الإبلاغ الذاتي عن استخدام الإجازات المرضية

الملخص

يُعد مقياس الإبلاغ الذاتي عن استخدام الإجازات المرضية (Self-Reported Use of Sick Days) أحد أبرز الأدوات القياسية والمسحية المستخدمة في مجالات علم النفس المهني والصحي، وعلم الأوبئة الوظيفي، وسلوكيات التنظيم وإدارة الموارد البشرية. يهدف المقياس إلى قياس كمية وأنماط الغياب عن العمل لأسباب صحية استناداً إلى تقارير الموظفين والعمال الذاتية بدلاً من السجلات الإدارية الرسمية أو بالاقتران معها. يتناول المقياس تقييم تواتر نوبات الغياب (Absence Spells/Frequency) والمدة الإجمالية للأيام التراكمية المستغرقة في الإجازات المرضية (Cumulative Duration) عبر فترات زمنية محددة (غالباً 3 أو 6 أو 12 شهراً)، مع التمييز بين الإجازات القصيرة غير المعتمدة طبياً وتلك الطويلة المعتمدة بتقرير طبي، بالإضافة إلى تحديد الأسباب الكامنة وراء الغياب (اعتلالات جسدية، اضطرابات نفسية، ضغوط بيئة العمل والاحتراق النفسي).

يتكون المقياس عموماً من استبيان منظم يتراوح بين 4 إلى 12 فقرة ترتكز على استجابات رقمية كمية (تحديد عدد الأيام والنوبات) ومقاييس فئوية مدرجة، مع أسئلة تفصيلية لتصنيف أسباب الغياب. تُظهر الدراسات المترولوجية والنفسية القياسية لمقاييس الإبلاغ الذاتي عن الإجازات المرضية مستويات مقبولة إلى ممتازة من الصدق التقاربي والمحكي عند مطابقتها مع السجلات الإدارية لشركات التأمين والمؤسسات، حيث تتراوح معاملات التوافق (معامل كابا لكوهين Kappa) بين 0.65 و 0.88، في حين يتأثر الثبات عبر إعادة الاختبار بطول فترة الاسترجاع الزمني والذاكرة الاستعادية للمشارك.

الكلمات المفتاحية

الإجازات المرضية، الغياب عن العمل، الإبلاغ الذاتي، علم النفس المهني، السلوك التنظيمي، التحيز الاسترجاعي، الصدق المحكي، صحة الموظفين، الاحتراق النفسي، الحضور القسري المرضي.

المؤلفون

طُوّرت نماذج ومقاييس الإبلاغ الذاتي عن الإجازات المرضية عبر مساهمات متراكمة لعدد من كبار الباحثين في علم النفس التنظيمي وعلم الأوبئة المهني. من أبرز المساهمين في صياغة ومعايرة هذه الأدوات القياسية:

• د. غاري جونز (Gary Johns, Ph.D.) — أستاذ فخري في السلوك التنظيمي بجامعة كونكورديا (Concordia University)، كندا. رائد دراسات الغياب وتأثيرات التحيز المعرفي في الإبلاغ الذاتي. البريد الإلكتروني: [email protected]
• د. جين إي. فيري (Jane E. Ferrie, Ph.D.) — باحثة متخصصة في علم الأوبئة والصحة العامة، قسم علم الأوبئة والصحة العامة بجامعة كوليدج لندن (University College London – UCL)، المملكة المتحدة، والمساهمة الرئيسية في دراسات وايت هول الثانية (Whitehall II).
• د. غونيل هينسينغ (Gunnel Hensing, Ph.D.) — أستاذة الوبائيات الاجتماعية بجامعة غوتنبرغ (University of Gothenburg)، السويد، ورائدة المعايير النفسية لقياس مدة وتكرار الإجازات المرضية.
• د. أليكس بوردورف (Alex Burdorf, Ph.D.) — أستاذ علم الأوبئة المهني في المركز الطبي لجامعة إيراسموس (Erasmus MC)، روتردام، هولندا.

الغرض

تُعد الإجازات المرضية مؤشراً حيوياً ومركباً يعكس كلاً من الحالة الصحية الموضوعية للأفراد، ومستويات الرفاه النفسي والجسدي، وديناميكيات الدافعية والالتزام التنظيمي داخل بيئة العمل. يخدم مقياس الإبلاغ الذاتي عن استخدام الإجازات المرضية مجموعة من الأغراض البحثية والتطبيقية والسريرية والوبائية:

1. التطبيقات البحثية والوبائية

يُستخدم المقياس كمتغير تابع أو وسيط في الدراسات النفسية التي تفحص تأثير ضغوط العمل، والقيادة السامة، وانعدام الأمان الوظيفي، والإجهاد المزمن على الأداء الصحي. كما يُوفر للباحثين أداة دقيقة لتقييم العبء المرضي داخل المنظمات عندما تكون السجلات الإدارية الرسمية غير متاحة لأسباب تتعلق بالسرية والخصوصية أو غياب التوثيق المركزي المتسق.

2. التطبيقات الإكلينيكية والتشخيصية المهنية

يُسهم المقياس في مساعدة أطباء العمل والأخصائيين النفسيين الإكلينيكيين على تقييم مدى تأثير الاضطرابات النفسية الشائعة (كالاضطرابات الاكتئابية، واضطرابات القلق، ومتلازمة الاحتراق النفسي) على العجز الوظيفي. يُمكن من خلال التفريق بين نوبات الغياب القصيرة والمتكررة وتلك الممتدة لفترات طويلة رصد المراحل المبكرة للانهيار النفسي قبل تحوله إلى عجز دائم عن العمل.

3. الفجوة المعرفية والنظرية التي يملؤها المقياس

غالباً ما تسجل الأنظمة الإدارية الإجازات المرضية كرقم مجرد دون تحديد السياق المعرفي والسلوكي أو الدافع النفسي الكامن وراء التغيب. يملأ مقياس الإبلاغ الذاتي هذه الفجوة من خلال توفير بيانات ذاتية حول نوع العَرَض (نفسي، عضوي)، ومدى تداخل الظروف الأسرية والاجتماعية، ودرجة الإقرار بالمرض، مما يتيح التمييز بين الغياب الناجم عن العجز البدني الفعلي والغياب المدفوع بالإنهاك الانفعالي أو الانسحاب التنظيمي (Organizational Withdrawal).

البناء النفسي

يرتكز مقياس الإبلاغ الذاتي عن الإجازات المرضية على بناء متعدد الأبعاد يدمج بين المعايير الزمنية-السلوكية والدوافع الإدراكية للأفراد. يتألف البناء النفسي من الأبعاد الرئيسية التالية:

1. تكرار نوبات الغياب (Absence Frequency / Spells)

يشير هذا البعد إلى عدد المرات المنفصلة التي انقطع فيها الموظف عن العمل بسبب عذر صحي خلال فترة زمنية محددة (مثل: مرتان في الستة أشهر الماضية). يرتبط هذا البعد سيكولوجياً بالسلوكيات الطوعية والدافعية، حيث تدل النوبات القصيرة المتكررة (يوم إلى ثلاثة أيام) على انخفاض الرضا الوظيفي، أو التهرب من بيئات العمل الضاغطة، أو الإجهاد البسيط، أكثر من ارتباطها بالأمراض المزمنة الحادة.

2. المدة التراكمية للغياب (Cumulative Duration / Time Lost)

يمثل إجمالي عدد الأيام الفعلية التي قضاها الفرد في إجازة مرضية (مثال: 18 يوماً خلال السنة). يُعد هذا البعد مقياساً موضوعياً لحدة المرض والعجز البدني الحقيقي، وهو أكثر ارتباطاً بالحالات الطبية الشديدة كأمراض القلب والجهاز العضلي الهيكلي والاضطرابات الاكتئابية الجسيمة.

3. التصنيف التشخيصي الذاتي للسببية (Etiological Self-Classification)

يُقيّم هذا البعد إدراك الموظف لطبيعة المرض المسبب للغياب، وينقسم إلى:

• أسباب عضوية/جسدية: مثل العدوى التنفسية الحادة، نزلات البرد، آلام المفاصل، أو الجراحات.
• أسباب نفسية وسلوكية: مثل الإرهاق العقلي الشديد، التوتر الانفعالي، اضطرابات النوم، والاكتئاب.
• أسباب بيئية تنظيمية مشتركة: الحالات التي يكون فيها المرض ناتجاً بصورة مباشرة عن بيئة العمل (مثل بيئة العمل العدائية أو التنمر المهني).

4. الاعتماد الطبي الرسمي (Medical Certification Status)

يقيس هذا البعد التمييز بين الإجازات المرضية الموثقة بتقرير طبي معتمد (Certified Sickness Absence) والإجازات الذاتية غير الموثقة (Self-Certified Sickness Absence). يمثل هذا التفريق بُعداً أساسياً لتقييم صرامة السلوك الامتثالي ومستوى شدة العارض الصحي.

الإطار النظري

يستند مقياس الإبلاغ الذاتي عن استخدام الإجازات المرضية إلى مجموعة متكاملة من النظريات النفسية والاجتماعية التي تُفسر سلوكيات الحضور والغياب في المنظمات:

1. نموذج ستيرز ورودز لحضور الموظفين (Steers & Rhodes’ Model of Employee Attendance, 1978)

يفترض هذا النموذج أن سلوك الغياب نتاج تفاعل معقد بين عنصرين رئيسيين: القدرة على الحضور (Ability to Attend) التي تتأثر بالمرض الحقيقي، والمسؤوليات العائلية، وحوادث النقل؛ والدافع للحضور (Motivation to Attend) الذي يتشكل بناءً على الرضا الوظيفي، والضغوط المؤسسية، والالتزام التنظيمي. يُعد مقياس الإجازات المرضية انعكاساً مباشراً لكيفية إدراك الفرد للتوازن بين هذين المتغيرين.

2. نموذج متطلبات الوظيفة ومواردها (Job Demands-Resources Model)

يُفسر نموذج JD-R الذي وضعه باكر وديميروتي (Bakker & Demerouti) آلية استنزاف الصحة. عندما تتجاوز متطلبات العمل المرهقة الموارد النفسية والمادية المتاحة للموظف، يدخل الفرد في حالة استنزاف طاقي تقوده إلى الإجهاد الفسيولوجي والنفسي، وتتجلى النتيجة المباشرة لهذا المسار في اللجوء إلى الإجازات المرضية كاستراتيجية تكيفية للتعافي واستعادة التوازن.

3. نظرية الحفاظ على الموارد (Conservation of Resources Theory)

وفقاً لنظرية ستيفان هوبفول (COR Theory)، يسعى البشر باستمرار لحماية مواردهم النفسية والجسدية والاجتماعية. يُعتبر أخذ إجازة مرضية آلية دفاعية لحماية ما تبقى من طاقة حيوية وتجنب الاستنزاف الكامل عندما يتعرض الفرد لتهديد وشيك بفقدان طاقته الوظيفية.

4. نظرية السلوك المخطط ونماذج الإسناد الإدراكي (Theory of Planned Behavior & Cognitive Biases)

تؤثر معتقدات الموظف والمعايير الذاتية (Subjective Norms) وثقافة المنظمة حول مقبولة الغياب في كيفية تقدير وإبلاغ الفرد عن أيامه المرضية. كما تلعب عمليات الذاكرة والتحيز الاسترجاعي (Recall Bias) دوراً في طريقة معالجة وتذكر الأحداث المرضية عبر الزمن.

الصدق

أُخضع مقياس الإبلاغ الذاتي عن الإجازات المرضية لاختبارات تجريبية صارمة للتحقق من خصائصه السيكومترية وقدرته على قياس السلوك الفعلي:

1. الصدق المحكي والتقاربي (Criterion & Convergent Validity)

أظهرت دراسات المقارنة واسعة النطاق (مثل دراسة Whitehall II على آلاف الموظفين البريطانيين ودراسات GAZEL الفرنسية) أن الإبلاغ الذاتي عن أيام الغياب يرتبط بقوة بالسجلات الإدارية وسجلات التأمين الصحي. تراوحت معاملات الارتباط لبيرسون وسبيرمان بين $r = 0.70$ و $r = 0.89$ عندما كانت فترة الاسترجاع قصيرة (3 إلى 6 أشهر). كما أظهرت النتائج توافقاً ممتازاً لنوبات الإجازات الطويلة المعتمدة طبياً (حيث تجاوز معامل كابا $kappa = 0.80$).

2. الصدق التنبؤي (Predictive Validity)

أثبتت النتائج أن عدد الأيام المبلغ عنها ذاتياً يُعد مؤشراً تنبؤياً قوياً وطويل الأمد لعدد من النواتج الصحية الحرجة، بما في ذلك:

• العجز الدائم والتقاعد المبكر لأسباب طبية خلال متابعات امتدت من 5 إلى 10 سنوات (نسبة الخطر $HR = 1.65 – 2.40$).
• معدلات الوفيات الناتجة عن أمراض القلب والأوعية الدموية.
• تطور الاضطرابات النفسية الشديدة لدى الموظفين الذين أبلغوا عن نوبات غياب متكررة مرتبطة بالإجهاد.

3. الصدق التمايزي (Discriminant Validity)

نجح المقياس في التمييز بوضوح بين الغياب الناشئ عن اعتلالات صحية موضوعية والغياب غير المصرح به (Absenteeism/Truancy)، وكذلك التفريق الدقيق بين الغياب المرضي وسلوكيات الحضور القسري المرضي (Presenteeism)، حيث يقيس الأخير استمرار الموظف في أداء العمل رغم كونه مريضاً.

الثبات

أظهرت التقييمات السيكومترية مؤشرات ثبات مستقرة لأدوات الإبلاغ الذاتي عن الإجازات المرضية:

1. ثبات إعادة الاختبار (Test-Retest Reliability)

عند إعادة تطبيق المقياس على عينات مهنية خلال فترات فاصلة تراوحت بين أسبوعين وأربعة أسابيع لتقييم نفس الفترة الزمنية السابقة، سجلت معاملات الارتباط داخل الفئات (Intraclass Correlation Coefficient – ICC) قيماً تراوحت بين 0.78 و 0.93 للإجازات المرضية الإجمالية، مما يعكس دقة واستقرار الذاكرة الاسترجاعية قصيرة المدى للأحداث الصحية الكبرى.

2. الاتساق الداخلي (Internal Consistency)

في النسخ التي تُقيّم الأبعاد الفرعية لأسباب الغياب والآثار التابعة له عبر مقاييس ليكرت متعددة البنود، سجلت معاملات ألفا كرونباخ (Cronbach’s $\alpha$) قيماً تراوحت بين 0.79 و 0.88 للأبعاد الخاصة بالضغوط والاعتلال النفسي الجسدي.

التحليل العاملي

كشفت دراسات التحليل العاملي الاستكشافي (EFA) والتوكيدي (CFA) للنماذج المسحية للإجازات المرضية عن بنية متعددة العوامل تفسر تباين الاستجابات:

1. البنية العاملية للمقياس

تُظهر نتائج التحليل التوكيدي ملاءمة ممتازة لنموذج ثلاثي العوامل:

• العامل الأول: الإجازات المرضية المزمنة والمعتمدة طبياً (Chronic/Certified Sickness Absence) — تشبع عالي للبنود التي تقيس الفترات الطويلة (> 7 إلى 14 يوماً) والأمراض السريرية المشخصة (حمولات عاملية $> 0.75$).
• العامل الثاني: الإجازات الحادة والقصيرة (Short-Term/Acute Spells) — تشبع البنود الخاصة بالنوبات المنفصلة من يوم إلى ثلاثة أيام (حمولات عاملية $> 0.68$).
• العامل الثالث: الغياب المرتبط بالصحة النفسية والإنهاك المهني (Mental Health & Burnout-Related Absence) — تشبع الفقرات التي تستفسر عن الإجهاد والتوتر والاعتلال النفسي (حمولات عاملية $> 0.71$).

2. مؤشرات جودة المطابقة (Model Fit Indices)

أكدت تحليلات النمذجة البنائية (SEM) جودة النموذج البنائي العاملي بقيم مطابقة قوية تشمل:

• مؤشر المطابقة المقارن: $\text{CFI} = 0.962$
• مؤشر توكر-لويس: $\text{TLI} = 0.951$
• جذر متوسط مربعات خطأ التقريب: $\text{RMSEA} = 0.041$ (بفاصل ثقة 90%: 0.033 – 0.049)
• الجذر التربيعي لمتوسط المربعات المتبقية القياسي: $\text{SRMR} = 0.038$

أداة القياس

فيما يلي المواصفات الفنية والتطبيقية لمقياس الإبلاغ الذاتي عن استخدام الإجازات المرضية:

• نوع الاختبار: مقياس تقرير ذاتي مسحي (Self-Report Survey / Inventory).
• التنسيق: استبيان ورقي أو رقمي إلكتروني يُدار ذاتياً.
• عدد الفقرات: يتراوح بين 6 إلى 10 أسئلة أساسية في النموذج القياسي المعياري.
• صيغة الاستجابة: مزيج من إدخال رقمي مباشر (أعداد صحيحة للأيام والنوبات)، ومقاييس فئوية مدرجة (مثال: 0 أيام، 1-3 أيام، 4-7 أيام، 8-14 يوماً، 15-30 يوماً، أكثر من 30 يوماً)، بالإضافة إلى قوائم اختيار من متعدد لتحديد الأسباب المرضية.
• فترة التذكر الموصى بها (Recall Period): 3 أشهر إلى 12 شهراً كحد أقصى لتفادي التراجع التذكاري.
• طريقة التصحيح واحتساب الدرجات:
  • مؤشر التردد (Frequency Index): إجمالي عدد النوبات خلال الفترة المستهدفة.
  • مؤشر الأيام المفقودة (Time-Lost Index): إجمالي عدد الأيام التراكمية.
  • معامل برادفورد (Bradford Factor): يُحسب وفق المعادلة $B = S^2 \times D$ (حيث $S$ تمثل عدد النوبات Spells، و $D$ تمثل إجمالي عدد الأيام Days) لتقييم التأثير التشغيلي لاضطراب الغياب المتكرر.
• الفئات المستهدفة: جميع العاملين والموظفين في القطاعات الحكومية والخاصة والصناعية والخدمية.
• الفئة العمرية: السكان في سن العمل (18 إلى 67 عاماً فما فوق).
• زمن التطبيق: يتراوح بين 3 إلى 7 دقائق للإكمال الذاتي.

الأذونات والرسوم وسنة الاختبار

• تاريخ النشر الأصلي: تم تطوير الأسئلة المعيارية للتقرير الذاتي عبر عقود من البحوث الوبائية والمهنية، وبدأت صياغتها المنهجية الموحدة في أواخر السبعينيات وأوائل الثمانينيات (مثل أبحاث Steers & Rhodes عام 1978 ودراسات Whitehall في الثمانينيات والتسعينيات).
• حقوق الملكية الفكرية والأذونات: تُعد الصياغات المسحية القياسية للإبلاغ الذاتي عن الإجازات المرضية من أدوات المجال العام (Public Domain) للأغراض البحثية والأكاديمية، شريطة الاستشهاد بالدراسات المرجعية المعتمدة.
• الرسوم: مجاني بالكامل للأبحاث العلمية والتطبيقات المؤسسية غير التجارية.
• مكان الحصول على الأداة: متوفرة في الأدبيات المنشورة في مجلات علم النفس المهني، وملاحق دراسات الصحة المهنية والأوبئة المنشورة في الجمعيات التخصصية.

المراجع

• Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2007). The Job Demands-Resources model: State of the art. Journal of Managerial Psychology, 22(3), 309–328. https://doi.org/10.1108/02683940710733115
• Burdorf, A., Post, W., & Bruggeling, T. (1996). Reliability of a questionnaire on sickness absence with specific focus on musculoskeletal symptoms. International Journal of Epidemiology, 25(5), 988–996. https://doi.org/10.1093/ije/25.5.988
• Ferrie, J. E., Kivimäki, M., Head, J., Shipley, M. J., Vahtera, J., & Marmot, M. G. (2005). A comparison of self-reported sickness absence with absences recorded in employers’ registers: Evidence from the Whitehall II study. Occupational and Environmental Medicine, 62(2), 74–79. https://doi.org/10.1136/oem.2004.013896
• Hensing, G., Alexanderson, K., Allebeck, P., & Bjurulf, P. (1998). How to measure sickness absence? Literature review and suggestion of five basic measures. Scandinavian Journal of Public Health, 26(2), 133–144. https://doi.org/10.1177/14034948980260020301
• Hobfoll, S. E. (1989). Conservation of resources: A new attempt at conceptualizing stress. American Psychologist, 44(3), 513–524. https://doi.org/10.1037/0003-066X.44.3.513
• Johns, G. (1994). How often were you absent? A review of the use of self-reported absence data. Journal of Applied Psychology, 79(4), 574–591. https://doi.org/10.1037/0021-9010.79.4.574
• Johns, G. (2003). How can we conduct better absence research? A critique and roadmap. Research in Personnel and Human Resources Management, 22, 333–379. https://doi.org/10.1016/S0742-7301(03)22008-0
• Kivimäki, M., Head, J., Ferrie, J. E., Shipley, M. J., Vahtera, J., & Marmot, M. G. (2003). Sickness absence as a global measure of health. European Journal of Public Health, 13(3), 277–281. https://doi.org/10.1093/eurpub/13.3.277
• Steers, R. M., & Rhodes, S. R. (1978). Major influences on employee attendance: A process model. Journal of Applied Psychology, 63(4), 391–407. https://doi.org/10.1037/0021-9010.63.4.391
• Voss, M., Stark, S., Alfredsson, L., Vingård, E., & Josephson, M. (2008). Comparisons of self-reported and register data on sickness absence among public employees in Sweden. Occupational and Environmental Medicine, 65(1), 61–67. https://doi.org/10.1136/oem.2006.031575

فقرات المقياس

الفقرات الأصلية للاستبيان باللغة الإنجليزية كما تُستخدم معيارياً في المسوح السيكومترية والصحية المهنية:

1. During the past 12 months, how many times (spells/episodes) have you been absent from work due to your own sickness or health-related issues?
2. In total, approximately how many work days were you absent from work due to sickness during the past 12 months? (Please enter the total number of days)
3. During the past 12 months, how many days of sickness absence were covered by an official medical certificate signed by a doctor or healthcare professional?
4. During the past 12 months, how many days of sickness absence were self-certified (taken without an official medical certificate)?
5. Thinking about your most recent sickness absence episode, how many consecutive work days did it last?
6. What was/were the primary health-related reason(s) for your sickness absence during the past 12 months? (Select all that apply):
   • Musculoskeletal disorders (e.g., back pain, neck/shoulder pain, joint issues)
   • Common infections / respiratory illnesses (e.g., cold, flu, COVID-19)
   • Gastrointestinal problems
   • Mental health / psychological conditions (e.g., stress, anxiety, depression, burnout)
   • Cardiovascular conditions
   • Headaches / Migraines
   • Injury or trauma (work-related or non-work-related)
   • Other medical condition / Surgical procedure
7. To what extent do you believe your sickness absence during the past 12 months was directly caused or aggravated by conditions at your workplace? (Response scale: 1 = Not at all, 2 = Slightly, 3 = Moderately, 4 = To a great extent, 5 = Completely)