لماذا تعاني فرق العمل الناجحة تحت قيادة مدير نرجسي؟

كشفت دراسة حديثة نُشرت في دورية “مانجمينت ديسيجن” (Management Decision) أن وجود رئيس تنفيذي يتسم بـ النرجسية على رأس المؤسسة يضعف فاعلية فرق الإدارة العليا بشكل ملحوظ، ليس فقط عبر القرارات الفردية الاستبدادية، بل من خلال إشعال نزاعات داخلية مستمرة تعرقل سير العمل. وتوصل فريق بحثي دولي قاده الباحث برادلي أولسون وزملاؤه إلى أن البيئات التي تسودها الثقة والالتزام لا تقي بالضرورة من هذه التأثيرات، مما يضع الشركات أمام مفارقة إدارية تتطلب حلولاً تنظيمية مختلفة تماماً.

أصل المشكلة: كيف تعطل نرجسية القائد أداء الفريق؟

أظهرت نتائج الدراسة ارتباطاً مباشراً بين نرجسية الرئيس التنفيذي وتصاعد حدة النزاعات الداخلية، وهو ما يتزامن بدوره مع تراجع واضح في فاعلية أداء فرق الإدارة العليا. وبالاستناد إلى أطر نظرية متكاملة تشمل نظرية معالجة المعلومات ونظرية المراتب العليا، وجد الباحثون أن الخلافات البينية تلعب دور “الوسيط” الذي ينقل العدوى السلبية لنرجسية المدير إلى قلب الفريق. فعندما ينشغل الأعضاء في احتواء غرور القائد وتجنب صداماته أو المنافسة على كسب ولائه، تستنزف الموارد المعرفية المخصصة للتخطيط الاستراتيجي، مما يقود في النهاية إلى شلل تدريجي في اتخاذ القرارات الحاسمة.

مفارقة غير متوقعة: الثقة والالتزام لا تحميان من النزاع النرجسي

على خلاف التوقعات النظرية وما هو راسخ في أدبيات الإدارة، كشف التحليل عن مفارقة لافتة؛ إذ تزداد العلاقة بين نرجسية المدير واشتعال النزاعات حدة داخل فرق العمل التي تتمتع بمستويات عالية من الثقة المتبادلة والالتزام المشترك بالقرارات. ورغم أن هذه المناخات الإيجابية ترتبط عموماً بانخفاض إجمالي النزاعات بين أفراد الفريق، إلا أن حضور قائد نرجسي في هذا السياق بالذات يجعل الفريق أكثر هشاشة وعرضة للتصادم.

ويفسر الباحثون ذلك بأن أعضاء الفرق المتماسكة والملتزمة عادةً ما يستثمرون جهودهم بعمق في مهامهم ويثقون برؤيتهم، وحين يُقابل هذا الالتزام بسلوكيات إقصائية من قائد يسعى لاحتكار الأضواء والتشكيك في الآخرين، فإن هذا التناقض الصارخ يفجر احتكاكات أعنف مما قد يحدث في فرق أقل اهتماماً بالقرارات أو تفتقر إلى الثقة من الأساس.

طوق النجاة: إدارة النزاعات بالتعاون والسعي للتوافق

في مقابل تعثر الثقة كدرع واقٍ، رصدت الدراسة حلاً عملياً فعالاً يعمل كحائط صد مباشر لحماية إنتاجية الفريق، ويتمثل في الاعتماد على أساليب بناءة في إدارة النزاعات ترتكز على التعاون المشترك وسلوكيات السعي المتواصل نحو التوافق. وبيّنت النتائج أنه عندما يتبنى أفراد الفريق حلولاً تكاملية لمعالجة الاختلافات المهنية، يتلاشى الأثر السلبي للنزاع على فاعلية العمل بالكامل، وتفقد العلاقة دلالتها الإحصائية السلبية، ما يسمح للأعضاء بتحويل التوترات الناتجة عن القيادة إلى نقاشات موضوعية ترتقي بمخرجات المؤسسة بدلاً من تقويضها.

كيف أُجريت الدراسة وما الذي يجب أن تتعلمه المؤسسات؟

اعتمد فريق البحث في الوصول إلى هذه الخلاصات على تحليل بيانات مسحية جُمعت من 115 عضواً بارزاً في فرق الإدارة العليا بشركات ناشطة في بر الصين الرئيسي. ولتلافي انحياز الرغبة الاجتماعية الذي يعيب عادة تقييم القادة لأنفسهم، جرى تقييم نرجسية الرؤساء التنفيذيين عبر مرؤوسيهم من كبار المديرين التنفيذيين المطلعين عن قرب على سلوكهم اليومي.

وتقدم الدراسة درساً جوهرياً للشركات ومجالس الإدارة: إن مواجهة تداعيات القيادة النرجسية لا يمكن أن تقتصر على بناء الثقة وتعزيز النوايا الطيبة وحدها، بل تتطلب تمكين القيادات العليا وتدريبهم عملياً على مهارات التفاوض التكاملي وإدارة الخلافات بموضوعية، بما يضمن صمود الفرق المتفوقة وحماية طاقتها الإبداعية من نزوات القائد الفرد.

---