سياسات مكافحة التحرش: الأبعاد النفسية والتنظيمية لترسيخ بيئة عمل آمنة

تشكّل سياسات مكافحة التحرش ركيزة جوهرية في بناء المؤسسات الحديثة الساعية إلى الحفاظ على كرامة الفرد وصحته النفسية وسلامته المهنية. لا يقتصر دور هذه السياسات على توفير درع قانوني تنظيمي يدرأ المخاطر القضائية عن المؤسسة، بل تمتد أبعادها الوظيفية لتكون ميثاقاً نفسياً واجتماعياً يعيد هيكلة المناخ السلوكي داخل بيئة العمل. إن تجريد ظاهرة التحرش من سياقها المسكوت عنه ووضعها ضمن أطر إجرائية صارمة يساهم بصورة مباشرة في تعزيز مفهوم الأمان النفسي، ورفع مستويات الكفاءة الذاتية والإنتاجية لدى العاملين، مما يجعل من دراسة هذه السياسات وتطبيقها ضرورة ملحّة في ميدان علم النفس التنظيمي المعاصر.

المفهوم النظري والمنظور النفسي لسياسات مكافحة التحرش

تُعرّف سياسات مكافحة التحرش بأنها الأطر التنظيمية الرسمية والقواعد الإجرائية المصممة لمنع ورصد ومعالجة كافة أشكال المضايقات غير المرغوب فيها، سواء كانت لفظية، جسدية، بصرية، أو نفسية، والتي تؤدي إلى خلق بيئة عمل عدائية أو مهينة أو مذلّة. ينطلق هذا المفهوم من الفرضية القائلة بأن كرامة العامل وسلامته الشخصية تمثلان حقاً غير قابل للمساومة في العقد الوظيفي الصريح والضمني على حد سواء. ومن منظور التحليل النفسي الاجتماعي، لا يُعد التحرش مجرد سلوك فردي شاذ أو دافع غرائزي غير منضبط، بل هو في جوهره ممارسة غير متوازنة للسلطة والسيطرة تستهدف تقويض القيمة الذاتية للطرف الأضعف داخل الهيكل الهرمي للمنظمة.

تستند هذه السياسات إلى نظريات متعددة في علم النفس، من أبرزها «نظرية حفظ الموارد» (Conservation of Resources Theory) للعالم ستيفان هوبفول؛ إذ تشير هذه النظرية إلى أن التحرش يمثل تهديداً مباشراً واستنزافاً حاداً لموارد الفرد النفسية والاجتماعية والمهنية. فعندما يتعرض الموظف لبيئة عمل مشبعة بالسلوكيات العدائية أو التهديدية، تنضب طاقته الإدراكية في محاولات التكيف والدفاع السلوكي، مما يجعله عرضة للاحتراق النفسي والتدهور المهني. وتأتي سياسات مكافحة التحرش هنا كأداة تنظيمية تعيد توازن الموارد وتوفر الحماية الوقائية لمنع هذا الاستنزاف المزمن.

علاوة على ذلك، ترتبط هذه السياسات بـ «نظرية المناخ التنظيمي» الأخلاقي، حيث يُنظر إلى التدابير المضادة للتحرش على أنها الإشارات الرمزية التي تبثها الإدارة العليا حول ما يُعتبر سلوكاً مقبولاً أو مرفوضاً. إن وجود نصوص تنظيمية واضحة المعالم، مقترنة بآليات تطبيق صارمة، يرسّخ ثقافة اللا تسامح (Zero-Tolerance Culture) إزاء السلوكيات الانتهاكية. هذا الوضوح المعياري يسهم في تخفيض مستويات الغموض والتوتر الإدراكي لدى العاملين، إذ يدركون أن منظومتهم المؤسسية تملك الضوابط الكفيلة بالدفاع عنهم وتثمين رفاهيتهم الإنسانية.

التطور التاريخي والتشريعي للأطر المناهضة للتحرش

مرّت سياسات مكافحة التحرش بمراحل تطور جذرية عبر العقود الأخيرة، متأثرة بالحركات الاجتماعية والحقوقية والدراسات النفسية المتراكمة. ففي منتصف القرن العشرين، كانت بيئات العمل تفتقر إلى أي توصيف رسمي أو حماية قانونية ضد ما يُعرف اليوم بـ التحرش الجنسي أو التنمر الوظيفي، حيث كانت تُعامل هذه السلوكيات على أنها خلافات شخصية أو ضريبة لا مفر منها للاستمرار في المسار الوظيفي. إلا أن الاعتراف القضائي والأكاديمي في السبعينيات والثمانينيات، ولا سيما من خلال إدراج التحرش تحت مظلة التمييز القائم على النوع الاجتماعي في النظم القانونية الدولية، شكّل نقطة تحول مفصلية في نشوء السياسات المؤسسية الملزمة.

شهدت الحقبة اللاحقة توسعاً نوعياً في فهم ظاهرة التحرش؛ فلم تعد السياسات تقتصر على التصدي للتحرش القائم على المساومة أو الابتزاز المباشر المتمثل في مبدأ «هذا مقابل ذاك» (Quid Pro Quo)، بل امتدت لتشمل مفهوم «بيئة العمل العدائية» (Hostile Work Environment). وقد أظهرت الأبحاث النفسية أن التعرض المستمر للنكات البذيئة، التلميحات الجسدية، التعليقات الانتقاصية، والتصرفات الترهيبية يفرز آثاراً تدميرية على الصحة النفسية للموظفين تعادل في شدتها آثار التحرش الصريح والمباشر. هذا التوسع النظري فرض على المنظمات إعادة صياغة لوائحها الداخلية لتصبح أكثر شمولاً ودقة في رصد الأشكال المستترة للسلوكيات المؤذية.

مع بزوغ حركة الوعي العالمي ضد الانتهاكات السلوكية في بيئات العمل وتنامي المطالبات بالشفافية والمساءلة، أصبحت سياسات مكافحة التحرش جزءاً لا يتجزأ من معايير الحوكمة والمسؤولية الاجتماعية للشركات. وقد أصدرت منظمات دولية مرموقة، مثل منظمة العمل الدولية عبر الاتفاقية رقم 190 لعام 2019، أطراً ملزمة تدعو إلى القضاء على العنف والتحرش في عالم العمل. أدى هذا الزخم التشريعي الدولي إلى دفع المؤسسات للانتقال من تبني سياسات حبر على ورق تهدف فقط لدرء المساءلة القانونية، إلى منظومات تطبيقية فاعلة تعنى بالإصلاح الجذري للثقافة السائدة داخل المنظمات.

الديناميات النفسية للتنمر والتحرش في بيئة العمل

يتغذى التحرش والتنمر الوظيفي على هياكل السلطة غير المتكافئة والثغرات القيادية التي تسود بعض المؤسسات. فمن منظور علم النفس الاجتماعي، يلجأ المتحرش أو المتنمر إلى استخدام تكتيكات الهيمنة النفسية لتثبيت موقعه وتعزيز نفوذه التنظيمي. وتتعدد هذه التكتيكات لتشمل التهميش المهني، التشويه المتعمد للسمعة، التلاعب الإدراكي (Gaslighting)، والمضايقات المتكررة المصممة لإفقاد الضحية توازنها الانفعالي وثقتها بقدراتها، مما يقود في نهاية المطاف إلى تقويض مكانتها داخل الفريق وإجبارها على العزلة أو الانسحاب.

وتلعب سيكولوجية «المتفرج» (Bystander Effect) دوراً محورياً في تفاقم هذه الديناميات السلبية أو احتوائها؛ ففي البيئات التنظيمية التي تفتقر إلى سياسات واضحة تشجع على الإبلاغ وتحمي الشهود، يميل الزملاء إلى التزام الصمت وتجاهل الانتهاكات المرئية بدافع الخوف من الانتقام أو الاعتقاد بأن تدخلهم لن يغير من الواقع شيئاً، وهي الحالة المعروفة في علم النفس بـ «العجز المكتسب» (Learned Helplessness). إن هذا الصمت الجماعي يُفسره المعتدي على أنه موافقة ضمنية على سلوكه، في حين تشعر الضحية بالخيانة المجتمعية والتخلي التام من قبل محيطها المهني، ما يضاعف من وطأة الصدمة النفسية عليها.

تؤثر هذه الديناميات السامة تأثيراً مباشراً في تخريب نسيج العلاقات بين الأفراد وتدمير رأس المال الاجتماعي للمؤسسة. فعندما يصبح التحرش سلوكاً مطبعاً ومحمياً بالصمت، يسود مناخ من الشك والريبة المتبادلة بين العاملين، مما يقضي على التعاون الخلاق وروح الفريق. كما يؤدي هذا المناخ إلى تآكل «الانتماء المؤسسي» والارتباط الوظيفي، حيث ينصب تركيز الأفراد على حماية أنفسهم من التهديدات المحتملة بدلاً من توجيه طاقاتهم نحو الابتكار والإنجاز، وهو ما ينعكس سلباً على الأداء الكلي للمنظومة.

المكونات الأساسية لسياسة مكافحة التحرش الفعالة

تتطلب السياسة الفعالة لمكافحة التحرش تصميماً شاملاً يتجاوز مجرد سرد العبارات الإنشائية، إذ يجب أن ترتكز على نصوص محددة ومفصلة تعرف بوضوح لا لبس فيه جميع السلوكيات المحظورة. ينبغي أن تتضمن هذه السياسة أمثلة تطبيقية تبيّن التحرش اللفظي (كالإيحاءات والشتائم)، التحرش غير اللفظي (كالنظرات والإيماءات الموحية)، التحرش الجسدي، والتحرش الإلكتروني المتزايد عبر منصات العمل الرقمية. إن التحديد الدقيق لهذه السلوكيات ينزع عنها غطاء الضبابية التي قد يتذرع بها المعتدي بدعوى المزاح أو حسن النية.

تتمثل الركيزة الثانية في وضع مسارات وإجراءات واضحة ومتعددة للإبلاغ تراعي خصوصية الشاكي وسريته المطلقة. فمن الضروري أن توفر السياسة قنوات بديلة لتسجيل الشكاوى، تتعدى التسلسل الإداري المباشر، خشية أن يكون المسؤول المباشر هو نفسه الطرف المعتدي أو متواطئاً معه. يشمل ذلك إنشاء خطوط ساخنة مجهولة المصدر، تعيين منسقين محايدين لشؤون الامتثال والأخلاقيات، وتطوير منصات رقمية آمنة ومشفرة تتيح للمتضرر تقديم إفادته دون خوف من تسرب معلوماته أو فضح هويته لزملائه.

أما الركيزة الثالثة والجوهرية فتكمن في النص الصارم والملزم على حظر الانتقام (Non-Retaliation Policy) من الشاكي أو الشهود أو أي شخص يشارك في التحقيق. تؤكد دراسات جمعية علم النفس الأمريكية أن الخوف من التداعيات الانتقامية، مثل الفصل التعسفي، الحرمان من الترقية، خفض التقييم الوظيفي، أو التنمر المستتر، يمثل الحاجز الأكبر الذي يمنع الضحايا من الإبلاغ عن الانتهاكات. لذا، فإن فرض عقوبات رادعة وفورية على أي محاولة انتقامية يعد الشرط الحاسم لإكساب السياسة مصداقيتها التنظيمية والواقعية.

الآثار النفسية والفسيولوجية للتحرش على الأفراد

يخلّف التحرش في مكان العمل ندوباً نفسية عميقة تمتد تداعياتها إلى شتى مناحي حياة الضحية. تشير الأبحاث الإكلينيكية إلى أن ضحايا التحرش المستمر يعانون من أعراض تتطابق إلى حد كبير مع اضطراب ما بعد الصدمة (PTSD)، ومنها الذكريات الاقتحامية المؤلمة، القلق الشديد، الكوابيس، وفرط الاستثارة والانتباه التوجسي. يؤدي هذا الضغط النفسي الشديد إلى انهيار تقدير الذات والشعور بالدونية والعار غير المبرر، إذ غالباً ما تقع الضحية في فخ لوم الذات وتتساءل عما إذا كانت تصرفاتها أو مظهرها هما السبب وراء استدراج المعتدي.

ولا تتوقف الأضرار عند الحدود النفسية الانفعالية، بل تتجسد في اعتلالات جسدية وفسيولوجية ناجمة عن التنشيط المستمر لمحور (الوطاء – الغدة النخامية – الغدة الكظرية) وإفراز هرمونات التوتر مثل الكورتيزول والأدرينالين. يعاني هؤلاء الأفراد عادةً من اضطرابات النوم المزمنة، الصداع التوتري، آلام الجهاز الهضمي، متلازمة القولون العصبي، وارتفاع ضغط الدم، مما يؤدي في كثير من الحالات إلى تعاطي المهدئات وتفاقم التغيب المرضي عن العمل، والذي يعكس بدوره محاولة بيولوجية ونفسية للهروب من المصدر المهدد.

تؤثر هذه الحالة المرضية المركبة تأثيراً مباشراً في «الأداء المعرفي» للشخص؛ إذ تتراجع قدرته على التركيز، اتخاذ القرارات، وحل المشكلات نتيجة لانشغال العمليات العقلية بالدفاع النفسي ضد التهديد المحيط. يترجم هذا التراجع في صورة أخطاء متكررة وتدني في الإنتاجية، وهو ما قد يستغله الطرف المتحرش للتدليل على عدم كفاءة الضحية، مما يوقعها في حلقة مفرغة من العجز والتأنيب والانهيار النفسي والمهني الشامل.

إجراءات التحقيق العادلة والمحايدة

يشكل التحقيق في شكاوى التحرش اختباراً حقيقياً لمصداقية المنظمة ونزاهتها الأخلاقية، حيث يجب أن تتسم كافة الإجراءات بالسرية التامة، الحيادية المطلقة، والسرعة المعقولة دون مماطلة. يتطلب التحقيق تشكيل لجان متخصصة أو الاستعانة بمحققين مستقلين ومدربين تدريباً عالياً على أسس «المقابلات المستنيرة بالصدمة» (Trauma-Informed Interviewing). يهدف هذا الأسلوب المنهجي إلى استخلاص الحقائق بأسلوب مهني متعاطف يحفظ كرامة الشاكي ويحول دون تعرضه لـ «الصدمة الثانوية» الناتجة عن التشكيك في نزاهته أو توجيه أسئلة استنكارية محرجة.

في الوقت نفسه، تقتضي قواعد العدالة التنظيمية (Organizational Justice) توفير ضمانات كافية لحق المتهم في الدفاع عن نفسه ومعرفة الادعاءات الموجهة ضده، والاطلاع على الأدلة في إطار يحفظ خصوصية جميع الأطراف. إن التوازن الدقيق بين حماية الضحية وصون قرينة البراءة للمتهم يضمن استقرار البيئة المهنية ويمنع استغلال سياسات المكافحة في تصفية الحسابات الشخصية أو الكيدية، وهو ما يعزز ثقة عموم الموظفين في عدالة النظام الداخلي وكفاءته.

بمجرد انتهاء التحقيق، يجب أن تصدر اللجنة تقريراً مفصلاً يحتوي على النتائج الموضوعية والتوصيات التأديبية المتناسبة مع جسامة الفعل المرتكب، وتتراوح هذه العقوبات من الإنذار الرسمي، الخصم المالي، الحرمان من الترقية، النقل التأديبي، وصولاً إلى الفصل النهائي من الخدمة وإحالة الملف إلى الجهات القضائية المختصة. إن التطبيق الفوري والشجاع للعقوبات، بصرف النظر عن الرتبة الوظيفية أو المكانة المهنية للمتحرش، يرسل رسالة قاطعة مفادها أن الحصانة لا وجود لها أمام انتهاك كرامة العاملين.

استراتيجيات التدريب والتثقيف الوقائي

لا يمكن لسياسات مكافحة التحرش أن تحقق أهدافها المنشودة إذا بقيت مجرد وثيقة جامدة ومخزنة في ملفات إدارة الموارد البشرية، بل يجب تفعيلها من خلال برامج تدريبية وتثقيفية دورية وممنهجة. تؤكد الدراسات النفسية أن التدريب التقليدي القائم على التلقين القانوني العقيم لا يجدي نفعاً، بل قد يولد في أحيان كثيرة نتائج عكسية وردود فعل دفاعية متهكمة من قبل المتدربين. البديل الفعال يكمن في التدريب التفاعلي العملي الذي يتناول دراسات حالة وسيناريوهات واقعية تفكك السلوكيات الرمادية وتناقش المفاهيم الملتبسة حول الحدود الشخصية والمواقف العاطفية والتعبيرية.

ينبغي التركيز بصورة أساسية على ما يُعرف بـ «تدريب المتفرج الإيجابي» (Active Bystander Training)؛ وهو نموذج سلوكي يزود الموظفين بالمهارات والأدوات اللازمة للتدخل الآمن عند مشاهدة أي سلوك غير لائق أو تلميحات غير مقبولة. يهدف هذا التدريب إلى تحويل المتفرجين السلبيين إلى شركاء فاعلين في الدفاع عن المناخ الأخلاقي للمؤسسة، سواء من خلال مقاطعة المتحرش وتشتيت انتباهه في اللحظة ذاتها، أو تقديم الدعم النفسي الفوري للضحية بعد الواقعة وتشجيعها ومرافقتها لتقديم بلاغ رسمي.

كما يجب تصميم ورش عمل مخصصة للمديرين والقيادات التنفيذية لتمكينهم من اكتشاف المؤشرات المبكرة للتوتر السلوكي والتنمر داخل فرق عملهم. يركز هذا النوع من التدريب على تطوير مهارات الاستماع الإيجابي، والتعامل بحساسية ووعي مع الإشارات غير اللفظية، ومعالجة الاحتكاكات الصغيرة قبل أن تتطور إلى أنماط سلوكية مؤذية، فضلاً عن تدريبهم على كيفية تلقي البلاغات بهدوء ودون إطلاق أحكام مسبقة تحول دون استمرار التحقيق بنزاهة وشفافية.

التحديات والعقبات في سبيل التطبيق الفعلي

تواجه سياسات مكافحة التحرش تحديات معقدة في بيئات العمل، يأتي في مقدمتها التواطؤ الثقافي وصمت المجموعات، لا سيما في البيئات المحافظة أو الأبوية حيث يُنظر إلى الإبلاغ عن التحرش الجنسي على أنه وصمة عار قد تلحق بالضحية وتسيء إلى سمعتها بدلاً من تجريم المعتدي. تدفع هذه البيئات الاجتماعية المتضررات إلى تفضيل الاستقالة والتنازل عن حقوقهن المهنية بدلاً من خوض غمار إجراءات التحقيق التي قد تفضح تفاصيلهن وتجعلهن عرضة للقيل والقال والنبذ المجتمعي غير المبرر.

ويتمثل التحدي الآخر في التحرش الممنهج الصادر عن الشخصيات التنظيمية ذات الأهمية الاستراتيجية، أو ما يُطلق عليه في أدبيات الإدارة «ظاهرة النجم السام» (Toxic Superstar). تجد المؤسسات نفسها في صراع مرير بين مصالحها الربحية الآنية والالتزام بالمبادئ الأخلاقية الصارمة عندما يرتكب أكبر مديري المبيعات أو كبار العلماء في الشركة ممارسات تحرشية متكررة. إن التستر على هؤلاء الأفراد أو الاكتفاء بعقوبات شكلية ينسف مصداقية المنظومة التنظيمية بأكملها ويدمر الإحساس بالعدالة لدى باقي العاملين، ما يغذي بيئة عمل غير سوية ومحفوفة بالمخاطر الأخلاقية.

علاوة على ذلك، أدى التحول السريع نحو العمل عن بُعد واستخدام أدوات التواصل الرقمي وتطبيقات المراسلة الفورية إلى خلق أشكال جديدة ومستحدثة من التحرش الافتراضي. تمتاز هذه السلوكيات بصعوبة رصدها واختلاط الحدود بين الحياة الشخصية والمهنية، حيث قد تتضمن إرسال رسائل أو صور غير لائقة خارج أوقات العمل الرسمية، أو ممارسة الضغوط والتنمر عبر مكالمات الفيديو. يتطلب هذا المشهد المتغير تحديثاً متواصلاً لسياسات مكافحة التحرش لتستوعب خصوصية العالم الرقمي وتفرض معايير السلوك المهني القويم عبر الفضاءات الإلكترونية المتعددة.

دور القيادة الأخلاقية والأمان النفسي

تعتبر القيادة الأخلاقية (Ethical Leadership) بمثابة حجر الزاوية الذي يضمن ترجمة سياسات مكافحة التحرش من نصوص نظرية إلى ممارسات يومية راسخة. القائد الأخلاقي هو من يتصرف كقدوة واضحة في احترام الحدود الشخصية وكرامة الجميع، ويُظهر التزاماً ثابتاً بمعايير النزاهة في قراراته ومواقفه. عندما يرى الموظفون أن قيادتهم العليا ترفض التسامح مع أي سلوك انتقاصي، بصرف النظر عن هوية مرتكبه، يتعزز لديهم الشعور بالأمان والاستقرار النفسي والولاء للمؤسسة.

يرتبط هذا السلوك القيادي ارتباطاً وثيقاً بمفهوم «الأمان النفسي»، وهو البيئة التي يشعر فيها الموظف بأنه قادر على التعبير عن رأيه، والإبلاغ عن الأخطاء والانتهاكات، دون الخوف من التعرض للإحراج، التوبيخ، أو التمييز السلبي. يُظهر علم النفس التنظيمي أن المناخ الذي يتمتع بمستويات عالية من الأمان النفسي يسجل أدنى معدلات حوادث التحرش، نظراً لأن المعتدين المحتملين يدركون أن السلوكيات المنحرفة ستُكشف وتُدان على الفور من قبل الأفراد المحيطين بهم ومن القيادة على حد سواء، مما يسقط فرص استغلال الصمت والخفاء.

إن بناء هذه البيئة الآمنة يستدعي ترسيخ مبدأ «العدالة الإجرائية والتوزيعية» في المنظمة، والتأكد من إتاحة خدمات الدعم النفسي والاجتماعي المستمرة لضحايا التحرش، ومن ذلك توفير جلسات إرشادية وتأهيلية من خلال «برامج مساعدة الموظفين» (Employee Assistance Programs – EAPs). تضمن هذه البرامج مساعدة المتضررين على التعافي من آثار الصدمة المهنية واستعادة ثقتهم بذواتهم وبيئتهم الوظيفية، مما يمنع تفاقم الاضطرابات النفسية المزمنة ويساعد في إعادة دمجهم في مسارهم المهني بنجاح وثقة.

خاتمة

إن سياسات مكافحة التحرش لا تمثل مجرد بروتوكول قانوني احترازي أو متطلب روتيني لإدارة الموارد البشرية، بل هي الأساس الحيوي لبناء بيئة عمل صحية، منتجة، ومزدهرة نفسياً وإنسانياً. من خلال الفهم العميق للديناميات النفسية التي تحرك سلوكيات التحرش والتنمر، وتأسيس آليات صارمة للإبلاغ والتحقيق، والالتزام بحماية الضحايا ومحاربة الانتقام، تستطيع المنظمات استئصال هذه الآفات السلوكية من جذورها. في نهاية المطاف، تعتمد قوة المؤسسات واستدامتها على قدرتها على صيانة كرامة موظفيها وتوفير بيئة يشعر فيها كل فرد بالتقدير والأمان النفسي الكامل، مما يحفز الطاقات الإبداعية ويقود إلى التميز والريادة المهنية المشتركة.

المراجع

• العساف، صالح بن حمد. (2018). المدخل إلى البحث في العلوم السلوكية (ط. 4). دار الزهراء.
• قشوش، كمال. (2020). التنمر في مكان العمل وأثره على الأداء الوظيفي: دراسة ميدانية في علم النفس التنظيمي. مجلة العلوم الإنسانية والاجتماعية، 12(3)، 45-68.
• American Psychological Association. (2018). Workplace harassment: Organizational interventions and psychological impact. APA Guidelines.
• Edmondson, A. C. (1999). Psychological safety and learning behavior in work teams. Administrative Science Quarterly, 44(2), 350-383. https://doi.org/10.2307/2666999
• Hobfoll, S. E. (1989). Conservation of resources: A new attempt at conceptualizing stress. American Psychologist, 44(3), 513-524. https://doi.org/10.1037/0003-066X.44.3.513
• International Labour Organization. (2019). Convention C190 – Violence and Harassment Convention, 2019 (No. 190). ILO.
• Spector, P. E., & Fox, S. (2005). The Stressor-Emotion model of counterproductive work behavior. In S. Fox & P. E. Spector (Eds.), Counterproductive work behavior: Investigations of actors and targets (pp. 151-174). American Psychological Association. https://doi.org/10.1037/10893-007
• Willness, C. R., Steel, P., & Lee, K. (2007). A meta-analysis of the antecedents and consequences of workplace sexual harassment. Personnel Psychology, 60(1), 127-162. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.2007.00067.x