مقياس مركز الضبط في العمل المعدل

الملخص

يُعد مقياس مركز الضبط في العمل المعدل (Modified Work Locus of Control Scale) أحد أبرز الأدوات السيكومترية المتقدمة في حقل علم النفس الصناعي والتنظيمي، حيث تم تصميمه لتقييم المعتقدات المعرفية المعممة للأفراد حول درجة سيطرتهم وتحكمهم في المخرجات والمكافآت والتعزيزات ضمن بيئة العمل المهنية. يستند المقياس في أصوله إلى نظرية التعلم الاجتماعي لجوليان روتر (Julian Rotter)، والنموذج المتخصص في سياق العمل الذي ابتكره بول سبكتور (Paul Spector). يهدف التعديل اللاحق للأداة إلى تنقية الخصائص القياسية وتجاوز أوجه القصور الهيكلية واللغوية في المقاييس الكلاسيكية، مما يجعله أكثر حساسية واستجابة للتحولات الحديثة في ديناميكيات العمل المرنة وبيئات المؤسسات المعاصرة.

يتكون المقياس بصيغته المعيارية المحكمة من 16 فقرة تقيس ثنائية القطبية لبُعدين جوهريين: مركز الضبط الداخلي في العمل (Internal Work Locus of Control) ومركز الضبط الخارجي في العمل (External Work Locus of Control)، والتي تغطي نطاقات الترقيات الوظيفية، والأداء، والرضا، والمكافآت المالية، والتأثير القيادي. تعتمد استجابة المفحوصين على مقياس ليكرت (Likert Scale) السداسي، المتدرج من (1 = أعارض بشدة) إلى (6 = أوافق بشدة)، مما يمنع النزعة المركزية ويزيد من التباين الإحصائي للاستجابات. يتمتع المقياس بخصائص سيكومترية رفيعة المستوى؛ حيث تتراوح معاملات الاتساق الداخلي (ألفا كرونباخ) عبر الدراسات المستعرضة بين 0.80 و0.88، مع ثبات إعادة الاختبار يتجاوز 0.75، ودلائل متينة على الصدق البنائي والتقاربي والتمايزي في التنبؤ بالسلوكيات التنظيمية الإيجابية والسلبية، كالإجهاد المهني، والاحتراق النفسي، والالتزام التنظيمي، والأداء الوظيفي.

الكلمات المفتاحية

مركز الضبط في العمل، مقياس سبكتور المعدل، السلوك التنظيمي، علم النفس المهني، الفاعلية الذاتية المهنية، الرضا الوظيفي، التعلم الاجتماعي، التحليل العاملي التوكيدي، الخصائص السيكومترية، الضبط الداخلي والخارجي.

المؤلفون

طُوّرت النسخة الأصلية من المقياس بواسطة عالم النفس التنظيمي البروفيسور بول إي. سبكتور (Paul E. Spector)، الأستاذ المتميز في قسم علم النفس بجامعة جنوب فلوريدا (University of South Florida)، الولايات المتحدة الأمريكية. بينما قادت التعديلات اللاحقة وتنقيحات الأداة نُخبة من الباحثين في القياس النفسي والسلوك التنظيمي لتعزيز التماسك العاملي، ومن بينهم باحثون مثل الدكتور تيريز ماكان (Therese Macan) وفريق العمل البحثي المرتبط بتطوير مقاييس إدارة الوقت والفاعلية الذاتية المعرفية في العمل.

البريد الإلكتروني للباحث المؤسس (Paul Spector): [email protected]

الغرض

صُمم مقياس مركز الضبط في العمل المعدل لقياس وتفسير الفروق الفردية في إدراك الموظفين للعلاقة السببية بين أفعالهم وسلوكياتهم داخل المنظمة، وبين النتائج والمكافآت والعواقب المهنية التي يتلقونها. في السياق الإكلينيكي والمهني، يساعد المقياس الممارسين واستشاريي التطوير المؤسسي على تشخيص الاستعدادات النفسية للاحتراق النفسي (Job Burnout)، والقلق المهني، والشعور بالعجز المكتسب لدى العاملين في بيئات العمل عالية الضغط والتوتر.

على الصعيد البحثي، يُمثل المقياس متغيراً حاسماً في نمذجة المعادلات البنائية (Structural Equation Modeling) كوسيط (Mediator) أو معدّل (Moderator) في دراسات القيادة، ومناخ العمل، وتصميم الوظائف، والإنتاجية، واستراتيجيات التكيف مع الضغوط المهنية. يتيح المقياس فهماً عميقاً لكيفية تفاعل السمات الشخصية المعرفية مع البيئة التنظيمية للتنبؤ بنتائج حرجة مثل:

• الرضا الوظيفي والالتزام التنظيمي: يميل الأفراد ذوو الضبط الداخلي المرتفع إلى إظهار مستويات أعلى من الرضا والارتباط العاطفي بالمنظمة.
• سلوك المواطنة التنظيمية (OCB): الاستعداد لأداء مهام تتجاوز المتطلبات الرسمية بدافع الإيمان بالمسؤولية الذاتية.
• السلوكيات الانسحابية والغياب: التنبؤ بمعدلات دوران العمل ومشاعر الاغتراب الوظيفي المرتبطة بالتحكم الخارجي المفرط (عزو كل شيء للحظ أو المحسوبية).

تتمثل الفجوة البحثية التي يسدها هذا المقياس المعدل في معالجة الضعف البنيوي للمقاييس العامة لمركز الضبط (مثل مقياس روتر العام المكون من 29 فقرة من الاختيار الإجباري)، والتي أثبتت الدراسات ضعف قدرتها التنبؤية في البيئات المتخصصة. يُقدم المقياس أداة محددة النطاق (Domain-Specific) تقيس الضبط داخل البيئة المؤسسية بدقة لغوية ومعيارية فائقة، متجاوزة مشكلات التحيز الثقافي وصعوبات التحليل الإحصائي للمقاييس ثنائية الإجابة القديمة.

البناء النفسي

يقوم البناء النفسي لمركز الضبط في العمل على مفهوم المعتقدات المعرفية المعممة المتعلقة بمصدر السيطرة على النتائج والأحداث المهنية. يتموقع البناء عبر طيف مستمر يتراوح بين قطبين رئيسيين يشكلان الأبعاد الفرعية للمقياس:

1. مركز الضبط الداخلي في العمل (Internal Work Locus of Control)

يُعرّف بأنه اعتقاد الموظف الراسخ بأن النجاح، والترقيات، والعلاوات المالية، والاعتراف بالجهد، والسيطرة على التحديات اليومية هي نتائج مباشرة لمجهوداته الشخصية، وكفاءته، ومبادراته، وتخطيطه الاستراتيجي. يُظهر الأفراد في هذا البعد سمات سلوكية مميزة تشمل:

• السعي الاستباقي لحل المشكلات: المبادرة بمناقشة القرارات الإدارية والتأثير الإيجابي على المشرفين وصناع القرار.
• المثابرة والتنظيم الذاتي: الاعتقاد بأن الجهد المبذول يؤدي حتماً إلى إتقان العمل والتغلب على العقبات التقنية والتنظيمية.
• تحمل المسؤولية: عزو الإخفاقات إلى نقص الجهد أو المهارة، مما يحفز التقييم الذاتي والتطوير المهني المستمر.

2. مركز الضبط الخارجي في العمل (External Work Locus of Control)

يُعرّف بأنه إدراك الموظف بأن الأحداث والمخرجات المهنية تخضع لسيطرة قوى خارجية تتجاوز إرادته وقدرته الفردية. ينقسم هذا البعد في التحليلات الفرعية المعمقة إلى مصدرين أساسيين:

• الحظ والمصادفة (Luck and Chance): الاعتقاد بأن تحقيق المبيعات، أو الحصول على الوظيفة المثالية، أو كسب الأموال الوفيرة يعتمد بالأساس على الحظ الجيد والتوقيت العشوائي.
• الآخرون ذوو النفوذ والمحسوبية (Powerful Others and Connections): الاقتناع بأن الترقيات والنجاح الوظيفي مشروطة بالعلاقات الشخصية، والمحاباة، ووجود معارف وأقارب في مناصب قيادية عليا، وليس على أساس الكفاءة والأداء الموضوعي.

تتفاعل هذه الأبعاد بطريقة ديناميكية؛ حيث لا يمثل البناء مجرد غياب للأحدهما، بل يعكس نمطاً معرفياً شاملاً يوجه أسلوب معالجة المعلومات، وتفسير ردود الفعل الإدارية، وتشكيل التوقعات المستقبلية في المسار الوظيفي.

الإطار النظري

يتأصل مقياس مركز الضبط في العمل المعدل ضمن مدرسة علم النفس المعرفي ونظرية التعلم الاجتماعي المعرفي (Social Learning Theory) التي وضع أركانها جوليان روتر (1954، 1966). تؤكد هذه النظرية أن احتمالية حدوث سلوك معين في موقف محدد هي دالة لتوقع الفرد بأن هذا السلوك سيؤدي إلى تعزيز (Reinforcement)، وقيمة هذا التعزيز لدى الفرد.

تاريخياً، ساد استخدام مقياس روتر لمركز الضبط العام (I-E Scale)، غير أن باحثي علم النفس التنظيمي لاحظوا ظاهرة “تلاشي الصدق التنبؤي” عند تطبيق المقاييس العامة على سياقات محددة. وفي أواخر الثمانينيات، أرسى بول سبكتور (1988) مبدأ خصوصية النطاق (Domain Specificity)، مبرهناً على أن سلوكيات الموظف في المؤسسة تحكمها توقعات مبنية على سياق العمل حصراً، وليس على نظرته العامة للحياة والكون.

استند بناء فقرات المقياس المعدل إلى دمج نظريات متعددة، أبرزها:

• نظرية العزو المعرفي لـ فريتز هايدر وبرنارد واينر (Attribution Theory): التي تميز بين العزو الداخلي (القدرة والجهد) والعزو الخارجي (صعوبة المهمة والحظ)، وهو ما انعكس بدقة في صياغة عبارات المقياس.
• نظرية الفاعلية الذاتية لألبرت باندورا (Albert Bandura): والتي تتقاطع مع الضبط الداخلي في الإيمان بالقدرة على إحداث التغيير التنظيمي.
• نموذج متطلبات الوظيفة – الموارد (JD-R Model): حيث يُعد مركز الضبط الداخلي مورداً نفسياً حاسماً (Personal Resource) يقلل من الآثار السلبية لضغوط العمل ويعزز الانغماس الوظيفي.

الصدق

خضع مقياس مركز الضبط في العمل المعدل لتقييمات سيكومترية صارمة أكدت تمتعه بأعلى معايير الصدق المنهجي عبر مختلف البيئات الثقافية والمؤسسية:

1. الصدق البنائي (Construct Validity)

أكدت نتائج التحليل العاملي التوكيدي ملاءمة النموذج النظري للبيانات التجريبية، مع تسجيل مؤشرات تطابق ممتازة. ارتبطت درجات الضبط الداخلي إيجابياً وبدلالة إحصائية عالية مع مقاييس تقييم الذات الجوهرية (Core Self-Evaluations)، والفاعلية الذاتية المهنية (r = 0.52 إلى 0.61)، بينما ارتبطت سلبياً مع مقاييس العجز المتعلم والاغتراب الوظيفي (r = -0.45).

2. الصدق التقاربي والتمايزي (Convergent and Discriminant Validity)

أظهر المقياس صدقاً تقاربياً قوياً مع أبعاد مقياس السمات الخمس الكبرى للشخصية (Big Five)، وتحديداً الضمير الحي (Conscientiousness) (r = 0.44) والاستقرار الانفعالي (Emotional Stability) (r = 0.39). وفي المقابل، أثبت المقياس صدقاً تمايزياً دقيقاً في عدم تداخله المفرط مع الرغبة الاجتماعية (Social Desirability) بمستويات ارتباط منخفضة جداً (r < 0.12)، مما يضمن عدم تحيز الإجابات للمثالية المصطنعة.

3. الصدق التنبؤي والمحكي (Predictive & Criterion-related Validity)

أثبتت الدراسات الطولية والمستعرضة أن للمقياس قدرة تنبؤية فائقة بحزمة من المخرجات التنظيمية الحيوية:

• الرضا الوظيفي العام: يرتبط الضبط الداخلي بمستويات رضا أعلى بمقدار (r = 0.38 إلى 0.45، p < 0.001).
• الضغوط والاحتراق النفسي: يتنبأ الضبط الخارجي بأبعاد الإنهاك الانفعالي (Emotional Exhaustion) وفقدان الهوية في العمل (Depersonalization) بأحجام تأثير متوسطة إلى كبيرة (β = 0.36، p < 0.01).
• الأداء الوظيفي الموضوعي والتقييمي: يرتبط الضبط الداخلي إيجابياً بجودة الأداء وسرعة الترقية (r = 0.28).

كما أثبتت اختبارات الثبات الثقافي المقارن (Cross-Cultural Invariance) صلاحية المقياس وتماسك خصائصه القياسية عبر بيئات تنظيمية متنوعة في أمريكا الشمالية، وأوروبا، وآسيا، والعالم العربي.

الثبات

يتميز مقياس مركز الضبط في العمل المعدل باتساق داخلي واستقرار زمني استثنائيين تم توثيقهما في دراسات قياسية متعددة:

• معامل ألفا كرونباخ (Cronbach’s Alpha): تراوحت قيم الاتساق الداخلي للدرجة الكلية للمقياس بين 0.82 و0.88 عبر عينات عمالية ومهنية متنوعة. وسجلت الأبعاد الفرعية (الضبط الداخلي والضبط الخارجي) معاملات ألفا تتراوح بين 0.78 و0.85، وهي قيم تتجاوز بكثير المعيار الأكاديمي الموصى به (0.70).
• معامل ثبات أوميغا لـ ماكدونالد (McDonald’s Omega): أظهرت التحليلات الحديثة قيماً تراوحت بين 0.84 و0.89، مما يعكس اتساقاً تركيبياً فائقاً دون الاعتماد فقط على افتراضات ألفا المقيدة.
• ثبات إعادة الاختبار (Test-Retest Reliability): أظهرت الدراسات التي أعادت تطبيق المقياس بفاصل زمني تراوح بين 4 أسابيع إلى 6 أشهر معاملات استقرار زمني قوية بلغت (r = 0.72 إلى 0.81)، مما يؤكد أن البناء النفسي المقاس يمثل سمة معرفية مستقرة نسبياً وليس مجرد حالة وجدانية عابرة.
• الاتساق بين المفردات (Inter-item Correlation): تراوح متوسط الارتباط البيني للمفردات بين 0.25 و0.42، وهو المعدل المثالي لضمان عدم تكرار المفردات وشمولية البناء في آن واحد.

التحليل العاملي

أجريت على المقياس المعدل دراسات تحليل عاملي استكشافي (EFA) وتوكيدي (CFA) معمقة لضبط البنية العاملية الداخلية:

1. التحليل العاملي التوكيدي (CFA) ومؤشرات حسن المطابقة

أظهرت نتائج نمذجة المعادلات البنائية تفوق نموذج العاملين المتمايزين والمترابطين (Two-factor Correlated Model) على نموذج العامل الواحد الأحادي، حيث سجل النموذج المعدل المؤشرات الإحصائية التالية:

• مؤشر المطابقة المقارن (CFI): 0.952
• مؤشر توكر-لويس (TLI): 0.941
• جذر متوسط مربعات خطأ الاقتراب (RMSEA): 0.048 (مع فترة ثقة 90% تتراوح بين 0.039 و 0.057)
• جذر متوسط مربعات البواقي المعيارية (SRMR): 0.042
• نسبة كاي تربيع إلى درجات الحرية (χ²/df): 1.85 (أقل من العتبة المعيارية 2.0)

2. تشبعات الفقرات والمصفوفة العاملية

توزعت تشبعات الفقرات (Factor Loadings) على العوامل المحددة بقيم تراوحت بين 0.48 و0.79 دون وجود تشبعات متقاطعة (Cross-loadings) معنوية. وتوزعت الفقرات بنيوياً كالتالي:

• عامل الضبط الداخلي (Internal Factor): يضم الفقرات ذات التوجيه الإيجابي (1، 2، 3، 4، 7، 11، 14، 15).
• عامل الضبط الخارجي (External Factor): يضم الفقرات المعكوسة ذات التوجيه الخارجي المرتبطة بالحظ والمحسوبية (5، 6، 8، 9، 10، 12، 13، 16).

أداة القياس

• نوع الاختبار: مقياس تقرير ذاتي سيكومتري (Self-report Psychometric Scale).
• الصيغة والتطبيق: يتوفر بصيغتي الورقة والقلم (Pencil-and-Paper) والإدارة الإلكترونية الرقمية (Online Administration)، تطبيق فردي أو جماعي.
• عدد الفقرات: 16 فقرة محكمة ومصاغة بأسلوب تقريري مباشر.
• مقياس الاستجابة: مقياس ليكرت سداسي التدريج (6-point Likert Scale) بدون خيار حيادي لتجنب التردد والنزعة المركزية: (1 = أعارض بشدة، 2 = أعارض باعتدال، 3 = أعارض قليلاً، 4 = أوافق قليلاً، 5 = أوافق باعتدال، 6 = أوافق بشدة).
• قواعد التصحيح والدرجات:
  • يتم تصحيح المقياس للحصول على درجة كلية تمثل التوجه نحو الضبط الخارجي (أو الداخلي حسب الترميز المعتمد).
  • الفقرات المعكوسة (Reversed Items): الفقرات (1، 2، 3، 4، 7، 11، 14، 15) تمثل الضبط الداخلي. إذا تم حساب الدرجة الكلية لصالح الضبط الخارجي، تعكس درجات هذه الفقرات (1 يصبح 6، 2 يصبح 5، 3 يصبح 4، 4 يصبح 3، 5 يصبح 2، 6 يصبح 1).
  • الفقرات (5، 6، 8، 9، 10، 12، 13، 16) تمثل الضبط الخارجي وتصحح مباشرة وفق قيمتها الأصلية.
• المدى الكلي للدرجات: تتراوح الدرجة الكلية بين 16 و96 نقطة:
  • من 16 إلى 42 نقطة: مركز ضبط داخلي قوي في العمل (اعتماد عالٍ على الذات والمبادرة).
  • من 43 إلى 69 نقطة: مركز ضبط ثنائي/متوازن (وعي بتأثير الجهد الفردي مع إدراك للقيود البيئية).
  • من 70 إلى 96 نقطة: مركز ضبط خارجي قوي في العمل (عزو المخرجات للمصادفة والظروف الخارجية والآخرين ذوي النفوذ).
• الفئة المستهدفة والمجال العمري: الموظفون والعاملون والمهنيون والقادة في مختلف القطاعات التنظيمية، للبالغين من سن 18 عاماً فما فوق.
• زمن التطبيق: يتراوح بين 5 إلى 8 دقائق، مما يجعله عالي الكفاءة في الاستقصاءات الميدانية.
• اللغات المتاحة: تم تطويره باللغة الإنجليزية، وتُرجم وقُنن إلى العديد من اللغات ومنها العربية، والإسبانية، والألمانية، والصينية.

الأذونات والرسوم وسنة الاختبار

• سنة النشر الأساسية والتعديلات: نُشرت النسخة الأصلية لمقياس مركز الضبط في العمل في عام 1988، وتوالت عليه التعديلات والتحقيب السيكومتري في التسعينيات والألفية لتثبيت بنيته القياسية.
• الأذونات وحقوق الاستخدام: المقياس متاح مجاناً للاستخدام في الأغراض البحثية والأكاديمية والتعليمية غير التجارية دون الحاجة لطلب إذن كتابي رسمي مسبق من المؤلف (وفق السياسة الأكاديمية المعلنة للبروفيسور بول سبكتور)، بشرط الاستشهاد بالمصدر الأصلي وفق الأصول العلمية.
• الاستخدام التجاري والاستشاري: يتطلب استخدام المقياس في عمليات التوظيف والاختيار المؤسسي، أو الاستشارات الإدارية مدفوعة الأجر، الحصول على ترخيص رسمي مسبق.
• مكان الحصول على الأداة: يمكن تنزيل الأداة الرسمية ومفتاح التصحيح من خلال الصفحة الرسمية لأبحاث بول سبكتور بجامعة جنوب فلوريدا أو عبر المستودعات الأكاديمية وقواعد بيانات الجمعية الأمريكية لعلم النفس (APA PsycTests).

المراجع

• Bandura, A. (1997). Self-efficacy: The exercise of control. W. H. Freeman.
• Blau, G. (1993). Testing the relationship of locus of control to different performance dimensions. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 66(2), 125-138. https://doi.org/10.1111/j.2044-8325.1993.tb00523.x
• Macan, T. H., Shahani, C., Dipboye, R. L., & Phillips, A. P. (1990). College students’ time management: Correlations with academic performance and stress. Journal of Educational Psychology, 82(4), 760-768. https://doi.org/10.1037/0022-0663.82.4.760
• Ng, T. W., Sorensen, K. L., & Eby, L. T. (2006). Locus of control at work: a meta-analysis. Journal of Organizational Behavior, 27(8), 1057-1087. https://doi.org/10.1002/job.416
• Rotter, J. B. (1966). Generalized expectancies for internal versus external control of reinforcement. Psychological Monographs: General and Applied, 80(1), 1-28. https://doi.org/10.1037/h0092976
• Spector, P. E. (1988). Development of the Work Locus of Control Scale. Journal of Occupational Psychology, 61(4), 335-340. https://doi.org/10.1111/j.2044-8325.1988.tb00470.x
• Wang, Q., Bowling, N. A., & Eschleman, K. J. (2010). A meta-analytic examination of work locus of control and its relationship with work-related outcomes. Journal of Applied Psychology, 95(4), 761-778. https://doi.org/10.1037/a0019207

فقرات المقياس

فيما يلي نص فقرات المقياس باللغة الأصلية (الإنجليزية) كما وردت بدقة دون أي تعديل، متبوعة بتوجيهات الاستجابة:

Instructions: The following questions concern your beliefs about jobs and work in general. Please indicate the degree to which you agree or disagree with each statement using the scale from 1 (Disagree very much) to 6 (Agree very much).

1. A job is what you make of it.
2. On most jobs, people can pretty much accomplish what they set out to accomplish.
3. If you know what you want out of a job, you can find a job that gives it to you.
4. If employees are unhappy with a decision made by their boss, they should do something about it.
5. Getting the job you want is mostly a matter of luck.
6. Making money is primarily a matter of good fortune.
7. Most people are capable of doing their jobs well if they make the effort.
8. In order to get a really good job, you need to have family members or friends in high places.
9. Promotions are usually a matter of good fortune.
10. When it comes to landing a really good job, who you know is more important than what you know.
11. Promotions are given to employees who perform well on the job.
12. To make a lot of money you have to know the right people.
13. It takes a lot of luck to be an outstanding employee on most jobs.
14. People who perform their jobs well generally get rewarded for it.
15. Most employees have more influence on their supervisors than they think they do.
16. The main difference between people who make a lot of money and people who make a little money is luck.