مقياس وار للرضا الوظيفي

الملخص

يُعد مقياس وار للرضا الوظيفي (Warr’s Job Satisfaction Scale – WJSAT)، والمعروف في الأدبيات السيكومترية باسم مقياس «وار، كوك، ووول» للرضا الوظيفي العام (Warr, Cook, & Wall, 1979)، أحد أكثر الأدوات النفسية والتنظيمية رسوخاً وموثوقية في تقييم مستوى الرضا عن العمل لدى الموظفين والعمال عبر قطاعات مهنية متنوعة. صُمم المقياس لرصد الاتجاهات الوجدانية والمعرفية التقييمية للفرد تجاه مختلف مظاهر بيئته المهنية، متجاوزاً بذلك النظرة الأحادية للرضا الوظيفي عبر تفكيكه إلى بُعدين رئيسيين: الرضا الوظيفي الداخلي (Intrinsic Job Satisfaction) المرتبط بطبيعة المهام، والاستقلالية، والشعور بالإنجاز واستثمار القدرات؛ والرضا الوظيفي الخارجي (Extrinsic Job Satisfaction) المرتبط بالعوامل السياقية والمادية، كالأجور، وظروف العمل المادية، والعلاقات مع الرؤساء، والإدارة العامة والسياسات التنظيمية.

يتألف المقياس في نسخته الأصلية المعيارية من 15 فقرة مصممة وفق أسلوب التقرير الذاتي، ويُجاب عنها باستخدام سلم ليكرت السباعي (7-point Likert scale) المتدرج من «غير راضٍ على الإطلاق» (Extremely Dissatisfied) إلى «راضٍ تماماً» (Extremely Satisfied). يتميز المقياس بخصائص سيكومترية رفيعة المستوى؛ حيث تتراوح معاملات الاتساق الداخلي (Cronbach’s alpha) في الدراسات الأصلية والتطبيقية اللاحقة ما بين 0.85 و0.92 للدرجة الكلية، مع استقرار ممتاز في معاملات إعادة الاختبار عبر فترات زمنية متباينة، وتأكيدات قاطعة للبنية العاملية عبر التحليلات الاستكشافية والتوكيدية في عينات عمالية وتنظيمية متعددة الثقافات.

الكلمات المفتاحية

الرضا الوظيفي، مقياس وار، علم النفس التنظيمي، القياس النفسي، الرضا الداخلي، الرضا الخارجي، الصحة المهنية، سلوك المواطنة التنظيمية، بيئة العمل، تحليل العوامل.

المؤلفون

تم تطوير المقياس من قِبل فريق بحثي رائد في وحدة أبحاث علم النفس الاجتماعي والتطبيقي التابعة لمجلس البحوث الطبية (MRC) في جامعة شيفيلد بالمملكة المتحدة:

• البروفيسور بيتر وار (Peter B. Warr): أستاذ فخري لعلم النفس المهني والتنظيمي في معهد علم نفس العمل (IWP) بجامعة شيفيلد، ويُعد من أبرز المنظرين العالميين في مجالات الرفاهية النفسية وجودة الحياة الوظيفية.
• جون كوك (John D. Cook): باحث سيكومتري وأخصائي في قياس الاتجاهات المهنية ودوافع العمل والالتزام التنظيمي.
• البروفيسور توبي وول (Toby D. Wall): أستاذ علم النفس التنظيمي وعميد سابق للإدارة، ورائد أبحاث تصميم العمل، والتكنولوجيا المتقدمة، وإعادة الهيكلة التنظيمية.

الغرض

طُوّر مقياس وار للرضا الوظيفي استجابةً لحاجة بحثية وتطبيقية ملحة في سبعينيات القرن العشرين، تمثلت في غياب مقاييس بريطانية وأوروبية موجزة، دقيقة سيكومترياً، ومصممة خصيصاً للتعامل مع شريحة العمال المهنيين والصناعيين وذوي الياقات الزرقاء والبيضاء على حد سواء. قبل ظهور هذا المقياس، كانت الأدوات المهيمنة (مثل مقياس الوصف الوظيفي JDI ومؤشر مينيسوتا للرضا MSQ) إما طويلة ومستهلكة للوقت أو تعتمد صياغات لغوية أمريكية لا تتطابق بدقة مع البنى المعرفية لسياقات العمل الأوروبية والعالمية.

تتمثل الأغراض الأساسية للأداة في الجوانب التالية:

• التشخيص التنظيمي الشامل: رصد مكامن الضعف والقوة في البيئات المؤسسية وتحديد ما إذا كان تدني الروح المعنوية ناتجاً عن عوامل تنظيمية خارجية (الرواتب، أسلوب القيادة، ساعات العمل) أم عن عوامل داخلية مرتبطة بتصميم المهام وفقدان الاستقلالية والتنوع.
• البحث النفسي والسلوكي: دراسة النماذج التنبؤية والتفسيرية لعلاقات الرضا الوظيفي بالمتغيرات اللاحقة كدوران العمل (Employee Turnover)، التغيب المرضي، الاحتراق الوظيفي، وسلوك المواطنة التنظيمية والأداء الإنتاجي.
• تقييم البرامج والتدخلات المهنية: قياس الفروق القبلية والبعدية عند تطبيق برامج إعادة تصميم الوظائف (Job Redesign)، والإثراء الوظيفي (Job Enrichment)، والتحسينات المريحة (Ergonomic Improvements) وتعديل أنظمة الحوافز.
• الاستخدام الإكلينيكي والاستشاري في الطب المهني: مساعدة مستشاري الصحة النفسية المهنية في تحديد مصادر الضغط النفسي والاغتراب المهني لدى المراجعين الذين يعانون من اضطرابات تكيفية أو أعراض اكتئابية مرتبطة بالعمل.

البناء النفسي

يستند المقياس إلى تصور نظري يرى أن الرضا الوظيفي بناء نفسي متعدد الأبعاد يمثل الموقف الإيجابي أو السلبي الشامل الذي يتبناه الفرد حيال دوره المهني. ينقسم هذا البناء إلى مكونين أساسيين مترابطين:

1. الرضا الوظيفي الداخلي (Intrinsic Job Satisfaction)

يقيس هذا البُعد الاستجابات الانفعالية والتقييمية للمحتوى الجوهري للوظيفة بحد ذاتها، ويتضمن ذلك:

• الاستقلالية وحرية الاختيار: مدى قدرة الموظف على تقرير طريقة عمله وأولوياته التنفيذية (مثل: حرية اختيار أسلوب العمل الخاص).
• المسؤولية وفرص استغلال الكفاءة: إتاحة المجال للفرد لتحمل مسؤوليات ذات مغزى واستخدام مهاراته وخبراته المتراكمة (مثل: إتاحة الفرصة لاستخدام القدرات).
• التنوع والتقدير المعنوي: شعور الفرد بأن جهوده مقدرة من قبل المنظمة وأن عمله يتضمن تنوعاً يمنع الملل والجمود الذهني.

2. الرضا الوظيفي الخارجي (Extrinsic Job Satisfaction)

يقيس هذا البُعد مدى رضا الفرد عن البيئة المحيطة والظروف السياقية والمادية التي يُؤدى العمل في إطارها، وتشتمل على:

• الظروف المادية وساعات العمل: مستويات الإضاءة، التهوية، الأمان الصناعي، وملائمة ساعات العمل وجداول الدوام.
• التعويضات والمكافآت المادية: عدالة وملاءمة الراتب ونظام الحوافز المادية قياساً بالجهد المبذول.
• العلاقات الإشرافية والإدارية: جودة العلاقة مع المشرف المباشر، وأسلوب الإدارة العليا، ومدى اهتمام القيادة بمقترحات الموظفين وشكاواهم، والعلاقات بين الزملاء والعلاقات الصناعية العامة.

وتُحسب أيضاً درجة «الرضا الوظيفي الإجمالي» (Overall Job Satisfaction) التي تعكس المحصلة الكلية للتقييم الداخلي والخارجي، مما يسمح للباحثين بإجراء مقارنات شمولية أو تفصيلية بحسب متطلبات الدراسة.

الإطار النظري

يتجذر مقياس وار للرضا الوظيفي في عدد من النظريات السيكولوجية والتنظيمية الرائدة:

1. نظرية العاملين لهيرزبرغ (Herzberg’s Two-Factor Theory)

تُعد نظرية العاملين لفريدريك هيرزبرغ المرجع النظري الأساسي الذي استند إليه وار وزملاؤه في صياغة التقسيم الثنائي للمقياس. تفترض النظرية أن عوامل الدوافع (Motivators) مثل الإنجاز، التقدير، وطبيعة العمل هي المحرك الرئيس للرضا الداخلي، بينما عوامل الوقاية أو النظافة (Hygiene Factors) مثل السياسات الإدارية، الراتب، الإشراف، وظروف العمل تمنع عدم الرضا وتوفر الاستقرار الخارجي دون أن تخلق بالضرورة دافعية ذاتية متقدمة.

2. نموذج خصائص الوظيفة لهاكمان وأولدهام (Job Characteristics Model)

يتماشى المقياس بعمق مع أطروحات هاكمان وأولدهام (1976) حول الخصائص الجوهرية للعمل (تنوع المهارات، هوية المهمة، أهمية المهمة، الاستقلالية، والتغذية الراجعة). تنعكس هذه الخصائص مباشرة في الفقرات الخاصة بالرضا الداخلي ضمن مقياس وار، حيث تؤكد النظرية أن توفر هذه الخصائص يولد حالات نفسية حرجة (الشعور بالمعنى والمسؤولية والمعرفة بالنتائج) تقود إلى رضا وظيفي وأداء مرتفع.

3. نموذج «الفيتامين» لبيتر وار (Warr’s Vitamin Model)

طوّر بيتر وار لاحقاً نموذجه الشهير للرفاهية النفسية (Vitamin Model)، مستنداً جزئياً إلى البيانات السيكومترية الناتجة عن هذا المقياس. يُشبه النموذج سمات بيئة العمل بالفيتامينات الصحية؛ حيث إن بعض الخصائص (كالرواتب والأمان) تؤدي إلى تأثير مستقر بمجرد بلوغ حد الكفاية (Constant Effect)، بينما يؤدي الإفراط في خصائص أخرى (كالاستقلالية المفرطة أو متطلبات العمل المعقدة جداً) إلى تناقص النفع وانخفاض الرضا الوظيفي (Decremental Effect).

الصدق

خضع مقياس وار للرضا الوظيفي لسلسلة واسعة من اختبارات الصدق السيكومتري التي أثبتت كفاءته عبر عينات تمثيلية كبرى تجاوزت عشرات الآلاف من العمال في بريطانيا، وأوروبا، وأمريكا الشمالية، وآسيا، والعالم العربي:

• صدق المحتوى والظاهري (Content & Face Validity): صيغت الفقرات من خلال مقابلات ميدانية مكثفة مع عمال وممثلين نقابيين وخبراء موارد بشرية لضمان تمثيل كافة مظاهر الخبرة الوظيفية بلغة واضحة خالية من التعقيد الأكاديمي.
• الصدق التقاربي (Convergent Validity): أظهرت الدراسات ارتباطات موجبة دالة إحصائياً بين مقياس وار ومقاييس الرضا العالمية الأخرى، مثل مؤشر الوصف الوظيفي (JDI) بمعامل ارتباط بلغ (r = 0.76)، ومقياس الرضا لمينيسوتا (MSQ) بمعامل ارتباط تراوح بين (r = 0.71 و r = 0.83)، كما ارتبط إيجابياً بمقاييس الالتزام التنظيمي الوجداني (Affective Commitment) بمتوسط ارتباط (r = 0.58).
• الصدق التمايزي (Discriminant Validity): برهن المقياس على قدرته على التمييز بدقة بين الرضا الوظيفي كاستجابة وجدانية مستقرة نسبياً وبين حالات القلق الوظيفي العام (Job-Related Anxiety)، والاكتئاب المهني (Job Depression)، والإجهاد الجسدي، مع ارتباطات سلبية واضحة مع نوايا ترك العمل (Turnover Intentions) بقيم بلغت (r = -0.45 إلى -0.62).
• الصدق التنبؤي (Predictive Validity): أثبتت الدراسات الطولية قدرة درجات مقياس وار على التنبؤ بمعدلات التغيب الفعلي عن العمل ومعدلات الاستقالة خلال فترات تتبع تراوحت بين 6 إلى 24 شهراً بحجم أثر متوسط إلى كبير (Cohen’s d = 0.65).

الثبات

أظهر المقياس في دراسات القياس المتعددة مستويات رفيعة من الثبات تجعله صالحاً للاستخدام الفردي والمؤسسي والبحثي المقارن:

• معامل الاتساق الداخلي (Cronbach’s Alpha): أظهرت عينة التقنين الأصلية لـ Warr et al. (1979) المكونة من نحو 650 عاملاً صناعياً قيماً ممتازة لألفا كرونباخ بلغت:
  • الدرجة الكلية للرضا العام: α = 0.88
  • مقياس الرضا الداخلي: α = 0.85
  • مقياس الرضا الخارجي: α = 0.78

  وفي الدراسات الحديثة على الملاكات التمريضية والتعليمية والتقنية، تراوحت قيم ألفا كرونباخ للدرجة الكلية باستمرار بين 0.86 و 0.93.

• ثبات إعادة الاختبار (Test-Retest Reliability): أظهرت الاختبارات المعادة بفاصل زمني قدره 6 أشهر معاملات استقرار قوية بلغت (r = 0.68 إلى 0.74)، وهي مستويات مثالية تعكس استقرار السمة وملاءمتها الحساسة في ذات الوقت لتغيرات بيئة العمل الموضوعية.

التحليل العاملي

أكدت نتائج التحليل العاملي الاستكشافي (EFA) باستخدام تدوير فاريماكس (Varimax Rotation) في الدراسة الأصلية والدراسات المقارنة وجود عاملين رئيسيين يفسران ما نسبته 48% إلى 56% من التباين الكلي:

• العامل الأول (الرضا الداخلي): تشبعت عليه بقوة الفقرات المتعلقة بحرية أسلوب العمل، التقدير، المسؤولية، استغلال القدرات، والتنوع بتشبعات عاملية (Factor Loadings) تراوحت بين 0.54 و 0.78.
• العامل الثاني (الرضا الخارجي): تشبعت عليه فقرات ظروف العمل المادية، الإشراف، الأجر، الإدارة العامة، وساعات العمل بتشبعات عاملية تراوحت بين 0.48 و 0.73.

كما أثبت التحليل العاملي التوكيدي (CFA) في العينات الحديثة تفوق النموذج ثنائي العوامل من الدرجة الأولى أو النموذج الهرمي (عامل عام تنبثق منه الدرجات الفرعية) على النموذج الأحادي، حيث أظهرت مؤشرات حسن المطابقة ملاءمة عالية وفق المعايير السيكومترية المتقدمة:

• مؤشر المطابقة المقارن (CFI): 0.94 – 0.97
• مؤشر توكر-لويس (TLI): 0.93 – 0.96
• جذر متوسط مربعات خطأ الاقتراب (RMSEA): 0.045 – 0.058 (مع فاصل ثقة 90% يقل عن 0.06)
• جذر متوسط المربعات المتبقية الموحدة (SRMR): 0.041

أداة القياس

تتميز أداة القياس بالمواصفات الفنية والتطبيقية المحددة التالية:

• نوع الاختبار: مقياس تقرير ذاتي مسحي مقنن (Standardized Self-Report Survey).
• عدد الفقرات: 15 فقرة تقيس الرضا عن جوانب العمل المختلفة بالإضافة إلى فقرة تلخيصية للرضا الشامل.
• طريقة الاستجابة: سلم ليكرت السباعي (7-Point Likert Scale) مصاغ كالتالي:
  1. غير راضٍ على الإطلاق (Extremely Dissatisfied) = 1
  2. غير راضٍ جداً (Very Dissatisfied) = 2
  3. غير راضٍ باعتدال (Moderately Dissatisfied) = 3
  4. غير متأكد / محايد (Not Sure) = 4
  5. راضٍ باعتدال (Moderately Satisfied) = 5
  6. راضٍ جداً (Very Satisfied) = 6
  7. راضٍ تماماً (Extremely Satisfied) = 7
• نظام التصحيح: تُجمع درجات الفقرات لتكوين الدرجة الكلية (تتراوح بين 15 و 105)، أو تُحسب الدرجات الفرعية بقسمة المجموع على عدد فقرات البُعد لاستخراج المتوسط الحسابي المعياري (من 1 إلى 7).
• الفقرات المعكوسة: لا يحتوي المقياس على فقرات مصاغة بصورة عكسية لتجنب تشتيت العمال وتسهيل التطبيق الميداني السريع.
• الفئات المستهدفة: العاملون والموظفون والكوادر المهنية والتنفيذية في كافة القطاعات (الصناعية، التعليمية، الصحية، الإدارية، المصرفية، والخدمية).
• الفئة العمرية: 18 سنة فما فوق.
• زمن التطبيق: يستغرق من 5 إلى 10 دقائق للتعبئة الفردية أو الجماعية (ورقياً أو إلكترونياً).
• تفسير الدرجات:
  • المتوسط (1.00 – 3.49): مستويات رضا منخفضة / استياء وظيفي ملحوظ.
  • المتوسط (3.50 – 4.49): مستوى حياد أو رضا متأرجح.
  • المتوسط (4.50 – 7.00): مستويات رضا مرتفعة إلى مرتفعة جداً.

الأذونات والرسوم وسنة الاختبار

نُشر المقياس لأول مرة في عام 1979 في الدورية الأكاديمية العريقة Journal of Occupational Psychology (المعروفة حالياً باسم Journal of Occupational and Organizational Psychology الصادرة عن جمعية علم النفس البريطانية BPS بالتعاون مع دار نشر Wiley). يُعد المقياس متاحاً للأغراض البحثية والأكاديمية غير الربحية والرسائل الجامعية وفق إطار الاستشهاد العلمي الأكاديمي السليم للورقة المرجعية الأصلية (Warr, Cook, & Wall, 1979). أما بالنسبة للاستخدامات التجارية، أو التشخيص المؤسسي الربحي الاستشاري، أو الدمج في منصات تقييم رقمية مدفوعة، فيتطلب ذلك مراجعة أصحاب حقوق النشر والتواصل مع الناشر الأكاديمي (Wiley/British Psychological Society).

المراجع

• Cook, J. D., Hepworth, S. J., Wall, T. D., & Warr, P. B. (1981). The Experience of Work: A Compendium and Review of 249 Measures and Their Use. Academic Press.
• Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1976). Motivation through the design of work: Test of a theory. Organizational Behavior and Human Performance, 16(2), 250–279. https://doi.org/10.1016/0030-5073(76)90016-7
• Herzberg, F. (1966). Work and the Nature of Man. World Publishing Company.
• Warr, P. (1987). Work, Unemployment, and Mental Health. Oxford University Press.
• Warr, P. (1990). The measurement of well-being and other aspects of mental health. Journal of Occupational Psychology, 63(3), 193–210. https://doi.org/10.1111/j.2044-8325.1990.tb00521.x
• Warr, P. (2007). Work, Happiness, and Unhappiness. Lawrence Erlbaum Associates.
• Warr, P., Cook, J., & Wall, T. (1979). Scales for the measurement of some work attitudes and aspects of psychological well-being. Journal of Occupational Psychology, 52(2), 129–148. https://doi.org/10.1111/j.2044-8325.1979.tb00448.x

فقرات المقياس

فيما يلي نص الفقرات الرسمية لمقياس وار وزملائه للرضا الوظيفي (Warr, Cook, & Wall, 1979) بلغتها الإنجليزية الأصلية، مقترنة بتعليمات الاستجابة وسلم التقدير المعتمد سيكومترياً: