استقصاء التشخيص الوظيفي

1. الملخص / Abstract

يُمثّل استقصاء التشخيص الوظيفي (Job Diagnostic Survey – JDS)، الذي طوّره عالما النفس التنظيمي ريتشارد هاكمان (J. Richard Hackman) وجريج أولدهام (Greg R. Oldham) عام 1974، إحدى الركائز المنهجية والأدوات السيكومترية الكلاسيكية الأكثر تأثيراً في حقل علم النفس الصناعي والتنظيمي وسلوك المنظمات. تم تصميم المقياس بهدف التقييم التشخيصي الشامل لخصائص الوظائف، والوقوف على مدى ملاءمتها لتوليد الدافعية الذاتية والرضا المهني لدى العاملين، إضافة إلى رصد الحالات النفسية الحرجة والفروق الفردية في الحاجة إلى النمو الشخصي. ينبثق المقياس من نظرية خصائص الوظيفة (Job Characteristics Theory)، ويقيس عبر أقسامه المتعددة خمسة أبعاد وظيفية جوهرية تشمل: تنوع المهارات (Skill Variety)، وهوية المهمة (Task Identity)، وأهمية المهمة (Task Significance)، والاستقلالية (Autonomy)، والتغذية الراجعة من العمل ذاته (Feedback from the Job)، إلى جانب بعدين تكميليين هما التغذية الراجعة من الرؤساء وزملاء العمل، والتعامل مع الآخرين.

يتألف الاستقصاء في نسخته المعيارية الكاملة من عدة أقسام تتضمن مقاييس لتقييم الأبعاد الموضوعية المدركة للوظيفة، والحالات النفسية الحرجة الثلاث (المعنى المدرك للعمل، والشعور بالمسؤولية عن مخرجاته، والمعرفة بالنتائج الفعلية)، وردود الفعل الوجدانية والرضا النوعي، فضلاً عن قياس قوة الحاجة إلى النمو (Growth Need Strength – GNS) عبر أسلوبي الاستجابة التفضيلية وتفضيل بيئات العمل البديلة. تُستخدم في تصحيح فقرات المقياس تدريجات ليكرت السباعية (7-point Likert scale) بصيغ متعددة تتناسب مع طبيعة الأسئلة التقييمية والوصفية. أظهرت الفحوص السيكومترية تمتع الأداة بخصائص قياسية متينة؛ حيث تراوحت معاملات الاتساق الداخلي (ألفا كرونباخ) لأبعاده المختلفة بين 0.56 و0.88، مع قدرة تمييزية عالية برهنت عليها نتائج تحليل التباين بين المجموعات الوظيفية المختلفة، فضلاً عن أدلة راسخة لصدق البناء والصدق التنبؤي المرتبط بمؤشرات الأداء الوظيفي ومعدلات الغياب ودوران العمل.

2. الكلمات المفتاحية / Keywords

استقصاء التشخيص الوظيفي، نظرية خصائص الوظيفة، ريتشارد هاكمان، جريج أولدهام، الدافعية الداخلية للعمل، الرضا الوظيفي، تصميم العمل، إمكانية التحفيز الوظيفي، قوة الحاجة للنمو، القياس السيكومتري التنظيمي.

3. المؤلفون / Authors

تم تطوير هذا المقياس الرائد بواسطة باحثين بارزين في مجالات السلوك التنظيمي وعلم النفس التطبيقي:

• جون ريتشارد هاكمان (J. Richard Hackman): أستاذ كرسي كاهوز لعلم النفس الاجتماعي والتنظيمي في جامعة هارفارد (Harvard University)، وباحث سابق في جامعة ييل (Yale University). يُعد من رواد دراسات ديناميات الفرق وفعالية المجموعات وتصميم بيئات العمل الإنسانية.
• جريج آر. أولدهام (Greg R. Oldham): أستاذ فخري في إدارة الأعمال وعلم النفس التنظيمي في كلية تيلر للأعمال بـ جامعة إلينوي في إربانا-شامبين (University of Illinois at Urbana-Champaign)، وباحث زائر في جامعة تولين. تركزت أبحاثه على الإبداع المؤسسي، والتحفيز، وتأثير الخصائص المكانية والوظيفية على الابتكار.
• المرجعية الأولية للمقياس: نُشرت وثيقة المقياس المعيارية ضمن التقارير الفنية المودعة لدى خدمة الاختبارات التعليمية (ETS Test Collection, Princeton, NJ, 1974) والتقرير الفني رقم 6 الصادر عن قسم العلوم الإدارية بجامعة ييل (Yale University Technical Report No. 6, 1974).

4. الغرض / Purpose

يهدف استقصاء التشخيص الوظيفي (JDS) إلى تزويد الباحثين والممارسين في مجالات الموارد البشرية والسلوك التنظيمي بأداة كمية تشخيصية دقيقة لاستكشاف الخصائص الكامنة في الوظائف وكيفية تفاعلها مع السمات النفسية للعاملين. لا يقتصر هدف الأداة على الرصد الوصفي لمستوى الرضا العام، بل يمتد إلى تشريح العوامل الهيكلية التي تجعل وظيفة معينة محفزة ذاتياً أو مسببة للإحباط والانسحاب الوظيفي.

يتحقق الغرض التطبيقي للمقياس من خلال الإجابة عن خمسة تساؤلات تشخيصية جوهرية صاغها هاكمان وأولدهام:

1. هل تكمن المشكلات التنظيمية القائمة (مثل تدني الإنتاجية، وارتفاع معدلات الغياب، والتسرب الوظيفي) في انخفاض مستويات الدافعية والرضا لدى الموظفين؟
2. هل تفتقر الوظيفة محل الدراسة بطبيعتها إلى مقومات التحفيز الكامنة، مما يستوجب إعادة تصميمها وإثرائها مهنياً؟
3. ما هي الجوانب والأبعاد المحددة في العمل التي تسبب التعثر أو القصور (مثل غياب الاستقلالية، أو ضبابية هوية المهمة، أو انعدام التغذية الراجعة المباشرة)؟
4. إلى أي مدى يمتلك العاملون الاستعداد النفسي والقابلية للتغيير الإيجابي والتطوير الوظيفي، وبخاصة فيما يتعلق بقوة حاجتهم للنمو الذاتي؟
5. ما هي العوائق البنيوية والفرص المتاحة ضمن النظام العملياتي القائم لإجراء تدخلات ناجحة لإعادة تصميم العمل (Job Redesign)؟

تكمن الأهمية البحثية والعيادية/المؤسسية للمقياس في قدرته على حساب مؤشر كمي مركب يُعرف بـ درجة إمكانية التحفيز (Motivating Potential Score – MPS)، وهو مؤشر يدمج أبعاد العمل الأساسية ليعكس الجاذبية التحفيزية الكلية للوظيفة. يُعد هذا المؤشر دليلاً استرشادياً بالغ الحساسية لتقييم التدخلات التطويرية قبل وبعد تطبيق برامج إثراء الوظائف (Job Enrichment)، وفي دراسات الضغوط المهنية، وتحديد مسارات التوافق بين الفرد والوظيفة (Person-Job Fit).

5. البناء النفسي / Construct

يقوم استقصاء التشخيص الوظيفي على بنية متعددة المستويات والأبعاد، تجمع بين المتغيرات البيئية الموضوعية المدركة للوظيفة، والحالات المعرفية والوجدانية الوسيطة، والفروق الفردية المعدّلة. يتضمن البناء النفسي الأقسام المحورية الآتية:

أولاً: الأبعاد الوظيفية الجوهرية (Core Job Dimensions)

• تنوع المهارات (Skill Variety): المدى الذي تتطلب فيه الوظيفة ممارسة أنشطة ومهام متعددة تستلزم استخدام مجموعة متنوعة من المهارات والمواهب الفردية للعامل.
• هوية المهمة (Task Identity): المدى الذي تتيح فيه الوظيفة إنجاز وحدة عمل متكاملة وواضحة المعالم من البداية حتى النهاية، بحيث تظهر النتيجة الملموسة للجهد المبذول.
• أهمية المهمة (Task Significance): درجة التأثير الملموس للوظيفة على حياة أو سلامة أو رفاهية الأفراد الآخرين، سواء داخل المنظمة أو في المجتمع ككل.
• الاستقلالية (Autonomy): مقدار الحرية والاعتماد على الذات والمرونة الممنوحة للفرد في جدولة أعماله وتحديد الإجراءات والأساليب الواجب اتباعها لإنجاز المهام.
• التغذية الراجعة من العمل ذاته (Feedback from the Job Itself): الدرجة التي يوفّر بها أداء الأنشطة الوظيفية معلومات مباشرة وواضحة للعامل حول مستوى كفاءته وجودة أدائه، دون الحاجة لتقييم خارجي من الآخرين.

ثانياً: الأبعاد الإضافية لمحيط العمل (Additional Dimensions)

• التغذية الراجعة من المصادر الخارجية (Feedback from Agents): المعلومات التي يتلقاها الموظف بشأن أدائه من المشرفين المباشرين والزملاء.
• التعامل مع الآخرين (Dealing with Others): الدرجة التي تتطلب فيها طبيعة المهام التفاعل والتعاون الوثيق مع أفراد آخرين (عملاء أو زملاء في العمل).

ثالثاً: الحالات النفسية الحرجة (Critical Psychological States)

• المعنى المدرك للعمل (Experienced Meaningfulness of the Work): شعور الفرد بأن عمله ذو قيمة ووزن يستحق بذل الجهد والالتزام به.
• الشعور بالمسؤولية عن مخرجات العمل (Experienced Responsibility for Outcomes): إحساس الفرد بأنه مسؤول شخصياً وخاضع للمساءلة عن النتائج التي يحققها.
• معرفة النتائج الفعلية لأنشطة العمل (Knowledge of the Actual Results): إدراك الفرد وفهمه المستمر لمدى نجاحه أو إخفاقه في أداء مهامه.

رابعاً: ردود الفعل الوجدانية والرضا (Affective Outcomes)

يقيس المقياس كلاً من الدافعية الداخلية للعمل (Internal Work Motivation)، والرضا العام (General Satisfaction)، إضافة إلى أوجه محددة للرضا تشمل: الرضا عن الأمان الوظيفي، والتعويضات والمكافآت، والعلاقات مع الأقران والزملاء، والإشراف، وفرص النمو والتطور الشخصي.

خامساً: قوة الحاجة إلى النمو (Growth Need Strength – GNS)

يمثل هذا البعد متغيراً فارقاً ومعدّلاً (Moderator)، يقيس رغبة الموظف الذاتية في تحقيق التطور الشخصي، والتعلم، ومواجهة التحديات المهنية، وتقدير الذات داخل بيئة العمل.

6. الإطار النظري / Theoretical Framework

يستند المقياس في تصميمه المفاهيمي والمنهجي إلى نظرية خصائص الوظيفة (Job Characteristics Theory – JCT) التي صاغها هاكمان وأولدهام، والتي تنتمي إلى المدرسة المعرفية-التفاعلية في علم النفس الصناعي، متأثرة بالأعمال الرائدة لتيرنر ولورنس (Turner & Lawrence, 1965) حول خصائص المهام، ودراسات هاكمان ولولر (Hackman & Lawler, 1971) بشأن رغبات الموظفين وردود أفعالهم تجاه تصميم الوظائف.

تفترض النظرية أن النتائج الإيجابية المرغوبة على المستويين الفردي والمؤسسي (مثل الدافعية الداخلية المرتفعة، وجودة الأداء، والرضا العالي، وانخفاض معدلات التغيب ودوران العمل) لا تنشأ مباشرة وبشكل حتمي من الخصائص المادية أو الهيكلية للوظيفة، بل تتم عبر وساطة معرفية ونفسية تُعرف بـ الحالات النفسية الحرجة الثلاث. ولكي تتبلور هذه الحالات في وعي الموظف، يجب أن تتوافر الأبعاد الجوهرية الخمسة للوظيفة وفق الآلية التالية:

• يتولد المعنى المدرك للعمل من التضافر التراكمي لثلاثة أبعاد: تنوع المهارات، وهوية المهمة، وأهمية المهمة.
• ينشأ الشعور بالمسؤولية عن مخرجات العمل بصورة مباشرة وأحادية من بعد الاستقلالية الممنوحة للعامل.
• تتحقق معرفة النتائج الفعلية من خلال بعد التغذية الراجعة الناتجة عن أداء الوظيفة ذاتها.

وقد ترجم المؤلفون هذه العلاقات الرياضية في معادلة قياسية لحساب درجة إمكانية التحفيز (MPS) على النحو الآتي:

توضح هذه المعادلة أنه إذا اقتربت الاستقلالية أو التغذية الراجعة من الصفر، فإن درجة إمكانية التحفيز الكلية للوظيفة ستنخفض بشدة، بغض النظر عن مدى ارتفاع تنوع المهارات أو أهميتها. كما تؤكد النظرية أن قوة الحاجة إلى النمو (GNS) تلعب دوراً معدّلاً؛ حيث يستجيب الأفراد ذوو الحاجة العالية للنمو بشكل إيجابي وقوي للوظائف الغنية بالخصائص الجوهرية، في حين قد يشعر الأفراد ذوو الحاجة المنخفضة بالتوتر أو عدم الاكتراث حيال تلك المتطلبات.

7. الصدق / Validity

خضع استقصاء التشخيص الوظيفي لعمليات تقييم سيكومترية دقيقة لتوثيق مختلف أشكال الصدق الإحصائي والنظري عبر دراسات معيارية متعددة:

• صدق المحتوى والبناء (Construct & Substantive Validity): وثّق هاكمان وأولدهام (1974، 1975) ارتباط المتغيرات المُقاسة ببعضها البعض بالاتجاهات والقوة التي تنبأت بها النظرية الرياضية المؤسسة. أظهرت مصفوفات الارتباط ارتباطات إيجابية دالة إحصائياً بين الأبعاد الوظيفية الخمسة والحالات النفسية الحرجة المعنية بها (معاملات ارتباط تراوحت عموماً بين 0.40 و0.68)، مما يثبت نجاح الأداة في تمثيل البناء النظري المستهدف بدقة.
• الصدق التقاربي والتمايزي (Convergent & Discriminant Validity): تم التحقق من الصدق التمايزي للمقاييس الفرعية من خلال حساب وسيط الارتباطات خارج القطر (Median Off-Diagonal Correlations)؛ حيث كانت الارتباطات بين الفقرات المكونة لنفس البعد أعلى بدرجة جوهرية من ارتباطاتها بالأبعاد والمقاييس الفرعية الأخرى. كما أثبتت تحليلات التباين أحادية الاتجاه (One-Way ANOVA) قدرة المقياس على التمييز بدلالة إحصائية واضحة بين مئات الوظائف المختلفة بناءً على تباين مهامها الواقعية.
• الصدق التنبؤي والملازم (Predictive & Criterion-Related Validity): أظهرت نتائج التطبيق على العينات الميدانية ارتباط درجات الأبعاد الوظيفية ومؤشر (MPS) ارتباطاً دالاً بالمؤشرات السلوكية الموضوعية، شملت: انخفاض معدلات الغياب المسجلة رسمياً، وتقييمات المشرفين المستقلة للكفاءة وفعالية الأداء الوظيفي، ورغبات ترك العمل الفعلية، فضلاً عن الارتباط الإيجابي القوي مع درجات الالتزام التنظيمي والدافعية الداخلية.

8. الثبات / Reliability

تم استخراج المؤشرات القياسية لثبات الاتساق الداخلي (Internal Consistency Reliability) للاستقصاء عبر حساب معاملات ألفا كرونباخ (Cronbach’s Alpha) على عينة التطوير الأصلية التي ضمت مئات الموظفين في مجالات وصناعات متنوعة. وجاءت معاملات الثبات للأبعاد والمقاييس الفرعية على النحو الإحصائي المفصل التالي:

• تنوع المهارات (Skill Variety): α = 0.71
• هوية المهمة (Task Identity): α = 0.59
• أهمية المهمة (Task Significance): α = 0.66
• الاستقلالية (Autonomy): α = 0.66
• التغذية الراجعة من العمل ذاته (Feedback from Job): α = 0.71
• التغذية الراجعة من الوكلاء والمشرفين (Feedback from Agents): α = 0.78
• التعامل مع الآخرين (Dealing with Others): α = 0.59
• المعنى المدرك للعمل (Experienced Meaningfulness): α = 0.74
• المسؤولية المدركة عن مخرجات العمل (Experienced Responsibility): α = 0.72
• معرفة النتائج (Knowledge of Results): α = 0.76
• الرضا العام (General Satisfaction): α = 0.76
• الدافعية الداخلية للعمل (Internal Work Motivation): α = 0.76
• الرضا الاجتماعي والزملاء (Social Satisfaction): α = 0.56
• الرضا عن الإشراف (Supervisory Satisfaction): α = 0.79
• الرضا عن فرص النمو (Growth Satisfaction): α = 0.84
• قوة الحاجة للنمو – صيغة التفضيل الشرطي (Would Like Format): α = 0.88
• قوة الحاجة للنمو – صيغة الاختيار بين الوظائف (Job Choice Format): α = 0.71

تُعد هذه المعاملات مقبولة إلى ممتازة في مجال القياس النفسي التنظيمي، خاصة بالنظر إلى قلة عدد الفقرات المخصصة لبعض الأبعاد الفرعية في استقصاءات العمل الميدانية مقارنة بالمقاييس السريرية الطويلة.

9. التحليل العاملي / Factor Analysis

خضع استقصاء التشخيص الوظيفي لعدة تحليلات عاملية استكشافية (EFA) وتأكيدية (CFA) عبر مسار تطويره وفي الدراسات المستقلة اللاحقة. وقد أسفرت التحليلات العاملية الأولية للمطورين (باستخدام التدوير المتعامد فاريماكس Varimax) عن دعم واضح للحل خماسي العوامل للأبعاد الوظيفية الموضوعية الأساسية، مع تميز بعدي التغذية الراجعة الخارجية والتعامل مع الآخرين كعوامل مستقلة إضافية.

تشير نتائج التحليلات العاملية التأكيدية المعاصرة إلى ما يلي:

• تشبّعت فقرات الأبعاد الخمسة الجوهرية بصورة جوهرية على عواملها المفترضة بحمولات عاملية تجاوزت في معظمها 0.45 إلى 0.70.
• أظهرت النتائج أن إدراج فقرات ذات صياغة معكوسة (Reverse-coded items) في القسم الثاني والقسم الثالث أسهم في خفض جزئي لبعض مؤشرات المطابقة العاملية، وهو أثر معروف في السيكومترية يرتبط بطريقة الاستجابة (Method Variance) وليس بخلل في البناء المفهومي ذاته.
• أكدت النماذج البنائية المتقدمة للتحليل العاملي التأكيدي متعدد السمات ومتعدد الطرق (MTMM) أن النموذج خماسي الأبعاد يمتلك مؤشرات مطابقة أفضل بدرجة دالة مقارنة بنماذج العامل الواحد (الدافعية العامة) أو النماذج ثلاثية العوامل، مما يدعم التمايز المفاهيمي بين خصائص الوظيفة المختلفة.

10. أداة القياس / Instrument

• اسم الأداة: استقصاء التشخيص الوظيفي (Job Diagnostic Survey – JDS).
• نوع الاختبار: مقياس تقرير ذاتي (Self-report questionnaire) تشخيصي نفسي وتنظيمي.
• صيغة الإجراء: ورقي أو حاسوبي / رقمي، يُطبّق بشكل فردي أو جماعي على الموظفين والمهنيين في مختلف قطاعات العمل.
• زمن التطبيق المعتاد: يتراوح بين 25 إلى 35 دقيقة للنسخة الشاملة الكاملة.
• هيكل المقياس وأقسامه:
  • القسم 1 (Section 1): 7 فقرات موضوعية تقيس الأبعاد الوظيفية السبعة على مقياس مدرج من 1 إلى 7 بوصف لفظي للحدين والوسط.
  • القسم 2 (Section 2): 14 عبارة تقريرية (فقرتان لكل بعد من الأبعاد السبعة) تقيم مدى دقة الوصف على مقياس من 1 (غير دقيق إطلاقاً) إلى 7 (دقيق جداً)، وتتضمن فقرات معكوسة.
  • القسم 3 (Section 3): 15 عبارة تقيس الرضا العام والدافعية الذاتية والحالات النفسية من وجهة نظر شخصية مباشرة، على مقياس موافقة سباعي من 1 (أعارض بشدة) إلى 7 (أوافق بشدة).
  • القسم 4 (Section 4): 14 فقرة تقيس الرضا عن أوجه محددة (الأمان، الراتب، النمو، الزملاء، الإشراف) على مقياس سباعي من 1 (غير راضٍ للغاية) إلى 7 (راضٍ للغاية).
  • القسم 5 (Section 5): 10 عبارات بصيغة إسقاطية تصف إحساس “معظم الناس في هذه الوظيفة” لقياس الحالات النفسية والرضا العام لتقليل التحيز الذاتي.
  • القسم 6 (Section 6): 11 فقرة تقيس قوة الحاجة للنمو الفردي بصيغة الرغبة التفضيلية على مقياس ممتد من 4 (أرغب بهذا بقدر متوسط أو أقل) إلى 10 (أرغب بهذا إلى أقصى حد).
  • القسم 7 (Section 7): 12 زوجاً من الوظائف البديلة في صيغة الاختيار الإجباري/التفضيلي بين الوظائف (A مقابل B) على تدريج خماسي لتحديد قوة تفضيل فرص التحدي المهني مقابل المكاسب الخارجية.
• قواعد التصحيح وعكس الفقرات: يتم عكس درجات الفقرات ذات الصياغة السلبية المعكوسة (الدرجة المعدلة = 8 – الدرجة الخام) قبل جمع أو حساب متوسطات المقاييس الفرعية، وتُحسب الدرجات المركبة كمتوسط حسابي لكل مقياس فرعي، وتُطبق معادلة MPS لحساب مؤشر التحفيز الكلي.

11. الأذونات والرسوم وسنة الاختبار / Permissions & Fee and Test Year

سنة النشر الأساسية: 1974 (التقرير الفني ومستودع ETS)، و1975 (النشر الأكاديمي الموسع في دورية علم النفس التطبيقي Journal of Applied Psychology).

حقوق الملكية الفكرية والأذونات: يُعد استقصاء التشخيص الوظيفي (JDS) الصادر عن هاكمان وأولدهام من المقاييس المتاحة للمنفعة العامة والأغراض الأكاديمية والبحثية غير التجارية (Public Domain / Research Access)؛ حيث نُشر أصلاً ضمن مشاريع بحثية مدعومة من مكتب البحوث البحرية الأمريكي وجامعة ييل. يجوز للباحثين وطلاب الدراسات العليا استخدامه وترجمته وتطبيقه في الأبحاث المؤسسية دون دفع رسوم ملكية فكرية، شريطة الاستشهاد بالمرجع الأصلي للمؤلفين. أما للاستخدامات الاستشارية والتجارية الواسعة للشركات فيوصى دائماً بمراعاة الحقوق التوثيقية وإرشادات جمعية علم النفس الأمريكية (APA).

12. المراجع / References

• De Matas, S. S. (2012). A case study on job satisfaction within a VHA HIMS department (Doctoral dissertation, University of the Rockies). ProQuest Dissertations Publishing.
• Hackman, J. R., & Lawler, E. E. (1971). Employee reactions to job characteristics. Journal of Applied Psychology, 55(3), 259–286. https://doi.org/10.1037/h0031152
• Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1974). The Job Diagnostic Survey: An instrument for the diagnosis of jobs and the evaluation of job redesign projects (Technical Report No. 4). Department of Administrative Sciences, Yale University.
• Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1974). Motivation through the design of work: Test of a theory (Technical Report No. 6). Department of Administrative Sciences, Yale University.
• Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1975). Development of the Job Diagnostic Survey. Journal of Applied Psychology, 60(2), 159–170. https://doi.org/10.1037/h0076546
• Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1976). Motivation through the design of work: Test of a theory. Organizational Behavior and Human Performance, 16(2), 250–279. https://doi.org/10.1016/0030-5073(76)90016-7
• Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1980). Work redesign. Addison-Wesley.
• Kappel, A. M. (2012). Generational cohort as a moderator of the relationship between extrinsic and intrinsic motivation and job satisfaction (Doctoral dissertation, Walden University). ProQuest Dissertations Publishing.
• Mello, J. A. (2012). The relationship between reports of psychological capital and reports of job satisfaction among administrative personnel at a private institution of higher education (Doctoral dissertation, University of Hartford). ProQuest Dissertations Publishing.
• Moore, H. L. (2012). Ethical climate, organizational commitment, and job satisfaction of full-time faculty members (Doctoral dissertation, East Tennessee State University). ProQuest Dissertations Publishing.
• Turner, A. N., & Lawrence, P. R. (1965). Industrial jobs and the worker: An investigation of response to task attributes. Harvard University Division of Research.
• Zahedi, K. J. (2010). Middle school teacher satisfaction with response to intervention (RtI): An assessment between inception and implementation (Doctoral dissertation, State University of New York at Albany). ProQuest Dissertations Publishing.

13. فقرات المقياس / Items of the Scale