الإهمال في التوظيف: أبعاده النفسية ومسؤولياته

يشكل مفهوم الإهمال في التوظيف ركيزة محورية تتقاطع عندها مبادئ علم النفس الصناعي والتنظيمي مع المسؤولية القانونية والمدنية لأرباب العمل. تفرض بيئات العمل المعاصرة التزاماً أخلاقياً ومهنياً لحماية الموظفين والعملاء من المخاطر السلوكية المحتملة التي قد تنجم عن سوء ممارسات الانتقاء والتعيين. يهدف هذا المدخل الموسوعي إلى تفكيك مفهوم الإهمال في التوظيف تحليلياً ونظرياً وإمبريقياً في ضوء نظريات السلوك الإنساني والتقييم السيكولوجي.

الإهمال في التوظيف (Negligent Hiring)

1. التعريف الدقيق والموجز

يُعرَّف الإهمال في التوظيف بأنه إخفاق صاحب العمل أو المنظمة في ممارسة القدر الواجب من العناية والحرص المعقولين أثناء استقصاء وفحص خلفية المرشح للوظيفة قبل تعيينه، مما يؤدي إلى إلحاق أذى مادي أو معنوي أو جسدي بأطراف ثالثة (مثل الزملاء، العملاء، أو الجمهور العام) نتيجة سلوك غير سوي كان من الممكن توقعه واجتنابه لو أجري التحري اللازم.

يمتد المفهوم في السياق النفسي والتنظيمي ليتجاوز مجرد التحقق من صحة السيرة الذاتية أو السجل الجنائي السطحي؛ إذ ينطوي على تقصير المنظمة في استخدام أدوات القياس النفسي والتقييم السلوكي المعتمدة لرصد مؤشرات الخطر والاعتلالات الشخصية غير المتوافقة مع طبيعة المنصب وسلطاته. ويشترط لقيام هذا المفهوم توافر رابطة سببية مباشرة بين التقصير في التحري المسبق وبين السلوك الضار اللاحق الذي ارتكبه الموظف أثناء أو تحت غطاء أداء واجباته الوظيفية.

2. التأصيل اللغوي والاشتقاقي

يعود الأصل اللغوي لمفردة “الإهمال” في اللسان العربي إلى الجذر الثلاثي (هـ م ل)، ويقال: أَهْمَلَ الشيءَ أي تركه عن عمد أو نسيان دون رعاية أو تعهد، والهمَلُ هو الأمر المتروك غير المضبوط. أما لفظ “التوظيف” فمشتق من الجذر (و ظ ف)، والوظيفة هي ما يُقدَّر من عمل أو طعام أو رزق في وقت معلوم، وتوظيف الفرد يعني تعيينه وإلزامه بخدمة محددة مقابل أجر.

أما في الاصطلاح الغربي، فإن مصطلح (Negligent Hiring) ينحدر من اللاتينية عبر كلمة (Neglegere) التي تعني حرفياً “عدم الالتقاط” أو “التقاعس عن الاكتراث والاهتمام” (من neg وتعني النفي، وlegere وتعني يجمع أو يختار). وقد دخل هذا المصطلح الفضاء القانوني الأنجلو-أمريكي أولاً كأحد فروع المسؤولية التقصيرية المستقلة (Tort Law)، قبل أن تتبناه أدبيات إدارة الموارد البشرية وعلم النفس التنظيمي في منتصف سبعينيات القرن العشرين، للإشارة إلى الإخفاق في تقدير المخاطر السلوكية المتوقعة للمرشحين.

3. النطق والشكل الصرفي والنحوي

يُنطق المصطلح باللغة العربية بكسر الهمزة في “إِهْمَال” وسكون الهاء وفتح الميم، وهو مصدر قياسي للفعل الرباعي المزيد بالهمزة “أَهْمَلَ” (يُهْمِلُ إِهْمَالاً). ويأتي في التركيب الإضافي: “إهمالُ التوظيفِ”، أو متبوعاً بحرف الجر كما في الاستعمال الشائع “الإهمالُ في التوظيفِ”، حيث يقع “الإهمال” اسماً مجروراً أو فاعلاً أو مفعولاً به بحسب موقعه الإعرابي، وتعمل عبارة “في التوظيف” كشبه جملة متعلقة بالمصدر تدل على وعاء هذا التقصير ونطاقه الإجرائي.

في سياق التصنيف الصرفي، يعبر المصطلح عن حدث مجرد غير مقترن بزمن محدد يصف سلوكاً سلبياً يتمثل في الامتناع عن أداء واجب مفروض (Omission)، ويقابله في الاستعمال الفعلي قولنا: “منظمة مُهمِلة” (اسم فاعل) و”موظف تم تعيينه إهمالاً” أو “توظيف متَّسِم بالإهمال”.

4. التفسير المفهومي المفصل

يقوم الإهمال في التوظيف على افتراض جوهري مفاده أن المؤسسات تمارس سلطة التمكين؛ أي إنها تمنح الموظف هوية رسمية، وسلطة، وموقعاً جغرافياً، وإمكانية وصول غير مقيدة إلى أشخاص ضعفاء، أو أصول مالية، أو معلومات سرية. بموجب هذا التمكين، يتولد على عاتق المؤسسة ما يُعرف بواجب الحيطة والرعاية (Duty of Care). لا يعفي صاحب العمل جهله بسوابق الموظف أو اضطراباته السلوكية الخطيرة إذا كان هذا الجهل ناتجاً عن كسل تنظيمي أو استرخاص في إجراءات الفحص والتقييم.

يتسع نطاق المفهوم ليشمل ثلاثة أركان رئيسية لا بد من توافرها مجتمعة: أولاً، إثبات وجود واجب قانوني وأخلاقي يفرض على المنظمة إجراء تدقيق يتناسب مع حساسية الوظيفة؛ ثانياً، الإخلال بهذا الواجب عبر إغفال إجراءات الفحص المنطقية مثل التحقق من المراجع، ومسح السجلات الجنائية، وإجراء الفحوص النفسية اللازمة؛ ثالثاً، معيار “إمكانية التنبؤ والترقب” (Foreseeability)، وهو المعيار الأكثر ارتباطاً بعلم النفس، حيث يُفترض أن السلوك العدواني أو التخريبي اللاحق كان بالإمكان توقعه منطقياً بناءً على تاريخ الفرد وأنماطه السلوكية السابقة.

تحدد حدود المفهوم بوضوح؛ فهو لا يعني تحميل المنظمات مسؤولية مطلقة عن كافة أفعال موظفيها غير المتوقعة كحوادث الغضب اللحظية التي لا تستند إلى جذور نفسية كامنة أو سوابق قابلة للرصد. يركز المفهوم حصرياً على الأخطار السلوكية التي كانت تترك بصمات واضحة في مسار المرشح المهني أو الشخصي، مثل السجل الحافل بجرائم العنف لمن يُعيَّن في وظيفة تتطلب دخول المنازل، أو التاريخ المعروف بالاحتيال لمن يُعيَّن مديراً لحسابات مالية حساسة دون تحرٍ كافٍ.

5. التطور التاريخي والجذور القانونية-النفسية

تاريخياً، ارتبطت مساءلة أصحاب العمل بنظرية قديمة تُعرف باسم “مسؤولية الأصيل عن أفعال تابعه” (Respondeat Superior)، والتي تشترط أن يكون الفعل الضار قد وقع أثناء أداء الموظف لمهام وظيفته وضمن نطاق عمله المباشر. ومع ذلك، بدأت ثغرات هذه النظرية تظهر حين يرتكب الموظف اعتداءً أو سرقة لا علاقة لها بأهدافه الوظيفية، مما دفع المحاكم في النصف الثاني من القرن العشرين إلى استحداث نظرية “المسؤولية المباشرة للمنظمة” عن خطئها الذاتي المتمثل في الإهمال في التوظيف.

بدأت القضايا الكبرى في الظهور في الولايات المتحدة خلال سبعينيات وثمانينيات القرن العشرين، لا سيما مع قضايا العنف في قطاع النقل وتأجير العقارات والخدمات المنزلية. وقد شكلت هذه القضايا منعطفاً تاريخياً فرض على المنظمات الاستعانة بخبراء القياس النفسي والتقييم السلوكي لوضع بروتوكولات صارمة لاختيار الأفراد. وتحول التركيز تدريجياً من مجرد جمع الوثائق الرسمية إلى محاولة فهم واستقراء الأنماط الدينامية للشخصية لتجنب تعيين عناصر تشكل خطراً محدقاً على بيئة العمل.

في الحقبة المعاصرة، ومع رقمنة البيانات وظهور أدوات الذكاء الاصطناعي في الفرز المبدئي، أخذ المفهوم بعداً جديداً يتمثل في الخطر الخوارزمي، حيث يواجه مسؤولو التوظيف تساؤلات حول مدى كفاية الفحص المؤتمت في مقابل الفحص النفسي الإكلينيكي المعمق للشخصيات ذات النزعات التدميرية الكامنة.

6. الأسس النظرية والمنطلقات السيكولوجية

يستند فهم الإهمال في التوظيف إلى حزمة متكاملة من النظريات النفسية التي تفسر ثبات السلوك الإنساني وقابليته للتنبؤ. تأتي في مقدمتها “نظرية الاستعداد والسمات” (Trait Theory)، والتي تفترض أن السمات الشخصية المركزية تتسم باستقرار نسبي عبر الزمان والمواقف المختلفة. وفقاً لهذه النظرية، فإن الأفراد الذين يظهرون مستويات مرتفعة من العدائية أو تدني ضبط الذات ينطوون على نزعة مستمرة لإعادة إنتاج السلوكيات المضادة للمجتمع ما لم تكن هناك ضوابط صارمة تمنعهم.

ترتبط الظاهرة ارتباطاً وثيقاً بنموذج سلوكيات العمل المضادة للإنتاجية (Counterproductive Work Behaviors – CWB). توضح هذه النماذج أن السلوكيات المنحرفة كالعنف والسرقة والتخريب لا تحدث في فراغ، بل تتغذى على تضافر عوامل شخصية مضطربة مع بيئات عمل تتيح فرص التجاوز وتفتقر للرقابة. وبذلك، فإن إهمال المنظمة في تحري نزعات المرشح التخريبية يعد المحفز الأساسي لظهور هذه السلوكيات على أرض الواقع.

تستدعي الأدبيات النفسية الحديثة نظرية “الثالوث المظلم” (Dark Triad)، وتحديداً السيكوباتية دون السريرية (Subclinical Psychopathy) والمكيافيلية والنرجسية الخبيثة. يتمتع أصحاب هذه السمات بقدرة فائقة على تقديم أنفسهم بصورة براقة ومخادعة أثناء المقابلات الشخصية غير المهيكلة، مما يسهل اختراقهم للأنظمة التقليدية ما لم تُفحص خلفياتهم وسلوكياتهم التاريخية بعمق ونزاهة عبر وسائل التقييم الموضوعية.

7. المكونات الرئيسية والأبعاد والأنواع

يتفرع الإهمال في التوظيف إلى عدة مكونات وأبعاد بنيوية تحدد طبيعة التقصير التنظيمي، ويمكن حصرها في الآتي:

• إهمال التحقق من المراجع والخبرات السابقة (Reference Check Negligence): ويتمثل في إغفال التواصل الجاد مع أصحاب العمل السابقين للمرشح للتحقق من أسباب مغادرته الحقيقية ومدى توافق سلوكه مع المعايير المهنية.
• إهمال الفحص الأمني والجنائي (Criminal Background Negligence): إغفال مراجعة السجلات العدلية العامة، لا سيما في الوظائف التي تمنح سلطة الدخول إلى منازل العملاء أو رعاية الفئات الضعيفة كالأطفال والمسنين.
• إهمال التحقق من المؤهلات والتراخيص (Credential & License Negligence): قبول الشهادات والترخيصات المهنية المزعومة دون التحقق من صدورها عن هيئات معتمدة، وهو ما يبرز بوضوح في مجالات الطب والتمريض والاستشارات النفسية.
• إهمال الفحص النفسي الموجه (Psychological Assessment Negligence): القصور في تطبيق مقاييس النزاهة والموثوقية واختبارات الاستقرار الانفعالي في الوظائف ذات الحساسية الأمنية العالية وحمل السلاح.
• إهمال الفحص الطبي والسموم (Substance Abuse Negligence): غض الطرف عن فحص تعاطي المواد المخدرة للوظائف التي تتطلب يقظة عقلية وسلامة حركية فائقة كتشغيل الآلات الثقيلة وسائقي وسائل النقل العام.

8. أمثلة وحالات تطبيقية واقعية

تتعدد الأمثلة الواقعية التي توضح الكوارث الناجمة عن التهاون في ممارسات التوظيف؛ ومن أشهر هذه القضايا القضية التاريخية لشركة صيانة أقدمت على تعيين فني خدمات دون التحقق من سجله الجنائي أو الاتصال بأصحاب عمله السابقين. كان الفني يحمل سوابق موثقة بجرائم اعتداء واقتحام عنيف، ومُنح بموجب وظيفته مفاتيح رئيسية للمجمعات السكنية التابعة للشركة. ارتكب الموظف جريمة اعتداء جسيم على إحدى القاطنات، وحمّلت المحكمة الشركة المسؤولية الكاملة عن الإهمال في التوظيف لأن الفحص الروتيني البسيط كان كفيلاً بكشف خطورته واستبعاده.

تتجلى حالة أخرى في القطاع الصحي، حيث قامت منشأة طبية خاصة بتعيين ممرض دون التحقق المستقل من أسباب فصله من ثلاث مستشفيات سابقة؛ حيث تبين لاحقاً أنه تم إنهاء خدماته لشبهات ترتبط بسرقة أدوية مخدرة وتزوير ملفات المرضى. في المنشأة الجديدة، كرر الممرض سلوكه وتسبب في إعطاء جرعة زائدة ومميتة لأحد المرضى للتغطية على سرقة الدواء، الأمر الذي وضع المستشفى تحت طائلة المساءلة المباشرة لفشله في ممارسة الفحص المهني المعقول.

في القطاع المصرفي، وظفت إحدى المؤسسات المالية مستشاراً استثمارياً استناداً فقط إلى مقابلة شخصية اتسمت بالجاذبية والكاريزما دون التحقق من كشوف حسابه المهني أو فحص إفلاساته السابقة. قام الموظف بعد تعيينه بستة أشهر باختلاس ملايين الدولارات من أموال العملاء عبر مخطط احتيالي هرمي، وثبت أن سلوكه الاحتيالي كان موثقاً في سجله التجاري السابق، مما أدان المؤسسة بالإهمال التنظيمي الجسيم.

9. القياس والتقييم النفسي والمهني

يواجه علماء النفس التنظيمي مسألة الإهمال في التوظيف بتطوير منظومات تقييم متقدمة تقلل من عدم اليقين السلوكي. تبدأ هذه الإجراءات بتطبيق “اختبارات النزاهة المهنية” (Integrity Tests)، والتي تنقسم إلى نوعين أساسيين: اختبارات النزاهة الصريحة التي تقيس اتجاهات الفرد المباشرة نحو السرقة والغش وتقبل الانحراف، واختبارات النزاهة المعتمدة على السمات الشخصية (Personality-based Integrity Tests) التي ترصد مستويات الضمير الحي، والاستقرار العاطفي، والامتثال للقواعد.

تُعد بطاريات التقييم الإكلينيكي الموجهة للعمل ذات أهمية كبرى، خاصة للوظائف الحساسة كالأجهزة الأمنية؛ إذ يُستعان بأدوات متقدمة مثل اختبار مينيسوتا متعدد الأوجه للشخصية (MMPI-3) ومقياس الشخصية لتقييم الاحتياجات الأمنية لاستبعاد الاضطرابات الشديدة المتمثلة في البارانويا، واضطراب الشخصية المعادية للمجتمع، وضعف السيطرة على الانفعالات العنيفة.

إلى جانب المقاييس الكمية، يبرز استخدام المقابلات المهيكلة القائمة على السلوك (Behavioral Structured Interviews)؛ حيث تُبنى الأسئلة على فرضية أن “أفضل مؤشر للتنبؤ بالسلوك المستقبلي هو السلوك الماضي في مواقف مشابهة”. تتضمن هذه المقابلات الاستقصاء المنظم عن مواقف الخلافات الشديدة السابقة، وكيفية التعامل مع السلطة، وحوادث الغضب في بيئات العمل السابقة، مع مقارنة هذه الإجابات بصورة متقاطعة مع مراجع الأداء السابقة للتحقق من مصداقيتها التامة.

10. التطبيقات والأهمية العملية

تتمثل الأهمية التطبيقية لمناهضة الإهمال في التوظيف في بناء بيئات عمل آمنة نفسياً ومادياً. فالمؤسسة التي تعتمد سياسات تحرٍ صارمة تسهم بصورة مباشرة في خفض معدلات التوتر والقلق لدى موظفيها، حيث يشعر الأفراد بالأمان حين يثقون في أن زملاءهم خضعوا لمعايير فحص تضمن أهليتهم الأخلاقية والنفسية، مما ينعكس إيجابياً على الروح المعنوية والإنتاجية العامة.

تسهم هذه الممارسات في حماية السمعة المؤسسية والقيمة السوقية للمنظمة؛ إذ تؤدي حوادث العنف الداخلي أو الاحتيال المالي المنسوبة لموظفين غير مفحوصين إلى انهيار الثقة العامة وتعريض المؤسسة لدعاوى تعويض بمليارات الدولارات. وبذلك تصبح إجراءات التحقق استثماراً وقائياً لا يقل أهمية عن إدارة المخاطر المالية والتشغيلية.

على صعيد المسؤولية المجتمعية، تشكل تدابير مكافحة الإهمال في التوظيف صمام أمان يحمي فئات المجتمع الأكثر هشاشة كالأطفال في المدارس والمرضى في المستشفيات وكبار السن في دور الرعاية، مما يعزز السلم المجتمعي ويقطع الطريق على تسلل العناصر ذات النزعات الإجرامية إلى مواقع النفوذ والرعاية.

11. الأبحاث والأدلة التجريبية

توصلت الأبحاث المكثفة في حقل علم النفس التنظيمي إلى أدلة إمبريقية قاطعة حول العلاقة بين التقصير في التحري وظهور الانحراف الوظيفي. في دراسة وصفية وميتا-تحليلية شهيرة أجراها أونيز وفيزوكي وأونزيمير (Ones, Viswesvaran, & Schmidt, 1993)، ثبت أن مقاييس النزاهة تمتلك صدقاً تنبؤياً ممتازاً في التنبؤ بسلوكيات العمل المضادة للإنتاجية (CWB) وتقييمات الأداء العام، مما يثبت علمياً أن التغاضي عن هذه الأدوات أثناء الفحص يعتبر إهمالاً لمنهجيات علمية مثبتة الفاعلية.

أكدت دراسات شميت وهانتر (Schmidt & Hunter, 1998) وتحديثاتها اللاحقة أن الدمج بين اختبارات القدرة المعرفية العامة والتقييمات السلوكية وفحص السجلات السابقة يرفع القدرة التنبؤية بالنجاح الوظيفي والسلامة المهنية بنسبة تفوق بكثير المقابلات الشخصية التقليدية غير المنظمة. ويشير الباحثون في مجال السلامة المهنية إلى أن ما يزيد عن 70% من حوادث العنف الخطيرة في بيئات العمل كان مرتكبوها قد أظهروا سلوكيات تحذيرية وسوابق عدائية في وظائف سابقة تم إغفال تحريها عند التعيين.

12. الاعتبارات الثقافية وعبر الثقافية

تتباين معايير ومفاهيم الإهمال في التوظيف تبايناً ملحوظاً باختلاف البيئات القانونية والثقافية. ففي البيئات الغربية (مثل الولايات المتحدة وكندا)، توجد منظومة تشريعية وقضائية محكمة تضع المسؤولية المدنية المباشرة على أرباب العمل عند إهمال التدقيق، مع إمكانية الوصول إلى السجلات الجنائية العامة والائتمانية بسهولة نسبية ضمن أطر حماية الخصوصية.

في المقابل، تفرض دول الاتحاد الأوروبي قيوداً صارمة للغاية مستمدة من اللائحة العامة لحماية البيانات (GDPR)، مما يجعل تتبع التاريخ الشخصي أو الفحص الجنائي دون مسوغ وظيفي قاطع أمراً غير قانوني ويعد انتهاكاً لحرمة الحياة الخاصة، الأمر الذي يضع مسؤولي الموارد البشرية في تحدٍ دائم بين متطلبات الحذر والامتثال للخصوصية.

أما في العديد من الثقافات العربية والآسيوية الجمعية، فقد لعبت شبكات المعرفة الشخصية و”التزكية” دوراً تقليدياً في تقييم المرشحين، إلا أن هذا النمط التقليدي أخذ يتراجع أمام متطلبات الحوكمة المؤسسية الحديثة. تبرز التحديات الثقافية هنا في تردد أصحاب العمل السابقين في الإفصاح عن عيوب الموظف وسلوكياته السابقة تجنباً للإضرار بـ “رزقه” أو خوفاً من المساءلة، مما يحد من دقة الفحص المرجعي ويزيد من مخاطر التوظيف الإهمالي.

13. الانتقادات والمناظرات والقيود

يثير التوسع في ملاحقة أصحاب العمل بتهم الإهمال في التوظيف جدلاً سوسيولوجياً وأخلاقياً واسعاً؛ حيث يرى المدافعون عن حقوق الإنسان والعدالة الجنائية أن الخوف المفرط من هذه التهم يدفع المؤسسات إلى الرفض المطلق لأي مرشح يحمل سابقة جنائية طفيفة أو قديمة، مما يعيق جهود إعادة الإدماج الاجتماعي ويحكم على المحكومين السابقين بالبطالة الدائمة والتهميش، وهو ما أطلق حركة “احذفوا الصندوق” (Ban the Box) في بعض الدول لحظر السؤال عن السجلات الجنائية في المراحل الأولى للتقديم.

تتعلق نقطة خلافية أخرى بحدود التنبؤ النفسي؛ إذ يجادل نقاد القياس النفسي بأن المقاييس النفسية ومقاييس الشخصية ليست معصومة من الخطأ، وأن السلوك الإنساني شديد التعقيد والتفاعل مع السياق البيئي. إن تحميل المنظمات مسؤولية الإخفاق في استشراف سلوك عدواني نادر ارتكبه موظف لم تظهر عليه أعراض إكلينيكية صريحة يمثل معياراً تعسفياً يقترب من المسؤولية الصارمة المطلقة، مما يثقل كاهل المؤسسات الصغيرة والمتوسطة التي لا تمتلك موارد لإجراء فحوص استقصائية باهظة التكلفة.

14. المصطلحات ذات الصلة والفروق الجوهرية

تتقاطع عدة مفاهيم مع الإهمال في التوظيف، ويقتضي التحليل الأكاديمي تمييزها بدقة عبر النقاط التالية:

• الإهمال في الاستبقاء (Negligent Retention): يحدث هذا الخطأ عندما تكتشف المنظمة بعد تعيين الموظف عدم أهليته أو خطورته السلوكية (كالاعتداء اللفظي المتكرر أو تعاطي المخدرات)، لكنها تتقاعس عن اتخاذ إجراءات فصله أو نقله أو تقويم مساره، فيترتب على بقائه وقوع الضرر.
• الإهمال في الإشراف (Negligent Supervision): يتمثل في تقصير الإدارة في مراقبة ومتابعة أداء الموظف اليومي وسلوكه أثناء تنفيذ العمل، مما يتيح له الفرصة لارتكاب تجاوزات كان بالإمكان كبحها بالرقابة الفاعلة.
• الإهمال في التدريب (Negligent Training): إخفاق المنظمة في تزويد موظفيها بالتعليمات والتدريبات الكافية حول السلامة والتعامل المهني السليم، مما يدفع الموظف لارتكاب أخطاء فادحة بسبب نقص التأهيل المعرفي والحركي.
• المسؤولية بالنيابة (Vicarious Liability): مبدأ يقضي بتحميل صاحب العمل مسؤولية الأخطاء التي يرتكبها الموظف إذا وقعت ضمن النطاق المباشر لأداء الوظيفة وبدافع تحقيق مصلحة العمل، بغض النظر عما إذا كانت المنظمة قد مارست الحيطة في تعيينه أم لا؛ بينما يقوم الإهمال في التوظيف على محاسبة المنظمة على خطئها الذاتي المستقل في مرحلة الانتقاء.

15. الخلاصة وأبرز النتائج

يعد الإهمال في التوظيف مفهوماً متعدد الأبعاد يربط بين حماية أمن وسلامة البيئة التنظيمية والمسؤولية الأخلاقية والقانونية للاختيار المهني. يتطلب تجنب الوقوع في هذا المنزلق اعتماد استراتيجيات انتقاء متوازنة تجمع بين استخدام المقاييس النفسية الموثوقة، والتحقق المرجعي الدقيق والممنهج، والامتثال الصارم لمعايير الخصوصية والعدالة الاجتماعية. إن النجاح التنظيمي لا يقاس فقط بالكفاءات الإنتاجية لمن يتم استقطابهم، بل بقدرة أنظمة التوظيف على حماية المنظمة والمجتمع من المخاطر السلوكية المتوقعة والمؤذية.

المراجع

• American Psychological Association. (2020). APA dictionary of psychology. American Psychological Association. https://dictionary.apa.org/
• Ones, D. S., Viswesvaran, C., & Schmidt, F. L. (1993). Comprehensive meta-analysis of integrity test validities: Findings and implications for personnel selection and theories of job performance. Journal of Applied Psychology, 78(4), 679–703. https://doi.org/10.1037/0021-9010.78.4.679
• Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, 124(2), 262–274. https://doi.org/10.1037/0033-2909.124.2.262
• Sackett, P. R., & Walmsley, P. T. (2014). Which personality attributes are most important in the workplace? Perspectives on Psychological Science, 9(5), 538–551. https://doi.org/10.1177/1745691614543972