الملخص
يُمثّل استقصاء الاتجاهات المهنية (Occupational Attitudes Survey – Parts A, B, C, D, and E)، الذي طوّره عالم النفس التنظيمي روبرت إتش. شافر (Robert H. Schaffer) عام 1953، إحدى المحطات التأسيسية البارزة في تاريخ القياس النفسي وسيكولوجية العمل والتنظيم. صُممت هذه الأداة لتقييم منظومة معقدة ومتشابكة تتألف من ثلاثة محاور جوهرية: قوة الحاجات النفسية (Need Strength)، وإشباع الحاجات في بيئة العمل (Need Satisfaction in Work)، والرضا الوظيفي العام (Overall Job Satisfaction). ينطلق المقياس من افتراض نظري مفاده أن الرضا الوظيفي العام للفرد يتحدد أساساً بمدى إشباع حاجاته الأكثر إلحاحاً وقوة، وليس بالمستوى التراكمي المطلق لكافة الحاجات بالتساوي. يغطي الاستقصاء 12 حاجة نفسية واجتماعية محددة بدقة، وهي: التقدير والاستحسان، المودة والعلاقات الشخصية المتبادلة، التمكن والإنجاز، الهيمنة والتوجيه، الرفاه الاجتماعي وإعانة الآخرين، التعبير عن الذات، المكانة الاجتماعية والاقتصادية، المنظومة القيمية والأخلاقية، الاعتمادية والاتكال، الإبداع والتحدي، الأمان الاقتصادي، والاستقلالية الذاتية.
يتألف المقياس من خمسة أجزاء هيكلية متكاملة (A، B، C، D، E)؛ حيث تُعنى الأجزاء (A) و(C) و(E) بقياس قوة الحاجات عبر استراتيجيات قياس إسقاطية وسلوكية ومواقفية متعددة (مثل تقييم تطابق المشاعر مع متحدثين افتراضيين، وتفضيلات الأنشطة وأحلام اليقظة، وأهمية خصائص مهن متباينة)، في حين يقيس الجزء (D) مدى إشباع كل حاجة في الوظيفة الفعلية عبر سلم ليكرت خماسي الدرجات، بينما يُكرس الجزء (B) لتقييم الرضا الوظيفي العام مقارنة بالذات وبالآخرين عبر خيارات تقييمية نوعية وكمية. طبقت الدراسة المعيارية الأصلية على عينة قوامها 72 موظفاً من الذكور العاملين في المهن التخصصية وشبه التخصصية. أظهرت النتائج السيكومترية معاملات ثبات تراوحت بين 0.41 و0.92 لمقاييس قوة الحاجات، في حين أسفرت التحليلات الارتباطية عن وجود ارتباط قوي بلغ r = 0.58 بين متوسط إشباع الحاجتين الأقوى لدى الفرد ورضاه الوظيفي الإجمالي، مما وفّر دعماً إمبيريقياً قوياً لنظرية تمايز الحاجات في علم النفس المهني.
الكلمات المفتاحية
استقصاء الاتجاهات المهنية، روبرت شافر، الرضا الوظيفي، قوة الحاجات، إشباع الحاجات المهنية، القياس النفسي، علم النفس الصناعي والتنظيمي، الدافعية المهنية، الإنجاز والتمكن، الاستقلالية المهنية.
المؤلفون
طُوِّرت هذه الأداة القياسية الرائدة من قِبل الباحث وعالم النفس الأمريكي روبرت إتش. شافر (Robert H. Schaffer)، وذلك أثناء أبحاثه المتقدمة في جامعة كولومبيا (Columbia University) وخلال عمله في استشارات التطوير التنظيمي وإدارة الأداء، حيث نُشرت الدراسة الأساسية المفصلة للمقياس ضمن دراسات المونوغراف النفسية التي تصدرها جمعية علم النفس الأمريكية (American Psychological Association) عام 1953 تحت عنوان “Job satisfaction as related to need satisfaction in work”.
الغرض
يهدف استقصاء الاتجاهات المهنية إلى تقديم أداة تشخيصية وبحثية دقيقة وعميقة لسبر أغوار العلاقة الديناميكية بين التركيبة النفسية الفردية (من حيث أولويات وقوة الدوافع والحاجات الإنسانية) والبيئة المهنية الموضوعية (من حيث الفرص المتاحة لإشباع تلك الحاجات)، وتحديد الكيفية التي ينشأ بها الرضا الوظيفي العام. كانت النماذج السابقة تفترض أن الرضا الوظيفي يمثل دالة خطية بسيطة تجمع بين مجموعة من العوامل المادية والبيئية المتطابقة لجميع العمال، متجاهلة التباين الفردي في البنية الدافعية؛ ومن هنا جاء هذا المقياس لسد فجوة منهجية حرجة من خلال التمييز الصريح بين “ما يريده العامل ويحتاجه بشدة” و”ما يوفره العمل بالفعل”.
تتعدد الاستخدامات والتطبيقات العملية والبحثية للأداة لتشمل:
- التشخيص التنظيمي وتصميم الوظائف: يتيح المقياس لخبراء الموارد البشرية وعلماء النفس التنظيمي تحديد الفجوات بين منظومة قيم الموظفين ومتطلبات وظائفهم، مما يسهم في إعادة هيكلة المهام الوظيفية (Job Redesign) وتوسيعها بما يتلاءم مع الحاجات الأكثر إلحاحاً مثل الإبداع أو الاستقلالية.
- الإرشاد والتوجيه المهني: يساعد المستشارين المهنيين على توجيه الأفراد نحو مسارات وظيفية تتسق بنيتها الدوافعية مع حاجاتهم المهيمنة، حيث يتضح مثلاً أن الأفراد ذوي الحاجة المرتفعة للتمكن أو التعبير عن الذات يعانون من تدنٍ حاد في الرضا عند العمل في بيئات بيروقراطية صارمة ذات توجيه عالٍ.
- البحوث الأكاديمية المقارنة: يُعد المقياس منصة خصبة لدراسة الفروق الفردية في مصفوفة الحاجات الإنسانية وعلاقتها بالصحة النفسية والإنتاجية ومعدلات دوران العمل (Turnover Intentions)، وتأثير الاحتياجات الحازمة (Assertive) والاحتياجات السلبية (Passive) على التكيف المهني.
البناء النفسي
يرتكز المقياس على بنية سيكومترية متعددة الأبعاد تستهدف قياس 12 بعداً دافعياً تمثل الحاجات الإنسانية المحورية التي تبحث عن إشباع داخل السياق المهني وخارجه. وتتحدد هذه الأبعاد على النحو الآتي:
- التقدير والاستحسان (Recognition and Approbation): الحاجة إلى تلقي المديح، والاعتراف بالجهد، والتقدير الاجتماعي من الزملاء والرؤساء والمجتمع لقاء الإنجازات المتميزة، وتجنب العمل المجهول غير المرئي.
- المودة والعلاقات الشخصية (Affection and Interpersonal Relationships): الرغبة في إقامة روابط عاطفية وصداقات وثيقة في العمل، والشعور بالانتماء للجماعة، وتجنب العزلة المهنية.
- التمكن والإنجاز (Mastery and Achievement): السعي الداخلي لأداء الأعمال بدرجة فائقة من الجودة والإتقان وفقاً للمعايير الذاتية الصارمة للفرد، واختبار كفاءة المهارات الشخصية عبر مهام صعبة.
- الهيمنة والقيادة (Dominance): الرغبة في قيادة الآخرين، وإصدار التوجيهات والأوامر، والتحكم في مجريات العمل، واحتلال موقع الصدارة والنفوذ.
- الرفاه الاجتماعي (Social Welfare): الميل الإيثاري لمساعدة المحتاجين، وتحسين حياة الآخرين، والمساهمة في تحقيق النفع العام للمجتمع من خلال المجهود الوظيفي.
- التعبير عن الذات (Self-Expression): الحاجة إلى التصرف بتلقائية وأصالة، والتعبير عن المشاعر والآراء الحقيقية دون خوف، وتطابق السلوك الخارجي مع الذات الباطنة.
- المكانة الاجتماعية والاقتصادية (Socioeconomic Status): الرغبة في تحقيق مركز اجتماعي مرموق، وامتلاك المظاهر المادية المقارنة التي تضمن التفوق على الأقران ومسايرة الطبقات الاجتماعية الرفيعة.
- المنظومة الأخلاقية (Moral Value Scheme): الالتزام الصارم بالمبادئ الدينية أو الأخلاقية والضمير الحي، وتجنب أي عمل يتعارض مع المعايير الذاتية للصواب والخطأ مهما كانت الإغراءات المادية.
- الاعتمادية والاتكال (Dependence): البحث عن التوجيه الواضح، وتجنب أعباء المسؤولية الفردية المعقدة، والاعتماد على رؤساء أكفاء يقدمون الإرشاد والدعم في كل خطوة.
- الإبداع والتحدي (Creativity and Challenge): الرغبة في مواجهة مشكلات جديدة غير روتينية تتطلب التفكير الابتكاري وتوليد حلول غير مسبوقة واستخدام الخيال الخصب.
- الأمان الاقتصادي (Economic Security): الحاجة إلى دخل ثابت ومستقر، وضمان الاستقرار الوظيفي طويل الأمد، والتأمين ضد تقلبات المستقبل والشيخوخة.
- الاستقلالية الذاتية (Independence): النفور من الرقابة اللصيقة، والرغبة في العمل وفق أسلوب الفرد الخاص وجدوله الزمني المستقل دون إملاءات من سلطة عليا.
الإطار النظري
ينطلق شافر (Schaffer) في بناء أداته من التوليف بين نظريات التحليل النفسي للدافعية، وتحديداً مفهوم هنري موراي (Henry Murray) في نظام الحاجات النفسية (Psychogenic Needs)، وأطر علم النفس الإنساني الصاعدة في مطلع خمسينيات القرن العشرين التي مثلها أبراهام ماسلو (Abraham Maslow). يقوم الأساس المفاهيمي لنظرية شافر على المبادئ الآتية:
أولاً، تختلف الحاجات الإنسانية من فرد إلى آخر من حيث الترتيب الهرمي والشدة؛ فما يمثل دافعاً حيوياً لأحد الموظفين (مثل الحاجة إلى الهيمنة أو الإبداع) قد يكون هامشياً تماماً لدى موظف آخر يرنو فقط إلى الأمان الاقتصادي. ثانياً، يُعرَّف الرضا الوظيفي بأنه استجابة انفعالية ووجدانية تنجم عن مدى ملائمة بيئة العمل لإشباع الحاجات الذاتية؛ وبالتالي، فإن الرضا الإجمالي ليس حاصل جمع حسابي بسيط للرضا عن مختلف مجالات العمل، بل هو دالة مرجحة بمدى شدة الحاجة المحددة (Weighted by Need Strength). الحاجات ذات الشدة العالية تلعب دور الحاكم الأساسي في رفع أو خفض الرضا العام؛ فإذا حُرم الفرد من إشباع حاجاته القوية، فلن تجدي كل الإشباعات الثانوية نفعاً في تعويضه عن ذلك الإحباط.
كما ميز شافر نظرياً بين مجموعتين من الحاجات: الحاجات التوكيدية أو الحازمة (Assertive Needs) كالهيمنة والإنجاز والمكانة، والحاجات السلبية أو التكيفية (Passive Needs) كالاعتمادية والأمان والرفاه؛ مشيراً إلى أن المجتمعات قد تفرض معايير اجتماعية تدفع الأفراد أحياناً إلى تقليل أهمية بعض الحاجات التوكيدية في تقاريرهم الذاتية استجابةً لضغوط المرغوبية الاجتماعية (Social Desirability).
الصدق
خضع استقصاء الاتجاهات المهنية لتقييم دقيق لمؤشرات الصدق السيكومتري لضمان قدرته على قياس الأبعاد النظرية المستهدفة:
- صدق المحتوى والصدق المنطقي (Content Validity): صُممت فقرات المقياس عبر استخلاص عينات من التعبيرات اللفظية الواقعية التي يستخدمها العمال في مواقف الحياة الحقيقية، والتأكد من تمثيلها الدقيق للحاجات الاثنتي عشرة من خلال التحكيم النفسي المتخصص لمطابقة التعبيرات مع التعريفات الإجرائية للأبعاد.
- الصدق التقاربي والتمايزي (Convergent and Discriminant Validity): أظهرت أساليب القياس المتعددة عبر الأجزاء (A) و(C) و(E) اتساقاً ملحوظاً في تحديد الحاجات الأقوى والحاجات الأضعف لدى أفراد العينة؛ حيث أفرزت النتائج تصنيفاً متميزاً للحاجات الأقوى (مثل الإبداع، التمكن، والرفاه الاجتماعي) مقابل الحاجات المصنفة كأضعف (كالاعتمادية والمكانة الاقتصادية والاستقلالية)، مما يعكس قدرة الأداة على التمييز بين التركيبات الدافعية المتباينة.
- الصدق التنبؤي والارتباط بمحك خارجي (Criterion-Related Validity): أكدت البيانات الإمبيريقية صحة الفرضية التنبؤية المركزية لشافر؛ إذ بلغ معامل الارتباط بين متوسط إشباع الحاجتين الأقوى لدى الفرد ورضاه الوظيفي العام المحسوب عبر الجزء (B) قيمة مرتفعة ذات دلالة إحصائية بلغت r = 0.58. وفي المقابل، انخفض معامل الارتباط انخفاضاً حاداً عندما تم حساب الارتباط بين إشباع الحاجات المصنفة كأضعف لدى الأفراد ورضاهم الإجمالي، مما شكل دليلاً حاسماً على الصدق البنائي للأداة وقدرتها على تفسير التباين في مشاعر العاملين نحو وظائفهم.
الثبات
تم تقييم موثوقية وثبات مقاييس قوة الحاجات وإشباعها في عينة الدراسة المعيارية (ن = 72) باستخدام طرق التناسق الداخلي وتجزئة الاختبار ومعاملات التكافؤ عبر الصيغ المتعددة:
- تراوحت معاملات الثبات لمقاييس قوة الحاجات (Need-Strength Scales) المشتقة عبر أجزاء الاستقصاء بين 0.41 و0.92 عبر الأبعاد الاثني عشر، وهو مدى يتراوح بين الثبات المقبول إلى الثبات الاستثنائي المرتفع لمقاييس الدوافع الشخصية المعقدة في تلك الحقبة.
- سجلت أبعاد مثل التمكن والإنجاز والإبداع والتحدي أعلى معاملات ثبات واتساق داخلي (تجاوزت 0.85)، مما يدل على وضوح بنائها واستقرار استجابات الأفراد عبر الفقرات المواقفية والإسقاطية المختلفة.
- أظهرت بعض الأبعاد مثل الهيمنة والمكانة الاقتصادية معاملات ثبات أكثر اعتدالاً (قاربت 0.45 إلى 0.60)، وعزى شافر ذلك إلى تدخل عوامل المرغوبية الاجتماعية ودفاعات الأنا التي تجعل بعض الأفراد يترددون في الإفصاح الصريح والمتسق عن رغباتهم الحازمة في السيطرة المادية أو الوظيفية عبر المواقف المتنوعة.
التحليل العاملي
كشفت المعالجات الإحصائية ومصفوفات الارتباط البيني بين درجات الحاجات الاثنتي عشرة عن بنية دافعية تتوزع في تكتلين رئيسيين أو عاملين عريضين يفسران التوجه السلوكي للعاملين:
- التكتل التوكيدي / الحازم (Assertive Cluster): ويضم الحاجات التي تنطوي على المبادرة، والتأثير في البيئة المحيطة، وتأكيد الذات، وتشمل: الهيمنة، المكانة الاجتماعية والاقتصادية، التمكن والإنجاز، والاستقلالية. يرتبط هذا العامل بالدافعية العالية للارتقاء وتولي المناصب التنفيذية ومواجهة التحديات التنافسية.
- التكتل السلبي / التكيفي (Passive Cluster): ويضم الحاجات الموجهة نحو الحفاظ على الاستقرار والانتماء والأمان الأخلاقي والعاطفي، وتشمل: الاعتمادية، الأمان الاقتصادي، المودة والعلاقات الشخصية، والالتزام الأخلاقي. يرتبط هذا العامل بتفضيل بيئات العمل الواضحة المعالم وقليلة المخاطر والداعمة اجتماعياً.
أوضحت دراسات التحليل العواملي أن قياس الحاجات التوكيدية يواجه قيوداً منهجية ناجمة عن كبت بعض المفحوصين لاهتماماتهم بالسيطرة، مما يتطلب استخدام طرق قياس غير مباشرة (مثل تحليل أحلام اليقظة والمهن الافتراضية في الجزأين C وE) لالتقاط التشبعات العاملية الكامنة بدقة.
أداة القياس
تتسم أداة استقصاء الاتجاهات المهنية بهيكل متعدد النماذج يجمع بين التقرير الذاتي والمواقف الإسقاطية. وفيما يلي تفصيل الخصائص المنهجية للأداة:
- نوع الاختبار: استبيان نفسي تقريري وموقفي متعدد الأبعاد لقياس الدوافع والاتجاهات المهنية.
- عدد الأجزاء الكلي: 5 أجزاء رئيسية (A، B، C، D، E).
- الأجزاء ووظائفها:
- الجزء A (48 فقرة): يقيس قوة الحاجات عبر تقييم مدى تطابق مشاعر المفحوص مع متحدثين افتراضيين يعبرون عن اتجاهاتهم في الحياة والعمل (4 فقرات لكل حاجة من الحاجات الـ 12).
- الجزء B (3 فقرات رئيسية): يقيس الرضا الوظيفي العام باستخدام خيارات وصفية ومقارنات نسبية مع الآخرين وفقرات مفتوحة.
- الجزء C (36 فقرة): يقيس قوة الحاجات عبر التفضيلات الشخصية، الهوايات، وأحلام اليقظة التخيلية.
- الجزء D (24 فقرة): يقيس درجة الرضا والإشباع الفعلي لكل حاجة في الوظيفة الحالية (فقرتان لكل حاجة من الحاجات الـ 12).
- الجزء E (17 فقرة): يقيس قوة الحاجات من خلال تخيل العمل في مهن محددة وتقييم أهمية ميزات تلك المهن.
- مقاييس الاستجابة:
- الجزء A: سلم ليكرت خماسي من (1 = لا أتفق إطلاقاً) إلى (5 = أتفق تماماً).
- الجزء B: خيارات رتبية متعددة تتراوح بين الإعجاب الشديد والكراهية للوظيفة، ومقارنة الرضا بالأقران.
- الجزء C: سلم خماسي من (1 = لا أحب الفكرة / لا أتفق معها إطلاقاً) إلى (5 = أحب الفكرة / أتفق معها تماماً).
- الجزء D: سلم خماسي لدرجة الرضا من (1 = غير راضٍ إطلاقاً) إلى (5 = راضٍ تماماً).
- الجزء E: سلم خماسي للأهمية من (1 = غير مهم إطلاقاً لرضاي) إلى (5 = في غاية الأهمية لرضاي).
- طريقة التصحيح: يتم تجميع الدرجات المرتبطة بكل رمز كودي (A إلى L) لحساب الدرجة الكلية لقوة كل حاجة عبر الأجزاء A وC وE، وحساب درجات الإشباع من الجزء D، ثم موازنتها ومقارنتها بدرجة الرضا الإجمالي المحسوبة من الجزء B.
الأذونات والرسوم وسنة الاختبار
نُشر استقصاء الاتجاهات المهنية لأول مرة في عام 1953 ضمن أفرودة علمية متخصصة في مجلة Psychological Monographs: General and Applied الصادرة عن جمعية علم النفس الأمريكية (APA). ونظراً لأن الأداة نُشرت كجزء من بحث أكاديمي عام 1953، فإن النصوص والفقرات تندرج ضمن المصنفات التاريخية للبحث العلمي الأكاديمي. يُسمح باستخدام المقياس للأغراض البحثية والتعليمية غير التجارية، مع ضرورة الإشارة المرجعية الكاملة للمؤلف الأصلي ودورية النشر المعيارية وفق معايير التوثيق الأكاديمي المعتمدة. ولا تتطلب التطبيقات غير الربحية دفع رسوم ترخيص مالي، في حين يتطلب الاستخدام التجاري أو تضمينها في برمجيات تجارية مراجعة حقوق النشر الخاصة بجمعية علم النفس الأمريكية.
المراجع
- Maslow, A. H. (1943). A theory of human motivation. Psychological Review, 50(4), 370–396. https://doi.org/10.1037/h0054346
- Murray, H. A. (1938). Explorations in Personality. Oxford University Press.
- Schaffer, R. H. (1953). Job satisfaction as related to need satisfaction in work. Psychological Monographs: General and Applied, 67(14), 1–29. https://doi.org/10.1037/h0093658
- Vroom, V. H. (1964). Work and Motivation. John Wiley & Sons.
- Weiss, D. J., Dawis, R. V., England, G. W., & Lofquist, L. H. (1967). Manual for the Minnesota Satisfaction Questionnaire. Minnesota Studies in Vocational Rehabilitation, 22, 1–120.