قائمة الكفايات الوجدانية للعمل

1. الملخص

تُعد قائمة الكفايات الوجدانية للعمل (Affective Work Competencies Inventory – AWCI) إحدى الأدوات السيكومترية الرائدة والمصممة لتقييم المظاهر غير المعرفية والوجدانية والسلوكية الضرورية للنجاح والاستمرار المهني في بيئات العمل المختلفة. طُوّرت هذه الأداة عبر دراسات مستفيضة قادها باحثون في مجال التعليم المهني والتقني وعلم النفس الصناعي والتنظيمي، وعلى رأسهم بيتر براوشل (Peter E. Brauchle) وغريغوري بيتي (Gregory C. Petty) في جامعة ميسوري-كولومبيا في أواخر السبعينيات وبداية الثمانينيات (Brauchle et al., 1983). يهدف المقياس إلى قياس خمسة أبعاد أساسية تمثل اتجاهات وعادات العمل ذات القيمة الجوهرية (Intrinsic Value)، وتضم: الطموح (Ambition)، وضبط الذات (Self-Control)، والتنظيم (Organization)، والحماس (Enthusiasm)، واليقظة والضمير الحي (Conscientiousness).

يتكون المقياس بصيغته النهائية من 45 فقرة جرى اختيارها وتنقيتها بعناية من بين بنك فقرات أصلي شمل 95 فقرة موزعة على 15 عنقوداً كفائياً. يتم الاستجابة لفقرات المقياس عبر مقياس متدرج من نمط مقياس ليكرت يقيم تكرار أو درجة انطباق هذه السلوكيات والاتجاهات الوجدانية في السياق الوظيفي والتدريبي. وقد خضع المقياس لفحص سيكومتري دقيق على عينة واسعة وضخمة بلغت 1,485 فرداً، شملت 798 عاملاً صناعياً، و567 مشرفاً صناعياً، و120 مدرباً ومعلماً مهنياً، مما منح الأداة قوة تعميمية ومعايير مقارنة متميزة بين تصورات العمال والمشرفين والمعلمين.

أظهرت نتائج التحليل الإحصائي متانة الخصائص السيكومترية للأداة؛ حيث كشف التحليل العاملي للمكونات الأساسية (Principal Components Analysis) بتدوير فاريماكس المتعامد عن بنية عاملية خماسية فسرت وحدها ما نسبته 76.3% من التباين الكلي، مع تشبعات عاملية تجاوزت 0.35 لجميع الفقرات المدرجة. ومن حيث الثبات والاتساق الداخلي، سجلت معاملات معادلة كودر-ريتشاردسون (KR-20) قيماً تتراوح بين المقبولة والممتازة للأبعاد الخمسة: 0.64 لبُعد الطموح، و0.76 لبُعد التنظيم، و0.79 لبُعد الضمير الحي، و0.80 لبُعد ضبط الذات، و0.89 لبُعد الحماس. تؤكد هذه المعطيات أن قائمة الكفايات الوجدانية للعمل تُشكل أداة تشخيصية وبحثية محكمة لتقييم المهارات الناعمة (Soft Skills) وتوجيه برامج الإعداد المهني والتدريب التوجيهي للمؤسسات الحديثة.

2. الكلمات المفتاحية

الكفايات الوجدانية للعمل، السلوك الوظيفي، اتجاهات العمل، القياس السيكومتري، التعليم المهني، ضبط الذات المهني، الحماس الوظيفي، التحليل العاملي، بيتر براوشل، النجاح المهني.

3. المؤلفون

تم تطوير وتأسيس قائمة الكفايات الوجدانية للعمل من قبل نخبة من الباحثين الأكاديميين المتخصصين في التربية المهنية والتكنولوجية وتنمية الموارد البشرية بجامعة ميسوري (University of Missouri-Columbia):

• د. بيتر إي. براوشل (Peter E. Brauchle, Ph.D.): باحث وأستاذ متمرس في مجال التعليم التكنولوجي والتدريب الصناعي، ركزت أبحاثه الرائدة على تقييم الكفايات العاطفية والتنظيمية لدى المتدربين والعمال، وتولى مناصب أكاديمية بارزة في قسم التعليم المهني والتقني بجامعة ولاية إلينوي وجامعة ميسوري. البريد الإلكتروني للمراسلات الأكاديمية التاريخية عبر جامعة ولاية إلينوي (Illinois State University).
• د. غريغوري سي. بيتي (Gregory C. Petty, Ph.D.): أستاذ فخري في القيادة التربوية وتنمية القوى العاملة بجامعة تينيسي (University of Tennessee, Knoxville)، وله إسهامات تأسيسية في قياس أخلاقيات العمل والمهارات غير المعرفية من خلال تطوير أدوات مثل مقياس أخلاقيات العمل المهني (Occupational Work Ethic Inventory).
• د. كيفن آر. مورغان (Kevin R. Morgan, Ph.D.): باحث في تقنيات التدريب المهني وأثر استراتيجيات التعليم في تنمية المهارات الوجدانية والاتجاهات الإيجابية لدى طلاب التعليم الصناعي بجامعة ميسوري-كولومبيا.

4. الغرض

ينطلق تطوير قائمة الكفايات الوجدانية للعمل من إدراك عميق وممنهج في علم النفس المهني والتعليم الصناعي بأن الكفاءة التقنية البحتة (Hard Skills) لا تشكل سوى جزء من معادلة الأداء والنجاح الوظيفي، وأن الجزء الأكبر من حالات الفصل من العمل، أو ضعف الترقية، أو تدني الإنتاجية يعود إلى أوجه القصور في المجال الوجداني (Affective Domain) والاتجاهات السلوكية المصاحبة، وليس إلى نقص المعرفة التقنية أو المهارات اليدوية. صُمم هذا المقياس ليقدم قياساً كمياً وموضوعياً للاتجاهات والعادات والمشاعر التي يمارسها الفرد داخل مكان العمل.

التطبيقات البحثية والمؤسسية

تتجلى أهمية القائمة في عدة سياقات تطبيقية وعلمية تشمل:

• التعليم والتدريب المهني والتقني: تشخيص نقاط القوة والضعف الوجدانية لدى الطلاب والمتدربين قبل انخراطهم في سوق العمل، مما يمكّن المعلمين من وضع خطط تدخل تربوية تعتمد على نمذجة السلوك الإيجابي ومحاكاة بيئة العمل الواقعية.
• الاختيار والانتقاء المهني: مساعدة مسؤولي الموارد البشرية والمشرفين على التنبؤ بمدى تكيف المرشح للوظيفة مع متطلبات بيئة العمل الجماعية، ومستوى التزامه الأخلاقي والانفعالي.
• تقييم الأداء والتطوير الداخلي: استخدام الأداة كمقياس تقييم ذاتي (Self-Rating) ومقارنته بتقييم المشرف المباشر (Supervisor-Rating)، مما يكشف عن الفجوات الإدراكية بين ما يراه الموظف عن أدائه وما يلاحظه المشرف، وهو مدخل جوهري لبرامج التوجيه والإرشاد الوظيفي.
• البحوث والدراسات المقارنة: دراسة الاختلافات في البنية الوجدانية عبر القطاعات الصناعية المختلفة، وفحص تأثير المتغيرات الديموغرافية والبرامج التدريبية المتباينة على صقل اتجاهات العمل.

يقوم المبرر النظري للمقياس على فرضية مفادها أن الكفايات الوجدانية قابلة للملاحظة والقياس والتطوير، وأن أفضل السبل لغرسها في الأفراد يتم من خلال عملية التعلم الاجتماعي ومحاكاة القدوة (Emulation of Instructor/Supervisor Behavior)، مما يجعل امتلاك أداة قياس دقيقة أمراً حاسماً لمراقبة تقدم هذه العملية التنموية.

5. البناء النفسي

يستند البناء النفسي لقائمة الكفايات الوجدانية للعمل إلى نموذج خماسي الأبعاد يغطي جوانب الشخصية العاملة وسلوك المواطنة التنظيمية والاتزان الانفعالي داخل المؤسسة. وتتمثل هذه الأبعاد الخمسة في الآتي:

1. الطموح (Ambition)

يعكس هذا البُعد الدافعية الذاتية للموظف ورغبته في التطوير والنمو الشخصي والمهني داخل المنظمة. يتضمن الطموح وضع أهداف واضحة للعمل، والمبادرة لاكتساب مهارات جديدة تفتح آفاق الترقي الوظيفي، وعدم الركون إلى الأداء الروتيني الساكن. يشمل البُعد فقرات تقيس السعي المستمر نحو الارتقاء، مثل وضع خطط تطوير الذات والمشاركة النشطة في الأنشطة التطويرية والمهام التي تتطلب مستويات كفاءة أعلى.

2. ضبط الذات (Self-Control)

يختص هذا البُعد بالاستقرار الانفعالي والقدرة على كظم الغيظ وإدارة الضغوط والمشاعر السلبية في بيئة العمل. الموظف الذي يتمتع بدرجة عالية من ضبط الذات قادر على الحفاظ على مزاج معتدل وهادئ حتى في المواقف المثيرة للغضب، ويتجنب الانفعالات الحادة أو إثارة الشجار مع الزملاء أو المشرفين. يتضمن البعد سلوكيات مثل التحكم في نوبات الغضب، وتفادي الشكوى المستمرة من المهام، وعدم البقاء منزعجاً طوال يوم العمل، مما يعزز مناخاً تواصلياً إيجابياً ومستقراً داخل الفريق.

3. التنظيم (Organization)

يُعنى هذا البُعد بممارسات النظافة والترتيب وحفظ النظام في المساحة المادية والمعلوماتية للعمل. يتجلى السلوك المنظم في إبقاء موقع العمل خالياً من الفوضى، وترتيب الأدوات والمعدات، وحفظ السجلات والملفات بنظام محكم يسهل الوصول إليه، فضلاً عن إعادة المواد إلى أماكنها المخصصة بعد الاستخدام. يعكس هذا البعد مدى احترام الموظف للموارد المؤسسية وأثره المباشر على خفض معدلات حوادث العمل وزيادة الكفاءة التشغيلية.

4. الحماس (Enthusiasm)

يمثل الحماس الوقود النفسي للإنتاجية والروح المعنوية المرتفعة؛ فهو يقيس مقدار الطاقة الإيجابية والدافعية التي يظهرها الفرد تجاه مهام عمله ومستقبله المهني. يتجسد الحماس في قبول التكليفات الصعبة والمهام التحدوية، وبذل جهد إضافي يتجاوز الحد الأدنى المطلوب، والتكيف السريع مع المتغيرات والمواقف المستجدة، وإنجاز الأعمال بحيوية وشغف ودون الحاجة إلى رقابة مستمرة، بالإضافة إلى التحدث بإيجابية وتفاؤل عن المهام والمشاريع القادمة.

5. اليقظة والضمير الحي (Conscientiousness)

يرتبط هذا البُعد ارتباطاً وثيقاً بعامل الضمير الحي في نموذج العوامل الخمسة الكبرى للشخصية (Big Five Personality Traits). يقيس البعد حس المسؤولية، والموثوقية، واحترام القواعد والأنظمة، والاهتمام بسلامة الآخرين، ومراعاة مشاعر الزملاء. يشمل ذلك تجنب سلوكيات العمل المضادة للإنتاجية مثل: التقاعس، أو مقاطعة الآخرين أثناء الاجتماعات، أو التشتت، أو تضييع الوقت بالنظر إلى الساعة والنوافذ، أو العمل بجدية فقط عندما يكون المشرف مراقباً. كما يقيس الامتثال للتعليمات المكتوبة والشفوية والالتزام بالمواعيد.

6. الإطار النظري

تتأصل قائمة الكفايات الوجدانية للعمل في تقاطع ثلاث مدارس نظرية كبرى في علم النفس والتربية:

تصنيف بلوم للمجال الوجداني

تعتمد الأداة نظرياً وبشكل جوهري على التصنيف الشهير للأهداف التعليمية الذي صاغه ديفيد كراثوول وبنجامين بلوم في المجال الوجداني (Krathwohl, Bloom, & Masia, 1964 taxonomy of the affective domain). يدرج هذا التصنيف الأهداف الوجدانية في خمسة مستويات متدرجة التعقيد:

1. الاستقبال (Receiving): الوعي بالمثيرات والرغبة في الالتفات إليها (مثل: الاستماع لتعليمات المشرف).
2. الاستجابة (Responding): المشاركة الفعالة وإظهار الرضا عند التفاعل (مثل: تنفيذ المهام بحماس).
3. التقييم وإعطاء القيمة (Valuing): تبني قيم وأخلاقيات محددة والالتزام بها (مثل: الالتزام بالسلامة المهنية).
4. التنظيم القيمي (Organization): التوفيق بين قيم مختلفة وبناء منظومة قيمية متسقة (مثل: موازنة ضبط النفس والإنتاجية).
5. التمييز بمنظومة قيمية أو الذات المركبة (Characterization): سيطرة هذه القيم كلياً على سلوك الفرد لتصبح سمة أصيلة في شخصيته المهنية.

وقد تمت صياغة فقرات القائمة لتجسيد هذه المستويات من السلوكيات الوجدانية وترجمتها إلى أفعال وممارسات قابلة للملاحظة في بيئات العمل الحقيقية.

نظرية التعلم الاجتماعي لـ ألبرت باندورا

يؤكد براوشل وزملاؤه أن اكتساب الكفايات الوجدانية لا يتم بالتلقين المباشر كما هو الحال في المعارف الصريحة، بل عبر آليات النمذجة والتعلم بالملاحظة (Social Learning Theory – Bandura). يتعلم العامل أو المتدرب ضبط الذات، والتنظيم، والحماس المهني من خلال محاكاة سلوك المدربين، والمعلمين، والمشرفين الذين يمثلون قدوة مهنية يُحتذى بها. لذا، فإن المقياس يمثل مرآة لقياس نتاج هذا التعلم بالمحاكاة وتحديد مدى تشرب الفرد للثقافة السلوكية المستهدفة.

أبحاث السلوك المنظم وعلم النفس الصناعي

ترتكز الأداة أيضاً على أطر علم النفس الصناعي والتنظيمي المعاصرة، لا سيما المفاهيم المرتبطة بسلوك المواطنة التنظيمية (Organizational Citizenship Behavior – OCB) والسلوكيات المضادة للإنتاجية (Counterproductive Work Behaviors – CWB). يعكس التوازن بين فقرات الحماس والضمير مقابل فقرات التجنب والمقاطعة محاولة واعية لقياس الطيف الكامل للأداء السلوكي الوظيفي غير الفني.

7. الصدق

خضعت قائمة الكفايات الوجدانية للعمل لمسار تحليلي صارم لتوثيق مؤشرات الصدق المتعددة، مما جعلها أداة معيارية مقبولة في أدبيات القياس النفسي والتربوي:

صدق المحتوى (Content Validity)

تم بناء وتأسيس صدق المحتوى عبر مسار منهجي متعدد المراحل. بدأ الباحثون بفحص أدبيات العمل والصناعة، واستخراج المهارات والاتجاهات التي يجمع المشرفون والتربويون على ضرورتها للنجاح المهني. نتج عن هذه المرحلة صياغة مسودة أولية ضمت 95 فقرة موزعة على 15 عنقوداً كفائياً (Competency Clusters). عُرضت الفقرات على لجان من الخبراء والمتخصصين في التعليم المهني والمشرفين الصناعيين لتقييم صلتها بالواقع الوظيفي ودقة تمثيلها للمجال الوجداني، مما أدى إلى حذف العبارات الغامضة ودمج المتداخل منها.

صدق البناء (Construct Validity)

تم إثبات صدق البناء عبر تطبيق تقنيات التحليل العاملي على بيانات العينة المعيارية الكبرى (ن = 1,485). أسفر التحليل عن تأكيد استقلال وتمايز العوامل الخمسة، حيث أظهرت الفقرات تشبعات عالية ومحددة على عواملها النظرية دون تداخلات مخلة (Cross-loadings)، مما يبرهن على أن الأداة تقيس بالفعل المفاهيم النفسية المستهدفة (الطموح، ضبط الذات، التنظيم، الحماس، الضمير الحي).

الصدق التمايزي والتقاربي (Convergent & Discriminant Validity)

أظهرت نتائج الدراسات التجريبية والمقارنة المرتبطة بالأداة قدرة المقياس على التمييز بين مجموعات الأفراد بناءً على مستوى الخبرة والموقع الوظيفي:

• أظهرت المقارنات بين تقييمات العمال الذاتية وتقييمات المشرفين اختلافات ذات دلالة إحصائية؛ حيث مال العمال لتقدير كفاياتهم الوجدانية بدرجات أعلى قليلاً مقارنة بتقديرات المشرفين، ولا سيما في أبعاد ضبط النفس والضمير، مما يثبت حساسية الأداة للفروق الإدراكية التنظيمية (Brauchle, 1979).
• كشفت دراسات المقارنة مع المتدربين في إطار برامج التشغيل والتدريب الفيدرالية (CETA trainees) عن قدرة الأداة على رصد التغيرات الإيجابية الناتجة عن البرامج التعليمية الموجهة (Morgan, 1980).

8. الثبات

أُجريت تحليلات الثبات لقائمة الكفايات الوجدانية للعمل بالاعتماد على معادلة كودر-ريتشاردسون 20 (Kuder-Richardson Formula 20 – KR-20)، وهي معادلة مماثلة إحصائياً لمعامل ألفا كرونباخ وتستخدم لتقييم الاتساق الداخلي لبنود المقياس.

معاملات الاتساق الداخلي للأبعاد

أظهرت نتائج التحليل على عينة الدراسة الموسعة (ن = 1,485) مستويات ثبات جيدة جداً إلى ممتازة في معظم المقاييس الفرعية:

• بُعد الحماس (Enthusiasm): بلغ معامل الاتساق الداخلي 0.89 (وهي أعلى قيمة مسجلة بين الأبعاد، وتدل على اتساق داخلي ممتاز للفقرات الست عشرة التابعة لهذا البُعد).
• بُعد ضبط الذات (Self-Control): بلغ معامل الاتساق الداخلي 0.80 (يدل على موثوقية عالية للفقرات الثماني المكونة له).
• بُعد اليقظة والضمير الحي (Conscientiousness): بلغ معامل الاتساق الداخلي 0.79 (مستوى ثبات عالٍ يعكس ترابط فقراته الـ 13).
• بُعد التنظيم (Organization): بلغ معامل الاتساق الداخلي 0.76 (مستوى ثبات قوي لفقراته الأربع).
• بُعد الطموح (Ambition): بلغ معامل الاتساق الداخلي 0.64 (مستوى ثبات مقبول نظراً لقلة عدد فقرات هذا البعد والتي تبلغ أربع فقرات فقط، حيث يُعد انخفاض عدد الفقرات عاملاً إحصائياً مباشراً في خفض قيمة معامل الثبات).

تؤكد هذه المؤشرات الإحصائية أن المقياس يتمتع بدرجة عالية من الدقة القياسية والاتساق الداخلي، مما يجعله آمناً للاستخدام في القرارات التشخيصية والبحثية.

9. التحليل العاملي

يُعد التحليل العاملي حجر الزاوية السيكومتري الذي استند إليه مطورو أداة AWCI لإثبات صحة البنية الداخلية وتنقية البنود:

إجراءات التحليل

أُجري تحليل المكونات الأساسية (Principal Components Factor Analysis) متبوعاً بتدوير متعامد من نوع فاريماكس (Varimax Orthogonal Rotation). تم اعتماد معيار كايزر (الجذور الكامنة الأكبر من 1.0) بالإضافة إلى فحص الرسم البياني للتشتت (Scree Plot) لتحديد عدد العوامل المستخلصة. حُدد الحد الأدنى لقبول تشبع الفقرة على العامل بمقدار 0.35، مما كفل استبعاد الفقرات الضعيفة أو غير المترابطة مع البنية العامة.

النتائج وتفسير التباين

أسفر التدوير المتعامد عن استخلاص خمسة عوامل رئيسية فسرت مجتمعة ما نسبته 76.3% من التباين الكلي، وهي نسبة مرتفعة للغاية في العلوم السلوكية والاجتماعية تعزز من القوة التفسيرية للنموذج المقترح. وجاء توزيع الفقرات البالغة 45 فقرة على العوامل المستخلصة (مستندة إلى ترقيمها في بنك الفقرات الأولي) على النحو التالي:

• العامل الأول – الحماس (Enthusiasm): تشبعت عليه 16 فقرة (الفقرات: 86، 75، 89، 77، 70، 95، 93، 64، 78، 66، 48، 79، 88، 71، 67، 76).
• العامل الثاني – اليقظة والضمير الحي (Conscientiousness): تشبعت عليه 13 فقرة (الفقرات: 30، 39، 19، 16، 58، 68، 60، 81، 24، 72، 90، 45، 74).
• العامل الثالث – ضبط الذات (Self-Control): تشبعت عليه 8 فقرات (الفقرات: 65، 82، 55، 10، 69، 40، 36، 94).
• العامل الرابع – التنظيم (Organization): تشبعت عليه 4 فقرات (الفقرات: 57، 80، 92، 83).
• العامل الخامس – الطموح (Ambition): تشبعت عليه 4 فقرات (الفقرات: 31، 46، 1، 32).

دعمت هذه البنية العاملية المتماسكة إعادة ترتيب وتنسيق الأداة في صورتها النهائية القابلة للتطبيق العملي المكونة من 45 بنداً موجهاً لقياس السلوك الإجرائي المباشر في بيئة العمل.

10. أداة القياس

فيما يلي المواصفات الفنية والتنظيمية لقائمة الكفايات الوجدانية للعمل:

• نوع الاختبار: استبانة قياس نفسي / أداة تقرير ذاتي (Self-Report) أو تقييم من قِبل المشرف/الملاحظ (Supervisor-Rating Instrument).
• الشكل والتنسيق: أداة ورقية أو رقمية محوسبة تشتمل على تعليمات واضحة وقائمة من العبارات السلوكية الوجيزة غير المعقدة لغوياً.
• عدد الفقرات: 45 فقرة مصنفة ومختارة سيكومترياً من بين 95 فقرة أصلية.
• مقياس الاستجابة: مقياس ليكرت متدرج (Likert-type Scale) يُستخدم لتقدير مدى ممارسة الفرد أو اتفاقه مع اتجاهات وعادات وقيم العمل المذكورة.
• طريقة التصحيح:
  • تُحسب درجات كل بُعد فرعي من الأبعاد الخمسة بجمع درجات الفقرات التابعة له.
  • يمكن استخراج درجة كلية تمثل المظهر الوجداني العام لكفاءة العمل، مع تفضيل التعامل مع درجات العوامل الخمسة بصورة منفصلة لتحديد ملف الكفاءة الفردي (Competency Profile).
  • الفقرات المعكوسة (Reverse-scored Items): تحتوي الأداة على فقرات سلبية تمثل سلوكيات عمل معطلة أو مضادة للإنتاجية (مثل: الفقرات الخاصة بالغضب، والشكوى، وتجنب العمل، وإزعاج الآخرين، والتشتت، والمماطلة؛ وتحديداً الفقرات 5، 6، 7، 9، 11، 12، 33، 34، 35، 36، 37، 38، 39، 40، 41، 42، 43، 44، 45). يجب عكس تصحيح هذه الفقرات عند حساب الدرجة الإيجابية لبُعد ضبط النفس أو الضمير الحي.
• الزمن المستغرق: يتراوح بين 15 و20 دقيقة لإكمال الاستجابة على مجمل فقرات المقياس.

11. الأذونات والرسوم وسنة الاختبار

طُرحت قائمة الكفايات الوجدانية للعمل رسمياً في الدراسات الأكاديمية بين عامي 1978 و1983، وتوّجت بنشر الدراسة المحكّمة في مجلة Educational and Psychological Measurement عام 1983 بواسطة براوشل وزملائه.

حقوق الاستخدام والتراخيص:
تُعد الأداة عملاً أكاديمياً متاحاً للأغراض البحثية والتعليمية غير التجارية، شريطة الالتزام بالأمانة العلمية والإشارة المرجعية الكاملة للمؤلفين الأصليين وللمجلة التي نشرت الخصائص السيكومترية للمقياس. بالنسبة للتطبيقات التجارية واسعة النطاق، أو برامج الانتقاء الوظيفي في الشركات الخاصة، أو إعادة طباعة المقياس ضمن اختبارات تجارية، يلزم الرجوع إلى دار النشر (Sage Publications المالكة لمجلة Educational and Psychological Measurement) أو المؤلفين الأصليين للحصول على الترخيص الرسمي الخطي.

12. المراجع

• Bandura, A. (1977). Social learning theory. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.
• Brauchle, P. E. (1979). Self and supervisor perceptions of affective work competencies in CETA trainees: A comparative study (Doctoral dissertation, University of Missouri-Columbia). University Microfilms International.
• Brauchle, P. E., Petty, G. C., & Morgan, K. R. (1983). The factorial validity of the Affective Work Competencies Inventory. Educational and Psychological Measurement, 43(2), 603–609. https://doi.org/10.1177/001316448304300232
• Krathwohl, D. R., Bloom, B. S., & Masia, B. B. (1964). Taxonomy of educational objectives: The classification of educational goals. Handbook II: Affective domain. New York: David McKay Company.
• Morgan, K. R. (1980). The relative effect of two different methods of instruction upon the affective work competencies of trade and industrial students (Doctoral dissertation, University of Missouri-Columbia). University Microfilms International.
• Petty, G. C. (1978). Affective work competencies of workers, supervisors, and vocational educators (Doctoral dissertation, University of Missouri-Columbia). University Microfilms International.

13. فقرات المقياس