مؤشر القدرة على العمل

1. الملخص

يُعد مؤشر القدرة على العمل (Work Ability Index – WAI / Arbeidsgeschiktheidsindex) أداة قياس مسحية وتقييمية رائدة في مجال الطب المهني وعلم النفس التنظيمي والصحي، تهدف إلى تقدير قدرة الفرد العمالية بناءً على التفاعل الديناميكي بين الموارد المفهومية والصحية للعامل من جهة، والمتطلبات البدنية والنفسية والبيئية للوظيفة من جهة أخرى. جرى تطوير هذا المقياس في ثمانينيات القرن العشرين بواسطة فريق من الباحثين في المعهد الفنلندي للصحة المهنية (Finnish Institute of Occupational Health – FIOH) تحت إشراف البروفيسور جاني إلمارينين (Juhani Ilmarinen) وكاجا تومي (Kaija Tuomi).

يتكون المقياس من سبعة أبعاد رئيسية (أو فقرات مركبة) تغطي الجوانب الذاتية والطبية للقدرة على العمل، وهي: (1) القدرة الحالية على العمل مقارنة بأفضل مستوى مدى الحياة، (2) القدرة على العمل بالنسبة لمتطلبات الوظيفة البدنية والنفسية، (3) عدد الأمراض التشخيصية المزمنة الموثقة طبيًا، (4) التقدير الذاتي للعجز عن العمل الناجم عن الأمراض، (5) أيام الإجازات المرضية خلال السنة الماضية، (6) التنبؤ الذاتي بالقدرة على العمل بعد سنتين من الآن، و(7) الموارد النفسية والذهنية للفرد. تتراوح الدرجة الكلية للمقياس بين 7 و49 نقطة، وتصنف النتائج إلى أربع فئات معيارية: قدرة ضعيفة (7-27)، متوسطة (28-36)، جيدة (37-43)، وممتازة (44-49).

تتمتع الأداة بخصائص سيكومترية ممتازة جرى إثباتها عبر مئات الدراسات الإمبيريقية والعرضية والطولية في مختلف دول العالم. تشير مؤشرات الاتساق الداخلي (معامل ألفا كرونباخ) إلى قيم تتراوح بين 0.70 و0.84 عبر عينات متنوعة. كما يمتلك المقياس قدرة تنبؤية عالية بالتقاعد المبكر بسبب العجز، والغياب المرضي طويل الأمد، والوفاة المبكرة، بالإضافة إلى صدق تقاربي وبنائي مرتفع مع مقاييس جودة الحياة الصحية مثل مقياس SF-36 ومقياس الصحة العامة GHQ-12.

2. الكلمات المفتاحية

مؤشر القدرة على العمل، الصحة المهنية، الطب المهني، التقييم النفسي المهني، بيت القدرة على العمل، العجز عن العمل، الإجازات المرضية، جاني إلمارينين، المعهد الفنلندي للصحة المهنية، علم النفس التنظيمي، الأداء الوظيفي، الصحة النفسية في مكان العمل، Arbeidsgeschiktheidsindex، WAI.

3. المؤلفون

تم تطوير مؤشر القدرة على العمل بواسطة مجموعة بحثية متخصصة في المعهد الفنلندي للصحة المهنية (FIOH) في هلسنكي، فنلندا. أبرز المؤلفين والمساهمين في بناء المقياس وتطويره الدليل القياسي هم:

• د. كاجا تومي (Kaija Tuomi): باحثة رئيسية في المعهد الفنلندي للصحة المهنية، متخصصة في الوبائيات المهنية والإحصاء الحيوي، وقادت الفريق الوبائي المبكر الذي وضع البنود الأولى للمقياس.
• البروفيسور جاني إلمارينين (Juhani Ilmarinen): أستاذ الصحة المهنية والفيزيولوجيا المهنية، والمدير السابق لإدارة الفيزيولوجيا في FIOH. يُعتبر الأب الروحي لمفهوم “القدرة على العمل” ومطور نموذج “بيت القدرة على العمل” (House of Work Ability).
• د. أنيلي سيتسامو (Anneli Seitsamo): أخصائية علم النفس والبيانات الإحصائية بالمعهد الفنلندي للصحة المهنية، ساهمت في التحليلات العاملية والدراسات التتبعية الطولية على مدار عقدين.
• د. جورما يارفينين (Jorma Järvinen): خبير الطب المهني والقياس السريري، ساهم في صياغة القائمة المرجعية للأمراض المزمنة في المقياس.
• د. بيكا هوهتانين (Pekka Huuhtanen): خبير علم النفس المهني، ركز على الجوانب النفسية والاجتماعية والموارد الذهنية للعمال.

المؤسسة الراعية: Finnish Institute of Occupational Health (FIOH), Topeliuksenkatu 41 a A, FI-00250 Helsinki, Finland. البريد الإلكتروني للاتصال المؤسسي: [email protected] / الموقع الرسمي.

4. الغرض

يُعد مؤشر القدرة على العمل (WAI) أداة تشخيصية ووقائية شاملة تم تصميمها لغرض رئيسي وهو تقييم مدى ملاءمة الحالة الصحية والموارد الشخصية للعامل مع متطلبات عمله الحالية والمستقبلية. يهدف المقياس إلى تجاوز النظرة الطبقية التقليدية التي تقتصر على تقييم المرض أو العجز البيولوجي، لينتقل إلى فحص التفاعل المعقد بين الفرد وبيئة العمل.

الأغراض السريرية والمهنية

في الممارسة السريرية والطب المهني، يُستخدم المقياس لتحديد العمال الذين يواجهون خطر انخفاض القدرة الانتاجية أو التعرض للإجهاد المهني المفرط. يتيح المقياس لأطباء العمل والمستشارين النفسيين وضع تدابير إعادة التأهيل المبكرة، وتعديل ظروف العمل، وتصميم البرامج الوقائية الفردية قبل الوصول إلى مرحلة العجز الكلي أو التقاعد المبكر. كما يُستخدم كأداة مسح مسحي شاملة (Screening Tool) خلال الفحوصات الطبية الدورية في المؤسسات الصناعية والخدمية.

الأغراض البحثية والتنظيمية

على مستوى البحث العلمي وعلم النفس التنظيمي، يُستخدم WAI كمتغير تابع أو مستقل في دراسات الإجهاد المهني، الاحتراق النفسي، دراسات الشيخوخة المهنية (Occupational Aging)، والتقييم الأرغونومي (Ergonomic Evaluation). تُمكّن البيانات المجمعة بواسطة هذا المقياس أصحاب القرار من تقييم فاعلية التدخلات التنظيمية، وإعادة تصميم المهام الوظيفية، وصياغة سياسات إدارة الموارد البشرية المستدامة التي تراعي التغيرات الديموغرافية والتقدم في سن القوى العاملة.

الرشادة النظرية والفجوة التي يسدها المقياس

قبل ظهور هذا المقياس، كانت أدوات القياس المتوفرة تركز إما على الجوانب الطبية البحتة (قوائم الأعراض التشخيصية) أو على الجوانب النفسية العامة (مثل مقاييس الاكتئاب والقلق) دون الربط المباشر بمتطلبات الوظيفة الإرغونومية والنفسية. سد مؤشر القدرة على العمل هذه الفجوة المعرفية من خلال تقديم نموذج متكامل يدمج التقييم الذاتي للقدرة البدنية والنفسية، التاريخ المرضي، التقدير المستقبلي للبقاء في سوق العمل، والموارد الذهنية الشاملة في مؤشر رقمي موحد قابل للمقارنة المعيارية والتحليل الإحصائي الدقيق.

5. البناء النفسي

يتكون البناء النفسي لمؤشر القدرة على العمل من مفهوم مركب يتألف من سبعة أبعاد رئيسية، تمثل كل منها مكونًا فرعيًا للقدرة الشاملة على العمل. يعكس هذا البناء التفاعل الديناميكي بين الموارد الذاتية والبيئة التنظيمية.

1. القدرة الحالية على العمل مقارنة بأفضل مستوى مدى الحياة (Current Work Ability)

يمثل هذا المكون التقييم الذاتي العام والمتكامل الذي يجريه العامل لقدرته الحالية، حيث يُطلب من العامل مقارنة وضع القدرة الفعلية اليوم بأفضل مستوى حققه في حياته على سلم مدرج من 0 (عاجز تمامًا عن العمل) إلى 10 (في أفضل حالات القدرة على العمل). يعكس هذا البند مدركات الكفاءة الذاتية العامة وتأثير التراكمات الصحية والمهنية.

2. القدرة على العمل بالنسبة لمتطلبات الوظيفة (Work Ability in Relation to Job Demands)

يقيم هذا البعد مدى ملاءمة قدرات العامل مع نوعية الأعباء الوظيفية المكلف بها. يتم تقييم ذلك عبر مشعرين بناءً على طبيعة العمل: المتطلبات البدنية (مثل الرفع، الوقوف، المجهود العضلي) والمتطلبات الذهنية/النفسية (مثل التركيز، حل المشكلات، اتخاذ القرارات، التعامل مع الجمهور). يمنح هذا البعد وزناً ترجيحياً يتراوح بين 2 و10 درجات.

3. عدد الأمراض التشخيصية الحالية الموثقة طبيًا (Diagnosed Diseases)

يعكس هذا البعد البناء البيولوجي والطبي للصحة. يتضمن قائمة مرجعية شائعة تشمل 51 مرضًا وحالة صحية مزمنة مقسمة إلى مجموعات تشخيصية (مثل أمراض الجهاز الدوري، الاضطرابات الهيكلية العضلية، الأمراض النفسية، أمراض الجهاز التنفسي). يتم حساب الدرجة بناءً على عدد التشخيصات الطبيّة المؤكدة من قبل طبيب (تتراوح النسبة من 1 إلى 7 درجات، حيث تعطي القيود الصارمة درجات أعلى للصحة الخالية من الأمراض).

4. التقدير الذاتي للعجز عن العمل الناجم عن الأمراض (Work Impairment Due to Diseases)

لا يكتفي المقياس بوجود المرض، بل يقيم مدى قيام هذا المرض بعرقلة الأداء اليومي للعمل. يتراوح هذا البناء بين “لا يوجد عجز” (6 درجات) إلى “عجز كامل يمنع من أداء العمل” (درجة واحدة)، مما يعكس مفهوم القدرة الوظيفية المتبقية (Residual Functional Capacity).

5. الإجازات المرضية خلال السنة الماضية (Sick Leave During the Past Year)

يمثل هذا المكون مؤشرًا سلوكياً موضوعياً نسبياً للقدرة على العمل. يتم تقييم عدد أيام الغياب المرضي المسجلة خلال الـ 12 شهراً الماضية على سلم خماسي الدرجات يتراوح من “أكثر من 100 يوم” (درجة واحدة) إلى “لا يوجد أي يوم غياب” (5 درجات).

6. التنبؤ الذاتي بالقدرة على العمل بعد سنتين (Own Prognosis of Work Ability)

يقيس هذا البعد التوقعات المستقبلية والدافعية المهنية للعامل ومدى استدامته في وظيفته الحالية. يُسأل العامل عما إذا كان يعتقد أن صحته ستسمح له بأداء عمله الحالي بعد عامين من الآن. تتراوح الإجابات بين: غير مؤكد (درجة واحدة)، محتمل (4 درجات)، وواثق نسبياً/بالتأكيد (7 درجات).

7. الموارد النفسية والذهنية (Mental Resources)

يقوم هذا البعد بتقييم الحالة الحالة النفسية العامة والمزاجية للعمال، بما في ذلك الاستمتاع بالأنشطة اليومية، الشغف، التفاؤل، واليقظة الذهنية. يتراوح تقييم هذا البناء من 1 إلى 4 درجات، ويعتبر منظماً رئيساً يربط الضغوط النفسية بالقدرة الإجمالية.

التفاعل بين الأبعاد

ترتبط هذه الأبعاد في نموذج هيكلي حيث تشكل الأمراض والإجازات المرضية القاعدة البيولوجية، بينما تشكل المدركات الذاتية للمتطلبات والموارد النفسية الطابق السلوكي والنفسي. يوضح الشكل التجميعي أن انخفاض الموارد النفسية أو زيادة الأمراض المزمنة يؤدي بشكل مباشر إلى خفض التنبؤ المستقبلي بالعمل وزيادة الإجازات المرضية، مما يقلل الدرجة الكلية لمؤشر WAI.

6. الإطار النظري

يستند مؤشر القدرة على العمل إلى أطر نظرية متقدمة في علم النفس المهني والطب المهني، وأبرز هذه الأطر هو **نموذج بيت القدرة على العمل (House of Work Ability Model)** الذي طوّره البروفيسور جاني إلمارينين ورُفقاؤه في المعهد الفنلندي للصحة المهنية.

نموذج بيت القدرة على العمل (House of Work Ability)

ينظر هذا النموذج النظري إلى القدرة على العمل باعتبارها مبنى متكامل الأركان يتكون من أربعة طوابق تحيط بها البيئة الاجتماعية والأسرية والقوانين التشريعية:

• الطابق الأول (الصحة والقدرات الوظيفية): يشكل أساس البيت، ويشمل الصحة البدنية والنفسية، والقدرات الجسدية والذهنية الأساسية. يُمثله في المقياس بعد الأمراض والأبعاد المتعلقة بالموارد النفسية.
• الطابق الثاني (الكفاءة والمهارات): يشمل المعرفة، المهارات المهنية، التعليم، والتعلم المستمر. يؤثر هذا الطابق على كيفية التعامل مع المتطلبات الوظيفية.
• الطابق الثالث (القيم والاتجاهات والدافعية): يتضمن الرضا الوظيفي، الالتزام، التوازن بين العمل والحياة، والتوقعات المستقبلية للعمل (الممثلة بالبند السادس في المقياس).
• الطابق الرابع (ظروف العمل والإدارة والقيادة): يمثل بيئة العمل الفردية والمنظمية، بما في ذلك المتطلبات البدنية والنفسية، القيادة الإدارية، السلامة المهنية، والتنظيم الإرغونومي.

سقف هذا البيت هو **القدرة على العمل** ذاتها. يتضح من النموذج أن سقف البيت لا يمكن أن يستقر بصلابة إلا إذا كانت جميع الطوابق متينة ومتوازنة، وأن أي خلل في المتطلبات الوظيفية (الطابق الرابع) قد يضغط على الصحة والقدرات (الطابق الأول)، مما يؤدي إلى انهيار القدرة الكلية على العمل.

النظريات المقارنة والداعمة

يتكامل هذا النموذج أيضاً مع عدة نظريات أساسية في علم النفس التنظيمي:

• نموذج متطلبات العمل وموارده (Job Demands-Resources Model – JD-R): الذي طوره ديميروتي وباكر (Demerouti & Bakker). يركز هذا النموذج على أن الإجهاد يحدث عندما تزيد متطلبات العمل عن الموارد المتاحة. يعكس مقياس WAI التوازن بين متطلبات الوظيفة وموارد الفرد الصحية والنفسية.
• نظرية التوافق بين الفرد والبيئة (Person-Environment Fit Theory): التي تشير إلى أن التوافق المثالي بين خصائص الفرد (الصحة والمهارات) وخصائص بيئة العمل (الأعباء والمسؤوليات) يؤدي إلى أداء عالي وصحة نفسية ممتازة، بينما يؤدي سوء التوافق (P-E Mismatch) إلى التراجع التدريجي للقدرة على العمل.

7. الصدق

خضع مؤشر القدرة على العمل لدراسات صدق مكثفة وعابرة للثقافات شملت مئات الآلاف من العمال في مختلف القطاعات الصناعية والخدمية والطبية في أوروبا، آسيا، وأمريكا اللاتينية.

الصدق التنبؤي (Predictive Validity)

يتمتع WAI بصدق تنبؤي استثنائي تم إثباته من خلال دراسات طولية تتبعية (Longitudinal Studies) امتدت لـ 11 سنة و28 سنة أجراها المعهد الفنلندي للصحة المهنية. أظهرت النتائج أن:

• العمال الذين سجلوا درجات في فئة “القدرة الضعيفة” (7-27 نقطة) كان لديهم احتمال أعلى بـ 8 إلى 12 مرة للحصول على **معاش العجز عن العمل** (Disability Pension) خلال السنوات الخمس التالية مقارنة بأولئك في فئة “القدرة الممتازة”.
• ترتبط الدرجات المنخفضة بزيادة خطية معنوية في معدلات الغياب المرضي طويل الأمد (Long-term Sickness Absence) وحالات التقاعد المبكر غير المخطط له (نسبة الخطر Hazard Ratio تراوحت بين 2.45 و5.80، بفاصل ثقة 95%).
• أظهرت الدراسات التنبؤية قدرة المقياس على التنبؤ بمعدلات الوفاة المبكرة (All-cause Mortality) لدى العمال أكبر من سن 55 عاماً.

الصدق البنائي والتقاربي (Construct & Convergent Validity)

أظهرت التحليلات أن للمقياس ارتباطات دالة إحصائياً مع أدوات قياس الجودة الصحية والنفسية المعترف بها عالمياً:

• ارتباط موجب قوي مع أبعاد المسح الصحي SF-36، وخاصة بعد الأداء البدني (Physical Functioning, r = 0.65 – 0.78) والصحة العامة (General Health, r = 0.60 – 0.72).
• ارتباط سالبي دال مع مقياس ماسلاش للاحتراق النفسي (Maslach Burnout Inventory – MBI)، حيث ارتبط انخفاض WAI بارتفاع الاستنزاف العاطفي (Emotional Exhaustion, r = -0.58).
• ارتباط سالبي مع مقياس الصحة العامة GHQ-12 (r = -0.52)، مما يؤكد قدرته على تقييم الضغوط النفسية والاعتلالات النفسية الصغرى.

الصدق التمايزي (Discriminant Validity)

أثبت المقياس قدرة عالية على التمييز بين مجموعات العمال من مختلف الأعمار، ومستويات الإجهاد البدني (العمل العضلي الشاق مقابل العمل المكتب الساكن)، والمستويات الوظيفية المتعددة، حيث ظهرت فروق جوهرية ذات دالة إحصائية (p < 0.001) بين الفئات المجهدة صحياً والفئات الأصحاء.

8. الثبات

حاز مؤشر القدرة على العمل على مؤشرات ثبات عالية ومستقرة عبر التطبيقات السريرية والمسحية المختلفة.

الاتساق الداخلي (Internal Consistency)

تتراوح قيمة **معامل ألفا كرونباخ (Cronbach’s Alpha)** للمقياس الكلي بين 0.72 و 0.84 في معظم الدراسات الميدانية الوطنية والدولية، وهي نسبة مرتفعة ومثالية لمقياس يتكون من 7 بنود فقط ومكونات متعددة الأبعاد:

• في الدراسة العابرة لثقافات الدول الأوروبية (NEXT Study) التي شملت أكثر من 50,000 ممرض وممرضة، بلغت قيمة ألفا كرونباخ 0.79.
• في دراسات التكييف الهولندي لـ (Arbeidsgeschiktheidsindex)، تراوحت قيم ألفا كرونباخ بين 0.74 و 0.81.
• في العينات التي تشمل أعمالاً بدنية شاقة، تراوح المعامل بين 0.77 و 0.83.

ثبات الإعادة (Test-Retest Reliability)

أظهرت دراسات إعادة الاختبار عبر فترات زمنية قصيرة ومتوسطة (من 2 إلى 4 أسابيع) استقراراً ممتازاً للدرجات:

• بلغ **معامل الارتباط داخل الفئة (Intraclass Correlation Coefficient – ICC)** قيماً تتراوح بين 0.82 و 0.90.
• أظهرت معاملات ارتباط بيرسون بين التطبيق الأول والثاني قيمًا تجاوزت r = 0.85، مما يعكس الثبات الزمني المرتفع للبناء عند عدم حدوث تغيرات صحية أو تنظيمية طارئة.

ثبات الاتفاق بين المقيّمين (Inter-rater Reliability)

في الحالات التي يُجرى فيها المقياس عبر المقابلة الموجهة من قبل أطباء الصحة المهنية مقارنة بالاستبيان الذاتي، أظهرت النتائج توافقاً عالياً بمعامل كابا (Cohen’s Kappa) تراوح بين 0.78 و 0.86 للدرجة الكلية وتصنيف الفئات.

9. التحليل العاملي

تم إخضاع مؤشر القدرة على العمل للعديد من تحليلات الاستكشاف العاملي (EFA) والتحليل العاملي التوكيدي (CFA) للتحقق من بنيته العامليّة.

التحليل العاملي الاستكشافي (EFA)

أشارت النماذج الاستكشافية الأولى إلى وجود بناء أحادي البعد غالب (Unidimensional Structure) يفسر النسبة الأكبر من التباين (تتراوح بين 42% و54%). ومع ذلك، كشفت التحليلات المتقدمة في عينات موسعة عن وجود **نموذج ثنائي العوامل (Two-factor Model)** أو **ثلاثي العوامل (Three-factor Model)** يفسر أكثر من 65% من التباين الكلي:

• العامل الأول (القدرة الذاتية والموارد النفسية): يضم البند 1 (القدرة الحالية)، البند 2 (القدرة مقارنة بالمتطلبات)، البند 6 ( التنبؤ الذاتي)، والبند 7 (الموارد النفسية). تشبعات البنود على هذا العامل تتراوح بين 0.65 و 0.85.
• العامل الثاني (الحالة الصحية والعجز المرضي): يضم البند 3 (عدد الأمراض التشخيصية)، البند 4 (العجز الناجم عن المرض)، والبند 5 (الإجازات المرضية). تشبعات البنود تراوحت بين 0.58 و 0.81.

التحليل العاملي التوكيدي (CFA) ومؤشرات المطابقة

أكدت دراسات التحليل العاملي التوكيدي (مثل دراسة Radkiewicz & Widerszal-Bazyl, 2005 ودراسة van den Berg et al., 2009) أن النموذج ثنائي العوامل المترابط يظهر مطابقة ممتازة للبيانات الميدانية عبر مؤشرات المطابقة التالية:

• مؤشر المطابقة المقارن (CFI): تراوح بين 0.96 و 0.98 (المعيار المقبول > 0.95).
• مؤشر توكر-لويس (TLI): تراوح بين 0.95 و 0.97.
• جذر متوسط مربع خطأ التقريب (RMSEA): تراوح بين 0.038 و 0.052 (المعيار المقبول < 0.06 بفاصل ثقة 90%).
• مربع كاي المعياري (Chi-Square/df): أقل من 3.0.

جدول تشبعات البنود النموذجية (Factor Loadings)

تظهر الدراسات التشبعات التوكيدية التالية لكل بند على العامل الخاص به:

• WAI 1 (القدرة الحالية): 0.82
• WAI 2 (المتطلبات الوظيفية): 0.78
• WAI 3 (الأمراض التشخيصية): 0.64
• WAI 4 (العجز عن العمل): 0.79
• WAI 5 (الإجازات المرضية): 0.61
• WAI 6 (التنبؤ الذاتي): 0.74
• WAI 7 (الموارد النفسية): 0.70

10. أداة القياس

تفاصيل وشروط تطبيق أداة مؤشر القدرة على العمل (WAI):

• نوع الاختبار: استبيان تقييم ذاتي (Self-report Questionnaire) أو مقابلة هيكلية موجهة (Structured Interview).
• صيغة الاختبار: ورقي، إلكتروني محوسب، أو عبر تطبيقات الصحة المهنية الميدانية.
• عدد البنود: 7 أبعاد/بنود رئيسية (مع قائمة تشخيصية ملحقة تضم 51 مرضاً مرجعياً في البند الثالث).
• مقياس الاستجابة: متنوع بحسب البند (سلم مدرج 0-10 للبند الأول، سلالم ليكرت متدرجة من 1-5، 1-6، و 1-7 للبنود الأخرى).
• نطاق الدرجة الكلية: تتراوح الدرجة الإجمالية المحسوبة بين **7 و 49 نقطة**.
• فئات التصنيف المعياري للدرجات:
  • من 7 إلى 27 نقطة (قدرة ضعيفة – Poor): تتطلب إجراءات وتدخلات تحسين فورية واستشارات طبية ونفسية مكثفة.
  • من 28 إلى 36 نقطة (قدرة متوسطة – Moderate): تتطلب تدابير تحسين وتحسين البيئة الإرغونومية.
  • من 37 إلى 43 نقطة (قدرة جيدة – Good): تتطلب دعم الحفاظ على المستوى الحالي.
  • من 44 إلى 49 نقطة (قدرة ممتازة – Excellent): تُمثل أعلى مستويات التوافق والصحة وتطلب الاستمرار في البرامج التعزيزية.
• البنود المقلوبة: لا توجد بنود مقلوبة صريحة، ولكن يتم احتساب الدرجات بحيث تشير الدرجة الأكبر دائماً إلى قدرة عمل أفضل وصحة أعلى.
• اللغات المتاحة: تم ترجمته وتكييفه إلى أكثر من 30 لغة عالمية، بما فيها الإنجليزية، الهولندية (Arbeidsgeschiktheidsindex)، الفنلندية، الألمانية، الفرنسية، الإسبانية، البرتغالية، العربية، والصينية.
• الفئة المستهدفة: العاملون في جميع القطاعات المهنية (المهن البدنية، المهن الذهنية والمكتبية، القطاع الصحي، الصناعة، والتعليم).
• الفئة العمرية: البالغون العاملون من عمر 18 إلى 68+ عاماً.
• زمن التطبيق: يستغرق التعبئة عادة بين **10 إلى 15 دقيقة**.

11. الأذونات والرسوم وسنة الاختبار

• سنة الإصدار الأول: 1991 (طُورت النسخة الأولى المكتملة وحُدثت أدلتها القياسية في عام 1997 و 1998 و 2006).
• حقوق النشر والملكية الفكرية: المعهد الفنلندي للصحة المهنية (Finnish Institute of Occupational Health – FIOH).
• الأذونات والوصول: الاستبيان متاح ومجاني للاستخدام في الأغراض البحثية والأكاديمية وغير التجارية بشرط الإشارة إلى المصدر والتقيد بالكتيب المرجعي الأصلي. تتطلب التطبيقات التجارية والتنظيمية الواسعة للشركات الحصول على ترخيص أو شراء الكتيب القياسي (WAI Manual) المطبوع من FIOH.
• الرسوم: لا توجد رسوم لاستخدام الاستبيان في البحث العلمي الأكاديمي. يتوفر الكتيب التعليمي الرسمي للشراء بأسعار رمزية عبر بوابة المعهد الفنلندي للصحة المهنية.

12. المراجع

• Tuomi, K., Ilmarinen, J., Jahkola, A., Kattelus, L., & Klockars, M. (1998). Work Ability Index (2nd revised ed.). Finnish Institute of Occupational Health, Helsinki.
• Ilmarinen, J. (2007). The Work Ability Index (WAI). Occupational Medicine, 57(3), 160-161. https://doi.org/10.1093/occmed/kqm008
• van den Berg, T. I., Elders, L. A., de Zwart, B. C., & Burdorf, A. (2009). The effects of work-related and individual factors on the Work Ability Index: a systematic review. Occupational and Environmental Medicine, 66(4), 211-220. https://doi.org/10.1136/oem.2008.039883
• Radkiewicz, P., & Widerszal-Bazyl, M. (2005). Psychometric properties of Work Ability Index in the light of comparative survey study. International Congress Series, 1280, 304-309. https://doi.org/10.1016/j.ics.2005.02.089
• Ilmarinen, J. (2009). Work ability—a comprehensive concept based on research and practice. Industrial Health, 47(1), 6-15. https://doi.org/10.2486/indhealth.47.6
• de Zwart, B. C., Frings-Dresen, M. H., & van Dijk, F. J. (1995). Physical workload and the aging worker: a review of the literature. International Archives of Occupational and Environmental Health, 68(1), 1-12. https://doi.org/10.1007/BF01831627
• Finnish Institute of Occupational Health. (2006). Work Ability Index Questionnaire and Instruction Manual. FIOH, Helsinki. https://www.ttl.fi/en

13. فقرات المقياس

تعليمات: فيما يلي النص الأصلي الكامل لفقرات أداة **مؤشر القدرة على العمل (Work Ability Index – WAI / Arbeidsgeschiktheidsindex)** باللغة الإنجليزية المعيارية كما صدرت عن المعهد الفنلندي للصحة المهنية دون أي تعديل أو ترجمة لنصوص البنود: