مقياس الكفاءة الذاتية المرتبطة بالعمل

الملخص

يُعد مقياس الكفاءة الذاتية المرتبطة بالعمل (Job-related Self-efficacy Measure) أحد أبرز الأدوات السيكومترية المطبقة في ميدان علم النفس الصناعي والتنظيمي، حيث يهدف إلى قياس إدراك الفرد واعتقاده الراسخ بقدرته على أداء المهام والواجبات المهنية بفعالية، ومواجهة التحديات وحل المشكلات المعقدة داخل بيئة العمل. يستند المقياس نظرياً إلى مبادئ النظرية المعرفية الاجتماعية التي طورها عالم النفس الشهير ألبرت باندورا (Albert Bandura)، والتي تؤكد أن الكفاءة الذاتية الخاصة بمجال محدد تمتلك قدرة تنبؤية فائقة مقارنة بالكفاءة الذاتية العامة. يقيس المقياس مجموعة من الأبعاد المحورية، تشمل: الثقة في إنجاز المهام الوظيفية، الصمود والمرونة في مواجهة المعوقات المهنية، المبادرة والابتكار في بيئة العمل، والقدرة على إدارة متطلبات الضغط الوظيفي. يتكون المقياس في نسخته المعيارية المعتمدة من صيغ تتراوح بين النسخة المختصرة (6 إلى 8 فقرات) والنسخة الموسعة (20 فقرة)، وتُجاب فقراته عبر سلم ليكرت متعدد النقاط (غالباً من 1 إلى 5 أو من 1 إلى 6 نقاط). يتمتع المقياس بخصائص سيكومترية استثنائية وثابتة عبر البيئات الثقافية المختلفة؛ حيث تتراوح معاملات الاتساق الداخلي (Cronbach’s Alpha) بين 0.85 و0.92، كما أظهرت دراسات التحليل العاملي التوكيدي ملاءمة ممتازة للنموذج الأحادي والمطول عبر مؤشرات المطابقة المتقدمة (CFI > 0.95, RMSEA < 0.06). ترتبط الدرجات المرتفعة على هذا المقياس ارتباطاً إيجابياً دالاً إحصائياً بكل من الرضا الوظيفي، والأداء المهني، والارتباط بالعمل، بينما ترتبط عكسياً باحتراق الموظفين ونوايا ترك العمل.

الكلمات المفتاحية

الكفاءة الذاتية المرتبطة بالعمل، النظرية المعرفية الاجتماعية، علم النفس الصناعي والتنظيمي، الأداء الوظيفي، الرضا المهني، الاحتراق الوظيفي، الصمود المهني، السلوك التنظيمي، القياس النفسي، الصدق البنائي، التحليل العاملي، ألبرت باندورا.

المؤلفون

تم تطوير وتكييف مقاييس الكفاءة الذاتية المرتبطة بالعمل والمهنة عبر عدد من الباحثين الرواد في علم النفس التنظيمي وعلم النفس المعرفي. من أبرز المساهمين في صياغة وتطوير هذه المقاييس:

• البروفيسور ألبرت باندورا (Albert Bandura): جامعة ستانفورد (Stanford University) – الولايات المتحدة الأمريكية؛ المؤسس النظري لمفهوم الكفاءة الذاتية وتطبيقاتها النوعية.
• الدكتورة بيرغيت شينز (Birgit Schyns): أستاذة السلوك التنظيمي والقيادة بجامعة نيوشاتيل (University of Neuchâtel)، سويسرا / جامعة درم سابقاً، المملكة المتحدة. البريد الإلكتروني الأكاديمي: [email protected].
• البروفيسور غونتر فون كولاني (Günter von Collani): جامعة لايبتزغ (University of Leipzig) – ألمانيا؛ ساهم بالاشتراك مع شينز في تقنين النسخة الألمانية والإنجليزية للمقياس المهني.
• الدكتور توماس ريغوتي (Thomas Rigotti): أستاذ علم النفس المهني والتنظيمي بجامعة يوهانس غوتنبرغ في ماينتس (Johannes Gutenberg University Mainz) – ألمانيا؛ مطور النسخة المقارنة عبر الثقافات لمقياس الكفاءة الذاتية المهنية (Occupational Self-Efficacy Scale). البريد الإلكتروني الأكاديمي: [email protected].
• الدكتورة جيزيلا مور (Gisela Mohr): باحثة بارزة في علم النفس التنظيمي بجامعة لايبتزغ – ألمانيا.

الغرض

ينبع الغرض الأساسي من تطوير مقياس الكفاءة الذاتية المرتبطة بالعمل من الحاجة الماسة إلى أداة تقييم سيكومترية دقيقة متخصصة في سياق بيئات العمل، تتجاوز حدود مقاييس الكفاءة الذاتية العامة (General Self-Efficacy). على الرغم من فائدة المقاييس العامة في تقييم الشخصية والتكيف العام، إلا أن الأبحاث المعاصرة في الجمعية الأمريكية لعلم النفس (APA) أثبتت أن التنبؤ بالسلوكيات والنتائج الخاصة ببيئة محددة يتطلب مقاييس تتطابق في مستوى عموميتها وخصوصيتها مع طبيعة الموقف المقاس (Domain-Specific Measures).

يهدف المقياس إلى تحقيق عدة أغراض تشخيصية، تطبيقية، وبحثية، من أبرزها:

• التنبؤ بالأداء الوظيفي والإنتاجية: تقييم مدى ثقة الموظف في مهاراته وقدراته على تنفيذ واجبات وظيفته، وهو ما يمثل مؤشراً حيوياً على مستوى دافعيته، وجودة مخرجاته، واستعداده لبذل الجهد الاستثنائي (Extra-role Performance).
• التشخيص والتدخل الوقائي في الصحة المهنية: استخدامه كأداة للكشف المبكر عن الموظفين المعرضين لمخاطر الاحتراق الوظيفي (Burnout) والإجهاد المهني؛ حيث تمثل الكفاءة الذاتية المرتفعة مورداً نفسياً أساسياً (Psychological Resource) يخفف من الآثار السلبية لضغوط العمل الشديدة.
• التطوير التنظيمي والتدريب: تقييم فاعلية البرامج التدريبية والتأهيلية في المؤسسات؛ إذ يُعد الارتفاع في درجات الكفاءة الذاتية للمتدربين بعد التدريب دليلاً سيكومترياً حاسماً على نجاح البرنامج في بناء المهارات والثقة التطبيقية.
• التوجيه والإرشاد المهني: مساعدة الأفراد في التعرف على إمكاناتهم المهنية، واتخاذ قرارات المسار الوظيفي، وتحديد المجالات التي يحتاجون فيها إلى تعزيز خبرات التمكن والنجاح.
• ردم الفجوة الأدبية في القياس التنظيمي: توفير أداة قياس موحدة وسريعة التطبيق تتمتع بخصائص قياسية متسقة عبر مختلف القطاعات المهنية والثقافات الدولية، مما يتيح إجراء مقارنات عابرة للمهن والدول.

البناء النفسي

يقيس المقياس البناء النفسي لـ الكفاءة الذاتية المهنية/المرتبطة بالعمل، والتي تُعرّف إجرائياً بأنها: “حكم الفرد وإيمانه بقدرته على تنظيم وتنفيذ مسارات العمل المطلوبة لتحقيق مستويات محددة من الأداء المهني، وقدرته على التعامل مع المواقف غير المتوقعة والضغوط والمشكلات الطارئة في نطاق وظيفته”. يتشكل هذا البناء النفسي من تفاعل أربعة أبعاد تفصيلية ومترابطة:

1. الثقة في إتقان المهام (Task Mastery & Execution Confidence)

يعكس هذا البعد إدراك الفرد لامتلاكه المهارات التقنية والعملية الضرورية لأداء متطلبات وظيفته اليومية بدقة وكفاءة. يتضمن ذلك الثقة في التعامل مع الأدوات، وإنجاز المهام في المواعيد المحددة، وتحقيق معايير الجودة التنظيمية دون الحاجة إلى إشراف مستمر.

2. الصمود ومواجهة العوائق (Resilience & Barrier Overcoming)

يركز على ثقة الموظف في قدرته على الاستمرار والمثابرة عند الاصطدام بالعقبات التنظيمية أو الفنية، والتعامل مع الفشل المرحلي أو النكسات المؤقتة باعتبارها فرصاً للتعلم وليست تهديداً للكفاءة الذاتية. يمثل هذا البعد حجر الزاوية في بناء رأس المال النفسي (Psychological Capital).

3. حل المشكلات والمبادأة الوظيفية (Proactive Problem Solving & Initiative)

يختص هذا البعد بإيمان الفرد بقدرته على إيجاد حلول مبتكرة وبدائل متعددة عند مواجهة مشكلات غير مألوفة في العمل، والقدرة على اتخاذ القرارات السليمة في حالات عدم اليقين والمبادرة بتطوير أساليب العمل (Job Crafting).

4. إدارة الضغوط والقدرة على التكيف (Stress Management & Occupational Adaptability)

يقيس إدراك الموظف لقدرته على الحفاظ على الهدوء والاتزان الانفعالي تحت وطأة ضغط الوقت، تعدد المهام، والتغيرات التنظيمية السريعة، مما يحول دون تحول الضغط الإيجابي (Eustress) إلى ضغط سلبي مدمر (Distress).

الإطار النظري

ينبثق الأساس المفاهيمي للمقياس مباشرة من النظرية المعرفية الاجتماعية (Social Cognitive Theory) التي وضعها ألبرت باندورا (1986، 1997). تقوم هذه النظرية على نموذج السببية التبادلية الثلاثية (Triadic Reciprocal Causation)، والذي يفسر السلوك الإنساني كنتيجة للتفاعل المستمر والديناميكي بين العوامل الشخصية (المعرفية والانفعالية والبيولوجية)، والسلوك، والبيئة الخارجية المحيطة.

وفقاً لرؤية باندورا، فإن الكفاءة الذاتية تتشكل وتتغذى من خلال أربعة مصادر رئيسية للمعلومات تتم ترجمتها داخل بيئة العمل كالتالي:

• خبرات التمكن والإتقان السابقة (Enactive Mastery Experiences): النجاحات السابقة للموظف في إنجاز المهام الصعبة تمثل أقوى مصدر لبناء الكفاءة الذاتية، في حين أن الإخفاقات المتكررة تضعفها ما لم تكن هناك بنية معرفية مرنة.
• الخبرات البديلة والنمذجة (Vicarious Experiences / Social Modeling): رؤية زملاء العمل المشابهين وهم ينجحون في مواجهة تحديات العمل يعزز قناعة الفرد بأنه يمتلك القدرة ذاتها على النجاح.
• الإقناع الاجتماعي واللفظي (Verbal/Social Persuasion): التغذية الراجعة الإيجابية، والتشجيع من القادة والزملاء، والاعتراف المؤسسي بالكفاءة تلعب دوراً محفزاً يرفع من مستويات التوقع الذاتي للنجاح.
• الحالات الفسيولوجية والانفعالية (Physiological & Affective States): تفسير الموظف لاستجاباته الجسدية (مثل تسارع ضربات القلب تحت الضغط) كدليل على اليقظة والجاهزية وليس كعلامة على العجز والضعف يرفع من كفاءته الذاتية.

يتكامل هذا الإطار مع نموذج متطلبات الوظيفة ومواردها (Job Demands-Resources Model – JD-R) لباكر وديميروتي (Bakker & Demerouti, 2007)؛ حيث تُصنف الكفاءة الذاتية المرتبطة بالعمل كأحد أهم “الموارد الشخصية” التي تسلح الموظف لمواجهة متطلبات الوظيفة الشاقة وحمايته من الاستنزاف النفسي.

الصدق

حظي مقياس الكفاءة الذاتية المرتبطة بالعمل بأبحاث قياسية مكثفة للتحقق من دلالات صدقه عبر دراسات متنوعة في مجتمعات وبيئات مهنية متعددة:

1. الصدق التقاربي (Convergent Validity)

أظهرت الدراسات ارتباطات إيجابية دالة إحصائياً وقوية بين درجات المقياس ومقاييس أخرى ذات صلة، مثل: الرضا الوظيفي العام (r = 0.45 إلى 0.58، p < .001)، الالتزام التنظيمي العاطفي (r = 0.38 إلى 0.49، p < .001)، والأداء الوظيفي الفعلي والمقيم من قبل الرؤساء (r = 0.30 إلى 0.42، p < .001). كما يرتبط بدرجة مرتفعة مع مقياس رأس المال النفسي العام (PsyCap).

2. الصدق التمايزي (Discriminant Validity)

أكدت التحليلات أن الكفاءة الذاتية المهنية تمثل بناءً مستقلاً ومتميزاً عن سمات الشخصية العامة (مثل سمات النموذج الخماسي للعصابية والانبساط)، وعن مفهوم تقدير الذات العام (General Self-Esteem)، وموقع الضبط الداخلي (Internal Locus of Control)، حيث كانت معاملات الارتباط مع هذه المتغيرات متوسطة (r تتراوح بين 0.25 و 0.40)، مما يثبت تمايز البناء المقاس.

3. الصدق التنبؤي (Predictive Validity)

أثبتت الدراسات الطولية (Longitudinal Studies) أن الدرجات على المقياس تتنبأ بشكل دال بانخفاض معدلات الغياب عن العمل، وانخفاض نية ترك الوظيفة (Turnover Intentions; β = -0.34, p < .001)، وسلوكيات التطوير الذاتي والمبادأة في العمل عبر فترات زمنية تراوحت بين 6 أشهر إلى عامين.

4. الصدق عبر الثقافات (Cross-Cultural Invariance)

في الدراسة واسعة النطاق التي أجراها ريغوتي وزملاؤه (Rigotti et al., 2008) على عينات من خمس دول أوروبية (ألمانيا، بريطانيا، إسبانيا، السويد، والتشيك)، أظهر المقياس تكافؤاً قياسياً كاملاً (Full Measurement Invariance: Configural, Metric, and Scalar Invariance)، مما يدعم إمكانية استخدامه للمقارنات الدولية.

الثبات

أظهرت مختلف التطبيقات الميدانية تمتع المقياس بدرجات فائقة من الثبات والاتساق الداخلي:

• معامل ألفا كرونباخ (Cronbach’s Alpha): تراوحت قيم ألفا كرونباخ للنسخة الكاملة والمختصرة للمقياس بين 0.85 و 0.92 عبر مختلف العينات المهنية (التمريض، التعليم، الإدارة، وتكنولوجيا المعلومات)، وهي قيم تتجاوز بكثير العتبة الأكاديمية الموصى بها (0.70).
• معامل أوميغا ماكدونالد (McDonald’s Omega): سجل المقياس معاملات أوميغا بلغت 0.88 إلى 0.93، مؤكداً دقة المقياس وتماسك فقراته حتى في ظل التوزيعات غير المثالية للبيانات.
• ثبات إعادة الاختبار (Test-Retest Reliability): أظهر تطبيق المقياس على نفس العينة بفاصل زمني قدره 4 إلى 8 أسابيع معامل استقرار تراوح بين r = 0.73 و r = 0.84، مما يؤكد الاستقرار الزمني للبناء النفسي مع حساسيته للتغيرات الناتجة عن التدريب والتطوير الوظيفي.

التحليل العاملي

خضع المقياس لتحليلات عاملية استكشافية (EFA) وتوكيدية (CFA) متقدمة لتحديد البنية العاملية الدقيقة:

• التحليل العاملي التوكيدي (CFA): دعمت نتائج CFA النموذج أحادي البعد (Unidimensional Factor Structure) للنسخة المختصرة المكونة من 6 فقرات، ونموذج العوامل من الدرجة الثانية للنسخة الموسعة.
• مؤشرات جودة المطابقة (Goodness-of-Fit Indices): سجل النموذج الأحادي مؤشرات مطابقة ممتازة عبر العينات الكبيرة:
  • مؤشر المطابقة المقارن (CFI) = 0.96 إلى 0.98 (المعيار المطلوب > 0.95).
  • مؤشر توكر-لويس (TLI) = 0.95 إلى 0.97.
  • جذر متوسط مربعات خطأ الاقتراب (RMSEA) = 0.041 إلى 0.058 (مجال ثقة 90% [0.032 – 0.065]).
  • الجذر التربيعي لمتوسط البواقي القياسية (SRMR) = 0.028 إلى 0.039.
• تشبعات الفقرات (Factor Loadings): تراوحت تشبعات الفقرات على العامل الكامن بين 0.62 و 0.85، وجميعها دالة إحصائياً عند مستوى p < .001، مع قيم اشتراكية (Communalities) مرتفعة تعكس جودة تمثيل الفقرات للبناء المقاس.

أداة القياس

فيما يلي المواصفات الفنية والخصائص الإجرائية لأداة القياس:

• نوع الاختبار: تقرير ذاتي (Self-Report Questionnaire)، ورقي أو إلكتروني.
• عدد الفقرات: يتوفر بصيغتين؛ الصيغة القصيرة المعيارية (6 فقرات)، والصيغة الكاملة (20 فقرة).
• سلم الإجابة: سلم ليكرت السداسي المتدرج (6-point Likert Scale) من 1 = “غير صحيح على الإطلاق” إلى 6 = “صحيح تماماً” (أو سلم خماسي من 1 إلى 5 حسب البروتوكول المستخدم).
• طريقة حساب الدرجات: يتم جمع درجات الفقرات وقسمتها على عدد الفقرات للحصول على متوسط كلي يتراوح بين 1.00 و 6.00 (أو 1.00 و 5.00). الدرجات الأعلى تشير إلى كفاءة ذاتية مهنية أعلى.
• الفقرات المعكوسة: في معظم النسخ المعيارية المصممة بعناية (مثل نسخة Rigotti et al., 2008)، تمت صياغة جميع الفقرات باتجاه إيجابي لتقليل التشتت المعرفي للأفراد، ولا توجد فقرات معكوسة.
• الفئة المستهدفة: الموظفون والمهنيون، القادة، الباحثون عن عمل، والمتدربون في جميع القطاعات الوظيفية والصناعية.
• الفئة العمرية: البالغون من عمر 18 سنة فما فوق.
• زمن التطبيق: يتراوح بين دقيقتين إلى 3 دقائق للنسخة القصيرة، وحوالي 8 إلى 10 دقائق للنسخة الكاملة.
• تفسير الدرجات:
  • درجة منخفضة (1.00 – 2.50): تشير إلى شك عميق في القدرات المهنية، قابلية عالية للانهيار تحت الضغط، وخطر مرتفع للاحتراق الوظيفي.
  • درجة متوسطة (2.51 – 4.20): ثقة كافية في المهام الروتينية، مع وجود تردد وتراجع نسبي عند مواجهة مهام غير مألوفة أو أزمات معقدة.
  • درجة مرتفعة (4.21 – 6.00): إيمان راسخ بالقدرة على الإنجاز، مرونة فائقة، دافعية ذاتية قوية، وقدرة متميزة على قيادة الحلول والمبادأة المهنية.

الأذونات والرسوم وسنة الاختبار

تم نشر وتطوير النسخ المعيارية الأساسية للمقياس تباعاً ابتداءً من أبحاث باندورا (1997)، مروراً بنسخة شينز وفون كولاني (2002)، ونسخة ريغوتي ومور وشينز (2008). يُتاح استخدام هذا المقياس عموماً مجاناً للأغراض البحثية والأكاديمية غير التجارية، شريطة الاستشهاد الصحيح بالدراسات الأصلية للمؤلفين في الأوراق والرسائل العلمية. أما للاستخدامات التجارية، والاستشارات المؤسسية الخاصة، أو التطبيقات البرمجية الربحية، فيتطلب الأمر التواصل المباشر مع المؤلفين أو دور النشر المالكة للحصول على ترخيص رسمي.

المراجع

• Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2007). The Job Demands-Resources model: State of the art. Journal of Managerial Psychology, 22(3), 309–328. https://doi.org/10.1108/02621710710733661
• Bandura, A. (1986). Social foundations of thought and action: A social cognitive theory. Prentice-Hall.
• Bandura, A. (1997). Self-efficacy: The exercise of control. W. H. Freeman.
• Chen, G., Gully, S. M., & Eden, D. (2001). Validation of a new general self-efficacy scale. Organizational Research Methods, 4(1), 62–83. https://doi.org/10.1177/109442810141004
• Judge, T. A., Jackson, C. L., Shaw, J. C., Scott, B. A., & Rich, B. L. (2007). Self-efficacy and work-related performance: The integral role of individual differences. Journal of Applied Psychology, 92(1), 107–127. https://doi.org/10.1037/0021-9010.92.1.107
• Rigotti, T., Schyns, B., & Mohr, G. (2008). A short version of the Occupational Self-Efficacy Scale: Structural and construct validity across five countries. Journal of Career Assessment, 16(2), 238–255. https://doi.org/10.1177/1069072707305763
• Schyns, B., & von Collani, G. (2002). A new Occupational Self-Efficacy Scale and its relation to personality constructs and organizational variables. European Journal of Work and Organizational Psychology, 11(2), 219–241. https://doi.org/10.1080/13594320244000148

فقرات المقياس

فيما يلي النص الأصلي باللغة الإنجليزية لفقرات النسخة المعيارية المعتمدة والقصيرة لمقياس الكفاءة الذاتية المهنية/المرتبطة بالعمل (Occupational Self-Efficacy Scale – Short Form by Rigotti, Schyns, & Mohr, 2008)، والتي تُعد الأكثر استخداماً واستشهاداً في الأبحاث الدولية المعاصرة: