد عند التعامل مع مهام الإنجاز والتحديات المهنية والأكاديمية، وتفسير الكيفية التي يدرك بها الفرد المواقف التقييمية ويفسر من خلالها النجاح والفشل. في سياق السلوك التنظيمي والتطبيقات الإكلينيكية والمهنية، يُستخدم المقياس لتحديد الدوافع الكامنة وراء استجابات الموظفين والطلاب والعملاء للتغذية الراجعة، وتحديد قابليتهم للتطوير المهني، واستعدادهم لتحمل المخاطر المحسوبة وتجربة استراتيجيات عمل جديدة.

تتمثل الأهمية التطبيقية للمقياس في قدرته التنبؤية الفائقة على تمييز سلوكيات العمل الأساسية؛ فالأفراد ذوو التوجه العالي نحو التعلم يميلون إلى إظهار سلوكيات عمل تكيفية، والبحث المستمر عن التغذية الراجعة البناءة، والمثابرة عند مواجهة العقبات، والقدرة على حل المشكلات المعقدة بطرق إبداعية. وفي المقابل، يُستخدم بُعدا الأداء (الإثبات والتجنب) لتشخيص الحساسية الاجتماعية للتقييم، والرغبة في المقارنة الاجتماعية الصاعدة، أو الانسحاب من المهام الصعبة لتفادي الظهور بمظهر العجز، مما يجعله أداة بالغة الأهمية في مجالات الإرشاد المهني، واختيار الموظفين وتطوير القيادات، وتصميم برامج التدريب المؤسسي.

جاء تطوير هذا المقياس لسد فجوة نظرية ومنهجية جوهرية في الأدبيات السيكومترية. كانت المقاييس السابقة إما مقاييس ثنائية الأبعاد تعامل التوجه نحو الأداء ككتلة واحدة غير متمايزة، أو مقاييس مصممة خصيصاً للبيئات المدرسية والأطفال (مثل مقاييس دويك وإليوت وليجيت)، مما حدّ من قدرتها على التقاط تعقيدات بيئة العمل والمنظمات التجارية. استطاع فانديفالي من خلال هذا المقياس توفير أداة محكمة تتسم بالحساسية لسياق البالغين وبيئات العمل، مع إبراز التمييز الحاسم بين الرغبة في إثبات الجدارة (Prove) والخوف من إظهار عدم الكفاءة (Avoid).

5. البناء النفسي

يقوم البناء النفسي لمقياس التوجه نحو الهدف على افتراض أن دافعية الإنجاز ليست سمة أحادية، بل هي توجه معرفي متعدد الأبعاد يوجه انتباه الأفراد وانفعالاتهم وسلوكياتهم أثناء ممارسة المهام. يشتمل البناء على ثلاثة أبعاد رئيسية مفصلة:

1. التوجه نحو هدف التعلم (Learning Goal Orientation – LO)

يعكس هذا البُعد رغبة الفرد الجوهرية في تطوير كفاءته الذاتية، واكتساب مهارات جديدة، وإتقان المواقف غير المألوفة. ينظر الأفراد ذوو الدرجات المرتفعة في هذا البُعد إلى القدرة على أنها سمة مرنة وقابلة للتطوير والنماء المستمر من خلال الجهد والتدريب (وفق مفهوم عقلية النمو). يُعد الفشل أو ارتكاب الأخطاء في نظر هؤلاء جزءاً طبيعياً ومصدراً غنياً للمعلومات اللازمة للتعلم وليس تهديداً للذات. من أمثلة السلوكيات المرتبطة بهذا البُعد: المبادرة لاختيار مهام صعبة، والبحث النشط عن النقد البناء، وتطبيق استراتيجيات ما وراء معرفية متقدمة في معالجة المشكلات.

2. التوجه نحو هدف إثبات الأداء (Prove Performance Goal Orientation – PO)

يركز هذا البُعد على رغبة الفرد في إظهار كفاءته وتأكيد تفوقه مقارنة بالآخرين، ونيل الاعتراف الاجتماعي والتقييمات الإيجابية من الرؤساء والأقران. ينطلق الأفراد هنا من رغبة في إثبات أن قدراتهم تفوق المتوسط؛ ولذلك تحركهم الدوافع التنافسية ورغبات المقارنة الاجتماعية الصاعدة. يرتبط هذا البُعد بمستويات عالية من مراقبة الأداء وتفضيل المهام التي تتيح إبراز المهارات الحالية بوضوح، مع تفادي الإفراط في المخاطرة التي قد تهدد مكانة الفرد التنافسية أمام الآخرين.

3. التوجه نحو هدف تجنب ضعف الأداء (Avoid Performance Goal Orientation – AO)

يمثل هذا البُعد الجانب التجنبي أو الوقائي من دافعية الإنجاز؛ حيث يتركز اهتمام الفرد على تفادي الظهور بمظهر غير الكفء أو تجنب تلقي تقييمات سلبية من الآخرين. ينظر هؤلاء الأفراد إلى الجهد المبذول كدليل محتمل على ضعف القدرة الفطرية (مما يعكس العقلية الثابتة). وتترتب على هذا التوجه سلوكيات انسحابية، مثل تجنب المهام المعقدة أو الجديدة، والامتناع عن طلب التغذية الراجعة خوفاً من كشف أوجه القصور، والقلق المرتفع من التقييم، مما يجعلهم أكثر عرضة للضغط النفسي والاحتراق الوظيفي.

تتميز هذه الأبعاد باستقلاليتها المفاهيمية والإحصائية؛ حيث لا تمثل طرفي نقيض على متصل واحد، بل يمكن للفرد أن يمتلك توليفات متباينة منها (كأن يكون مرتفعاً في هدف التعلم وهدف إثبات الأداء معاً)، وهو ما يمنح المقياس مرونة فائقة في التحليل والتصنيف الإكلينيكي والتنظيمي.

6. الإطار النظري

يستند مقياس التوجه نحو الهدف إلى النظرية المعرفية الاجتماعية (Social Cognitive Theory) ونظريات دافعية الإنجاز المعرفية. تعود الجذور التاريخية لهذا البناء إلى الأبحاث الرائدة لعالمة النفس كارول دويك وزميلاتها في أواخر السبعينيات والثمانينيات (Dweck & Leggett, 1988)، حيث ركزت دويك على نظريات الذات الضمنية (Implicit Theories of Intelligence)، وميزت بين توجهين أساسيين:

• التوجه نحو الإتقان (Mastery Orientation): المرتبط بالنظرية النمائية للذكاء (Incremental Theory)، حيث يُعتقد أن الكفاءة قابلة للتطوير.
• التوجه نحو الأداء (Performance Orientation): المرتبط بنظرية الكيان الثابت (Entity Theory)، حيث تُعد القدرة سمة فطرية غير قابلة للتغيير.

وفي منتصف التسعينيات، قام باحثون مثل إليوت وهاراتشيفيتش (Elliot & Harackiewicz, 1996) بإعادة صياغة التوجه نحو الأداء من خلال دمج مفهوم دافعية الاقتراب والتجنب (Approach-Avoidance Distinction)، مما أدى إلى تقسيم بُعد الأداء إلى شقين: اقترابي (إثبات الكفاءة) وتجنبي (تجنب الفشل). التقط دون فانديفالي (1997) هذا التطور النظري ونقله بصورة منهجية إلى بيئة الأعمال والسلوك التنظيمي، مصمماً فقرات المقياس لتعكس التحديات اليومية للموظفين، والقرارات الإدارية، والتفاعل مع متطلبات العمل الفعلية.

7. الصدق

خضع مقياس فانديفالي لاختبارات صدق مكثفة أثبتت كفاءته السيكومترية العالية عبر مختلف العينات الميدانية والأكاديمية:

صدق البناء والصدق التمييزي (Construct & Discriminant Validity)

أكدت نتائج التحليل العاملي التوكيدي (CFA) عبر ثلاث عينات مستقلة (شملت طلاب إدارة أعمال وموظفين مهنيين) أن الأبعاد الثلاثة متمايزة تماماً من الناحية التجريبية؛ حيث أظهرت مصفوفات الارتباط بين العوامل الثلاثة معاملات ارتباط منخفضة إلى معتدلة لا تتجاوز حدود التداخل المفاهيمي (تراوحت الارتباطات بين -0.15 و 0.35)، مما يدل على تمتع كل بُعد بخصوصية بنائية فريدة تدعم استقلاليته.

الصدق التقاربي والتلازمي (Convergent & Concurrent Validity)

أظهرت الدراسات ارتباطاً موجباً ودالاً إحصائياً بين بُعد التوجه نحو التعلم ومتغيرات معرفية وسلوكية راسخة، مثل: الفاعلية الذاتية (Self-Efficacy)، والدافعية الداخلية، وسلوك البحث عن التغذية الراجعة الإيجابية والسلبية. في المقابل، ارتبط بُعد تجنب الأداء ارتباطاً موجباً وقوياً بقلق التقييم، والتوجه نحو العصابية، والتهرب من المسؤوليات المهنية.

الصدق التنبؤي (Predictive Validity)

برهنت الأبحاث الميدانية، لا سيما في قطاع المبيعات والتسويق، على أن المقياس يتنبأ بدقة بمؤشرات الأداء الوظيفي الموضوعية والتكيفية؛ حيث تبيّن أن درجات التوجه نحو التعلم تتنبأ إيجابياً بالسلوك البيعي التكيفي، والابتكار في حل المشكلات، والقدرة على الصمود بعد الإخفاق في الصفقات التجارية، في حين ارتبط التوجه نحو تجنب الفشل سلباً بالأداء البيعي ومستويات الرضا الوظيفي.

8. الثبات

أظهرت التقييمات السيكومترية عبر العديد من الدراسات المنشورة اتساقاً داخلياً واستقراراً عبر الزمن بدرجات ممتازة للمقياس:

• بُعد التوجه نحو هدف التعلم (LO): تراوحت معاملات ألفا كرونباخ له بين 0.88 و 0.92 عبر العينات المختلفة في دراسة فانديفالي التأسيسية والدراسات اللاحقة.
• بُعد التوجه نحو إثبات الأداء (PO): أظهر ثباتاً داخلياً ممتازاً حيث بلغت قيم ألفا كرونباخ ما بين 0.84 و 0.89.
• بُعد التوجه نحو تجنب ضعف الأداء (AO): تراوحت معاملات ألفا بين 0.76 و 0.82، وهي مستويات مقبولة جداً للمقاييس السلوكية القصيرة.
• ثبات إعادة الاختبار (Test-Retest Reliability): أظهرت الدراسات الطولية عبر فترات زمنية تراوحت بين 3 إلى 6 أشهر معاملات استقرار قوية تراوحت بين 0.71 و 0.79، مما يدعم الطبيعة شبه المستقرة (Trait-like disposition) للبناء النفسي المقاس.

9. التحليل العاملي

تم تطوير المقياس والتحقق من بنيته العاملية باستخدام التحليل العاملي التوكيدي (Confirmatory Factor Analysis – CFA) ومقارنة نماذج متعددة عبر 3 عينات دراسية مستقلة:

مؤشرات مطابقة النموذج (Model Fit Indices)

أظهر نموذج العوامل الثلاثة المتمايزة تطابقاً ممتازاً مع البيانات التجريبية، متفوقاً بشكل قاطع على النموذج أحادي العامل ونموذج العاملين الكلاسيكي (Mastery vs. Performance). بلغت مؤشرات المطابقة للنموذج الثلاثي في عينات التطوير:

• مؤشر المطابقة المقارن (CFI) > 0.95
• مؤشر تاكر-لويس (TLI / NNFI) > 0.94
• جذر متوسط مربعات خطأ الاقتراب (RMSEA) = 0.051 (فترة ثقة 90%: 0.038 – 0.064)
• نسبة مربع كاي إلى درجات الحرية ($\chi^2 / df$) < 2.1

تشبعات الفقرات وتوزيعها العاملي

أظهرت جميع الفقرات تشبعات عاملية قوية ودالة إحصائياً على عواملها المحددة، حيث تجاوزت جميع معاملات التشبع 0.65 دون وجود تشبعات متقاطعة (Cross-loadings) معتبرة. يتوزع هيكل الفقرات كما يلي:

• العامل الأول (Learning): الفقرات من 1 إلى 4 (تشبعات بين 0.72 و 0.88).
• العامل الثاني (Prove Performance): الفقرات من 5 إلى 9 (تشبعات بين 0.68 و 0.85).
• العامل الثالث (Avoid Performance): الفقرات من 10 إلى 13 (تشبعات بين 0.65 و 0.79).

10. أداة القياس

تتضمن الخصائص الإجرائية والتطبيقية لأداة القياس ما يلي:

• نوع الاختبار: مقياس تقرير ذاتي (Self-report inventory) لقياس السمات والميول الدافعية.
• صيغة الاستجابة: سلم ليكرت السباعي (7-point Likert Scale) من 1 (أعارض بشدة – Strongly Disagree) إلى 7 (أوافق بشدة – Strongly Agree).
• عدد الفقرات الإجمالي: 13 فقرة.
• توزيع الفقرات:
  • بُعد التعلم (LO): 4 فقرات.
  • بُعد إثبات الأداء (PO): 5 فقرات.
  • بُعد تجنب الأداء (AO): 4 فقرات.
• الفقرات المعكوسة: لا توجد فقرات معكوسة الصياغة في المقياس الأصلي؛ جميع الفقرات مصاغة بصورة مباشرة باتجاه البُعد.
• طريقة حساب الدرجات: يتم احتساب متوسط الدرجات أو مجموعها لكل بُعد على حدة؛ ولا يُستخرج مجموع كلي موحد لأن الأبعاد الثلاثة مستقلة مفاهيمياً.
• مدى الدرجات لكل بُعد:
  • بُعد التعلم: من 4 إلى 28 (أو متوسط من 1 إلى 7).
  • بُعد إثبات الأداء: من 5 إلى 35 (أو متوسط من 1 إلى 7).
  • بُعد تجنب الأداء: من 4 إلى 28 (أو متوسط من 1 إلى 7).
• الفئة المستهدفة ومجال التطبيق: الموظفون، القادة، طلاب الجامعات، ومجالات أبحاث المستهلك والبالغين عموماً (18 سنة فما فوق).
• زمن التطبيق: يستغرق تطبيق المقياس ما بين 3 إلى 5 دقائق تقريباً.
• اللغات المتوفرة: اللغة الأصلية هي الإنجليزية، وتُرجم المقياس واعتُمد سيكومترياً في دراسات متعددة بلغات عالمية كالصينية، الإسبانية، الألمانية، والعربية.

11. الأذونات والرسوم وسنة الاختبار

نُشر المقياس رسمياً لأول مرة في عام 1997 في مجلة Educational and Psychological Measurement بواسطة البروفيسور دون فانديفالي. يخضع المقياس والورقة العلمية المنشورة لقوانين حقوق النشر الأكاديمية التابعة للناشر (SAGE Publications).

يُتاح استخدام المقياس مجاناً للأغراض البحثية والأكاديمية غير التجارية، شريطة الاستشهاد بالورقة الأصلية بصورة دقيقة ونسب الأداة لمؤلفها. أما بالنسبة للاستخدامات التجارية، والاستشارات المؤسسية المأجورة، والتقييمات واسعة النطاق في برامج التوظيف الربحية، فيلزم الحصول على إذن خطي من صاحب الأداة أو دار النشر المعنية.

12. المراجع

• Dweck, C. S., & Leggett, E. L. (1988). A social-cognitive approach to motivation and personality. Psychological Review, 95(2), 256–273. https://doi.org/10.1037/0033-295X.95.2.256
• Elliot, A. J., & Harackiewicz, J. M. (1996). Approach and avoidance achievement goals and intrinsic motivation: A mediational analysis. Journal of Personality and Social Psychology, 70(3), 461–475. https://doi.org/10.1037/0022-3514.70.3.461
• Payne, S. C., Youngcourt, S. S., & Beaubien, J. M. (2007). A meta-analytic examination of the goal orientation nomological net. Journal of Applied Psychology, 92(1), 128–150. https://doi.org/10.1037/0021-9010.92.1.128
• VandeWalle, D. (1997). Development and validation of a work domain goal orientation instrument. Educational and Psychological Measurement, 57(6), 995–1015. https://doi.org/10.1177/0013164497057006003
• VandeWalle, D., Cron, W. L., & Slocum, J. W. (2001). The role of goal orientation following performance feedback. Journal of Applied Psychology, 86(4), 629–640. https://doi.org/10.1037/0021-9010.86.4.629

13. فقرات المقياس

فيما يلي نص الفقرات الرسمية لمقياس التوجه نحو الهدف في بيئة العمل باللغة الإنجليزية الأصلية كما صاغها ونشرها دون فانديفالي (VandeWalle, 1997):