التوظيف عند الإرادة: الحرية التعاقدية والأمان النفسي

يمثل مفهوم التوظيف عند الإرادة ركيزة قانونية وتنظيمية بالغة التأثير في تشكيل العلاقات المهنية الحديثة، حيث يمنح كلاً من صاحب العمل والموظف الحق المطلق في إنهاء الرابطة التعاقدية في أي وقت ولأي سبب مشروع أو حتى دون إبداء أسباب. يمتد هذا المبدأ ليتجاوز أبعاده التشريعية البحتة ليلامس جوهر علم النفس التنظيمي والصحة النفسية في بيئة العمل، محدثاً تداعيات عميقة على مشاعر الأمان الوظيفي، وبناء الثقة المؤسسية، واستقرار العقد النفسي المتبادل. يستعرض هذا المدخل الأكاديمي الشامل الأبعاد الفلسفية، والتاريخية، والسيكولوجية لمبدأ التوظيف عند الإرادة، مسلطاً الضوء على انعكاساته السلوكية وتطبيقاته الواقعية في المنظمات المعاصرة.

التوظيف عند الإرادة

1. التعريف الدقيق والموجز

التوظيف عند الإرادة (Employment-at-will) هو مبدأ تعاقدي وقانوني يقرر أن علاقة العمل غير محددة المدة يجوز إنهاؤها من قِبل أي من الطرفين، سواء كان صاحب العمل أو العامل، في أي وقت ودون اشتراط تقديم سبب جوهري أو إشعار مسبق، ما لم يوجد نص تعاقدي أو تشريعي يقضي بخلاف ذلك.

في سياق علم النفس الصناعي والتنظيمي، لا يُنظر إلى هذا المبدأ بوصفه مجرد قاعدة إجرائية، بل بوصفه إطاراً محدداً لدرجة الهشاشة والسيولة في بيئة العمل. إنه يعبر عن تجريد العلاقة المهنية من الالتزامات الوجدانية والأخلاقية طويلة الأمد، وتحويلها إلى علاقة تبادلية مشروطة باستمرار المنفعة المتبادلة اللحظية. وبذلك، يؤثر هذا النمط القانوني في كيفية إدراك العاملين لمستقبلهم المهني واستقرارهم العاطفي.

يترتب على هذا التكييف السيكولوجي نشوء بيئة تتسم بدرجة مرتفعة من اللايقين، حيث تتشابك الحرية الفردية في ترك العمل متى رغب الموظف مع قلق دائم من احتمالية الفصل التعسفي أو المفاجئ، وهو ما يُلقي بظلاله المباشرة على الأداء الذهني والرفاهية النفسية داخل المنشأة.

2. التأصيل اللغوي والاشتقاق

يرجع الأصل اللغوي للمصطلح في اللغة الإنجليزية إلى عبارة (Employment-at-will)، حيث تدل كلمة (Employment) المشتقة تاريخياً من اللاتينية (Implicare) عبر الفرنسية القديمة على الانخراط في عمل أو ربط الجهد بغاية محددة. أما شق العبارة (At will)، فهو تعبير اصطلاحي قانوني يعني الركون التام إلى المشيئة الحرة والاختيار المنفرد دون قيد أو شرط خارجي.

وفي المعاجم العربية، يُقابل مصطلح “التوظيف” عملية إسناد الوظيفة والعمل لشخص ما، في حين تُشير “الإرادة” إلى المشيئة والعزم الصريح المنفصل عن الإكراه. ومن هنا، يعبر مصطلح “التوظيف عند الإرادة” أو “التوظيف بالمشيئة” في الأدبيات الحقوقية والنفسية الإدارية عن علاقة العمل الخاضعة لمحض إرادة المتعاقدين اللحظية، وتستند تاريخياً إلى الفقه القضائي الأنجلوسكسوني، وبخاصة قاعدة هوراس وود (Wood’s Rule) التي صيغت في أواخر القرن التاسع عشر في الولايات المتحدة الأمريكية قبل أن تتلاقح مع مبادئ حرية التعاقد الرأسمالية.

3. البنية النحوية والاستخدام الاصطلاحي

يُعد مصطلح “التوظيف عند الإرادة” مركباً إضافياً وشبه جملة في اللغة العربية، حيث يعرب “التوظيف” مبتدأً أو اسماً حسب موقعه الإعرابي، و”عند” ظرف مكان/زمان مجازي ملازم للإضافة، و”الإرادة” مضاف إليه مجرور. كما يُستخدم بصيغة النعت الإضافي كأن يُقال: “عقد التوظيف الإرادي” أو “مبدأ الإنهاء الحر للعلاقة الوظيفية”.

ومن الشائع في الدراسات المترجمة استعمال عدة صيغ مترادفة مثل: “العمل بموجب المشيئة”، أو “التشغيل الإرادي”، أو “علاقة العمل القابلة للفسخ المنفرد”. ويُفضل في الخطاب الأكاديمي السلوكي استخدام “التوظيف عند الإرادة” لكونه المصطلح الأكثر انضباطاً في التعبير عن الطبيعة الفورية والمطلقة لقرارات البقاء أو الرحيل، ولتماهيه مع الترجمات القانونية المقارنة للأدبيات الإدارية الأمريكية التي نشأ فيها هذا البناء المفاهيمي.

4. الشرح المفاهيمي المتعمق

يقوم مبدأ التوظيف عند الإرادة على فرضية المساواة القانونية والافتراضية التامة بين طرفي العقد. ووفقاً لهذه الرؤية، يُفترض أن العامل حر في التوقف عن تقديم خدماته وترك المنشأة كلما وجد فرصة أفضل أو شعر بعدم الرضا، وفي المقابل، يتمتع صاحب العمل بالحرية المماثلة في الاستغناء عن خدمات العامل عندما تنتفي الحاجة الاقتصادية إليه أو يقل مستواه الإنتاجي، دون الحاجة لتحمل تبعات تعويضية مالم يثبت انتهاك نصوص مكافحة التمييز.

غير أن التحليل النفسي الاجتماعي يكشف عن خلل واضح في هذا التوازن المفترض؛ فصاحب العمل يمتلك في الغالب قوة تفاوضية وسلطة مؤسسية تفوق كثيراً القوة الاقتصادية والاجتماعية للفرد العامل. يؤدي هذا التباين إلى إدراك العاملين لمبدأ التوظيف عند الإرادة بوصفه أداة تحكم وسيطرة أحادية، مما يغير من طبيعة “العقد النفسي” غير المكتوب الذي يجمع الفرد ببيئته المهنية، مستبدلاً روابط الولاء والانتماء بشعور الحذر الدفاعي الدائم.

يتسع نطاق المفهوم في الدراسات السلوكية ليشمل دراسة الانعكاسات المعرفية والعاطفية المترتبة على العيش تحت وطأة التهديد المستمر بإنهاء الخدمة. فالأمر لا يتوقف عند لحظة الإشعار بإنهاء العمل، بل يمتد إلى الثقافة التنظيمية اليومية؛ حيث يُسهم التوظيف عند الإرادة في تغذية أشكال من الصمت التنظيمي (Organizational Silence)، وتجنب الإبلاغ عن الأخطاء خشية الانتقام الفوري، وضعف الحافز الذاتي للابتكار والمجازفة المحسوبة التي تتطلب مناخاً آمناً نفسياً.

وعلاوة على ذلك، يرسم المفهوم حدوداً واضحة بين العمل كنشاط إنساني يُحقق الهوية والنمو الذاتي، وبين اعتباره سلعة خاضعة لقوانين السوق اللحظية. فعندما تُعامل جهود الموظف كمدخل إنتاجي يمكن استبداله بلمسة زر، تتآكل مفاهيم مثل المواطنة المؤسسية (Organizational Citizenship Behavior) وتتدنى معدلات الارتباط الوظيفي، إذ يُصبح السلوك المهني مقصوراً على تلبية الحد الأدنى المطلوب للاحتفاظ بالراتب.

5. التطور التاريخي والمعرفي

تعود الجذور الأولى لهذا المبدأ إلى إنجلترا الإقطاعية، ولكن بصورة مغايرة تماماً؛ إذ كان القانون الإنجليزي العام يفترض أن أي عقد عمل غير محدد المدة يمتد تلقائياً لمدة عام كامل، وذلك لحماية العمال الزراعيين من التسريح خلال مواسم الشتاء القاسية وضمان استقرار اليد العاملة للإقطاعيين خلال مواسم الحصاد.

حدث التحول الجذري في الربع الأخير من القرن التاسع عشر في الولايات المتحدة الأمريكية، وتحديداً عام 1877م عندما نشر المحامي والفقيه هوراس وود مؤلفه الشهير عن علاقات العمل، وأرسى فيه قاعدته القائلة بأن العقد غير محدد المدة هو عقد قابل للإنهاء في أي لحظة وفق رغبة أي طرف. تبنت المحاكم الأمريكية هذه القاعدة بحماسة غير مسبوقة تماشياً مع صعود الفلسفة الفردية وحرية الأسواق في ذروة الثورة الصناعية، حيث رأت فيها وسيلة مرنة لتحرير الرأسماليين من الأعباء الثابتة.

مع حلول حقبة الثلاثينيات وظهور “الصفقة الجديدة” (New Deal)، وبداية ازدهار مدارس علم النفس الصناعي، بدأ التشكيك في العواقب الاجتماعية والإنسانية لهذا المبدأ. وشهدت العقود اللاحقة تقييداً تدريجياً لسيادة التوظيف عند الإرادة من خلال تشريعات الحقوق المدنية لعام 1964م التي منعت الفصل القائم على العرق، أو اللون، أو الدين، أو الجنس، أو الأصل القومي، إضافة إلى الاستثناءات القضائية التي ظهرت لحماية السياسة العامة والعقود الضمنية لحسن النية.

6. الأسس والأطر النظرية

يستند مبدأ التوظيف عند الإرادة إلى مجموعة من النظريات الاقتصادية والنفسية، يأتي في مقدمتها نظرية التبادل الاجتماعي (Social Exchange Theory)، التي ترى أن العلاقات تستمر طالما كانت المكافآت المتوقعة تفوق التكاليف. غير أن التطبيق الصارم للتوظيف الإرادي يشوه هذا التبادل، محولاً إياه من تبادل اجتماعي غني بالثقة والالتزام إلى مجرد تبادل اقتصادي ضيق وقصير الأجل، مما يفقد العلاقة قوتها التماسكية.

كما يرتبط المفهوم ارتباطاً وثيقاً بـ نظرية الحفاظ على الموارد (Conservation of Resources Theory) التي وضعها ستيفان هوبفول (Stevan Hobfoll)؛ حيث تُعد الوظيفة مصدراً رئيساً للموارد النفسية والمادية. يمثل العمل تحت مظلة التوظيف عند الإرادة تهديداً مستمراً بفقدان الموارد، وهو ما يُفسر الاستجابات الدفاعية والتوتر المزمن الذي يختبره الموظفون المعرضون لهذه الهشاشة التنظيمية.

من زاوية أخرى، تقدم نظرية تقرير المصير (Self-Determination Theory) تفسيراً نقدياً لبيئات العمل الخاضعة لهذا المبدأ؛ إذ تؤكد النظرية أن التحفيز الداخلي والرفاه النفسي يتطلبان إشباع ثلاث حاجات أساسية: الاستقلالية، والكفاءة، والارتباط الاجتماعي. ويقوض غياب الأمان الوظيفي الحاجة إلى الارتباط والاستقلالية، حيث يجد العامل نفسه خاضعاً لضغوط خارجية ورقابة ذاتية قسرية لضمان بقائه في المؤسسة، الأمر الذي يضعف دافعيته الجوهرية.

7. الأبعاد والمكونات والاستثناءات الرئيسة

على الرغم من إطلاقه النظري، يخضع تطبيق مبدأ التوظيف عند الإرادة لعدد من الأبعاد والاستثناءات القانونية والنفسية المحورية، ومن أبرزها:

• استثناء السياسة العامة (Public Policy Exception): يمنع فصل الموظف إذا كان سبب الفصل يناهض المصلحة العامة، مثل رفضه ارتكاب فعل غير قانوني يطلبه المدير، أو قيامه بالإبلاغ عن مخالفات المنشأة (Whistleblowing).
• استثناء العقد الضمني (Implied Contract Exception): يتشكل عندما تدل وعود الإدارة الشفهية، أو كتيبات الموظفين، أو سياسات التقييم على التزام المنظمة بعدم الفصل إلا لسبب وجيه (Just Cause)، مما يخلق التزاماً قانونياً ونفسياً يعطل المبدأ الصارم.
• مبدأ حسن النية والتعامل العادل (Covenant of Good Faith and Fair Dealing): يُلزم أطراف العقد بالامتناع عن التصرفات الكيدية، مثل فصل الموظف قبيل استحقاقه لمكافأة مالية ضخمة أو معاش تقاعدي للتملص من دفعها.
• البُعد الإدراكي للأمان الوظيفي (Job Insecurity Dimension): يتمثل في الموقف السيكولوجي للعاملين وشعورهم بالعجز عن التحكم في استمرار مسارهم المهني، وهو متغير نفسي مستقل عن الوضع القانوني الفعلي.
• البُعد الهيكلي للمرونة التنظيمية (Organizational Flexibility Dimension): قدرة المنشأة على تعديل حجم قوتها العاملة بسرعة لمواكبة دورات الاقتصاد وتحولات السوق المتقلبة دون التورط في نزاعات طويلة.

8. أمثلة وحالات واقعية تطبيقية

لتوضيح أثر التوظيف عند الإرادة في أرض الواقع، نورد الحالات التمثيلية التالية المستقاة من وقائع إدارية ودراسات تنظيمية متخصصة:

الحالة الأولى: شركة برمجيات تقنية في ولاية كاليفورنيا
يعمل مهندس حاسوب في بيئة ناشئة تعتمد صراحة على التوظيف عند الإرادة. على الرغم من تميزه الفني، يُقرر الرئيس التنفيذي الجديد الاستغناء عنه فوراً بسبب خلاف شخصي حول طريقة تصميم واجهة المستخدم، ودون أي تدريج في العقوبات. قانونياً، يُعد القرار صحيحاً ما لم يستند لتمييز عرقي أو جندري. نفسياً، تسبب هذا الحادث في موجة من الرعب والصدمة بين زملائه، مما أدى إلى انهيار المبادرة الإبداعية وانخفاض مفاجئ في الروح المعنوية، حيث سادت ثقافة التملق والتستر على المشكلات خوفاً من الملاقاة بالمصير نفسه.

الحالة الثانية: مسؤولة مراقبة جودة في مصنع أدوية
اكتشفت الموظفة وجود تلوث في إحدى دفعات الأدوية المخصصة للتصدير، وطالبت بإيقاف الشحن. قام مدير الإنتاج بفصلها فوراً مستنداً إلى شرط “التوظيف عند الإرادة” الوارد في عقدها. لجأت الموظفة إلى القضاء، حيث تم إبطال قرار الفصل وإلزام الشركة بتعويض ضخم تحت مظلة “استثناء السياسة العامة”، لأن فصلها جاء عقاباً على حماية الصحة العامة للمستهلكين ومنع جريمة تسويق عقاقير فاسدة.

9. القياس والأدوات التقويمية في علم النفس التنظيمي

لا يُقاس التوظيف عند الإرادة كأداة تشريعية بحد ذاته عبر مقاييس سيكولوجية، بل يتم رصد وتقييم “آثاره المعرفية والسلوكية” على الأفراد والفرق العاملة. ويستخدم باحثو السلوك التنظيمي مجموعة من المقاييس المعتمدة لدراسة هذا الأثر:

يأتي في طليعة هذه الأدوات مقياس انعدام الأمان الوظيفي (Job Insecurity Scale – JIS) الذي طوره أشفورد وزملاؤه (Ashford et al.)، ومقياس دويت وفاندنبرغ (De Witte & Vandenberghe)؛ حيث يرصد هذان المقياسان إدراك الموظف لتهديد فقدان الوظيفة ومستوى العجز الشخصي المصاحب له. يتميز المقياس بصدق وثبات مرتفعين عبر مختلف القطاعات الصناعية والخدمية.

كما يُقاس تأثير هذا النمط من التوظيف باستخدام مقياس انتهاك العقد النفسي (Psychological Contract Breach Measure) الذي طورته دينيس روسو (Denise Rousseau) وتيرنلي وفيلدمان (Turnley & Feldman)، والذي يفحص بدقة الهوة بين ما يعتقد الموظف أنه يستحقه من أمان ورعاية مقابل جهده، وما يتلقاه فعلياً من معاملة قائمة على التهديد المستمر والإنهاء السريع لخدماته.

10. التطبيقات والأهمية العملية

يحمل فهم ديناميكيات التوظيف عند الإرادة أهمية استراتيجية بالغة لمديري الموارد البشرية والقيادات التنظيمية. فعلى الرغم من أن المبدأ يمنح الإدارة مرونة فائقة في إعادة الهيكلة وخفض النفقات خلال الأزمات، إلا أن استخدامه بفظاظة يؤدي إلى تكاليف خفية جسيمة تتمثل في ارتفاع معدلات دوران العمل (Turnover)، وفقدان الكفاءات ذات رأس المال المعرفي المتراكم، وتراجع جودة الخدمات.

ولمعالجة هذه المعضلة، تطبق المنظمات الرائدة استراتيجيات “العدالة الإجرائية” (Procedural Justice)؛ حيث تتبنى سياسات تأديبية تصاعدية معلنة حتى في ظل احتفاظها بالحق القانوني في التوظيف عند الإرادة. يُسهم هذا النهج المتوازن في إشاعة شعور نسبي بـ الأمان النفسي، ويوصل رسالة واضحة بأن الكفاءة والنزاهة هما المعيار الحقيقي للبقاء المهني، مما يُعيد تأهيل المناخ المؤسسي للابتكار والإنتاجية العالية.

11. الأدلة التجريبية والبحوث الميدانية

أظهرت بحوث تجريبية واسعة أن الموظفين الذين يعملون تحت مظلة التوظيف عند الإرادة دون آليات تنظيمية داعمة للأمان الوظيفي يظهرون مستويات مرتفعة من الكورتيزول والإجهاد المزمن مقارنة بنظرائهم المحميين بعقود عمل ثابتة. وثقت دراسات بروفيسور علم النفس كاري كوبر (Cary Cooper) وفريقه الأكاديمي العلاقة السببية المباشرة بين غياب الاستقرار الوظيفي واضطرابات القلق، واضطرابات النوم، والاكتئاب السريري.

وفي دراسة مسحية شهيرة شملت آلاف العاملين ونشرت نتائجها في دورية (Journal of Applied Psychology)، وجد الباحثون سفيري وفان دير هايجدن (Sverke & Van der Heijden) أن انعدام الأمان الوظيفي، وهو العَرَض النفسي الأبرز للمرونة المفرطة للتوظيف عند الإرادة، يرتبط سلباً بالالتزام العاطفي تجاه المنظمة بنسبة تصل إلى (r = -0.42)، ويؤثر سلباً على أداء المهام الإبداعية، في حين يرتبط إيجاباً بنوايا الاستقالة والبحث عن عمل بديل في أقرب فرصة ممكنة.

12. الاعتبارات الثقافية والعالمية المقارنة

يُعد مبدأ التوظيف عند الإرادة ظاهرة فريدة تكاد تقتصر بصورتها المتطرفة على النموذج الرأسمالي الأنجلو-أمريكي. ففي القارة الأوروبية، وتحديداً في دول مثل ألمانيا وفرنسا، تسود مفاهيم “دولة الرفاه” و”الأمن التشاركي”، حيث تنص قوانين العمل على ضرورة استناد أي إنهاء للوظيفة إلى سبب موضوعي أو تأديبي عادل ومثبت، مع إشراك نقابات العمال ولجان المؤسسة (Works Councils) في قرارات الاستغناء الجماعي.

أما في الثقافات الآسيوية، كاليابان وكوريا الجنوبية، فقد هيمن لعقود طويلة مفهوم “التوظيف مدى الحياة” (Shūshin koyō) المنبثق من الفلسفة الكونفوشيوسية التي تنظر للمؤسسة كعائلة ممتدة يُلزم صاحب العمل برعايتها وتقديم الولاء المتبادل لها. وعلى الرغم من تأثير العولمة والضغوط التنافسية التي أدخلت تدريجياً أشكالاً من المرونة التعاقدية في تلك الدول، لا يزال الموظف في تلك البيئات يرى التوظيف عند الإرادة نموذجاً غريباً يتنافى مع القيم المجتمعية للكرامة والتضامن الإنساني.

13. الانتقادات والجدل والقيود

يواجه مبدأ التوظيف عند الإرادة انتقادات حادة من مختلف المدارس الحقوقية والفلسفية والاجتماعية. يجادل نقاد علم النفس الاجتماعي بأن المبدأ يغفل الطبيعة النفسية المعقدة للعمل، مختزلاً إياه في علاقة مادية فجة تتجاهل الحاجة الفطرية للاستقرار والانتماء، مما يُشيع في المجتمع حالة عامة من الاغتراب الوظيفي وتفكك الروابط المجتمعية التضامنية.

ومن منظور أخلاقي، يُنتقد المبدأ لكونه يرسخ الاستبداد الإداري ويسلب الموظف حرية التعبير داخل بيئة العمل؛ إذ يخشى العاملون إبداء آرائهم الحقيقية في التطوير أو نقد السياسات الخاطئة خوفاً من الإطاحة بهم دون مساءلة. كما يشير علماء الاقتصاد السلوكي إلى أن هذا النظام يضر بالمنشآت على المدى البعيد، لأنه يقوض الدافع للاستثمار في تدريب الموظفين وصقل مهاراتهم، نظراً لأن المنشأة قد تفقدهم في أي لحظة، كما أن العامل نفسه يتردد في تخصيص وقته لاكتساب مهارات خاصة بتلك المؤسسة طالما أن مصيره معلق بإرادة منفردة متقلبة.

14. المصطلحات ذات الصلة والفروق الجوهرية

لتجنب اللبس المفاهيمي، لا بد من تمييز التوظيف عند الإرادة عن عدد من المفاهيم التنظيمية والقانونية المقاربة:

• الفصل لسبب عادل (Just Cause Termination): نظام يفرض على صاحب العمل إثبات سوء سلوك جسيم أو عجز مؤكد في الأداء من قِبل العامل كشرط قانوني مسبق لإنهاء الخدمة، وهو النقيض المباشر للتوظيف عند الإرادة.
• العقد محدد المدة (Fixed-Term Contract): علاقة عمل تنتهي تلقائياً بانقضاء أجل محدد مسبقاً في العقد، ولا يجوز فسخها قبل موعدها إلا بتعويض الطرف المتضرر أو وفق شروط صارمة.
• التسريح الاقتصادي (Layoff): إنهاء مؤقت أو دائم لخدمات مجموعة من العمال نتيجة ضائقة مالية أو إعادة هيكلة، وليس لسبب متصل بشخص العامل أو سلوكه، ويتطلب في العادة إجراءات استشارية وتعويضات نهاية خدمة.
• الفصل البناء أو الحكمي (Constructive Discharge): وضع تدفع فيه الإدارة الموظف دفعاً للاستقالة عبر خلق بيئة عمل عدائية لا تُطاق، ويعتبره القانون بمثابة فصل غير قانوني ينتهك استثناءات التوظيف عند الإرادة.

15. الخلاصة والأفكار الجوهرية

يظل مبدأ التوظيف عند الإرادة نموذجاً يجسد التناقض الصارخ بين الكفاءة الاقتصادية المجردة القائمة على المرونة القصوى لأسواق العمل، وبين الاحتياجات السيكولوجية العميقة للأفراد في الاستقرار والشعور بالأمان والكرامة الإنسانية. إن الحرية التعاقدية التي يفترضها هذا المبدأ تصطدم باختلال موازين القوة داخل المنظمات، مما يحول الأمان الوظيفي من معطى طبيعي إلى سلعة نادرة تديرها مخاوف التسريح والامتثال القسري. ومع تطور الوعي المؤسسي وأبحاث الصحة النفسية، تبرز الحاجة الملحة إلى موازنة متطلبات المرونة السوقية مع الضمانات الأخلاقية والإنسانية التي تضمن سلامة العقد النفسي وصحة المجتمعات العاملة.

المراجع

• De Witte, H. (1999). Job insecurity and psychological well-being: Review of the literature and exploration of some unresolved issues. European Journal of Work and Organizational Psychology, 8(2), 155–177. https://doi.org/10.1080/135943299398302
• Hobfoll, S. E. (1989). Conservation of resources: A new attempt at conceptualizing stress. American Psychologist, 44(3), 513–524. https://doi.org/10.1037/0003-066X.44.3.513
• Rousseau, D. M. (1995). Psychological contracts in organizations: Understanding written and unwritten agreements. SAGE Publications. https://doi.org/10.4135/9781452231594
• Sverke, M., Hellgren, J., & Näswall, K. (2002). No security: A meta-analysis and review of job insecurity and its consequences. Journal of Occupational Health Psychology, 7(3), 242–264. https://doi.org/10.1037/1076-8998.7.3.242