التنمر في بيئة العمل

1. الملخص

يُعد مقياس التنمر في بيئة العمل (Workplace Bullying Scale)، والمُستند بشكل رئيسي إلى النماذج السيكومترية الرائدة مثل استبيان الأفعال السلبية المُعدّل (NAQ-R) الذي طوّره إينارسن وزملاؤه (Einarsen et al.)، أحد أدق وأشمل الأدوات القياسية المُصممة لتقييم وتكميم التعرض للسلوكيات العدائية والمضايقات المنهجية المتكررة في بيئات العمل التنظيمية. يهدف المقياس إلى قياس الإيذاء النفسي والاجتماعي والمهني الذي يتعرض له الموظفون دون اشتراط التسمية الصريحة للظاهرة بـ “التنمر” لتفادي التحيز الإدراكي أو الدفاعي لدى المستجيبين. يتألف المقياس في نسخته المعيارية من 22 فقرة موزعة عبر ثلاثة أبعاد بنائية جوهرية: التنمر المرتبط بالعمل (Work-related Bullying)، التنمر الموجه شخصياً (Person-related Bullying)، والترهيب الجسدي أو العزل الاجتماعي (Physically Intimidating Bullying). يتم الاستجابة على الفقرات باستخدام مقياس ليكرت الخماسي المتدرج الذي يحدد تكرار السلوك خلال الأشهر الستة الماضية (من 1 = أبداً، إلى 5 = يومياً). يتمتع المقياس بخصائص سيكومترية استثنائية تم التحقق منها عبر مئات الدراسات الميدانية في مختلف الثقافات، حيث تتجاوز معاملات الاتساق الداخلي (ألفا كرونباخ) عموماً حاجز 0.90، مع مؤشرات مطابقة ممتازة في التحليل العاملي التوكيدي، وصدق تقاربي وتنبؤي متين يرتبط بمخرجات سلبية حادة مثل الاحتراق الوظيفي، الاكتئاب، نية ترك العمل، وتدني الرضا الوظيفي.

2. الكلمات المفتاحية

التنمر في بيئة العمل، استبيان الأفعال السلبية، العدوان التنظيمي، الإيذاء النفسي المهني، القياس النفسي، بيئة العمل السامة، الضغوط المهنية، الاحتراق الوظيفي، الصحة النفسية المهنية، الصدق والثبات، التحليل العاملي، العلاقات الشخصية في العمل.

3. المؤلفون

تم تطوير الأطر القياسية الأكثر اعتماداً لقياس التنمر في بيئة العمل، ولا سيما استبيان الأفعال السلبية (NAQ / NAQ-R)، من قبل نخبة من أبرز علماء النفس التنظيمي والصحة المهنية في أوروبا والعالم، ومنهم:

• البروفيسور ستالي إينارسن (Ståle Einarsen): أستاذ علم النفس العمل والتنظيم، رئيس مجموعة أبحاث التنمر والتحرش في العمل (Bergen Bullying Research Group)، قسم علم النفس النفسي، جامعة بيرغن، النرويج. البريد الإلكتروني: [email protected]
• البروفيسور هيلغي هول (Helge Hoel): أستاذ السلوك التنظيمي وعلم النفس التنظيمي، كلية التحالف مانشستر للأعمال (Alliance Manchester Business School)، جامعة مانشستر، المملكة المتحدة.
• البروفيسور ديتر تسابف (Dieter Zapf): أستاذ علم نفس العمل والمنظمات، قسم علم النفس، جامعة غوته في فرانكفورت، ألمانيا.
• البروفيسور كاري كوبر (Cary L. Cooper): أستاذ متميز في علم النفس التنظيمي والصحة، كلية مانشستر للأعمال، جامعة مانشستر، المملكة المتحدة.

4. الغرض

تم تصميم وتطوير مقياس التنمر في بيئة العمل لخدمة أهداف تشخيصية وبحثية وتنظيمية بالغة الأهمية في مجال علم نفس الصحة المهنية. يتمثل الغرض الجوهري للأداة في الكشف الدقيق والكمي عن وتيرة وشدة السلوكيات السلبية غير المرغوب فيها والموجهة ضد موظف أو أكثر بشكل منهجي ومستمر على مدى فترة زمنية ممتدة. وتكمن الميزة التشغيلية الفائقة للأداة في تبنيها للمنهج السلوكي التشغيلي (Behavioral Inventory Approach)؛ حيث يتم تجنب استخدام مصطلح “التنمر” صراحة في فقرات المقياس التقييمية، مما يتيح قياس التعرض الموضوعي للسلوكيات العدائية بعيداً عن التحيزات الشخصية أو الوصمة المرتبطة بالاعتراف بكون الفرد “ضحية” تنمر، أو الاختلافات الفردية في فهم دلالات المصطلح.

يغطي المقياس فجوة منهجية حرجة في الأدبيات التنظيمية، حيث كانت الدراسات المبكرة تعتمد على التقييم الذاتي أحادي البند (Single-item self-labeling)، والذي أثبتت الدراسات قصوره في تقدير الانتشار الفعلي للظاهرة، إذ يتجاهل نسبة كبيرة من الأفراد الذين يعانون من ممارسات تدميرية مستمرة ولكنهم يحجمون عن تصنيف أنفسهم كضحايا تنمر. كما يسهم المقياس في التمييز الدقيق بين النزاعات المهنية العابرة أو التنافس الشريف وبين التعرض المنهجي للعدوان والتقويض المتعمد، وهو ما يُعد شرطاً أساسياً لتحديد التدخلات العلاجية والوقائية المناسبة داخل المؤسسات.

تتعدد التطبيقات الإكلينيكية والتنظيمية للأداة لتشمل:

• التشخيص والمسح التنظيمي: رصد المناخ النفسي-الاجتماعي وتحديد الأقسام أو الإدارات ذات الخطورة العالية للتعرض للعدوان الممنهج.
• البحث الأكاديمي: دراسة النماذج السببية والمترتبات النفسية والفسيولوجية للتنمر، مثل ارتباطه بـ اضطراب ما بعد الصدمة (PTSD)، ومعدلات الغياب المرضي، وانخفاض الأداء المؤسسي.
• تقييم برامج التدخل: قياس الفعالية طويلة المدى للسياسات المضادة للتحرش والمبادرات المصممة لبناء بيئات عمل صحية وإيجابية.

5. البناء النفسي

يستند البناء النفسي لظاهرة التنمر في بيئة العمل إلى مفهوم التكرار، الاستمرارية، ووجود خلل صريح أو ضمني في موازين القوى (Power Imbalance) بين الجاني والضحية، بحيث يجد المستهدف صعوبة بالغة في الدفاع عن نفسه. لا يتم تعريف التنمر بناءً على واقعة منعزلة أو خلاف لحظي، بل بوصفه عملية ديناميكية تصعيدية تستمر عادة لمدة ستة أشهر على الأقل. وينقسم البناء النفسي عموماً إلى ثلاثة أبعاد رئيسية تتفاعل وتتكامل لتعكس الصورة الشاملة للاضطهاد الوظيفي:

1. التنمر المرتبط بالعمل (Work-Related Bullying)

يركز هذا البعد على الممارسات السلبية التي تستهدف قدرة الموظف على إنجاز مهامه الوظيفية بكفاءة، مما يؤدي إلى تقويض مكانته المهنية. تشمل المظاهر السلوكية لهذا البعد:

• إخفاء المعلومات الحيوية الضرورية لأداء العمل بصورة تؤثر على جودة المخرجات.
• التكليف بمهام ومسؤوليات مستحيلة التنفيذ أو تحديد مواعيد نهائية غير واقعية تهدف إلى إيقاع الفرد في الفشل المبرمج.
• سحب المسؤوليات والمشاريع المهمة دون مبرر موضوعي واستبدالها بمهام تافهة أو مهينة.
• المراقبة المفرطة والتدقيق غير المبرر على كل جزئية من العمل بهدف تصيد الأخطاء.

2. التنمر الموجه شخصياً (Person-Related Bullying)

يستهدف هذا البعد الهوية الشخصية والاجتماعية للفرد، ساعياً إلى تدمير احترامه لذاته وعلاقاته البينية داخل المؤسسة. وتتضمن السلوكيات الممثلة لهذا البعد ما يلي:

• نشر الإشاعات المغرضة والافتراءات والثرثرة الخبيثة التي تمس سمعة الفرد الأخلاقية أو كفاءته الشخصية.
• العزل الاجتماعي المتعمد والتجاهل والإقصاء من التفاعلات غير الرسمية والمحادثات الجماعية في بيئة العمل.
• توجيه الإهانات اللفظية المباشرة، التلميحات الساخرة، أو السخرية من السمات الشخصية، اللهجة، المظهر الخارجي، أو المعتقدات.
• تجاهل وجود الشخص تماماً أو مقاطعته باستمرار عند محاولته التعبير عن رأيه.

3. الترهيب الجسدي والعزل التهديدي (Physically Intimidating Bullying)

يمثل هذا البعد أشكال العدوان الأكثر وضوحاً وتهديداً للسلامة والأمن النفسي المباشر، ويتضمن:

• الصراخ الانفعالي الحاد، استخدام لغة جسدية عدائية (مثل الاقتراب المفرط المهدد، غلق المنافذ، الإشارة بالأصابع بشكل عدواني).
• التهديدات المبطنة أو الصريحة بالإيذاء الجسدي أو الإضرار بالأمتعة والممتلكات الشخصية.
• إساءة استخدام الصلاحيات الإدارية لتهديد الأمن الوظيفي للفرد دون سند قانوني أو مهني.

6. الإطار النظري

يستند مقياس التنمر في بيئة العمل إلى ترسانة من الأطر النظرية الرائدة في علم النفس الاجتماعي وعلم النفس التنظيمي. ويُعد العمل التأسيسي لعالم النفس السويدي هاينز ليمان (Heinz Leymann) في مطلع الثمانينيات والتسعينيات حجر الزاوية الذي بنيت عليه المفاهيم الحديثة للترهيب النفسي في العمل (Mobbing). صاغ ليمان نظريته حول الديناميكيات التصعيدية للمضايقات النفسية بوصفها حرب استنزاف خفية تؤدي إلى تحطيم الضحية نفسياً ومهنياً واجتماعياً.

تطور هذا التأطير لاحقاً من خلال النموذج متعدد العوامل الذي طوره إينارسن وتسابف وزملاؤهما، والذي يدمج بين مستويات تحليل متباينة:

• نظرية حفظ الموارد (Conservation of Resources – COR Theory): للعالم ستيفان هوبفول (Stevan Hobfoll)، حيث يُنظر إلى التنمر كآلية تستنزف الموارد النفسية والاجتماعية والمهنية للموظف بشكل منهجي دون منحه فرصة لإعادة بناء طاقته، مما يؤدي إلى مستويات قصوى من الضغط والانهيار النفسي.
• نموذج الفرضية البيئية (Work Environment Hypothesis): الذي يفترض أن التنمر ليس مجرد نتاج لاضطرابات في شخصية الجاني أو ضعف في شخصية الضحية فحسب، بل هو عرض لبيئات عمل تنظيمية مريضة تتسم بغموض الأدوار، وصراع الأدوار، وانعدام القيادة الفعالة، وغياب العدالة التنظيمية، والمناخ التنافسي السام.
• نظرية تبادل القوة والسيطرة (Social Exchange & Power Theories): والتي تفسر كيف يؤدي عدم التكافؤ الهيكلي أو غير الرسمي في النفوذ إلى عجز الضحية عن الرد بالمثل، مما يكرس استمرار السلوك العدائي ويحوله إلى نمط مزمن.

7. الصدق

أظهرت الدراسات السيكومترية واسعة النطاق حول العالم دعماً قوياً لمختلف أشكال الصدق لمقياس التنمر في بيئة العمل:

الصدق البنائي والتقاربي (Construct & Convergent Validity)

يرتبط المقياس بارتباطات دالة إحصائياً وقوية مع متغيرات الضغط والاعتلال النفسي؛ حيث أظهرت الدراسات ارتباطاً موجباً قوياً مع مقاييس مقياس بيك للاكتئاب (BDI)، ومقياس القلق النفسي (STAI)، ومقياس الاحتراق الوظيفي لـ ماسلاش (MBI)، وتراوحت معاملات الارتباط ما بين (r = 0.42 إلى r = 0.68، p < 0.001).

الصدق التمايزي (Discriminant Validity)

أكدت دراسات التحليل متعدد السمات وطرق القياس المتعددة (MTMM) قدرة المقياس على التمايز بوضوح عن متغيرات ذات صلة ولكنها مختلفة مفاهيمياً، مثل صراع الأدوار البسيط، والضغط الوظيفي العام الناشئ عن ضغط المهام، وسمة العصابية الفردية (Neuroticism)؛ مما يثبت أن المقياس يقيس العدوان الشخصي المستمر وليس مجرد عدم الرضا العام عن ظروف العمل.

الصدق التنبؤي (Predictive Validity)

أثبتت الدراسات الطولية (Longitudinal Studies) أن الدرجات المرتفعة على مقياس التنمر تتنبأ بشكل دال إحصائياً بارتفاع معدلات الغياب المرضي طويل الأمد، ونية الاستقالة، والتشخيص الفعلي بالاضطرابات النفسجسدية واضطراب الضغط التالي للصدمة بعد فترات تتبع تراوحت بين سنة إلى ثلاث سنوات.

الصدق عبر الثقافات (Cross-Cultural Invariance)

تم تقنين واختبار المقياس في أكثر من 40 دولة عبر قارات أوروبا، وآسيا، وأمريكا الشمالية، وأمريكا اللاتينية، والمنطقة العربية؛ حيث أظهرت تحليلات القياس المتعدد للمجموعات (MGCFA) تكافؤاً في بنية القياس التكوينية والوظيفية (Configural, Metric, and Scalar Invariance) عبر سياقات مهنية وثقافية متباينة.

8. الثبات

تتمتع أدوات قياس التنمر في بيئة العمل، ولا سيما NAQ-R، بمستويات استثنائية من الاستقرار والاتساق الداخلي عبر مختلف العينات التجريبية والميدانية:

• الاتساق الداخلي (Internal Consistency): يتراوح معامل ألفا كرونباخ (Cronbach’s Alpha) للدرجة الكلية للمقياس عادة بين 0.89 و 0.94، وهي قيم ممتازة تعكس تماسك الفقرات. وبالنسبة للأبعاد الفرعية، تتراوح قيم ألفا كرونباخ للتنمر المرتبط بالعمل بين 0.80 و 0.86، وللتنمر الموجه شخصياً بين 0.84 و 0.90، وللترهيب الجسدي بين 0.72 و 0.81.
• ثبات الأوميغا لـ ماكدونالد (McDonald’s Omega): أكدت الدراسات الحديثة قيم أوميغا كلية تتجاوز 0.92، مما يثبت دقة الثبات المركب للأداة في غياب القيود الصارمة لافتراضات نموذج ألفا.
• ثبات إعادة التطبيق (Test-Retest Reliability): أظهرت العينات التي أعيد تطبيق المقياس عليها بعد فترات فاصلة تراوحت بين أسبوعين إلى أربعة أسابيع معاملات ثبات تتراوح بين r = 0.82 و r = 0.88، مما يوضح الاستقرار الزمني لقياس السلوكيات المزمنة.

9. التحليل العاملي

أجمعت الدراسات البنائية على البنية العاملية المتماسكة للمقياس عبر التحليلات الاستكشافية والتوكيدية:

التحليل العاملي الاستكشافي (EFA)

يُظهر التحليل العاملي الاستكشافي باستخدام التدوير المائل (Promax أو Direct Oblimin) تشبع الفقرات على ثلاثة عوامل رئيسية تفسر مجتمعة ما بين 55% إلى 65% من التباين الكلي. وتتراوح تشبعات الفقرات على عواملها المعنية بين 0.45 و 0.82، مع انخفاض ملحوظ في التشبعات المتقاطعة (Cross-loadings) التي نادراً ما تتجاوز 0.25.

التحليل العاملي التوكيدي (CFA) ومؤشرات المطابقة

أثبتت النماذج التوكيدية ثلاثية العوامل تفوقاً كبيراً على النماذج أحادية العامل في ملاءمة البيانات. وتُظهر مؤشرات حسن المطابقة القياسية قيماً ممتازة في معظم الدراسات التحققية:

• مؤشر المطابقة المقارن (Comparative Fit Index – CFI) ≥ 0.93 – 0.96
• مؤشر تكر-لويس (Tucker-Lewis Index – TLI) ≥ 0.92 – 0.95
• جذر متوسط مربعات خطأ التقريب (RMSEA) ≤ 0.045 – 0.058 (مع فترات ثقة 90% ضمن الحدود المقبولة).
• جذر متوسط مربعات البواقي المعياري (SRMR) ≤ 0.040 – 0.052.
• نسبة خي مربع إلى درجات الحرية (χ²/df) تتراوح عادة بين 1.8 و 2.9، مما يعكس تطابقاً ممتازاً للنموذج مع البيانات التجريبية.

10. أداة القياس

فيما يلي المواصفات الفنية والتطبيقية القياسية لأداة قياس التنمر في بيئة العمل:

• نوع الاختبار: مقياس تقرير ذاتي سلوكي موجه (Objective Behavioral Self-Report Inventory).
• الشكل: استبيان ورقي أو إلكتروني رقمي.
• عدد الفقرات: 22 فقرة معيارية (في نسخة NAQ-R)، بالإضافة إلى بند ختامي يقيس التسمية الذاتية للتعرض للتنمر مع تقديم تعريف إجرائي.
• مقياس الاستجابة: مقياس ليكرت خماسي التدرج يقيم معدل التكرار خلال الأشهر الستة السابقة: (1 = أبداً / Never، 2 = نادراً / Now and then، 3 = شهرياً / Monthly، 4 = أسبوعياً / Weekly، 5 = يومياً / Daily).
• قواعد التصحيح:
  • يتم جمع الدرجات الخام لجميع الفقرات للحصول على الدرجة الكلية (المدى النظري: من 22 إلى 110).
  • يمكن استخراج درجات فرعية للأبعاد الثلاثة بحساب متوسط أو مجموع درجات فقرات كل بُعد.
  • الفقرات المعكوسة: لا توجد فقرات معكوسة في المقياس؛ حيث صيغت جميع الفقرات في الاتجاه السلبي الذي يعكس التعرض لسلوكيات غير مرغوبة لضمان الاتساق الدلالي.
• معايير التصنيف الإجرائي:
  • أقل من 33 درجة: لا يوجد تعرض للتنمر أو تعرض ضئيل غير دال.
  • من 33 إلى 45 درجة: وجود مؤشرات خطر والتعرض العرضي لبعض السلوكيات السلبية (Bullying at risk).
  • أعلى من 45 درجة: التعرض الشديد والمزمن للتنمر في بيئة العمل (Severe victim of workplace bullying).
  • المعيار السلوكي التشغيلي البديل لليمان (Leymann Criterion): يُعتبر الفرد ضحية تنمر إذا تعرض لسلوك سلبي واحد على الأقل بمعدل أسبوعي أو يومي (درجة 4 أو 5) لمدة تزيد عن ستة أشهر.
• اللغات المتاحة: متوفر بأكثر من 40 لغة رسمية، بما في ذلك الإنجليزية، النرويجية، العربية، الإسبانية، الفرنسية، الألمانية، الصينية، واليابانية.
• الفئة المستهدفة: الموظفون والعاملون في جميع القطاعات المهنية (الحكومية، والخاصة، وغير الربحية)، والكوادر الإدارية، والعمالية.
• الفئة العمرية: البالغون (18 عاماً فما فوق).
• زمن التطبيق: يستغرق عادة بين 10 إلى 15 دقيقة.

11. الأذونات والرسوم وسنة الاختبار

تم تطوير النسخة المعيارية التأسيسية لاستبيان الأفعال السلبية في أواخر التسعينيات وصدرت نسخته المنقحة الأكثر استخداماً (NAQ-R) رسمياً في عام 2009 عبر ورقة بحثية مرجعية نشرها إينارسن وهول وتسابف في دورية British Journal of Management.

حقوق الاستخدام والأذونات:

• الاستخدام الأكاديمي والبحثي غير الربحي: المقياس متاح للاستخدام في الأبحاث الأكاديمية ورسائل الماجستير والدكتوراه والبحوث الجامعية مجاناً أو بشروط ميسرة، ويُشترط عادة مراسلة مجموعة أبحاث التنمر في جامعة بيرغن (Bergen Bullying Research Group – BBRG) للحصول على ترخيص الاستخدام الرسمي ودليل التصحيح المعتمد.
• الاستخدام التجاري والتنظيمي للشركات: يخضع الاستخدام الاستشاري أو المؤسسي داخل الشركات والقطاعات الخاصة لحقوق النشر، ويتطلب إذناً كتابياً رسمياً ودفع رسوم الترخيص المعمول بها.
• جهة التواصل الرسمية: مجموعة أبحاث بيرغن حول التنمر في العمل (Bergen Bullying Research Group)، كلية علم النفس، جامعة بيرغن، النرويج.

12. المراجع

• Einarsen, S., Hoel, H., & Notelaers, G. (2009). Measuring exposure to bullying and harassment at work: Validity, factor structure and psychometric properties of the Negative Acts Questionnaire-Revised. British Journal of Management, 20(1), 24–44. https://doi.org/10.1111/j.1467-8551.2007.00544.x
• Leymann, H. (1996). The content and development of mobbing at work. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5(2), 165–184. https://doi.org/10.1080/13594329608414853
• Einarsen, S., Hoel, H., Zapf, D., & Cooper, C. L. (Eds.). (2020). Bullying and harassment in the workplace: Theory, research and practice (3rd ed.). CRC Press. https://doi.org/10.1201/9780429462528
• Notelaers, G., & Einarsen, S. (2013). The construction and validation of the Short-Negative Acts Questionnaire. European Journal of Work and Organizational Psychology, 22(4), 463–479. https://doi.org/10.1080/1359432X.2012.690558
• Nielsen, M. B., Matthiesen, S. B., & Einarsen, S. (2010). The impact of workplace bullying on mental health: A meta-analysis. Journal of Psychosomatic Research, 69(1), 61–76. https://doi.org/10.1016/j.jpsychores.2010.02.005
• Zapf, D., Escartín, J., Scheppa-Lahyani, M., Liaveri, K. G., & Vartia, M. (2020). Empirical findings on prevalence and risk groups of bullying in the workplace. In Bullying and harassment in the workplace (pp. 105–162). CRC Press.
• Hobfoll, S. E. (1989). Conservation of resources: A new attempt at conceptualizing stress. American Psychologist, 44(3), 513–524. https://doi.org/10.1037/0003-066X.44.3.513

13. فقرات المقياس

إن الفقرات الرسمية لمقياس التنمر في بيئة العمل (استبيان الأفعال السلبية المُعدل NAQ-R) محمية بموجب حقوق النشر الأكاديمية والملكية الفكرية للمؤلفين ومجموعة أبحاث بيرغن للتنمر (Bergen Bullying Research Group). ولذا، لا يمكن نشر النسخة الرسمية الحرفية الكاملة هنا دون إذن خطي مسبق لأغراض النشر العام المفتوح.