1. الملخص
يُعد مقياس مشكلات التحكم الخاصة بالعمل (Work-Specific Control Problems – WSCP)، الذي طوره الباحثان جيه. إتش. ريمونديه وروبرت أو. هانسون (Remondet & Hansson, 1991)، إحدى الأدوات السيكومترية الرائدة والمصممة خصيصاً لتقييم إدراك العاملين لفقدان السيطرة الشخصية والتهديدات الموجهة نحو تمكينهم الذاتي واستقلاليتهم داخل بيئة العمل. يتميز هذا المقياس بمنهجية قياس مزدوجة المحاور، حيث لا يكتفي بقياس مجرد تكرار وقوع الأحداث الضاغطة، بل يُخضع كل حدث لتقييم ثنائي يتضمن: معدل تكرار الحدث (Frequency)، والدرجة التي يمثل بها هذا الحدث تهديداً للتحكم الشخصي أو تسبباً في فقدانه (Severity/Threat to Control)، ومن ثم احتساب الدرجة الكلية عبر حاصل ضرب التكرار في الشدة، مما يعكس الأثر التفاعلي للضغوط المهنية.
يتألف المقياس من أربعة أبعاد أساسية تغطي جوانب متعددة من السياق التنظيمي والشخصي: متطلبات عبء العمل (Workload Demands)، ومحدودية فرص النمو والتطور المهني (Limited Growth Opportunities)، والأزمات الشخصية والأسرية المتداخلة مع العمل (Personal/Family Crises)، وظروف وبيئة العمل المادية (Working Conditions/Environment). أظهرت الدراسات السيكومترية، بما فيها دراسة أبراهام وهانسون (Abraham & Hansson, 1996)، تمتع المقياس بخصائص سيكومترية ممتازة؛ حيث بلغ معامل الاتساق الداخلي (ألفا كرونباخ) للدرجة الكلية المركبة 0.87. كما أظهر المقياس صدقاً تلازمياً وبنائياً متميزاً من خلال ارتباطاته السالبة ذات الدلالة الإحصائية مع الرضا الوظيفي، وارتباطاته الموجبة مع القلق المرتبط بالعمل، والاحتراق النفسي، ونوايا ترك العمل، مما يجعله أداة بالغة الأهمية في مجالات علم النفس الصناعي والتنظيمي والصحة المهنية.
2. الكلمات المفتاحية
مشكلات التحكم في العمل، فقدان السيطرة المهنية، الضغوط المهنية، متطلبات عبء العمل، الرضا الوظيفي، علم النفس الصناعي والتنظيمي، بيئة العمل، الخصائص السيكومترية، الاحتراق النفسي، جيه. إتش. ريمونديه.
3. المؤلفون
تم تطوير المقياس بواسطة باحثين متخصصين في علم النفس الاجتماعي وعلم نفس الشيخوخة والتنظيم:
- جيه. إتش. ريمونديه (J. H. Remondet): باحث متخصص في علم النفس الاجتماعي والتنظيمي، قسم علم النفس، جامعة تولسا (University of Tulsa)، أوكلاهوما، الولايات المتحدة الأمريكية. تركزت أبحاثه على آليات التكيف النفسي لدى الموظفين ومحددات الضغوط داخل المنظمات المعاصرة.
- روبرت أو. هانسون (Robert O. Hansson): أستاذ علم النفس الفخري بجامعة تولسا (University of Tulsa)، قسم علم النفس. يُعد من الرواد في دراسات التكيف، والعلاقات الشخصية المتبادلة، والفقدان، والتقدم في السن في بيئة العمل، وله مؤلفات مرجعية في علم النفس الاجتماعي والمهني. البريد الأكاديمي المؤسسي التابع لقسم علم النفس بجامعة تولسا ([email protected]).
4. الغرض
تتمثل الغاية الجوهرية من تطوير مقياس مشكلات التحكم الخاصة بالعمل في توفير أداة تشخيصية وبحثية دقيقة ترصد التهديدات الملموسة التي تواجه شعور الفرد بالسيطرة والفاعلية الذاتية في محيطه المهني. ينطلق المقياس من حقيقة أن الأحداث التنظيمية والمهام الضاغطة لا تتساوى في وزنها النفسي، بل يعتمد تأثيرها المباشر على مدى تقويضها لقدرة الموظف على التحكم في مسار واجباته اليومية وقراراته ومستقبله المهني. صُمم المقياس في بدايته للتركيز على الموظفين المتقدمين في السن الذين يواجهون تحديات متزايدة تتعلق بالحفاظ على المكانة والاستقلالية في مواجهة التغيرات التكنولوجية والتنظيمية السريعة، لكنه سرعان ما أثبت كفاءة منهجية شاملة تنطبق على مختلف الفئات العمرية والمستويات الوظيفية.
يخدم المقياس حزمة واسعة من التطبيقات في سياقات متعددة:
- التطبيقات البحثية: يُستخدم لاختبار النماذج النظرية المتقدمة في علم النفس الصناعي والتنظيمي، ونماذج التفاعل بين متطلبات الوظيفة ومواردها (JD-R Model)، وفحص الدور الوسيط لفقدان التحكم بين بيئة العمل السامة والاعتلالات النفسية والجسدية.
- التطبيقات التشخيصية والتنظيمية: يساعد ممارسي الموارد البشرية وأخصائيي الصحة المهنية في تقييم مصادر الخطر النفسي-الاجتماعي (Psychosocial Risks) في المنظمات، وتحديد الأقسام التي تعاني من ضغوط غير واقعية أو إدارة استبدادية تسلب الموظفين قدرتهم على اتخاذ القرار.
- التدخلات الوقائية والإرشادية: يوفر بيانات تفصيلية تمكّن المستشارين المهنيين من صياغة برامج التمكين الوظيفي (Job Crafting)، وإعادة تصميم الوظائف (Job Redesign)، وتدريب القيادات الإدارية على تفويض السلطات وتجنب فرض التغييرات العشوائية غير المخططة التي تدمر شعور المرؤوسين بالأمان والتحكم.
5. البناء النفسي
يستند مقياس مشكلات التحكم الخاصة بالعمل إلى بناء نفسي متعدد الأبعاد يدمج بين إدراك التهديد ونظرية التقييم المعرفي للضغوط. يتناول المفهوم الشعور الذاتي بالعجز أو تضاؤل السيطرة على المتغيرات المحيطة بالعمل، وهو ما تم تفكيكه إلى أربعة مجالات وظيفية فرعية:
1. متطلبات عبء العمل (Workload Demands)
يقيس هذا البعد التحديات المفروضة من قبل الرؤساء أو النظام الإداري والتي تتجاوز قدرة الفرد على التنظيم الذاتي للمهام. يتضمن ذلك التغييرات الإدارية المفاجئة وغير المدروسة التي تنعكس سلباً وبشكل مباشر على عمل الموظف، والتوقعات غير الواقعية وغير العادلة، وتحميل الموظف أعباء زملاء آخرين قسراً. على سبيل المثال، عندما يقوم المشرف بفرض جدول زمني مستحيل التنفيذ دون استشارة الموظف، فإن الحدث لا يمثل مجرد عبء وقت، بل يشكل تهديداً لثقة الموظف في قدرته على إدارة إنجازه وجودته.
2. محدودية فرص النمو (Limited Growth Opportunities)
يركز هذا البعد على البنية الراكدة للوظيفة، حيث يشعر الموظف بغياب التحدي الهادف وفقدان المعنى والقيمة فيما يؤديه، مع انعدام آفاق الترقي الوظيفي أو التطور المستقبلي. إن العمل في وظيفة رتيبة مسدودة الأفق يُشعر الفرد بفقدان التحكم طويل الأجل في مساره المهني وتطوره الذاتي، مما يولد مشاعر الاغتراب المهني واللامبالاة الدفاعية.
3. الأزمات الشخصية والأسرية (Personal/Family Crises)
يقيس هذا البعد تداخل الحياة الأسرية والشخصية مع الأداء الوظيفي، وتحديداً كيف تؤدي الطوارئ العائلية أو الأمراض أو المسؤوليات الحياتية الخارجة عن إرادة الفرد إلى اضطرار الغياب عن العمل أو التراجع في كفاءة الأداء. يشعر الموظف هنا بتنازع الأدوار وفقدان السيطرة على التوفيق بين التزاماته المهنية وواجباته العائلية، مما يضاعف من وطأة الضغط النفسي.
4. ظروف وبيئة العمل المادية (Working Conditions/Environment)
يتناول هذا المحور العوامل الفيزيائية المحيطة التي تؤثر على راحة وأمان العاملين، مثل ضيق المساحة المخصصة للعمل، أو العمل في بيئة ملوثة أو خطرة، أو انعدام الأدوات المريحة للإنتاج. إن البيئة الفيزيائية غير الملائمة تقيد قدرة الفرد على إنجاز مهامه بيسر، وتخلق إحساساً مستمراً بالإحباط الجسدي والمهني نتيجة غياب السيطرة على المتغيرات البيئية المحيطة به.
6. الإطار النظري
يتأصل المقياس في تقاطع عميق بين نظريتين بارزتين في علم النفس الحديث:
أولاً: نظرية التحكم والفاعلية الشخصية (Theory of Personal Control): التي طورها رواد مثل جوليان روتر (Julian Rotter) في مفهوم مركز الضبط، وألبرت باندورا (Albert Bandura) في نظرية الفاعلية الذاتية. تفترض هذه الأطر أن الكائنات البشرية تمتلك حاجة فطرية للشعور بالسيطرة على بيئاتها والنتائج المترتبة على سلوكياتها. وحينما يُحرم الفرد من التحكم في مكان عمله، يُصاب بما أسماه مارتن سيليجمان بـ “العجز المتعلم” (Learned Helplessness)، حيث يدرك أن مجهوداته لا تؤثر في بيئة العمل الاستبدادية أو غير المنظمة.
ثانياً: نظرية التقييم التبادلي للضغوط (Transactional Model of Stress and Coping): التي وضعها ريتشارد لازاروس وسوزان فولكمان (Lazarus & Folkman, 1984). تنص هذه النظرية على أن الضغط النفسي ليس حدثاً خارجياً مجرداً (المثير) ولا استجابة فسيولوجية بحتة، بل هو نتاج تقييم معرفي يجريه الفرد بين متطلبات الحدث وموارده المتاحة للسيطرة عليه. من هنا جاءت عبقرية تصميم مقياس ريمونديه وهانسون: فالحدث لا يُقيّم بذاته، بل عبر عملية تقييم مرحلتين: إدراك تكراره الأولي، وتقييم مدى خطورته على سيطرة الموظف الشخصية. هذه المنهجية التفاعلية تفسر لماذا يتأثر موظفان مختلفان بالحدث التنظيمي ذاته بدرجات متفاوتة جذرياً بناءً على إدراكهما لمستوى التهديد الواقع على استقلاليتهما.
7. الصدق
خضع مقياس مشكلات التحكم الخاصة بالعمل لتقييمات صدق مكثفة في دراسات سيكومترية محكمة، أبرزها دراسة التطوير الأصلي (Remondet & Hansson, 1991) والدراسة التوسعية التي أجرتها ريبيكا أبراهام وروبرت هانسون (Abraham & Hansson, 1996):
- الصدق التلازمي والتقاربي (Concurrent & Convergent Validity): أظهرت نتائج دراسة أبراهام وهانسون (1996) ارتباطاً سالباً دالاً إحصائياً بين الدرجة المركبة لمشكلات التحكم في العمل ومستوى الرضا الوظيفي العام (حيث تراوحت الارتباطات بين -0.38 و -0.46، p < 0.001)، مما يؤكد أن زيادة مشكلات التحكم تقوض الرضا والاندماج المهني بصورة مباشرة. وفي المقابل، ارتبط المقياس ارتباطاً موجباً قوياً بالقلق المرتبط بالعمل (Job-Related Anxiety) والإنهاك العصبي بمستويات تراوحت بين 0.41 و 0.52 (p < 0.001)، مما يبرهن على الصدق التقاربي للمقياس مع أدوات قياس اعتلالات الصحة النفسية في العمل.
- الصدق التمايزي (Discriminant Validity): برهن المقياس على قدرته على التمييز بين الضغوط العامة الناتجة عن مشاكل الحياة العادية والضغوط التنظيمية المحصورة في بيئة العمل، حيث تميزت مصفوفة الارتباطات بتباين واضح بين بعد الأزمات الشخصية/الأسرية وأبعاد بيئة العمل المادية وأعباء المهام الإشرافية.
- صدق البناء (Construct Validity): أوضحت التحليلات الانحدارية المتعددة أن مشكلات التحكم الخاصة بالعمل تقدم تمايزاً تنبؤياً فريداً لظاهرة نية ترك العمل (Turnover Intentions) والتغيب المرضي، مفسرة نسبة تباين إضافية معتبرة حتى بعد عزل المتغيرات الديموغرافية ومستويات الرضا المادي.
8. الثبات
أثبتت الفحوص السيكومترية أن المقياس يتمتع بمستويات اتساق داخلي متقدمة وموثوقة عبر مختلف العينات التنظيمية:
- الاتساق الداخلي (Internal Consistency): في دراسة أبراهام وهانسون (Abraham & Hansson, 1996)، بلغ معامل ألفا كرونباخ (Cronbach's Alpha) للمقياس الكلي المركب 0.87، وهو مؤشر ممتاز يتجاوز المعيار الأكاديمي الموصى به (0.70) للأدوات النفسية التطبيقية والبحثية.
- ثبات الأبعاد الفرعية: أظهرت المقاييس الفرعية معاملات ألفا مستقرة؛ حيث تراوح معامل ألفا لبعد متطلبات عبء العمل (Workload Demands) بين 0.81 و 0.85، بينما تراوحت معاملات بعد محدودية فرص النمو وبعد الأزمات الشخصية والظروف البيئية بين 0.74 و 0.82 عبر مختلف التطبيقات الميدانية.
- الثبات التكراري والاتساق الزمني: دلت القياسات المتكررة على عينات فرعية عبر فترات زمنية تراوحت بين 4 إلى 6 أسابيع على استقرار درجات المفحوصين بدرجات ارتباط ملحوظة، مما يؤكد أن المقياس يلتقط سمات ومواقف مستقرة نسبياً في البنية التنظيمية وليس مجرد انفعالات عابرة.
9. التحليل العاملي
كشفت دراسات التحليل العاملي الاستكشافي (EFA) والتوكيدي (CFA) المنشورة في الأدبيات الأصلية عن بنية متعددة الأبعاد راسخة تؤكد التقسيم النظري الرباعي للمقياس:
التحليل العاملي الاستكشافي (EFA): أظهر التحليل باستخدام طريقة المحاور الأساسية مع التدوير المتعامد (Varimax) وجود أربعة عوامل أساسية تجاوزت قيمها الذاتية (Eigenvalues) حاجز الواحد الصحيح (قاعدة كايزر)، وفسرت مجتمعة ما يزيد عن 58% من إجمالي التباين المشترك للفقرات:
- العامل الأول (متطلبات عبء العمل): استوعب 7 فقرات تتعلق بسلوكيات المشرف غير العادلة والأعباء المفرطة وتشبعت عليه الفقرات بقيم تراوحت بين 0.54 و 0.78 دون تشبعات تقاطعية عالية مع العوامل الأخرى.
- العامل الثاني (محدودية فرص النمو): تشبعت عليه 4 فقرات بوزن تراوح بين 0.60 و 0.81، معبراً عن رتابة العمل وغياب التحدي وغياب الأفق المستقبلي.
- العامل الثالث (الأزمات الشخصية/الأسرية): تشبعت عليه 3 فقرات بوزن تراوح بين 0.68 و 0.84، مبرزاً تداعيات المشاكل العائلية على العمل.
- العامل الرابع (ظروف وبيئة العمل): تشبعت عليه 3 فقرات بوزن تراوح بين 0.59 و 0.75، ممثلاً ضيق المساحة والظروف غير المريحة أو الخطرة.
التحليل العاملي التوكيدي (CFA): أثبت النموذج الرباعي المتمايز تطابقاً ممتازاً مع البيانات مقارنة بالنموذج أحادي البعد، حيث بلغت مؤشرات الملاءمة مستويات جيدة جداً (CFI > 0.93, TLI > 0.91, RMSEA < 0.06)، مما برهن على الصدق العاملي للتقسيم الرباعي.
10. أداة القياس
تتميز أداة القياس بمواصفات منهجية دقيقة وفق التالي:
- نوع الاختبار: مقياس تقرير ذاتي (Self-Report Inventory) يطبق ورقياً أو إلكترونياً.
- الفئة المستهدفة: الموظفون والعاملون في مختلف القطاعات التنظيمية والصناعية والخدمية.
- عدد الفقرات الكلي: 17 فقرة موزعة على 4 أبعاد فرعية (متطلبات العمل: 7 فقرات، محدودية النمو: 4 فقرات، الأزمات الأسرية: 3 فقرات، بيئة العمل: 3 فقرات).
- نظام التدريج والاستجابة: مقياس مزدوج فريد لكل فقرة:
- (أ) معدل التكرار (Frequency): مقياس ليكرت خماسي من 1 إلى 5 (1 = Never / أبداً، 2 = Rarely / نادراً، 3 = Sometimes / أحياناً، 4 = Often / غالباً، 5 = Very often / بصورة متكررة جداً).
- (ب) درجة التهديد أو فقدان التحكم (Severity/Threat to Personal Control): مقياس خماسي من 1 إلى 5 (1 = Very little / ضئيل جداً، 2 = A little / قليل، 3 = Moderate / متوسط، 4 = Much / كبير، 5 = Very much / كبير جداً).
- طريقة التصحيح واحتساب الدرجات: يتم احتساب درجة كل فقرة بضرب درجة التكرار في درجة شدة التهديد (Frequency × Severity)، مما ينتج مدى درجات يتراوح بين 1 إلى 25 لكل فقرة. تُحسب درجات الأبعاد الفرعية بجمع درجات فقراتها، في حين تُحسب الدرجة الكلية بجمع الدرجات المركبة لجميع الفقرات الـ 17، حيث تعكس الدرجات المرتفعة مستويات حرجة من فقدان التحكم والضغوط في العمل.
- الفقرات المعكوسة: لا توجد فقرات مصاغة بصورة عكسية؛ فجميع الفقرات موجهة مباشرة لقياس وجود المشكلات والتهديدات.
11. الأذونات والرسوم وسنة الاختبار
نُشر المقياس للمرة الأولى في عام 1991 ضمن دراسة منشورة في Journal of Social Issues بواسطة ريمونديه وهانسون، وتم ترخيصه وإعادة إنتاجه بإذن رسمي من جمعية علم النفس الأمريكية (APA) ودار نشر وايلر-بلاكويل المسؤولة عن مجلة القضايا الاجتماعية التابعة لجمعية الدراسة النفسية للقضايا الاجتماعية (SPSSI).
حقوق الاستخدام والتكاليف:
- الاستخدام الأكاديمي والبحثي: المقياس متاح مجاناً للباحثين وطلاب الدراسات العليا لأغراض البحث العلمي غير التجاري، مع الالتزام بالإشارة المرجعية الكاملة للورقة الأصلية (Remondet & Hansson, 1991).
- الاستخدام التجاري والاستشاري: يخضع الاستخدام داخل الشركات الاستشارية الخاصة والتقييمات التنظيمية الربحية لضرورة الحصول على إذن خطي من ناشر المجلة ومالك حقوق النشر.
12. المراجع
- Abraham, R., & Hansson, R. O. (1996). Successful aging at work: An enterprise-specific adaptational perspective. Journal of Applied Social Psychology, 26(8), 657–684. https://doi.org/10.1111/j.1559-1816.1996.tb02737.x
- Bandura, A. (1997). Self-efficacy: The exercise of control. W. H. Freeman.
- Lazarus, R. S., & Folkman, S. (1984). Stress, appraisal, and coping. Springer Publishing Company.
- Remondet, J. H., & Hansson, R. O. (1991). Job-related threats to control among older employees. Journal of Social Issues, 47(4), 129–141. https://doi.org/10.1111/j.1540-4560.1991.tb01824.x
- Rotter, J. B. (1966). Generalized expectancies for internal versus external control of reinforcement. Psychological Monographs: General and Applied, 80(1), 1–28. https://doi.org/10.1037/h0092976