مركز الضبط في العمل

الملخص

يُعد مقياس مركز الضبط في العمل (Work Locus of Control Scale – WLCS)، الذي طوره عالم النفس التنظيمي الشهير بول إي. سبكتور (Paul E. Spector) عام 1988، واحداً من أكثر المقاييس السيكومترية تأثيراً واعتماداً في ميدان علم النفس الصناعي والتنظيمي والسلوك الإداري. صُمم المقياس لقياس المعتقدات المعرفية التقييمية للأفراد حول مدى تحكمهم في مجريات الأحداث والنتائج المهنية والوظيفية التي تصادفهم داخل بيئة العمل، وتحديد ما إذا كان هذا التحكم يعود إلى مبادراتهم وكفاءاتهم الذاتية (الضبط الداخلي) أو إلى عوامل خارجية مثل الحظ، الصدفة، أو القوى النافذة والإدارة (الضبط الخارجي).

يتألف المقياس من 16 فقرة تقيس بُعداً أحادياً ثنائي القطب يمتد من الضبط الداخلي الكامل إلى الضبط الخارجي التام، مع توزيع متوازن يتضمن 8 فقرات تعبر عن التوجه الخارجي و8 فقرات مقلوبة الصياغة تقيس التوجه الداخلي. يستجيب المفحوصون للفقرات وفق مقياس ليكرت السداسي التدريج، حيث يتراوح المدى الإجمالي للدرجات بين 16 و96 نقطة؛ وتشير الدرجات المرتفعة إلى نزعة ضبط خارجي قوية بينما تعكس الدرجات المنخفضة ضبطاً داخلياً صلباً.

أظهرت الدراسات السيكومترية المتكررة عبر عينات مهنية وثقافية ضخمة ومتنوعة مستويات استثنائية من الاتساق الداخلي (حيث تراوحت معاملات ألفا كرونباخ تاريخياً بين 0.75 و0.85)، بالإضافة إلى مستويات ثبات إعادة تطبيق موثوقة تجاوزت 0.70. كما أثبت المقياس صدقاً تقاربياً وتمييزياً وتنبؤياً فائقاً في التنبؤ بمتغيرات حيوية كـ الرضا الوظيفي، والاحتراق النفسي والضغوط المهنية، وسلوكيات المواطنة التنظيمية، والأداء الوظيفي الموضوعي، والنية لترك العمل.

الكلمات المفتاحية

مركز الضبط في العمل، بول سبكتور، الضبط الداخلي، الضبط الخارجي، علم النفس الصناعي والتنظيمي، السلوك التنظيمي، نظرية التعلم الاجتماعي، القياس النفسي، الرضا الوظيفي، الاحتراق الوظيفي، الكفاءة الذاتية المهنية، الصدق والثبات، التحليل العاملي التوكيدي، ضغوط العمل، الفروق الفردية.

المؤلفون

تم تطوير المقياس بصورته المعيارية المعتمدة بواسطة:

• البروفيسور بول إي. سبكتور (Paul E. Spector, Ph.D.): أستاذ متميز فخري في قسم علم النفس بجامعة جنوب فلوريدا (University of South Florida)، الولايات المتحدة الأمريكية. يُعد البروفيسور سبكتور أحد رواد أبحاث بيئة العمل والضغط المهني والصحة التنظيمية على المستوى الدولي، وصاحب العديد من المقاييس المرجعية في علم النفس التنظيمي. البريد الأكاديمي المرجعي للمؤلف: [email protected].

الغرض

ينطلق مقياس مركز الضبط في العمل من حاجة منهجية وعملية ملحة ظهرت في ثمانينيات القرن العشرين ضمن حقل علم النفس التنظيمي. قبل ظهور مقياس (WLCS)، اعتمد الباحثون التنظيميون بصورة شبه حصرية على مقياس جوليان روتير (Julian B. Rotter, 1966) العام لمركز الضبط الإجمالي (I-E Scale). ومع ذلك، كشفت الدراسات التراكمية أن المقاييس العامة تفتقر إلى الدقة التنبؤية الكافية عندما يتم تطبيقها لتفسير سلوكيات وتفاعلات متخصصة في سياقات نوعية كبيئة العمل والمنظمات المهنية.

يتمثل الغرض الأساسي لمقياس مركز الضبط في العمل في تقديم أداة قياس متخصصة بالمجال (Domain-Specific Measure) قادرة على رصد التصورات السببية للموظفين فيما يتعلق بالنتائج المهنية المحددة مثل: الترقيات، العلاوات، العلاقات مع الرؤساء والمرؤوسين، جودة الأداء، والإنجاز الوظيفي. وتتمحور أهمية هذا الغرض حول عدة محاور:

1. التطبيقات البحثية والأكاديمية

يوفر المقياس إطاراً كمياً دقيقاً لدراسة التفاعل المعقد بين خصائص الشخصية وظروف بيئة العمل الموضوعية. ويُستخدم على نطاق واسع في نمذجة المعادلات البنائية (Structural Equation Modeling – SEM) كمتغير وسيط أو متغير معدّل (Moderator) يفسر التفاوت في استجابة الموظفين للضغوط، والغموض التنظيمي، والصراع الدوراني، والتحولات القيادية.

2. التطبيقات التشخيصية والتنظيمية في بيئة العمل

يساعد المقياس مسؤولي الموارد البشرية وعلماء النفس المهني في:

• التوجيه والإرشاد المهني: مساعدة الموظفين على فهم أساليبهم المعرفية وتطوير استراتيجيات التعامل التكيفية.
• تصميم البرامج التدريبية وتنمية القيادة: تدريب القادة والمديرين على تمكين العاملين وزيادة إحساسهم بالمسؤولية والتحكم الإيجابي في مساراتهم الوظيفية.
• تحليل التوافق بين الفرد والمنظمة (Person-Organization Fit): فهم كيف يتفاعل الأفراد ذوو التوجه الداخلي أو الخارجي مع الثقافات التنظيمية المختلفة (مثل الثقافات البيروقراطية المركزية مقابل الثقافات المرنة والموجهة بالاستقلالية والابتكار).
• إدارة الضغوط والصحة المهنية: تحديد الموظفين الأكثر عرضة لتأثيرات الضغوط السلبية، حيث يرتبط الضبط الخارجي المرتفع غالباً بزيادة مشاعر العجز المكتسب والإنهاك العصبي.

البناء النفسي

يرتكز البناء النفسي لمفهوم مركز الضبط في العمل على تصنيف المعتقدات التوقعية للأفراد حول مصدر العلية والتحكم في النتائج الوظيفية إلى قطبين متمايزين ضمن متصل معرفي متدرج:

1. مركز الضبط الداخلي في العمل (Internal Work Locus of Control)

يُمثل التوجه الذي يعتقد فيه الموظف أن المخرجات المهنية التي يحققها — سواء كانت نجاحات كالحصول على ترقية وتقدير، أو إخفاقات كالأخطاء التنظيمية — هي نتيجة مباشرة لمجهوده الشخصي، وقدراته، ومهاراته، ومبادراته الفردية. يتسم الأفراد ذوو الضبط الداخلي بما يلي:

• السلوك الاستباقي (Proactive Behavior): يميلون إلى أخذ زمام المبادرة والبحث النشط عن حلول للمشكلات المهنية المعقدة بدلاً من انتظار التوجيهات الخارجية.
• استراتيجيات التعامل الموجهة نحو المشكلة: عند مواجهة ضغوط العمل، يلجأون إلى التخطيط وحل المشكلات والعمل الإضافي لتجاوز العقبات.
• مستويات أعلى من الرضا والالتزام: يختبرون مستويات مرتفعة من الرضا الوظيفي الداخلي والدافعية الذاتية للإنجاز، نظراً لإيمانهم بأن جهدهم يثمر نتائج ملموسة.
• العلاقات القيادية الإيجابية: يفضلون أساليب القيادة التشاركية والتحويلية، ويميلون إلى بناء علاقات بناءة مع رؤسائهم مبنية على الكفاءة والتبادل المهني الفعال.

2. مركز الضبط الخارجي في العمل (External Work Locus of Control)

يُمثل التوجه الذي يعتقد فيه الفرد أن مصيره الوظيفي ونتائجه المهنية تخضع لقوى خارجة عن إرادته وسيطرته الفردية. وتتفرع هذه القوى الخارجية نظرياً إلى محورين رئيسيين:

• القوى الاجتماعية النافذة (Powerful Others): الاعتقاد بأن النجاح في المؤسسة يعتمد كلياً على المحاباة، والتحالفات الإدارية، وإرضاء الرؤساء، أو القرارات البيروقراطية الصارمة، بغض النظر عن الجدارة الفعلية.
• الحظ والفرصة والصدفة (Chance / Luck): الاعتقاد بأن التقدم الوظيفي أو الفشل هو مجرد مسألة حظ وتوقيت عشوائي لا يمكن التنبؤ به أو التأثير عليه.

يقترن الضبط الخارجي بسلوكيات انسحابية، مثل ارتفاع معدلات الغياب النفسي، والشعور بالعجز واللامبالاة، واللجوء إلى استراتيجيات التعامل التجنبية أو القائمة على تفريغ الانفعالات، مما يجعل هؤلاء الأفراد أكثر عرضة للتوتر المزمن والاحتراق المهني عند مواجهة متطلبات وظيفية عالية.

الإطار النظري

يستند مقياس مركز الضبط في العمل نظرياً ومفاهيمياً إلى نظرية التعلم الاجتماعي المعرفي (Social Learning Theory) التي صاغها جوليان روتير (Julian B. Rotter, 1954, 1966)، مدعومة بمفاهيم نظرية العزو لـ فريتز هايدر (Fritz Heider) وبرنارد فاينر (Bernard Weiner)، ونظرية الكفاءة الذاتية لـ ألبرت باندورا (Albert Bandura).

1. نموذج روتير والتوقعات المعممة مقابل الخاصة

وفقاً لصيغة روتير الأساسية، فإن السلوك التنبؤي ($BP$) هو دالة للتوقع المعرفي بأن السلوك سيؤدي إلى تعزيز معين ($E$) وقيمة ذلك التعزيز بالنسبة للفرد ($RV$):

Behavior Potential = f(Expectancy & Reinforcement Value)

أوضح روتير أن التوقعات تنقسم إلى “توقعات معممة” (Generalized Expectancies) تُستخدم في المواقف الجديدة تماماً أو الغامضة، و”توقعات نوعية خاصة بالمجال” (Domain-Specific Expectancies) تتشكل نتيجة التراكم المعرفي والخبرات المباشرة للفرد في سياق محدد كالمجال التعليمي أو المهني. رأى بول سبكتور (1988) أن بيئة العمل الحديثة تمثل سياقاً مؤسسياً كثيفاً بالأنظمة والهياكل والمحددات السلوكية، مما يجعل التوقعات المعممة غير كافية، ومن ثم استلزم الأمر بناء أداة تعكس تفاعلات الموظف المعرفية المحددة مع بيئة العمل وعلاقات القوة والمكافآت المهنية.

2. نظريات العزو السببي والكفاءة التنظيمية

يتكامل بناء المقياس مع نظرية العزو (Attribution Theory)، حيث يقوم الموظفون بتفسير أسباب النجاح والفشل من خلال ثلاثة أبعاد: موضع العلية (داخلي مقابل خارجي)، والاستقرار (مستقر مقابل غير مستقر)، وإمكانية التحكم. يركز مقياس سبكتور بصورة جوهرية على بُعد إمكانية التحكم وموضع العلية داخل السياق المهني، مما يوفر جسراً نظرياً يربط بين البنى المعرفية للشخصية والسلوكيات الموضوعية مثل الأداء والإبداع التنظيمي.

الصدق

حظي مقياس مركز الضبط في العمل بفحوصات سيكومترية مكثفة ومستفيضة أكدت تمتعه بدرجات صدق عالية ومتنوعة عبر مئات الدراسات الميدانية والتطبيقية المنشورة في المجلات المحكمة ذات التأثير العالي:

1. الصدق التقاربي (Convergent Validity)

أظهرت دراسات التحقق الأصلية التي أجراها سبكتور (1988) ارتباطات إيجابية وقوية بين مقياس (WLCS) ومقياس روتير العام لمركز الضبط، حيث تراوحت معاملات الارتباط ($r$) بين 0.49 و0.68 عبر عينات مختلفة، مما يشير إلى اشتراكهما في البناء المفاهيمي الأساسي للتحكم. بالإضافة إلى ذلك، ارتبط المقياس بقوة مع مقياس الكفاءة الذاتية العامة (General Self-Efficacy) لـ Sherer وآخرين ($r = -0.42$ إلى $-0.55$)، ومع تقدير الذات التنظيمي (OBSE)، حيث أظهر أصحاب الضبط الداخلي درجات أعلى بكثير في هذه المقاييس الإيجابية.

2. الصدق التمايزي والتمييزي (Discriminant Validity)

أثبتت التحليلات أن مقياس (WLCS) ينفصل بوضوح عن السمات الشخصية العامة مثل العصابية والانبساطية من نموذج العوامل الخمسة الكبرى للشخصية، وكذلك عن الرغبة الاجتماعية (Social Desirability)، حيث تراوحت معاملات الارتباط مع مقياس مارلو-كراون للرغبة الاجتماعية حول قيم متدنية وغير دالة ($r < 0.15$)، مما يؤكد أن الاستجابات تعكس معتقدات السيطرة الفعلية ولا تتأثر بالتزييف الإيجابي.

3. الصدق التنبؤي والمحكي (Predictive & Criterion-Related Validity)

أظهر المقياس تفوقاً تنبؤياً حاسماً على المقاييس العامة للتحكم في التنبؤ بالسلوكيات والنتائج التنظيمية:

• الرضا الوظيفي: ارتبط الضبط الخارجي سلبياً بالرضا الوظيفي العام بمتوسط ارتباط ميتا-تحليلي بلغ ($r = -0.40$ إلى $-0.54$).
• الضغوط المهنية وأعراض الصحة النفسية: يرتبط الضبط الخارجي بقوة بالأعراض الجسدية والنفسية الناتجة عن الضغط ($r = 0.35$ إلى $0.48$) والاكتئاب الوظيفي والإنهاك العاطفي.
• سلوك المواطنة التنظيمية وسلوكيات العمل المضادة للإنتاج: يتنبأ الضبط الداخلي بمستويات أعلى من سلوكيات المساعدة والمواطنة ($r = 0.32$)، بينما يتنبأ الضبط الخارجي بزيادة سلوكيات الانسحاب والاعتداء اللفظي والسرقة التنظيمية ($r = 0.28$).

4. الصدق عبر الثقافات (Cross-Cultural Validity)

في دراسة دولية ضخمة قادها سبكتور وزملاؤه (Spector et al., 2002) شملت عينات من 24 دولة تمثل ثقافات فردية وجماعية من آسيا وأوروبا والأمريكتين والشرق الأوسط، حافظ المقياس على بنيته العاملية وقوته التنبؤية، مع توثيق فروق ثقافية متسقة حيث أظهرت الثقافات الأكثر جماعية وتحفظاً درجات أعلى نسبياً في الضبط الخارجي مقارنة بالثقافات الفردية الغربية، مما يؤكد حساسية المقياس للمتغيرات الثقافية وسياقات العمل الوطنية.

الثبات

تم تقييم استقرار والاتساق الداخلي لمقياس مركز الضبط في العمل عبر مئات الدراسات المستقلة:

• معامل الاتساق الداخلي (Cronbach’s Alpha): أظهرت دراسة سبكتور (1988) الأصلية التي أُجريت على 6 عينات مهنية ضمت أكثر من 1100 مشارك أن قيم ألفا كرونباخ تراوحت بين 0.75 و0.85 (بمتوسط 0.82). وأكد التحليل البعدي الشامل (Meta-Analysis) الذي أجراه أونيل وتشاكاربورتي (2007) أن متوسط الثبات عبر أكثر من 80 دراسة مستقلة بلغ 0.83، وهو ما يتجاوز المعايير الصارمة لجودة القياس السيكومتري ($> 0.80$).
• ثبات إعادة التطبيق (Test-Retest Reliability): أظهرت الاختبارات المكررة بفواصل زمنية تراوحت بين بضعة أسابيع وستة أشهر معاملات ثبات قوية استقرت بين 0.70 و0.80، مما يثبت أن مركز الضبط في العمل يمثل سمة معرفية وتوجهية مستقرة نسبياً عبر الزمن وليست حالة وجدانية متقلبة وسريعة التغير.
• معاملات الارتباط بين الفقرات والدرجة الكلية (Item-Total Correlations): تراوحت معاملات ارتباط الفقرات المصححة بالدرجة الكلية للمقياس بين 0.35 و0.62، مع عدم وجود أي فقرة يقل معامل ارتباطها عن الحد المقبول إحصائياً (0.30)، مما يعكس تجانساً بنائياً متميزاً.

التحليل العاملي

خضع المقياس لتحليلات عاملية استكشافية (EFA) وتوكيدية (CFA) مكثفة لتحديد واستقرار بنيته الهيكلية الداخلية:

1. البنية أحادية البعد مقابل ثنائية البعد

صمم سبكتور (1988) المقياس في الأصل ليعكس بُعداً أحادياً ثنائي القطب (Unidimensional Bipolar Construct) يمثل متصل الضبط المهني. وأظهرت تحليلات المكونات الأساسية (PCA) ظهور عامل عام مهيمن يفسر النسبة الكبرى من التباين الكلي (أكثر من 35% إلى 45% من التباين في معظم العينات)، مع تشبعات عاملية قوية لجميع الفقرات تراوحت بين 0.40 و0.75.

ومع ذلك، أشارت بعض الدراسات اللاحقة التي استخدمت التحليل العاملي التوكيدي (CFA) إلى إمكانية ملاءمة نموذج ثنائي العوامل متعامدين أو مترابطين:

• عامل الضبط الداخلي (Internal Factor): يضم الفقرات الثماني الموجهة نحو الذات والجهد (الفقرات: 1، 2، 3، 4، 7، 11، 14، 15).
• عامل الضبط الخارجي (External Factor): يضم الفقرات الثماني الموجهة نحو الحظ والقوى النافذة (الفقرات: 5، 6، 8، 9، 10، 12، 13، 16).

2. مؤشرات حسن المطابقة (Model Fit Indices)

أظهرت دراسات النمذجة البنائية الحديثة مطابقة مقبولة إلى ممتازة للنموذج الألصق بالبيانات (النموذج ثنائي العوامل مع عامل عام من الدرجة الثانية) وفق المؤشرات القياسية التالية:

• نسبة خي مربع إلى درجات الحرية ($\chi^2 / df$) أقل من 2.5.
• مؤشر المطابقة المقارن ($CFI$) يتراوح بين 0.92 و0.96.
• مؤشر توكر-لويس ($TLI$) يتراوح بين 0.90 و0.95.
• جذر متوسط مربعات خطأ الاقتراب ($RMSEA$) بين 0.045 و0.065.
• جذر متوسط المربعات المتبقية المعيارية ($SRMR$) أقل من 0.055.

أداة القياس

فيما يلي المواصفات البنائية والتشغيلية المعتمدة لمقياس مركز الضبط في العمل (WLCS):

• نوع الاختبار: مقياس تقرير ذاتي (Self-Report Instrument) يقيس السمات المعرفية والسلوكية المرتبطة بالعمل.
• صيغة الإجابة: مقياس ليكرت سداسي التدريج (6-Point Likert Scale) بدون نقطة حياد، موزع كالتالي:
  • 1 = أعارض بشدة (Disagree very much)
  • 2 = أعارض باعتدال (Disagree moderately)
  • 3 = أعارض قليلاً (Disagree slightly)
  • 4 = أوافق قليلاً (Agree slightly)
  • 5 = أوافق باعتدال (Agree moderately)
  • 6 = أوافق بشدة (Agree very much)
• عدد الفقرات: 16 فقرة مكتوبة بصيغة واضحة ومباشرة تركز كلياً على سياقات العمل المهنية.
• قواعد التصحيح وعكس الدرجات (Scoring & Reversing):
  • المقياس مصمم بحيث تشير الدرجة المرتفعة إلى الضبط الخارجي، وتشير الدرجة المنخفضة إلى الضبط الداخلي.
  • يتم عكس درجات (Reverse Scoring) الفقرات الثماني التي تقيس الضبط الداخلي وفق المعادلة ($7 – ext{Score}$): الفقرات رقم 1، 2، 3، 4، 7، 11، 14، 15.
  • تُحسب درجات الفقرات الثماني ذات الصياغة الخارجية كما هي دون تعديل: الفقرات رقم 5، 6، 8، 9، 10، 12، 13، 16.
  • تُجمع جميع الدرجات الـ 16 بعد عكس الفقرات المحددة للحصول على الدرجة الإجمالية للمفحوص.
• مدى الدرجات والتفسير:
  • المدى الممكن: من 16 إلى 96 نقطة.
  • الدرجات المنخفضة (16 – 42): تعكس مركز ضبط داخلي قوي في بيئة العمل، وتدل على شعور عالٍ بالمسؤولية والاستقلالية والمبادرة.
  • الدرجات المتوسطة (43 – 69): تعكس توجهاً معتدلاً ومتوازناً يدرك تأثير الجهد الذاتي إلى جانب إدراك القيود والظروف التنظيمية المحيطة.
  • الدرجات المرتفعة (70 – 96): تعكس مركز ضبط خارجي مرتفع، وتدل على اعتقاد بأن النتائج خاضعة للصدفة أو المحسوبية أو إرادة المديرين فقط.
• المجتمع المستهدف والفئات العمرية: جميع الموظفين والمهنيين والعاملين في مختلف القطاعات التنظيمية والحكومية والخاصة، والبالغون من سن 18 عاماً فما فوق.
• طريقة التطبيق وزمن الاستجابة: يُطبق فردياً أو جماعياً، ورقياً أو إلكترونياً، ويستغرق استيفاؤه ما بين 5 إلى 10 دقائق فقط.
• اللغات المتاحة: تم تطويره باللغة الإنجليزية، وتُرجم رسميّاً وتم التحقق من صدقه بأكثر من 20 لغة حول العالم بما فيها العربية، الإسبانية، الصينية، الألمانية، الفرنسية، والبرتغالية.

الأذونات والرسوم وسنة الاختبار

• سنة النشر الأساسية: 1988 في دراسة مرجعية نُشرت بمجلة Journal of Occupational Psychology.
• حقوق النشر والملكية الفكرية: تعود حقوق التأليف والنشر للبروفيسور بول إي. سبكتور (Paul E. Spector).
• شروط الاستخدام والترخيص للأغراض البحثية: أتاح البروفيسور بول سبكتور مقياس مركز الضبط في العمل (WLCS) مجاناً وبشكل مفتوح للأغراض البحثية والأكاديمية غير التجارية وتطبيقات طلاب الدراسات العليا، بشرط الاستشهاد بالمرجع الأصلي بشكل صحيح وكامل في الأبحاث والمنشورات.
• الاستخدامات التجارية والاستشارية: تتطلب الاستخدامات التجارية أو الاستشارات المؤسسية المدفوعة الحصول على إذن وترخيص مسبق من المؤلف.
• مصدر الحصول على المقياس ومفتاح التصحيح: يمكن الوصول إلى المقياس ومفتاحه الإحصائي عبر الموقع الأكاديمي الرسمي للبروفيسور بول سبكتور: https://paulspector.com.

المراجع

• Rotter, J. B. (1954). Social learning and clinical psychology. Prentice-Hall. https://doi.org/10.1037/10788-000
• Rotter, J. B. (1966). Generalized expectancies for internal versus external control of reinforcement. Psychological Monographs: General and Applied, 80(1), 1–28. https://doi.org/10.1037/h0092976
• Spector, P. E. (1988). Development of the Work Locus of Control Scale. Journal of Occupational Psychology, 61(4), 335–340. https://doi.org/10.1111/j.2044-8325.1988.tb00470.x
• Spector, P. E., Cooper, C. L., Sanchez, J. I., O’Driscoll, M., Sparks, K., Bernin, P., Büssing, A., Dewe, P., Hart, P., Lu, L., Matsui, K., Mazzola, J. J., Peters, M., Pienaar, J., Scott, P., Shanock, L., & Winter, S. (2002). Locus of control and well-being at work: How generalizable are western findings? Academy of Management Journal, 45(2), 453–466. https://doi.org/10.2307/3069359
• Wang, Q., Bowling, N. A., & Eschleman, K. J. (2010). A meta-analytic examination of work locus of control and its relationship with work-related outcomes. Journal of Vocational Behavior, 77(3), 473–488. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2010.07.001
• Ng, T. W., Sorensen, K. L., & Eby, L. T. (2006). Locus of control at work: A meta-analysis. Journal of Organizational Behavior, 27(8), 1057–1087. https://doi.org/10.1002/job.416
• Judge, T. A., & Bono, J. E. (2001). Relationship of core self-evaluations traits—self-esteem, generalized self-efficacy, locus of control, and emotional stability—with job satisfaction and job performance: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 86(1), 80–92. https://doi.org/10.1037/0021-9010.86.1.80

فقرات المقياس

فيما يلي الفقرات الإنجليزية الأصلية المعتمدة لمقياس مركز الضبط في العمل (WLCS) كما صاغها البروفيسور بول سبكتور (Paul E. Spector, 1988)، مع سلم الاستجابة الأصلي:

”
}