استبيان الالتزام التنظيمي المختصر

الملخص

يُعد استبيان الالتزام التنظيمي المختصر (Shortened Organizational Commitment Questionnaire – OCQ) أحد أبرز المقاييس السيكومترية المعتمدة عالمياً في حقل علم النفس الصناعي والتنظيمي والسلوك التنظيمي لتقييم الالتزام العاطفي والاتجاهي للعاملين تجاه منظماتهم. انبثق هذا المقياس كنسخة مقلصة ومكثفة تتألف من 9 فقرات إيجابية الصياغة، مشتقة أصلاً من المقياس الأم الموسع المكون من 15 فقرة الذي طوره ريتشارد موداي وزملاؤه (Mowday, Steers, & Porter, 1979; Mowday et al., 1982). يركز المقياس تحديداً على قياس الالتزام العاطفي أو الاتجاهي (Attitudinal/Affective Commitment)، والذي يعكس قوة تطابق الفرد وتماهيه مع أهداف وقيم المنظمة ورغبته الصادقة في بذل أقصى طاقاته من أجل نجاحها، بالإضافة إلى رغبته الجازمة في البقاء ضمن صفوفها.

تتم الاستجابة على فقرات الاستبيان التسع باستخدام مقياس ليكِرت السباعي التدريج (7-point Likert scale) المتدرج من (1 = أعارض بشدة) إلى (7 = أوافق بشدة). يتميز هذا الإصدار المختصر بحذف الفقرات العكسية الست التي كانت متضمنة في المقياس الأصلي، والتي أشارت التحليلات المنهجية اللاحقة إلى أنها كانت تولد عوامل مصطنعة (Method Artifacts) ناتجة عن صياغة النفي بدلاً من قياس أبعاد جوهرية مستقلة. وقد أثبتت الدراسات السيكومترية عبر قطاعات مهنية وثقافية متعددة تمتعه بمؤشرات ثبات بالغة الدقة؛ حيث تراوحت معاملات الاتساق الداخلي (ألفا كرونباخ) باستمرار بين 0.74 و0.92، كما سجل ثبات إعادة الاختبار معاملات استقرار ملحوظة (0.74). وعلاوة على ذلك، أظهرت دراسات الصدق البنائي والتقاربي والتمايزي قدرة فائقة للمقياس على التمييز بدقة بين الالتزام التنظيمي ومفاهيم مجاورة مثل الرضا الوظيفي، والاندماج الوظيفي، وأخلاقيات العمل، إلى جانب قدرته التنبؤية العالية بالدوران الوظيفي والأداء المؤسسي.

الكلمات المفتاحية

الالتزام التنظيمي، استبيان الالتزام التنظيمي المختصر، الالتزام العاطفي، السلوك التنظيمي، القياس النفسي، الرضا الوظيفي، الاندماج في العمل، نية ترك العمل، علم النفس الصناعي والتنظيمي، ريتشارد موداي.

المؤلفون

تم تطوير المقياس الأساسي وتأسيس صيغته المختصرة عبر إسهامات ريادية لعدد من أبرز علماء السلوك التنظيمي والقياس النفسي:

• ريتشارد ت. موداي (Richard T. Mowday): أستاذ متميز في الإدارة والسلوك التنظيمي، كلية لوندكويست للأعمال، جامعة أوريغون (University of Oregon)، الولايات المتحدة الأمريكية. رائد أبحاث الالتزام التنظيمي والقيادة والتحفيز في بيئة العمل.
• ريتشارد م. ستيرز (Richard M. Steers): أستاذ فخري للإدارة التنظيمية، كلية إدارة الأعمال، جامعة أوريغون، الولايات المتحدة الأمريكية. باحث بارز في الديناميات المؤسسية وإدارة الأداء والمقاربات متعددة الثقافات.
• ليمان و. بورتر (Lyman W. Porter): أستاذ فخري لعلم النفس والإدارة، كلية بول ميراج للأعمال، جامعة كاليفورنيا في إيرفاين (UC Irvine)، الولايات المتحدة الأمريكية. رائد مؤسس لنظريات التوقع والدافعية والارتباط التنظيمي.
• إسهامات بارزة في تقنين النسخة المختصرة ذات الـ 9 فقرات: حظيت النسخة المختصرة المكونة من 9 فقرات بدراسات تقويمية معمقة قادها مارك أ. هوسليد (Mark A. Huselid) ونيل إ. داي (Neil E. Day) من جامعة روتجرز، إلى جانب أبحاث روبرت فاندنبرغ (Robert J. Vandenberg) وتشارلز لانس (Charles E. Lance) التي برهنت على التكافؤ والجدوى السيكومترية الفائقة لهذا النموذج المقتضب.

الغرض

تم تصميم استبيان الالتزام التنظيمي المختصر لتحقيق غاية أساسية تتمثل في توفير أداة قياس سيكومترية موجزة، تتمتع بأعلى درجات الصدق والثبات، لتقييم الالتزام العاطفي والاتجاهي الذي يربط الموظف بالمنظمة التي يعمل بها بصورة كلية وشاملة. ينظر المقياس إلى الالتزام بوصفه حالة نفسية وسلوكية تتجاوز مجرد الولاء السلبي أو البقاء في الوظيفة لدوافع مادية واقتصادية بحتة؛ إذ يركز على استبطان الفرد لقيم المنظمة، واستعداده الطوعي لبذل جهود استثنائية تفوق المتطلبات الوظيفية المقننة الرسمية للإسهام في نجاح المنشأة وازدهارها.

في السياقات البحثية والأكاديمية، يُلبي هذا المقياس حاجة الباحثين الماسة لأداة قياس مقتضبة وفعالة تقلل من عبء الإجابة المفروض على المشاركين في المسوح التنظيمية المعقدة (Survey Fatigue). وغالباً ما تتضمن الاستبانات الميدانية في حقل الإدارة وعلم النفس التنظيمي العشرات من المقاييس المتداخلة؛ ومن ثم، فإن استخدام نسخة من 9 فقرات فقط يُقلل من معدلات التسرب، ويزيد من جودة ونزاهة الاستجابات، دون التضحية بأي قدر من الدقة القياسية للنموذج الأصلي ذي الـ 15 فقرة، وهو ما أثبتته أبحاث هوسليد وداي (1991) التي وثقت ترابطاً شبه تام بين النسختين.

وعلاوة على قياس الالتزام تجاه المنظمات، أثبت المقياس مرونة تطبيقية فائقة؛ حيث جرى تكييفه واستخدامه بنجاح واسع لقياس الالتزام بالمهنة أو الحقل المهني (Occupational / Professional Commitment)، وذلك عبر استبدال اسم المنظمة بالاسم الدال على المهنة أو التخصص (Vandenberg & Scarpello, 1994). وفي الممارسات التطبيقية وإدارة الموارد البشرية، يخدم المقياس المنظمات في:

• التشخيص المبكر لمستويات الولاء والانتماء المؤسسي لدى الكوادر البشرية.
• التنبؤ بمعدلات دوران العمل (Employee Turnover) والنوايا الحقيقية للاستقالة والانسحاب الوظيفي.
• تقييم أثر التغييرات الهيكلية، وعمليات الاندماج والاستحواذ، والتحولات الثقافية داخل بيئة العمل.
• تحديد الفروق بين الوحدات التنظيمية لتوجيه برامج التطوير القيادي وتحسين جودة الحياة الوظيفية.

البناء النفسي

يتمحور البناء النفسي لـ استبيان الالتزام التنظيمي المختصر حول مفهوم الالتزام الاتجاهي أو العاطفي (Attitudinal / Affective Commitment). ويُعرف هذا البناء النفسي بأنه الرابطة النفسية القوية التي تجمع بين الفرد والمنشأة وتتسم بثلاث ركائز أساسية ومترابطة عضوياً صاغها بورتر وموداي وستيرز:

1. الإيمان العميق والقبول التام بأهداف وقيم المنظمة (Belief in and Acceptance of Goals and Values): ويشير هذا المكون المعرفي الوجداني إلى إحساس الفرد بأن بوصلته القيمية تتماهى وتتطابق بشكل وثيق مع الرؤية والأهداف التي تتبناها المنظمة؛ ومن ثم يرى في نجاح المنظمة امتداداً طبيعياً لنجاحه الذاتي، ويعتز بإعلان هذا الانتماء أمام الآخرين ومجتمعه المحيط.
2. الاستعداد التام لبذل جهود مضاعفة واستثنائية (Willingness to Exert Effort): وهو بعد سلوكي دافعي يتجسد في دافعية الموظف الذاتية للعمل الجاد وتجاوز حدود التوصيف الوظيفي المألوف (Extra-Role Behaviors / Organizational Citizenship)، بما يدعم تحقيق المنظمة لأهدافها التنافسية، واستعداده لقبول مهام وظيفية متنوعة من أجل استمرار وجوده في المنشأة وخدمتها.
3. الرغبة القوية والراسخة في المحافظة على العضوية بالمنظمة (Strong Desire to Maintain Membership): ويعبر عن الجانب الوجداني المتعلق بالولاء العاطفي؛ حيث يرى الموظف أن هذه المنظمة هي الخيار الأمثل على الإطلاق للعمل من بين سائر البدائل المتاحة، ويهتم اهتماماً شخصياً حقيقياً بمصيرها ومستقبلها، ويستبعد خيار الرحيل عنها حتى وإن توفرت خيارات أخرى.

وعلى النقيض من النماذج اللاحقة التي قسمت الالتزام إلى ثلاثة أبعاد منفصلة (مثل نموذج ماير وآلين ذي الأبعاد: العاطفي، والمعياري، والاستمراري)، ركز موداي وزملاؤه على أن الالتزام التنظيمي في جوهره هو بناء كلي موحد (Global Unidimensional Construct) يتجلى فيه التماهي النفسي الكلي للعاملين. وتقتصر النسخة المختصرة المكونة من 9 فقرات تحديداً على صياغة هذا الجوهر العاطفي الإيجابي بصورة نقية تماماً، مما جعلها في الدراسات المقارنة المقياس الأكثر تمثيلاً للالتزام العاطفي النقي الخالي من التشتت الناتج عن الركائز النفعية أو التكليفية.

الإطار النظري

يستند المقياس إلى أدبيات السلوك التنظيمي الكلاسيكي والحديث ونظريات الدافعية، وتحديداً الأطر الفكرية التي أرساها تشستر برنارد (Chester Barnard) وهربرت سيمون (Herbert Simon) حول نظرية توازن الحوافز والإسهامات، ونظريات التبادل الاجتماعي (Social Exchange Theory) التي بلورها جورج هومانز وبيتر بلاو. ترى هذه النظريات أن استمرارية المنظمات ونجاحها لا يعتمدان فقط على الحوافز المادية المقننة، بل يتطلبان نشوء روابط وجدانية وتطابقاً في الهوية يجعل العاملين يستثمرون طاقاتهم النفسية والابتكارية في المنشأة.

اعتمد فريق البحث (Mowday, Steers, & Porter) على المنظور المعرفي-الدافعي لنظرية التوقع (Expectancy Theory) ونماذج الرضا والإنجاز (Porter & Lawler, 1968)، حيث افترضوا أن الالتزام التنظيمي ليس مجرد رد فعل انفعالي عابر كـ الرضا الوظيفي الذي يتأثر بتقلبات بيئة العمل اللحظية (كالرواتب أو بيئة المكاتب)، بل هو توجه موقفي مستقر وراسخ وممتد عبر الزمن يربط الفرد بالكيان المؤسسي ككل وليس بمهام وظيفية ضيقة أو بمشرفين محددين.

وقد وجهت هذه الأسس النظرية صياغة فقرات المقياس؛ حيث صُممت الفقرات لتقيس بوضوح كيف يُترجم هذا التبادل الاجتماعي والوجداني إلى استعداد سلوكي لبذل أقصى مجهود وتقديم التضحيات من أجل المنشأة، وكيف يشعر الفرد بأن كرامته وقيمه الإنسانية تجد صداها في قيم المؤسسة. كما برز التوجه المنهجي في النسخة المختصرة للتخلص من إشكالية الفقرات السلبية التي تخلط بين نقص الالتزام والنزعات السلوكية للاغتراب، مما حافظ على النقاء المفاهيمي والتماسك النظري للبناء الذي تصوره الرواد الأوائل.

الصدق

حظي استبيان الالتزام التنظيمي المختصر بسلسلة واسعة ومكثفة من دراسات التحقق السيكومتري التي أثبتت تمتع الأداة بمستويات رفيعة من الصدق بمختلف أشكاله المعيارية:

صدق البناء والصدق التمايزي (Construct & Discriminant Validity)

أكدت دراسات التحليل العاملي التوكيدي (CFA) أن المقياس يتمتع بنقاء بنائي لافت؛ حيث برهن كوهين (Cohen, 1996) باستخدام التحليل العاملي التوكيدي أن النسخة المكونة من 9 فقرات تتمايز إمبيريقياً وبشكل قاطع عن مفاهيم الاندماج الوظيفي (Job Involvement)، والالتزام المهني (Career Commitment)، والمشاركة في العمل (Work Involvement)، وأخلاقيات العمل البروتستانتية (Protestant Work Ethic). وأظهرت نتائج ماتيو وفار (Mathieu & Farr, 1991) عبر عينتين مستقلتين أن الالتزام التنظيمي المقاس بالنسخة المختصرة والرضا الوظيفي والاندماج الوظيفي هي أبعاد نفسية متمايزة إمبيريقياً، ولا تتداخل مؤشراتها الإحصائية بصورة مضللة على الرغم من وجود ترابطات إيجابية منطقية بينها.

الصدق التلازمي والتقاربي (Concurrent & Convergent Validity)

أظهرت التحليلات الارتباطية المكثفة عبر دراسات متعددة (مثل: Aryee, Luk, & Stone, 1998; Huselid & Day, 1991; Kirchmeyer, 1992; Wahn, 1998) وجود ارتباطات إيجابية دالة إحصائياً بين درجات المقياس ومتغيرات تنظيمية محورية مثل: قوة وحدة العمل ونجاحها الوظيفي، والفرص المدركة للترقي الوظيفي، ومستوى دخل الموظف، والانغماس في العمل، ورضا العاملين عن مرونة جداول ومواعيد العمل. كما أظهرت دراسة هوسليد وداي (Huselid & Day, 1991) ترابطاً إيجابياً بالغ الارتفاع بين درجات النسخة المختصرة ذات الـ 9 فقرات والنسخة الأم ذات الـ 15 فقرة، مما أثبت أن تقليص الفقرات لم يؤدِ إلى أي فقدان في دلالات الصدق التقاربي للبناء النفسي المستهدف.

الصدق التنبؤي (Predictive Validity)

أثبت المقياس قدرة تنبؤية فائقة بالعديد من السلوكيات التنظيمية الحرجة؛ فقد ارتبط الالتزام التنظيمي المقاس عبر هذه الأداة ارتباطاً سالباً وقوياً بالممارسات الإدارية التعسفية داخل بيئة العمل، وبنوايا ترك الخدمة (Turnover Intentions)، ومعدلات الدوران الفعلي للعمل (Employee Turnover) عبر فترات زمنية لاحقة (Aryee et al., 1998; Kirchmeyer, 1992; Somers & Casal, 1994). وتؤكد هذه النتائج أن الدرجات العالية على المقياس تُعد مؤشراً حاسماً على استقرار القوى العاملة وولائها للمؤسسة.

الثبات

يتمتع استبيان الالتزام التنظيمي المختصر بسجل متسق واستثنائي من مؤشرات الثبات الإحصائي التي جرى التحقق منها عبر عشرات الدراسات المستقلة في قطاعات الرعاية الصحية، والبنوك، والتصنيع، والتعليم، والخدمات العسكرية والمدنية:

• الاتساق الداخلي (Internal Consistency): وثقت الدراسات الميدانية عبر عينات متباينة أن قيم معامل ألفا كرونباخ (Cronbach's Alpha) للنسخة المختصرة تراوحت دائماً بين 0.74 و0.92، وهي مؤشرات تفوق بكثير الحدود المقبولة سيكومترياً (0.70) وتبرهن على تجانس تام بين الفقرات التسع. وقد تم تأكيد هذه النطاقات في أبحاث كل من: Aryee, Luk, & Stone (1998)، وCohen (1995, 1996)، وDulebohn & Martocchio (1998)، وHuselid & Day (1991)، وJones, Scarpello, & Bergmann (1999)، وKirchmeyer (1992)، وMathieu & Farr (1991)، وMossholder, Bennett, Kemery, & Wesolowski (1998)، وNetemeyer, Burton, & Johnston (1995)، وSomers & Casal (1994)، وThompson & Werner (1997)، وWahn (1998)، وWayne, Shore, & Liden (1997).
• ثبات إعادة الاختبار والتحليل الطولي (Test-Retest Reliability): أجرى فاندنبرغ ولانس (Vandenberg & Lance, 1992) فحصاً لاستقرار المقياس عبر الزمن في دراسة طولية، وأسفرت النتائج عن معامل ثبات إعادة اختبار بلغ 0.74، مما يعكس استقراراً معنوياً ملحوظاً لبناء الالتزام التنظيمي لدى الأفراد عبر الفواصل الزمنية الطويلة، ويؤكد قدرة الأداة على قياس توجهات اتجاهية راسخة بدلاً من مجرد تقلبات وجدانية عابرة.

التحليل العاملي

شكلت البنية العاملية لاستبيان الالتزام التنظيمي محوراً مركزياً في دراسات القياس النفسي المؤسسي، وكانت الدافع المباشر لتبني الصيغة المختصرة المكونة من 9 فقرات كبديل علمي متفوق على الصيغة الأصلية المكونة من 15 فقرة:

التحليل العاملي الاستكشافي وإشكالية الصياغة العكسية

في المقياس الأصلي لـ Mowday et al. (1979)، صيغت 9 فقرات باتجاه إيجابي، و6 فقرات بصياغة سلبية معكوسة (مثل: "قد لا يتطلب الأمر الكثير لتغيير عملي لمنظمة أخرى"). وقد أظهرت دراسات التحليل العاملي الاستكشرافي وتجارب النمذجة اللاحقة أن الفقرات السلبية كانت تتجمع باستمرار في عامل ثانٍ منفصل، لا يعكس بعداً نظرياً حقيقياً في الالتزام، وإنما يمثل ظاهرة إحصائية مصطنعة ناشئة عن طريقة الصياغة المعكوسة (Method Effect / Response Bias).

نتائج التحليل العاملي التوكيدي (CFA) للنسخة المختصرة

لتجاوز هذه المعضلة المنهجية، اعتمد الباحثون على النسخة المختصرة ذات الـ 9 فقرات التي تتضمن فقط الفقرات ذات الصياغة الإيجابية المستقيمة. وقد أثبتت دراسات التحليل العاملي التوكيدي (مثل: Cohen, 1996; Mathieu & Farr, 1991) ما يلي:

• أحادية البعد الصارمة (Strict Unidimensionality): تشير جميع مؤشرات حسن المطابقة (مثل: CFI > 0.95, TLI > 0.95, RMSEA < 0.06, SRMR < 0.05) إلى ملاءمة ممتازة لنموذج العامل الواحد؛ حيث تشترك جميع الفقرات في قياس البعد العاطفي الاتجاهي الموحد للالتزام.
• تشبعات الفقرات (Factor Loadings): تراوحت تشبعات الفقرات التسع على العامل الكلي بين 0.60 و0.85 في معظم الدراسات، مع وجود تباين مفسر مرتفع، مما يؤكد أن كل فقرة تسهم إسهاماً جوهرياً ومباشراً في قياس النواة المركزية للالتزام التنظيمي دون حدوث تشتت في تباين الخطأ.

أداة القياس

تتمتع أداة القياس بالمواصفات الفنية والإجرائية التالية:

• اسم الأداة: استبيان الالتزام التنظيمي المختصر (Shortened Organizational Commitment Questionnaire – OCQ).
• نوع الاختبار: مقياس تقرير ذاتي (Self-report Inventory / Psychometric Rating Scale).
• مجال التطبيق: علم النفس التنظيمي، إدارة الموارد البشرية، الدراسات الإدارية، تقييم المناخ المؤسسي.
• طريقة التطبيق: استبيان ورقي أو إلكتروني (رقمي)، يتم تطبيقه فردياً أو جماعياً.
• الزمن المستغرق: يتراوح بين 3 إلى 5 دقائق للإكمال التام.
• عدد الفقرات: 9 فقرات، وجميعها مصوغة في الاتجاه الإيجابي الداعم للالتزام.
• مقياس الاستجابة: مقياس ليكِرت سباعي التدريج (7-point Likert scale) من 1 إلى 7 موزعة على النحو الآتي:
  • 1 = أعارض بشدة (Strongly disagree)
  • 2 = أعارض باعتدال (Moderately disagree)
  • 3 = أعارض قليلاً (Slightly disagree)
  • 4 = لا أعارض ولا أوافق / محايد (Neither disagree nor agree)
  • 5 = أوافق قليلاً (Slightly agree)
  • 6 = أوافق باعتدال (Moderately agree)
  • 7 = أوافق بشدة (Strongly agree)
• الفقرات المعكوسة (Reverse-scored Items): لا توجد أي فقرات معكوسة في هذا الإصدار المختصر؛ حيث جرى حذف الفقرات السلبية الست لتلافي التحيز الناجم عن أسلوب الصياغة، ويتم تسجيل جميع الفقرات (1 إلى 9) في اتجاهها المباشر من 1 إلى 7.
• طريقة التصحيح واحتساب الدرجات (Scoring): يتم جمع استجابات المشارك على الفقرات التسع ومن ثم تقسيم المجموع الكلي على 9 للحصول على متوسط درجات الفرد (Mean Score) الواقع بين 1.0 و7.0؛ أو يمكن استخدام المجموع الإجمالي التراكمي (الذي يتراوح بين 9 و63). تعكس الدرجات المرتفعة مستويات قوية وعميقة من الالتزام العاطفي والتماهي مع أهداف المنظمة، بينما تشير الدرجات المنخفضة إلى ضعف الانتماء ونوايا محتملة للانسحاب الوظيفي.

الأذونات والرسوم وسنة الاختبار

• سنة النشر والتقنين الأولي: نُشر المقياس الأساسي لأول مرة عام 1979 في دراسة ريتشارد موداي وريتشارد ستيرز وليمان بورتر المنشورة في دورية Journal of Vocational Behavior. وكرست دراسات هوسليد وداي (1991) وفاندنبرغ ولانس (1992) اعتماد النسخة المختصرة المستقلة ذات الـ 9 فقرات.
• حقوق الطبع والنشر الأصلية: حقوق الطبع محفوظة لصالح Academic Press وElsevier (Mowday et al., 1979).
• حالة الاستخدام والرسوم: يُتاح المقياس مجاناً للاستخدام في الأبحاث العلمية الأكاديمية ورسائل الماجستير والدكتوراه والدراسات غير الربحية، شريطة الاستشهاد الدقيق بالمرجع الأصلي والباحثين. أما للاستخدامات التجارية والاستشارية الربحية، أو تضمين المقياس في منصات ربحية لإدارة الموارد البشرية، فيجب الحصول على تصريح مسبق من الناشر أو الجهة المالكة لحقوق النشر.

المراجع

• Aryee, S., Luk, V., & Stone, S. (1998). Family-responsive variables and employee work-life conflict, turnover intentions, and career attitudes. Journal of Business Research, 41(2), 173–185. https://doi.org/10.1016/S0148-2963(97)00004-2
• Cohen, A. (1995). An examination of the relationships between work commitment and nonwork domains. Human Relations, 48(3), 239–263. https://doi.org/10.1177/001872679504800302
• Cohen, A. (1996). On the discriminant validity of the Meyer and Allen measure of affective, continuance, and normative commitment to the organization. Educational and Psychological Measurement, 56(5), 836–858. https://doi.org/10.1177/0013164496056005008
• Dulebohn, J. H., & Martocchio, J. J. (1998). Employee perceptions of the fairness of work group incentive pay plans. Journal of Management, 24(4), 469–488. https://doi.org/10.1177/014920639802400402
• Huselid, M. A., & Day, N. E. (1991). Organizational commitment, job involvement, and turnover: A substantive and methodological investigation. Journal of Applied Psychology, 76(3), 380–391. https://doi.org/10.1037/0021-9010.76.3.380
• Jones, J. R., Scarpello, V., & Bergmann, T. J. (1999). Pay procedures: What makes them fair? Journal of Occupational and Organizational Psychology, 72(2), 129–145. https://doi.org/10.1348/096317999166571
• Kirchmeyer, C. (1992). Nonwork paths to affective organizational commitment in the midst of downsizing. Human Relations, 45(8), 779–795. https://doi.org/10.1177/001872679204500802
• Mathieu, J. E., & Farr, J. L. (1991). Further evidence for the discriminant validity among measures of job satisfaction, job involvement, and organizational commitment. Journal of Applied Psychology, 76(1), 127–133. https://doi.org/10.1037/0021-9010.76.1.127
• Mossholder, K. W., Bennett, N., Kemery, E. R., & Wesolowski, M. A. (1998). Relationships between bases of power and work reactions: The mediational role of procedural justice. Journal of Management, 24(4), 533–552. https://doi.org/10.1177/014920639802400404
• Mowday, R. T., Porter, L. W., & Steers, R. M. (1982). Employee-organization linkages: The psychology of commitment, absenteeism, and turnover. Academic Press.
• Mowday, R. T., Steers, R. M., & Porter, L. W. (1979). The measurement of organizational commitment. Journal of Vocational Behavior, 14(2), 224–247. https://doi.org/10.1016/0001-8791(79)90072-1
• Netemeyer, R. G., Burton, S., & Johnston, M. W. (1995). A nested comparison of four models of the consequences of role stress. Journal of the Academy of Marketing Science, 23(1), 38–50. https://doi.org/10.1177/0092070395231004
• Porter, L. W., & Lawler, E. E. (1968). Managerial attitudes and performance. Richard D. Irwin, Inc.
• Somers, M. J., & Casal, J. C. (1994). Organizational commitment and turnover: A test of Meyer and Allen's three-component model. The Journal of Social Psychology, 134(5), 667–674. https://doi.org/10.1080/00224545.1994.9922998
• Thompson, C. A., & Werner, M. C. (1997). The impact of work-family benefits on job satisfaction, commitment, and turnover intentions. Journal of Vocational Behavior, 51(2), 247–267. https://doi.org/10.1006/jvbe.1997.1606
• Vandenberg, R. J., & Lance, C. E. (1992). Examining the causal order of job satisfaction and organizational commitment. Journal of Management, 18(1), 153–167. https://doi.org/10.1177/014920639201800110
• Vandenberg, R. J., & Scarpello, V. (1994). A longitudinal assessment of the determinants of occupational commitment in the newly hired. Human Relations, 47(5), 535–554. https://doi.org/10.1177/001872679404700504
• Wahn, T. C. (1998). Sex differences in organizational commitment: A meta-analysis. Sex Roles, 39(9), 743–757. https://doi.org/10.1023/A:1018804909070
• Wayne, S. J., Shore, L. M., & Liden, R. C. (1997). Perceived organizational support and leader-member exchange: A social exchange perspective. Academy of Management Journal, 40(1), 82–111. https://doi.org/10.5465/257021

13. فقرات المقياس (Scale Items)