الملخص
يُعد مقياس الانسحاب من العمل (Work Withdrawal Measure) أحد أهم الأدوات السيكومترية القياسية في حقل علم النفس الصناعي والتنظيمي، والذي طوّره الباحثان كاثي هانيش وتشارلز هولين (Hanisch & Hulin, 1990, 1991). صُمم المقياس لرصد وقياس النمط السلوكي الذي يمارسه الموظف لتفادي متطلبات بيئة العمل أو تجنب أداء المهام الموكلة إليه دون مغادرة المنظمة بشكل كلي أو نهائي. يتضمن البناء النظري للمقياس التمييز الدقيق بين «الانسحاب من العمل» (Work Withdrawal) الذي يمثل سلوكيات تكيفية قصيرة المدى وغير حاسمة داخل نطاق العمل الحالي (مثل: التكاسل، وتأخير إنجاز المهام، والتأخر الصباحي، وفترات الراحة الطويلة، والانشغال الذهني)، وبين «الانسحاب الوظيفي» (Job Withdrawal) الذي يمثل محاولات الخروج التام من الوظيفة والمنظمة (مثل: تقديم الاستقالة، والتقاعد المبكر).
يتألف المقياس في نسخته الأصلية والأكثر شيوعاً من بعدين أساسيين: بُعد الانسحاب النفسي أو الذهني (Psychological Withdrawal) وبُعد الانسحاب المادي أو السلوكي (Physical/Behavioral Withdrawal)، متضمناً ما بين 8 إلى 14 فقرة في صيغه المعيارية. يعتمد المقياس سلّم استجابة متدرج من نوع ليكرت (Likert Scale) يقيس وتيرة تكرار ممارسة السلوك خلال فترات زمنية محددة (تتراوح عادة من «أبداً» إلى «في كثير من الأحيان»). تُظهر الأدلة الإمبيريقية والسيكومترية المجمعة عبر عقود من الدراسات تمتع المقياس بمؤشرات صدق بنيوي، وتقاربي، وتمييزي ممتازة، فضلاً عن ثبات اتساق داخلي مرتفع (معاملات ألفا كرونباخ تتراوح في غالبية الأبحاث بين 0.78 و0.89)، مما يجعله ركيزة يعتمد عليها في دراسة الاحتراق النفسي، والرضا الوظيفي، والالتزام التنظيمي، والإنتاجية.
الكلمات المفتاحية
الانسحاب من العمل، الانسحاب الوظيفي، علم النفس التنظيمي، كاثي هانيش، تشارلز هولين، التغيب عن العمل، التكاسل السيبراني، الاحتراق الوظيفي، السلوك التنظيمي، الأداء الوظيفي، السلوكيات المضادة للإنتاجية، السيكومترية التنظيمية.
المؤلفون
تم تطوير المقياس وتأسيس أطره النظرية والسيكومترية بواسطة نخبة من علماء النفس التنظيمي بجامعة إلينوي في إربانا-شامبين (University of Illinois at Urbana-Champaign):
- د. كاثي أ. هانيش (Kathy A. Hanisch): باحثة بارزة في مجالات القياس النفسي، والتقييم الوظيفي، وتكيف الموظفين مع البيئات التنظيمية السلبية، وعملت على نطاق واسع في تحليل النماذج الهيكلية لسلوكيات الانسحاب.
- د. تشارلز ل. هولين (Charles L. Hulin): أستاذ فخري لعلم النفس في جامعة إلينوي، وأحد أعظم المنظّرين في مجال الرضا المهني، وسلوكيات الانسحاب، وعلم القياس النفسي التنظيمي، وله إسهامات تأسيسية منشورة في أرقى المجلات العالمية مثل Journal of Applied Psychology.
الغرض
يتمثل الغرض الجوهري لمقياس الانسحاب من العمل في توفير أداة تقييم موثوقة ومقننة لقياس الدرجة التي يلجأ بها الأفراد في البيئات المهنية إلى تقليص مساهماتهم الوظيفية وجهدهم الفعلي دون اتخاذ قرار الاستقالة الرسمي. تنبع الأهمية التطبيقية والبحثية لهذا المقياس من حقيقة أن سلوكيات الانسحاب غير الرسمية تكلف المؤسسات العالمية مليارات الدولارات سنوياً نتيجة الهدر في ساعات العمل الفعالة وانخفاض الجودة التشغيلية، فضلاً عن تأثيرها المباشر على معنويات فرق العمل ومناخ المنظمة.
في التطبيقات البحثية، يخدم المقياس في اختبار النماذج السببية التي تربط بين ضغوط العمل، وعدم الرضا المهني، والشعور بالظلم التنظيمي (Organizational Injustice)، وبين الآليات الدفاعية والسلوكية التي يتبناها الموظفون. كما يملأ المقياس فجوة منهجية ونظرية حاسمة في الأدبيات السيكولوجية؛ فقبل أبحاث هانيش وهولين (1990، 1991)، كانت دراسات السلوك التنظيمي تتعامل مع كل سلوك انعزالي (مثل الغياب أو التأخر أو التشتت) كظاهرة معزولة قائمة بذاتها. جاء هذا المقياس ليوحد هذه الظواهر المتناثرة تحت مظلة بنية نفسية متكاملة ذات أبعاد محددة ودلالات تكيفية واضحة.
أما على الصعيد التطبيقي والاستشاري، يتيح المقياس لإدارات الموارد البشرية والخبراء النفسيين رصد المؤشرات المبكرة للاحتراق الوظيفي والإنهاك النفسي قبل وصول الموظف إلى مرحلة الانفصال التام وتقديم الاستقالة. يتيح هذا التشخيص الاستباقي تصميم تدخلات تنظيمية موجهة لإعادة هيكلة بيئة العمل، وتعديل متطلبات الوظيفة، وتوفير الدعم الإرشادي والنفسي للموظفين المعرضين للضغوط المفرطة.
البناء النفسي
يرتكز البناء النفسي لمقياس الانسحاب من العمل على افتراض أن انسحاب الموظف هو استجابة وظيفية وتكيفية تعكس محاولة الفرد تقليل التنافر المعرفي أو خفض التوتر الناتج عن بيئة عمل غير مرضية أو محبطة. وينقسم هذا البناء إلى بعدين رئيسيين مترابطين:
1. بعد الانسحاب النفسي / الذهني (Psychological Withdrawal)
يشير إلى الانفصال المعرفي والعاطفي عن بيئة العمل أثناء التواجد المادي داخل المنظمة. يتضمن هذا البعد مجموعة من العمليات والسلوكيات التي يحاول الموظف من خلالها الهروب ذهنياً من متطلبات الوظيفة، ومن أمثلتها:
- أحلام اليقظة والشرود الذهني: الانشغال بالتفكير في موضوعات شخصية أو خيالية أثناء أداء مهام العمل الروتينية أو حضور الاجتماعات.
- الثرثرة غير المهنية: قضاء أوقات طويلة في التحدث مع الزملاء حول شؤون اجتماعية أو شخصية لا علاقة لها بالمهام التنظيمية.
- التكاسل السيبراني (Cyberloafing): استخدام أجهزة العمل أو الهواتف الشخصية لتصفح وسائل التواصل الاجتماعي، أو مشاهدة الفيديوهات، أو التسوق الإلكتروني خلال ساعات الدوام الرسمي.
- التظاهر بالانشغال: اصطناع العمل وترتيب الملفات دون إنجاز فعلي لتفادي تكليف إضافي بالمهام.
2. بعد الانسحاب السلوكي / المادي (Physical/Behavioral Work Withdrawal)
يشير إلى الأفعال الإجرائية التي يقلص بها الموظف الوقت الفعلي المخصص للعمل من خلال الابتعاد المادي المؤقت عن مكان أداء المهام، وتشمل مظاهره:
- التأخر الصباحي: الوصول المتكرر إلى مقر العمل بعد موعد بدء الدوام الرسمي.
- المغادرة المبكرة: ترك موقع العمل قبل انتهاء الساعات الرسمية دون إذن مسبق.
- تمديد فترات الاستراحة: إطالة وقت استراحة الغداء أو فترات احتساء القهوة والصلاة بما يتجاوز الحدود المسموح بها نظامياً.
- التغيب الجزئي أو المتقطع: الغياب ليوم واحد أو لساعات محددة بدعوى المرض أو لأسباب واهية لتجنب ضغط العمل المؤقت.
ترتبط هذه الأبعاد بعلاقة هرمية وديناميكية؛ حيث يبدأ الموظف عادةً بسلوكيات الانسحاب النفسي الأقل كلفة والأصعب في الرصد والمراقبة التنظيمية، وعندما يستمر التوتر أو يشتد الإحباط، تتطور هذه الاستجابات إلى سلوكيات انسحاب مادي، والتي قد تمهد في نهاية المطاف للانسحاب الوظيفي النهائي (الاستقالة).
الإطار النظري
يستند مقياس الانسحاب من العمل إلى توليفة رصينة من النظريات السيكولوجية والتنظيمية التي تشرح سلوك الإنسان داخل المنظمات، ومن أبرزها:
1. نموذج هولين للانسحاب التنظيمي (Hulin’s General Withdrawal Model)
وضع تشارلز هولين إطاراً نظرياً يفترض أن مواقف العمل السلبية (مثل عدم الرضا الوظيفي وتدني الالتزام التنظيمي) تفرز متلازمة عامة من السلوكيات التكيفية الرامية إلى تقليص التفاعل مع البيئة السلبية. وفقاً لهذا النموذج، تمثل سلوكيات الانسحاب من العمل «عائلة متكاملة من السلوكيات» (Behavior Families) ترتبط فيما بينها وظيفياً ودلالياً، وتخدم هدفاً نفسياً واحداً هو إعادة التوازن النفسي للفرد.
2. نظرية التبادل الاجتماعي والعدالة التنظيمية (Social Exchange & Equity Theory)
تستند أطروحات المقياس إلى نظرية العدالة لآدامز (Adams’ Equity Theory) ونظرية التبادل الاجتماعي لبلوا (Blau). فحين يدرك الموظف وجود خلل في التوازن بين ما يقدمه من مدخلات (جهد، وقت، خبرة) وما يتلقاه من مخرجات (أجر، تقدير، ترقية، معاملة عادلة)، يميل تلقائياً إلى خفض مدخلاته من خلال سلوكيات الانسحاب من العمل لإعادة الشعور بالإنصاف النفسي دون التضحية بالوظيفة ذاتها.
3. نظرية السلوك المخطط ونماذج الضغط والتكيف (Lazarus & Folkman’s Coping Theory)
تُفسر سلوكيات الانسحاب وفق نموذج لازاروس وفولكمان كاستراتيجية تكيف تركز على الانفعال (Emotion-focused Coping) أو تجنب المواجهة (Avoidance Coping). عندما يواجه الفرد ضغوطاً مهنية تفوق قدراته على التحمل، يصبح الانسحاب المؤقت والمتقطع وسيلة لحماية الذات واستعادة الموارد النفسية المستنزفة، بما يتفق مع مبادئ نظرية الحفاظ على الموارد (Conservation of Resources Theory – COR) لستيفان هوبفول (Hobfoll).
الصدق
أظهرت التحليلات السيكومترية المكثفة عبر البيئات الثقافية والمهنية المختلفة تمتع المقياس بمؤشرات صدق عالية:
- صدق البناء (Construct Validity): أثبتت دراسات هانيش وهولين (1990، 1991) عبر النمذجة بالمعادلات البنائية (SEM) أن فئات سلوكيات الانسحاب تنتظم في بعدين متميزين إحصائياً ومترابطين نظرياً، مع تأكيد استقلالية بنية الانسحاب من العمل عن بنية الانسحاب الوظيفي التام.
- الصدق التقاربي (Convergent Validity): بينت الدراسات وجود ارتباطات موجبة دالة إحصائياً بين درجات الانسحاب من العمل ومقاييس الاحتراق النفسي (معاملات ارتباط r تتراوح بين 0.35 و0.52)، وضغوط العمل، والإحباط المهني، والشعور بالظلم التوزيعي والتفاعلي.
- الصدق التمييزي (Discriminant Validity): حقق المقياس صدقاً تمييزياً واضحاً بالمقارنة مع مقاييس السلوكيات المضادة للإنتاجية (CWB) الموجهة نحو الإيذاء المباشر (مثل السرقة أو التخريب المتعمد)؛ فالانسحاب يُعد سلوكاً سلبياً غير عدائي يهدف إلى التجنب وليس الإضرار النشط. كما أظهر تبايناً مستقلاً عن مقاييس نية ترك العمل (Turnover Intentions).
- الصدق التنبؤي (Predictive Validity): أظهرت الدراسات الطولية أن الدرجات المرتفعة على مقياس الانسحاب من العمل تتنبأ بانخفاض الأداء الوظيفي الموضوعي، وتراجع تقييمات المشرفين السنوية، وزيادة احتمالية ترك العمل الفعلي بعد مرور عام إلى عامين بمؤشرات تأثير ذات دلالة إحصائية (β تتراوح بين 0.28 و0.41).
- الصدق عبر الثقافات (Cross-Cultural Validity): تمت ترجمة المقياس والتحقق من خصائصه في بيئات متعددة (منها الصينية، والألمانية، والإسبانية، والعربية)، وأكدت تحليلات التكافؤ القياسي (Measurement Invariance) ثبات البنية العاملية للمقياس عبر المجموعات السكانية المختلفة.
الثبات
يتميز مقياس الانسحاب من العمل بثبات سيكومتري متين تؤكده المعايير الإحصائية المعتمدة:
- الاتساق الداخلي (Internal Consistency): سجل معامل ألفا كرونباخ (Cronbach’s Alpha) للمقياس الكلي قيماً ممتازة عبر الدراسات الأساسية والمستقلة تراوحت بين 0.81 و0.89. وبالنسبة للأبعاد الفرعية، سجل بعد الانسحاب النفسي قيماً تراوحت بين 0.76 و0.84، بينما تراوحت قيم بعد الانسحاب السلوكي/المادي بين 0.74 و0.82.
- الثبات بطريقة إعادة الاختبار (Test-Retest Reliability): أظهرت الفحوصات الطولية بفواصل زمنية بلغت 3 أشهر و6 أشهر معاملات استقرار بلغت 0.68 و0.61 على التوالي، وهي نسب مقبولة جداً نظراً لأن سلوكيات الانسحاب تتأثر بالطبيعة الديناميكية للمناخ التنظيمي وتغير مستويات الضغط اليومي.
- معامل أوميغا لماكدونالد (McDonald’s Omega): سجلت الدراسات الحديثة قيماً لـ ω تجاوزت 0.85 للمقياس الكلي، مؤكدة كفاءة التشبع العاملي للفقرات.
التحليل العاملي
خضع المقياس لفحوصات إحصائية متعددة عبر التحليل العاملي الاستكشافي (EFA) والتوكيدي (CFA):
1. التحليل العاملي الاستكشافي (EFA)
أظهرت الدراسات الأولية باستخدام طريقة المكونات الأساسية والتدوير المائل (Oblimin Rotation) تشبع الفقرات بوضوح على عاملين مستقلين ذوي جذور كامنة (Eigenvalues) أكبر من 1، حيث يفسر العاملان ما يزيد عن 54% من التباين الكلي في استجابات الموظفين.
2. التحليل العاملي التوكيدي (CFA)
أكدت نماذج المعادلات البنائية تفوق النموذج ثنائي الأبعاد (الانسحاب النفسي والانسحاب المادي) مقارنة بنموذج العامل الواحد العام. وجاءت مؤشرات جودة المطابقة (Goodness-of-Fit Indices) في النطاقات المثالية:
- مؤشر المطابقة المقارن (CFI) ≥ 0.94
- مؤشر توكر-لويس (TLI) ≥ 0.93
- جذر متوسط مربع خطأ الاقتراب (RMSEA) = 0.048 إلى 0.058 (مع فترات ثقة 90% ممتازة)
- جذر متوسط مربع البواقي القياسي (SRMR) ≤ 0.045
تراوحت التشبعات العاملية المعيارية للفقرات (Standardized Factor Loadings) على أبعادها المستهدفة بين 0.55 و0.83، مع غياب التشبعات المتقاطعة غير المرغوبة، مما يؤكد النقاء البنيوي للأداة.
أداة القياس
فيما يلي المواصفات الفنية والتطبيقية لمقياس الانسحاب من العمل:
- نوع الاختبار: مقياس تقرير ذاتي (Self-Report Instrument) للتقييم السلوكي والتنظيمي.
- الشكل والصيغة: استبيان ورقي أو رقمي يتضمن عبارات تصف سلوكيات عمل محددة.
- عدد الفقرات: يتراوح بين 8 و12 فقرة في الصيغ المختصرة، ويصل إلى 14 فقرة في النسخ الموسعة.
- سلم الاستجابة: سلم ليكرت خماسي يقيس التكرار: (1 = أبداً / Never، 2 = نادراً / Rarely، 3 = أحياناً / Sometimes، 4 = غالباً / Often، 5 = دائماً أو في كثير من الأحيان / Very Often / Almost Always).
- قواعد التصحيح: تُجمع درجات الفقرات لحساب الدرجة الكلية للانسحاب من العمل، كما تُحسب درجات مستقلة لكل بعد فرعي (الانسحاب النفسي، والانسحاب المادي) عبر حساب المتوسط الحسابي للفقرات المكونة له.
- الفقرات المعكوسة: لا يحتوي المقياس الأصلي على فقرات ذات اتجاه معكوس، حيث تشير جميع الدرجات المرتفعة إلى تكرار أعلى لسلوكيات الانسحاب.
- الفئات المستهدفة: الموظفون والعاملون في مختلف القطاعات المؤسسية، والشركات، والمؤسسات الحكومية والخاصة.
- الفئة العمرية: البالغون في سن العمل (18 عاماً فما فوق).
- طريقة التطبيق: فردي أو جماعي، يستغرق استكماله ما بين 5 إلى 10 دقائق.
- تفسير الدرجات: تشير الدرجات المنخفضة (1.00 – 2.00) إلى اندماج وظيفي وتكيف عالٍ، والدرجات المتوسطة (2.01 – 3.50) إلى مستويات انسحاب معتدلة تتطلب الانتباه، والدرجات المرتفعة (3.51 – 5.00) إلى مؤشرات خطيرة لانفصال الموظف وتدني أدائه التنظيمي.
الأذونات والرسوم وسنة الاختبار
نُشر المقياس الأساسي لأول مرة في الأوراق العلمية الرائدة لعامي 1990 و1991 من قبل الباحثين كاثي هانيش وتشارلز هولين في دوريات الجمعية الأمريكية لعلم النفس (APA). تُعد فقرات المقياس المنشورة في المجلات الأكاديمية متاحة للاستخدام في الأغراض البحثية والتعليمية غير التجارية مع الالتزام بالاستشهاد بالمرجع الأصلي. أما للاستخدامات التجارية أو تضمين المقياس في حزم البرمجيات والاستشارات الإدارية الربحية، فيتطلب ذلك مراجعة سياسات حقوق النشر الخاصة بالناشر الأصلي (الجمعية الأمريكية لعلم النفس APA) أو التواصل مع المؤلفين.
المراجع
- Hanisch, K. A., & Hulin, C. L. (1990). Job attitudes and organizational withdrawal: An examination of thought and action. Journal of Vocational Behavior, 37(1), 60–78. https://doi.org/10.1016/0001-8791(90)90007-O
- Hanisch, K. A., & Hulin, C. L. (1991). General attitudes, organizational withdrawal, and work withdrawal: An examination of a broad criterion. Journal of Vocational Behavior, 39(1), 110–128. https://doi.org/10.1016/0001-8791(91)90008-Z
- Hulin, C. L. (1991). Adaptation, persistence, and commitment in organizations. In M. D. Dunnette & L. M. Hough (Eds.), Handbook of Industrial and Organizational Psychology (2nd ed., Vol. 2, pp. 445–505). Consulting Psychologists Press.
- Blau, G. (1998). On the aggregation of work withdrawal. Journal of Organizational Behavior, 19(5), 487–499. https://doi.org/10.1002/(SICI)1099-1379(199809)19:5<487::AID-JOB856>3.0.CO;2-9
- Spector, P. E., & Fox, S. (2005). The Stressor-Emotion Model of Counterproductive Work Behavior. In P. E. Spector & S. Fox (Eds.), Counterproductive work behavior: Investigations of actors and targets (pp. 151–174). American Psychological Association. https://doi.org/10.1037/10893-007
فقرات المقياس
فيما يلي الفقرات الإنجليزية الأصلية المعتمدة في دراسات هانيش وهولين (Hanisch & Hulin, 1990, 1991) وسلّم القياس الخاص بها:
Instructions: Please indicate how often you have engaged in each of the following behaviors at work during the past 12 months using the rating scale below:
Response Scale:
1 = Never
2 = Rarely (Once or twice a year)
3 = Sometimes (A few times a year)
4 = Often (Once or twice a month)
5 = Very Often / Almost Always (Once a week or more)
Dimension 1: Psychological Work Withdrawal
- Engaged in daydreaming or wandering thoughts while on the job.
- Spent work time talking to co-workers about non-work-related topics.
- Took care of personal tasks and matters during official working hours.
- Spent time on personal internet use, social media, or non-work-related browsing while at your desk.
- Put less effort into your job duties than you are capable of delivering.
- Pretended to be busy with assignments to avoid taking on additional tasks.
Dimension 2: Physical / Behavioral Work Withdrawal
- Arrived late to work without a legitimate reason.
- Left work early without prior permission from your supervisor.
- Took longer breaks (e.g., lunch, coffee breaks) than allowed by company policy.
- Took unauthorized absences or called in sick when you were not actually ill.
- Left your workstation or desk for long periods without job-related reasons.
- Missed scheduled work meetings or appointments intentionally.