مقياس إدمان العمل الهولندي (DUWAS)

الملخص

يُعد مقياس إدمان العمل الهولندي (Dutch Work Addiction Scale – DUWAS) إحدى أبرز الأدوات السيكومترية المقننة عالمياً لتقييم ظاهرة إدمان العمل (Workaholism) بوصفها اضطراباً سلوكياً يتميز بالاستغراق المفرط في الأنشطة المهنية مقترناً بدافع داخلي قهري لا يمكن مقاومته. طُوِّر المقياس على يد فريق بحثي هولندي رائد بقيادة البروفيسور فيلمار شوفيلي (Wilmar B. Schaufeli) وتوون تاريس (Toon W. Taris) وأرنولد باكر (Arnold B. Bakker)، بهدف تقديم أداة قياس موجزة، موثوقة، ومبنية على أسس نظرية رصينة تتجاوز أوجه القصور المنهجية التي شابت المقاييس السابقة مثل مقياس WorkBAT ومقياس WART.

يتكون المقياس في نسخته الشائعة والمختصرة من 10 فقرات (DUWAS-10)، بالإضافة إلى وجود نسخة موسعة مكونة من 17 فقرة (DUWAS-17). يتوزع المقياس على بُعدين متمايزين جوهرياً ومترابطين نظرياً: بُعد العمل المفرط (Working Excessively – WE) الذي يمثل المظهر السلوكي الخارجي لقضاء ساعات عمل تفوق ما تتطلبه المعايير الوظيفية أو الاقتصادية، وبُعد العمل القهري (Working Compulsively – WC) الذي يعكس المكون المعرفي والوجداني المتمثل في الهوس المستمر بالعمل وصعوبة الانفصال الذهني عنه حتى خارج أوقات الدوام الرسمي. يتم الإجابة عن فقرات المقياس وفق سلم ليكرت (Likert Scale) الرباعي المتدرج من (1 = نادراً أو أبداً) إلى (4 = دائماً تقريباً).

أظهرت الدراسات السيكومترية عبر الثقافات المختلفة تمتع المقياس بمؤشرات صدق وثبات متميزة؛ حيث تتراوح قيم معاملات الاتساق الداخلي (ألفا كرونباخ) للبعدين عادةً بين 0.75 و0.88، بينما أثبتت نماذج التحليل العاملي التوكيدي (CFA) مطابقة البنية ثنائية العوامل المستقلة عبر عينات عمالية ضخمة في هولندا واليابان وإسبانيا وإيطاليا وبولندا، مع قدرة تمييزية فائقة تفصل بوضوح بين إدمان العمل والاندماج الوظيفي الإيجابي (Work Engagement).

الكلمات المفتاحية

إدمان العمل، مقياس إدمان العمل الهولندي، DUWAS، العمل المفرط، العمل القهري، السلوك الوظيفي القهري، الإنهاك المهني، القياس النفسي، التحليل العاملي التوكيدي، علم النفس التنظيمي والمهني، فيلمار شوفيلي، الصحة النفسية في بيئة العمل.

المؤلفون

قام بتطوير وتحديث مقياس DUWAS نخبة من أبرز علماء علم النفس الصناعي والتنظيمي والصحة المهنية في أوروبا:

• البروفيسور فيلمار ب. شوفيلي (Wilmar B. Schaufeli): أستاذ متميز في علم النفس التنظيمي بجامعة أوتريخت (Utrecht University) بهولندا، وأستاذ زائر بجامعة لوفان الكاثوليكية (KU Leuven) ببلجيكا. يُعد المرجع العالمي الأول في دراسات الاحتراق النفسي، الاندماج المهني، وإدمان العمل. (البريد الأكاديمي: [email protected]).
• البروفيسور توون و. تاريس (Toon W. Taris): أستاذ علم نفس العمل والتنظيم بقسم علم النفس بجامعة أوتريخت، وله إسهامات واسعة في النمذجة الإحصائية المتقدمة للضغوط المهنية واستعادة النشاط.
• البروفيسور أرنولد ب. باكر (Arnold B. Bakker): أستاذ علم النفس الإيجابي للعمل والمنظمات بجامعة إيراسموس روتردام (Erasmus University Rotterdam)، ورئيس الجمعية الأوروبية لعلم نفس العمل والتنظيم (EAWOP) سابقاً.

الغرض

صُمم مقياس DUWAS لتحقيق أغراض بحثية وتشخيصية متقدمة في بيئات العمل الحديثة، حيث يُركز على قياس النمط الإدماني السلوكي والمعرفي المرتبط بالأداء الوظيفي. تكمن الحاجة الأساسية لتطوير هذا المقياس في التمييز بين الموظفين الذين يعملون بجد واجتهاد بدافع من الشغف والحماس الإيجابي (الاندماج في العمل)، وبين أولئك الذين يندفعون نحو العمل بسبب إجبار داخلي قهري لا يستطيعون السيطرة عليه، مما يترتب عليه استنزاف شديد لطاقاتهم الحيوية وتدهور في صحتهم البدنية والاجتماعية.

التطبيقات البحثية والإكلينيكية

يخدم المقياس نطاقاً واسعاً من الاستخدامات الأكاديمية والتطبيقية، تشمل:

• التشخيص والتدخل المبكر في الصحة المهنية: رصد الموظفين الأكثر عرضة لخطر الإنهاك المهني (Burnout)، الاكتئاب، واضطرابات النوم الناتجة عن عدم القدرة على الانفصال عن مهام العمل.
• أبحاث علم النفس التنظيمي: فحص العلاقات السببية بين متطلبات الوظيفة، ثقافة المنظمة التنافسية، وظهور أنماط إدمان العمل وتأثيرها على الصراع بين العمل والأسرة (Work-Family Conflict).
• الإرشاد المهني وتطوير القيادات: مساعدة المديرين والاستشاريين في تحديد السلوكيات الإدارية السامة التي تكافئ العمل المفرط القهري وتهدد استدامة الموارد البشرية.

الفجوة العلمية التي يسدها المقياس

قبل ظهور مقياس DUWAS، اعتمدت الأدبيات النفسية على أداتين رئيسيتين: مقياس تقييم إدمان العمل (WorkBAT) لسبنس وروبنز (Spence & Robbins, 1992)، ومؤشر خطر إدمان العمل (WART) لروبنسون (Robinson, 1999). ومع ذلك، عانت تلك المقاييس من ثغرات مفاهيمية ومنهجية حادة؛ حيث أدرج مقياس WorkBAT بُعد “الاستمتاع بالعمل” كأحد أركان إدمان العمل، وهو ما أثبتت الدراسات اللاحقة خطأه؛ فالمدمن الحقيقي للعمل نادراً ما يستمتع بوظيفته بل يقوده التوتر والشعور بالذنب. كما تداخلت فقرات مقياس WART مع مفاهيم القلق العام والسيطرة الإدارية. جاء مقياس DUWAS ليُعيد ضبط المفهوم عبر توليف نظري صارم يقتصر على المكونين الجوهريين: الإفراط السلوكي والدافع القهري.

البناء النفسي

ينطلق مقياس DUWAS من تعريف إدمان العمل باعتباره «نزعة مستمرة لا تقاوم للعمل بجهد مفرط (مكون سلوكي) مصحوبة بالحاجة الداخلية الملحة للعمل قهرياً (مكون معرفي)». يتكون هذا البناء النفسي من بُعدين مستقلين ولكنهما يتفاعلان لتوليد الظاهرة الإدمانية:

1. العمل المفرط (Working Excessively – WE)

يعكس هذا البُعد المظهر السلوكي الكمي الظاهري لإدمان العمل؛ حيث يُكرس الفرد وقتاً وطاقة للمهام الوظيفية بما يتجاوز بشكل ملحوظ الحدود المطلوبة رسمياً أو الضرورية مالياً. يشمل هذا البعد مظاهر مثل:

• الاستمرار في العمل لساعات متأخرة وأثناء العطلات الأسبوعية والإجازات الرسمية.
• تولي أعباء وظيفية متعددة تفوق قدرة الفرد على التحمل الزمني والبدني.
• الاستعجال المستمر في إنجاز المهام والتضحية بالأنشطة الترويحية والعلاقات الأسرية والاجتماعية في سبيل البقاء داخل بيئة العمل.

2. العمل القهري (Working Compulsively – WC)

يمثل هذا البُعد النواة المعرفية والوجدانية اللاإرادية للإدمان، حيث يعاني الفرد من هاجس داخلي وضغط نفسي يدفعه للتفكير في العمل بصفة مستمرة ودائمة حتى في أوقات غيابه المادي عن مكان العمل. ويتجلى ذلك في:

• الشعور بالذنب، القلق، والتوتر النفسي الشديد عند التوقف عن العمل أو محاولة الاسترخاء.
• الاجترار الفكري (Rumination) والهوس العقلي بالواجبات الوظيفية والمواعيد النهائية غير المنجزة.
• الدافع القهري الصادر من الرقابة الذاتية الصارمة، حيث يعمل الفرد ليس رغبةً في الإنجاز بل لتفادي المشاعر السلبية الداخلية.

يوضح النموذج التفاعلي لـ DUWAS أن اجتماع المستويات المرتفعة من كِلا البُعدين (WE مرتفع + WC مرتفع) هو المعيار الدقيق لتصنيف الفرد كـ «مدمن عمل حقيقي» (Workaholic)، في حين أن ارتفاع العمل المفرط مع انخفاض العمل القهري قد يشير إلى مجرد عامل مجد ومضغوط وظيفياً بظروف خارجية، بينما ارتفاع القهري وانخفاض المفرط يمثل هوساً ذهنياً معوقاً للأداء الفعلي.

الإطار النظري

يتأسس مقياس DUWAS على دمج نظري متقدم يربط بين نظرية تقرير المصير (Self-Determination Theory – SDT) لريان وديسي (Deci & Ryan)، ونماذج الإدمان السلوكي في علم النفس المعرفي السلوكي (CBT)، ونموذج متطلبات وموارد الوظيفة (JD-R Model).

الجذور في نظرية تقرير المصير (SDT)

وفقاً لنظرية تقرير المصير، يقع السلوك البشري على متصل يمتد من الدافعية الذاتية الحرة (Intrinsic Motivation) إلى الدافعية الخارجية الخاضعة للسيطرة (Controlled Motivation). يفسر شوفيلي وزملاؤه إدمان العمل باعتباره نمطاً متطرفاً من “التنظيم المتطابق المتداخل بالذنب” (Introjected Regulation)؛ حيث يمارس الفرد السلوك مدفوعاً بتهديدات داخلية لاحترامه لذاته ومشاعره بالنقص أو الخوف من الفشل. هذا الانفصال عن الدافعية الداخلية الاستمتاعية هو الذي يجعل إدمان العمل قهرياً ومدمراً للطاقة النفسية، على النقيض تماماً من الاندماج الوظيفي الذي تغذيه الدوافع الذاتية ورغبة التطور الشخصي.

المنظور المعرفي السلوكي للإدمان السلوكي

يعتمد المقياس على مبادئ الإدمان غير الكيميائي، حيث يعمل العمل كوسيلة غير تكيفية لتخفيف المشاعر السلبية (Negative Reinforcement). يهرب المدمن إلى العمل لتجنب مواجهة الفراغ الوجودي، الأزمات الأسرية، أو تدني مفهوم الذات. ومع الوقت، تتولد لديه حالة من التحمل السلوكي (الحاجة إلى مزيد من ساعات العمل للشعور بالأمان) وأعراض انسحاب نفسية (القلق والاكتئاب والعدوانية عند التوقف عن العمل).

الصدق

خضع مقياس DUWAS لدراسات صدق مكثفة عبر بيئات ثقافية ومهنية متباينة، وقدمت أبحاث التحقق دلائل قوية على أنواع الصدق المختلفة:

الصدق البنائي والتطابقي (Construct & Convergent Validity)

أظهرت دراسات التحقق وجود ارتباطات موجبة دالة إحصائياً بين أبعاد DUWAS ومقاييس إدمان العمل التقليدية السابقة؛ حيث ارتبط بُعد العمل المفرط ببعد الاندفاع للعمل في مقياس WorkBAT بقيم (r تتراوح بين 0.60 و0.72)، وارتبط ببعد المجهود المفرط في مقياس WART بقيم (r = 0.65 إلى 0.78). كما أظهرت النتائج ارتباطاً إيجابياً قوياً مع أبعاد الاحتراق النفسي (الإرهاق الانفعالي والاستنزاف) بمتوسط ارتباط (r = 0.45 إلى 0.58، p < 0.001).

الصدق التمايزي (Discriminant Validity)

أثبتت مصفوفات الصدق التمايزي قدرة المقياس على التمييز التام بين إدمان العمل وظاهرة الاندماج الوظيفي (Utrecht Work Engagement Scale – UWES). فرغم أن كليهما يتضمن العمل الشاق، إلا أن إدمان العمل ارتبط سلبياً أو بعلاقات صفرية مع المشاعر الإيجابية، الرضا عن الحياة، والرضا الوظيفي، بينما ارتبط الاندماج الوظيفي إيجابياً وبقوة مع تلك المتغيرات (r = 0.50 إلى 0.65).

الصدق التنبؤي وعبر الثقافات (Predictive & Cross-Cultural Validity)

أظهرت الدراسات الطولية (Longitudinal Studies) قدرة درجات DUWAS على التنبؤ بحدوث الإجازات المرضية طويلة الأمد، اضطرابات القلب والأوعية الدموية، التدهور في العلاقات الأسرية، وتدني جودة النوم بعد فترات تتبع تراوحت بين 6 أشهر وسنتين. كما أثبتت التحليلات في اليابان (حيث ترتفع ظاهرة الموت من فرط العمل المعروفة بـ كاروشي – Karoshi) ثبات البنية العاملية للمقياس وصلاحيته التنبؤية المرتفعة لمستويات التوتر المزمن لدى العمال اليابانيين بنفس الكفاءة المرصودة في العينات الأوروبية.

الثبات

يتمتع مقياس DUWAS بخصائص ثبات متميزة مدعومة إحصائياً عبر العديد من الدراسات الميدانية واسعة النطاق:

الاتساق الداخلي (Internal Consistency)

أظهرت نتائج التحليلات الإحصائية عبر عينات تراوحت بين مئات وآلاف الموظفين في قطاعات الخدمات، الرعاية الصحية، والتعليم ما يلي:

• بُعد العمل المفرط (WE): تتراوح قيم معامل ألفا كرونباخ (Cronbach's α) عادةً بين 0.78 و 0.86 في النسخة المكونة من 5 فقرات، وتصل إلى 0.89 في النسخة الموسعة.
• بُعد العمل القهري (WC): تتراوح قيم معامل ألفا كرونباخ بين 0.75 و 0.85 للنسخة المكونة من 5 فقرات.
• الدرجة الكلية للمقياس: تتراوح قيم ألفا كرونباخ الإجمالية للمقياس ككل بين 0.82 و 0.90، مما يدل على تجانس داخلي فائق الدقة.

ثبات الاختبار وإعادة الاختبار (Test-Retest Reliability)

أكدت الدراسات التتبعية استقرار درجات المقياس عبر الزمن؛ حيث بلغت معاملات ثبات إعادة الاختبار بفارق زمني قدره 6 أشهر إلى عام كامل قيماً تراوحت بين r = 0.68 و r = 0.76 (p < 0.001)، مما يعكس استقرار إدمان العمل كسمة سلوكية ومعرفية شبه مستقرة لدى الفرد ما لم يخضع لتدخلات علاجية أو تغييرات جوهرية في البيئة التنظيمية.

التحليل العاملي

أُجريت تحليلات عاملية استكشافية (EFA) وتوكيدية (CFA) مكثفة لبناء وتطوير مقياس DUWAS للتحقق من أصالته البنيوية:

التحليل العاملي التوكيدي ومؤشرات المطابقة (CFA Fit Indices)

قارنت أبحاث شوفيلي وزملاؤه (Schaufeli et al., 2009) بين نموذج العامل الواحد (إدمان العمل العام) ونموذج العاملين المترابطين (العمل المفرط والعمل القهري). أثبتت النتائج تفوق نموذج العاملين بشكل قاطع عبر جميع مؤشرات جودة المطابقة الإحصائية:

• مؤشر المطابقة المقارن (CFI): تراوح بين 0.94 و 0.98 (المعيار المقبول > 0.90).
• مؤشر توكر-لويس (TLI): تراوح بين 0.93 و 0.97.
• جذر متوسط مربعات خطأ الاقتراب (RMSEA): تراوح بين 0.041 و 0.058 مع فترات ثقة 90% ممتازة (المعيار الممتاز < 0.06).
• مؤشر الجذر القياسي لمتوسط مربعات البواقي (SRMR): تراوح بين 0.035 و 0.048.

تشبعات الفقرات وتوزيعها (Factor Loadings)

تراوحت تشبعات الفقرات على عواملها المحددة بين 0.55 و 0.82 دون وجود تشبعات متقاطعة (Cross-loadings) معنوية. يتوزع مقياس DUWAS-10 على العاملين بالتساوي كالتالي:

• عامل العمل المفرط (WE): يشمل الفقرات ذات الأرقام (1، 2، 3، 4، 5).
• عامل العمل القهري (WC): يشمل الفقرات ذات الأرقام (6، 7، 8، 9، 10).

يبلغ الارتباط الكامن بين العاملين عادة ما بين (r = 0.50 إلى 0.68)، وهو ما يؤكد أنهما بعدان مكملان لبناء مفاهيمي موحد ولكنهما مستقلان دلالياً بما يمنع دمجهما في عامل أحادي بسيط.

أداة القياس

تتميز أداة DUWAS بتصميم منهجي مبسط يسهل تطبيقه في البحوث الميدانية والتقييمات الإكلينيكية:

• نوع الاختبار: تقرير ذاتي (Self-report questionnaire).
• عدد الفقرات: 10 فقرات في النسخة المختصرة القياسية (DUWAS-10)، و17 فقرة في النسخة الموسعة الأصلية (DUWAS-17).
• سلم الاستجابة: مقياس ليكرت رباعي النقاط (4-point Likert scale):
  • 1 = (Almost) Never / نادراً أو أبداً
  • 2 = Sometimes / أحياناً
  • 3 = Often / غالباً
  • 4 = (Almost) Always / دائماً تقريباً
• طريقة تصحيح المقياس: تُحسب الدرجة لكل بُعد من خلال جمع درجات فقراته وقسمتها على عدد فقرات البُعد لاستخراج المتوسط الحسابي (تتراوح درجات كل بعد بين 1.00 و 4.00). كما يمكن استخراج متوسط عام لإدمان العمل بحساب متوسط الفقرات العشر مجتمعة.
• الفقرات المعكوسة: لا يحتوي المقياس على أي فقرات معكوسة الصياغة، وجميع الفقرات تُصحح في الاتجاه المباشر الإيجابي.
• اللغات المتاحة: تم تطويره باللغتين الهولندية والإنجليزية، وتُرجم وتوفر رسمياً في نسخ مقننة بأكثر من 15 لغة تشمل: الإسبانية، الإيطالية، اليابانية، الصينية، البولندية، البرتغالية، والنرويجية.
• الفئة المستهدفة: الموظفون والعاملون في مختلف القطاعات الاقتصادية والمهنية، والمهنيون المستقلون، وأصحاب الأعمال الحرة.
• الفئة العمرية: البالغون وسن العمل (18 إلى 65+ عاماً).
• زمن التطبيق: يستغرق تطبيقه ما بين 3 إلى 5 دقائق فقط للنسخة المختصرة (DUWAS-10).
• تفسير الدرجات: يتم تصنيف المشاركين إلى فئات بناءً على المئينيات أو المتوسطات المعيارية؛ حيث يُصنف المفحوص كـ «مدمن عمل» إذا سجل درجات تقع في الشريحة الربعية العليا (أعلى 25% أو أعلى من نقطة القطع المعيارية للدولة) على كلا البعدين بالتزامن.

الأذونات والرسوم وسنة الاختبار

• سنة الصدور: طُوِّرت النسخة الأولى في عام 2004، وصدرت الورقة المرجعية الأساسية للتحقق السيكومتري الموسع في عام 2009.
• سياسة الاستخدام والتراخيص: المقياس متاح مجاناً (Open Access) للأغراض الأكاديمية، والبحث العلمي، والتقييم غير التجاري، مع الالتزام التام بالإشارة إلى المصدر الأصلي والمؤلفين. أما الاستخدامات التجارية الواسعة في استشارات الشركات الربحية فتتطلب مراجعة حقوق النشر الخاصة بالمؤلفين.
• جهة الحصول على المقياس: يمكن الحصول على النسخ الرسمية للمقياس بمختلف اللغات وإرشادات التصحيح مباشرة من خلال الموقع الرسمي للبروفيسور فيلمار شوفيلي (www.wilmarschaufeli.nl).

المراجع

فيما يلي أبرز المراجع الأكاديمية المنشورة وفق دليل الجمعية الأمريكية لعلم النفس (APA 7th Edition) لتوثيق مقياس DUWAS ودراساته السيكومترية:

• Del Líbano, M., Llorens, S., Salanova, M., & Schaufeli, W. B. (2010). Validity of a brief workaholism scale. Psicothema, 22(2), 236–242. https://www.psicothema.com/pi?pii=3722
• Robinson, B. E. (1999). The Work Addiction Risk Test: Development of a tentative measure of workaholism. Perceptual and Motor Skills, 88(1), 199–210. https://doi.org/10.2466/pms.1999.88.1.199
• Schaufeli, W. B., Bakker, A. B., van der Heijden, F. M., & Prins, J. T. (2009). Workaholism among medical residents: It is the combination of working excessively and working compulsively that counts. International Journal of Stress Management, 16(4), 249–272. https://doi.org/10.1037/a0017537
• Schaufeli, W. B., Shimazu, A., & Taris, T. W. (2009). Being driven to work excessively hard: The evaluation of a two-factor measure of workaholism in the Netherlands and Japan. Cross-Cultural Research, 43(4), 320–348. https://doi.org/10.1177/1069397109337239
• Schaufeli, W. B., Taris, T. W., & Bakker, A. B. (2006). Dr. Jekyll or Mr. Hyde? On the differences between work engagement and workaholism. In R. J. Burke (Ed.), Research companion to working time and work addiction (pp. 193–217). Edward Elgar Publishing. https://doi.org/10.4337/9781847202833.00018
• Spence, J. T., & Robbins, A. S. (1992). Workaholism: Definition, measurement, and preliminary results. Journal of Personality Assessment, 58(1), 160–178. https://doi.org/10.1207/s15327752jpa5801_15
• Taris, T. W., Schaufeli, W. B., & Shimazu, A. (2010). The push and pull of work: About the differences between workaholism and work engagement. In A. B. Bakker & M. P. Leiter (Eds.), Work engagement: A handbook of essential theory and research (pp. 39–53). Psychology Press.

فقرات المقياس

1. I seem to be in a hurry and racing against the clock
2. I find myself continuing to work after my co-workers have called it quits
3. It’s important to me to work hard even when I don’t enjoy what I’m doing
4. I stay busy and keep many irons in the fire
5. I feel that there’s something inside me that drives me to work hard
6. I spend more time working than on socializing with friends, on hobbies, or on leisure activities
7. I feel obliged to work hard, even when it’s not enjoyable
8. I find myself doing two or three things at one time such as eating lunch and writing a memo, while talking on the telephone
9. I feel guilty when I take time off work
10. It is hard for me to relax when I’m not working