1. الملخص / Abstract
يُعد استبيان أثر التدريب على الاتصال (Communication Training Impact Questionnaire – CTIQ)، الذي طورته الباحثة الدكتورة سو ديواين (Sue DeWine) عام 1987، أحد المقاييس السيكومترية الرائدة والموجهة لتقييم المخرجات السلوكية والتطبيقية لبرامج التدريب على مهارات الاتصال الإنساني والتنظيمي في بيئات العمل الحقيقية. يستند المقياس بصورة رئيسية إلى نموذج دونالد كيركباتريك (Donald Kirkpatrick) الشهير لتقييم التدريب، حيث يركز تحديداً على المستوى الثالث المعني بـ “السلوك الوظيفي والتطبيق العملي” (Behavior / Transfer of Training)، متجاوزاً قياس مجرد ردود أفعال المتدربين أو المعارف النظرية المكتسبة نحو رصد التغير السلوكي الفعلي وإمكانية نقل المهارة إلى بيئة الأداء اليومي ومحددات ذلك الانتقال.
يتألف المقياس في صورته المعيارية النهائية من 20 فقرة بعد أن خضع لعمليات تقليص وتحليل عاملي انطلاقاً من بنك أولي مكوّن من 31 فقرة صيغت بناءً على دراسات سابقة وتوصيات كورنويل (Cornwell, 1980). يُجاب عن فقرات المقياس عبر سلم ليكرت خماسي الدرجات يتراوح من (1 = أعارض بشدة) إلى (5 = أوافق بشدة). كشفت نتائج التحليل العاملي المائل واختبار الحصى (Scree Test) عن بنية ثنائية العوامل تتوزع بين: (1) علاقة التدريب بالوظيفة (Relationship of Training to Job)، و(2) الأداء المهاري (Skilled Performance)، مع معالجة إحصائية مخصصة لدرجات الفقرات المعكوسة (الفقرات من 3 إلى 12 والفقرات من 14 إلى 16) لضبط النزعة الإيجابية وتحقيق أقصى درجات الموضوعية القياسية.
أظهرت الدراسات السيكومترية على العينة التأسيسية البالغة 267 مشاركاً عبر سياقات مهنية وأكاديمية متعددة (مديرو الإدارة الوسطى، وطلاب القيادة، والأطباء المقيمون، والعاملون في المؤسسات المالية) مؤشرات ثبات ممتازة؛ حيث بلغ معامل ألفا كرونباخ (Cronbach's Alpha) الكلي 0.88، وتراوح في العينات الفرعية بين 0.87 و0.93. كما أظهر المقياس دلالات صدق بنائي وتنبؤي وتلازمي متينة، مما يجعله أداة قياس لا غنى عنها للباحثين في مجالات علم النفس التنظيمي، والاتصال الإداري، وتطوير الموارد البشرية، والاستشارات المهنية الساعية لقياس العائد التطبيقي على التدريب بصورة كمية دقيقة.
2. الكلمات المفتاحية / Keywords
استبيان أثر التدريب على الاتصال، نقل أثر التدريب، الكفاءة الاتصالية، نموذج كيركباتريك، تقييم الأداء الوظيفي، السلوك التنظيمي، التحليل العاملي، القياس السيكومتري، سو ديواين، تدريب الإدارة الوسطى، المهارات الشخصية.
3. المؤلفون / Authors
طُوِّر هذا المقياس ونُشر بواسطة الباحثة الأكاديمية البارزة:
- الدكتورة سو ديواين (Sue DeWine, Ph.D.): أستاذة فخرية في دراسات الاتصال والرئيسة السابقة لجامعة هانوفر (Hanover College)، وشغلت سابقاً منصب أستاذة ومديرة كلية الاتصال الإنساني (School of Interpersonal Communication) في جامعة أوهايو (Ohio University) في أثينز، أوهايو، الولايات المتحدة الأمريكية. تُعد الدكتورة ديواين مرجعاً دولياً معترفاً به في مجالات الاتصال التنظيمي، واستشارات تطوير المنظمات، وتقييم الكفايات القيادية والمهارات المهنية بين الأفراد.
4. الغرض / Purpose
يتمحور الغرض الجوهري لاستبيان أثر التدريب على الاتصال (CTIQ) حول الإجابة عن سؤال منهجي وإداري معقد: هل تؤدي برامج التدريب على الاتصال إلى تغيير حقيقي وقابل للقياس في السلوك الوظيفي الفعلي للمشاركين داخل بيئة العمل؟ لعقود طويلة، واجهت برامج التدريب المؤسسي مأزقاً تقييمياً تمثل في الاكتفاء بما يُعرف استعارياً بـ “استمارات الابتسامة” (Smile Sheets) التي تقيس ردود أفعال المتدربين اللحظية ومدى استمتاعهم بالمدرب أو المادة التدريبية دون توفير أدلة تجريبية على تطبيق المعرفة أو استدامة المهارات المكتسبة في بيئة العمل الواقعية.
من هنا، صُمم هذا المقياس لتحقيق مجموعة متكاملة من الأهداف البحثية والتطبيقية:
- قياس نقل أثر التدريب (Transfer of Training): التحقق من مدى انتقال كفايات الاتصال اللفظي وغير اللفظي، وحل النزاعات، والتفاوض، وإدارة الاجتماعات من قاعات المحاضرات وورش العمل إلى أرض الواقع الوظيفي بعد انقضاء فترة زمنية ملائمة (من أسبوعين إلى أربعة أسابيع) تسمح بظهور التغيرات السلوكية ومواجهة المعوقات المؤسسية.
- تشخيص معوقات الأداء التنظيمي (Organizational Barriers): لا يقتصر المقياس على تقييم ما إذا كان الموظف يمارس المهارة أم لا، بل يسبر أغوار الأسباب الكامنة وراء عدم الممارسة أو تعديل المهارة، مثل: معارضة المشرف المباشر، أو عدم ملاءمة بيئة العمل وظروفه للممارسات الجديدة، أو ندرة المواقف الوظيفية التي تتطلب استخدام المهارة مما يؤدي إلى نسيانها.
- تقييم فعالية التصميم التعليمي للبرامج: يوفر المقياس تغذية راجعة بالغة الدقة لمصممي الحقائب التدريبية ومسؤولي الموارد البشرية، إذ يكشف ما إذا كانت المهارات بحاجة إلى تدريب مباشر وتفاعلي، أم أنه كان بالإمكان استيعابها بسهولة عبر كتيبات الإرشادات الذاتية ومصادر التعلم الفردية.
- الاستخدامات البحثية والإكلينيكية/الاستشارية: يُوظَّف المقياس في الأبحاث الأكاديمية السيكومترية كمتغير تابع لقياس فعالية التدخلات التجريبية وشبه التجريبية في المنظمات، ويُستخدم استشارياً لمساعدة المؤسسات في حساب جدوى الاستثمار في الموارد البشرية عبر ربط السلوك الفردي بالأهداف الاستراتيجية، جنباً إلى جنب مع نسخته المكملة الموجهة للمشرفين (Supervisor's Training Impact Questionnaire) المؤلفة من 13 فقرة للتحقق المتقاطع (Triangulation) وتفادي تحيزات التقرير الذاتي.
5. البناء النفسي / Construct
يقوم استبيان (CTIQ) على قياس بناء نفسي مركب يُعرف بـ الكفاءة الاتصالية الإجرائية ونقل الأثر الوظيفي (Communication Competence and Behavioral Transfer). هذا البناء لا يتعامل مع الاتصال بوصفه معرفة مجردة أو مودة وجدانية، بل بوصفه منظومة متداخلة من المهارات السلوكية المعقدة التي تتطلب كفاءة ذاتية، ودافعية، ودعماً بيئياً لتنفيذها بنجاح في سياقات العمل اليومية. ينقسم هذا البناء وفق التحليلات العاملية إلى بُعدين رئيسيين:
1. بُعد علاقة التدريب بالوظيفة (Relationship of Training to Job)
يستكشف هذا البُعد مدى التكامل الوظيفي والترابط السياقي بين المحتوى التدريبي والمهام اليومية التي يضطلع بها الفرد. إنه يقيس التطابق بين متطلبات الدور المهني وطبيعة المهارات التي تم التدريب عليها، إضافة إلى استكشاف الحواجز الهيكلية والبيئية في المنظمة. يشمل هذا البُعد الفقرات التي تفحص:
- الممارسة المنتظمة: الانتظام في استدعاء المهارة أثناء أداء الواجبات الرسمية (مثل الفقرة 1).
- التلقائية في الأداء: القدرة على تنفيذ المهارة بيسر وبدون الحاجة إلى تمرين مسبق مطول بعد انتهاء البرنامج (مثل الفقرة 2).
- الفجوات المعرفية والتعلم الذاتي في الميدان: إدراك الموظف لاضطراره لتعلم المهارة ميدانياً بسبب عجز التدريب عن تغطيتها (مثل الفقرة 3).
- القيود الظرفية ومعوقات السياق التنظيمي: إجبار ظروف العمل للموظف على تغيير طريقة الأداء لأن الواقع لا يسمح بالتطبيق الحرفي لما دُرِّس في القاعة (مثل الفقرة 4 والفقرة 10).
- العوائد المهنية والتطوير الوظيفي: إدراك المتدرب للقيمة الاستراتيجية للتدريب في تعزيز فرصه للترقية داخل المؤسسة (مثل الفقرة 20).
2. بُعد الأداء المهاري والكفاءة السلوكية (Skilled Performance)
يركز هذا البُعد على الكفاءة الإجرائية، والفاعلية العملية للمهارة، ومدى احتفاظ الفرد بالقدرة على الأداء في مواجهة المتغيرات التنظيمية والضغوط القيادية. يقيس هذا المحور السلوك الواقعي، وتراجع المهارة، وتدخلات السلطة الإشرافية، وكفاية البرامج التعليمية:
- الملاءمة الوظيفية الواقعية: اختبار ما إذا كانت المهارة تعمل بفاعلية كما تم تصويرها نظرياً أم أنها تفشل عند التطبيق في الواقع الديناميكي (مثل الفقرة 5).
- التدخل والتوجيه الإشرافي: تأثير أوامر المشرف المباشر التي قد تلزم المتدرب بأداء العمل بأسلوب مغاير لما تعلمه، مما يكشف عن التباين بين فلسفة التدريب وثقافة القيادة الميدانية (مثل الفقرة 6).
- تكرار الممارسة والنسيان: قياس ظاهرة تلاشي المهارة بفعل انخفاض معدل تكرار المواقف التي تستدعيها (الفقرة 11).
- جودة البرنامج والتمكن الذاتي: الشعور بالإتقان النابع من كفاءة التصميم التعليمي للمساق التدريبي (مثل الفقرة 13 والفقرة 19).
6. الإطار النظري / Theoretical Framework
يستند المقياس إلى ركائز نظرية راسخة تنتمي إلى علم النفس التنظيمي، ونظرية التعلم الاجتماعي، ونظريات تقييم النظم المؤسسية، ويمكن تأطير ذلك ضمن ثلاث مظلات فكرية رئيسية:
أ. نموذج دونالد كيركباتريك لتقييم التدريب (Kirkpatrick’s Four-Level Training Evaluation Model)
يُمثل نموذج كيركباتريك (1967، 1979) العمود الفقري المفاهيمي للمقياس. قسّم كيركباتريك تقييم البرامج إلى أربعة مستويات هرمية متصاعدة:
- المستوى الأول (Reactions): ردود أفعال المتدربين ومدى رضاهم عن البرنامج.
- المستوى الثاني (Learning): مقدار المعارف والمفاهيم التي استوعبها المتدربون أثناء التدريب.
- المستوى الثالث (Behavior): مدى تطبيق وتوظيف المتدربين للمعارف والمهارات الجديدة أثناء ممارسة عملهم الفعلي.
- المستوى الرابع (Results): المخرجات التنظيمية الكبرى العائدة على المؤسسة كزيادة الأرباح أو انخفاض التكاليف وتراجع معدلات دوران العمل.
جاء استبيان ديواين (CTIQ) ليردم الهوة الشائعة في تقييم المستوى الثالث تحديداً. إذ لاحظت ديواين أن أغلب المنظمات تتوقف عند المستويين الأول والثاني، وتفشل في بناء أدوات معيارية لقياس المستوى الثالث نظراً لصعوبة المتابعة الميدانية ووجود متغيرات خارجية دخيلة. ولذا، صُمم المقياس لقياس هذا المستوى بعد مرور فترة تتراوح بين أسبوعين وأربعة أسابيع، وهي النافذة الزمنية المثلى التي يتلاشى فيها أثر الحماس اللحظي وتبدأ فيها المهارة الحقيقية إما بالترسخ أو بالاضمحلال.
ب. إطار بالدوين وفورد لنقل التدريب (Baldwin & Ford’s Transfer of Training Model)
يتوافق المقياس بعمق مع الطرح النظري لـ بالدوين وفورد (Baldwin & Ford, 1988)، اللذين أكدا أن عملية نقل التدريب ليست مجرد دالة في قدرة الفرد واستيعابه، بل هي تفاعل معقد بين ثلاث منظومات: خصائص المتدرب (القدرات والدافعية)، وتصميم التدريب (ملاءمة المحتوى والشروط التعليمية)، وبيئة العمل (الدعم الإشرافي، والمناخ التنظيمي، وفرص التطبيق). تنعكس هذه المنظومات بوضوح في صياغة فقرات المقياس؛ حيث تتناول فقراته خصائص البيئة (مثل دور المشرف وظروف العمل) إلى جانب كفاءة المحتوى المرجعي والكتيبات والقدرة الفردية الذاتية.
ج. النظرية المعرفية الاجتماعية والفاعلية الذاتية (Bandura’s Social Cognitive Theory)
يستحضر المقياس مفاهيم ألبرت باندورا (Albert Bandura) حول الفاعلية الذاتية (Self-Efficacy). فالقدرة على نقل مهارات الاتصال – كالتفاوض الحاسم أو التحدث أمام الجمهور أو إعطاء التغذية الراجعة التصحيحية – تتطلب شعوراً عالياً بالتمكن وجسارة سلوكية في مواجهة ثقافة المنظمة السائدة. تتناول فقرات المقياس صعوبة الأداء، وطلب المساعدة من الزملاء، والشعور بالراحة في الوظيفة كنتيجة مباشرة لامتلاك الكفاءة الاتصالية.
7. الصدق / Validity
خضع استبيان أثر التدريب على الاتصال لسلسلة صارمة من اختبارات التحقق الإمبيريقي لضمان سلامة خصائصه القياسية وتطابقه مع معايير القياس السيكومتري الرصين:
1. صدق المحتوى والصدق الظاهري (Content & Face Validity)
بُنيت الأداة في مرحلتها الأولية عبر مسح شامل للأدبيات المنشورة في مجال الاتصال التنظيمي، مع الاعتماد المكثف على الموجهات والسمات التي حددها كورنويل (Cornwell, 1980) لقياس الأداء الوظيفي في الميدان. قادت هذه الخطوة إلى صياغة 31 فقرة غطت خمس فئات افتراضية تمثل أبعاد النقل والتطبيق ومعوقات الأداء. خضعت الفقرات للتحكيم النظري واللغوي لاستبعاد العبارات الغامضة وضمان وضوح المعنى الإجرائي لكل عبارة لدى شريحة متنوعة من الموظفين والمهنيين.
2. صدق البناء والتحليل العاملي (Construct Validity)
أُجري تحليل عاملي استكشافي باستخدام طريقة المحاور الرئيسية مع التدوير المائل (Oblique Factor Rotation) واختبار الحصى لـ كاتل (Cattell's Scree Test). أسفرت المعالجة الإحصائية عن انخفاض عدد الفقرات من 31 إلى 20 فقرة موزعة بجلاء على عاملين مترابطين مفهومياً يفسران النسبة الأكبر من التباين الكلي. أثبتت الفقرات المنتقاة تشبعات عاملية قوية على أبعادها، مما أكد التجانس الداخلي للبنية المفاهيمية وقدرة المقياس على تمييز أبعاد الأثر التدريبي.
3. الصدق التنبؤي والتلازمي (Predictive & Concurrent Validity)
قامت ديواين (DeWine, 1987) بفحص الصدق التنبؤي للأداة من خلال تقصي قدرة درجات المقياس (المستخلصة بعد أسبوعين إلى أربعة أسابيع من التدريب) على التنبؤ بمؤشرات أداء وظيفية لاحقة ومشاعر الرضا المهني والالتزام المؤسسي والترقي. كما تم إثبات الصدق التلازمي من خلال إجراء مقارنات تقاطعية بين استجابات المتدربين على (CTIQ) واستجابات رؤسائهم المباشرين على “استبيان أثر التدريب للمشرفين” (Supervisor's Training Impact Questionnaire)، حيث أظهرت النتائج وجود ارتباطات دالة إحصائياً تؤكد موضوعية تقارير المتدربين وعدم اقتصارها على التقييم الذاتي المفرط في التفاؤل.
8. الثبات / Reliability
أظهرت النتائج السيكومترية تمتع استبيان (CTIQ) بمستويات اتساق داخلي فائقة القوة والاستقرار عبر العينة الإجمالية وكافة العينات الفرعية الممثلة للقطاعات المهنية المختلفة، وتلخص الإحصاءات الرسمية التالية مؤشرات معامل ألفا كرونباخ للمقياس:
- معامل الثبات للعينة الكلية (Total Sample N = 267): بلغ معامل ألفا كرونباخ العام 0.88، وهو مؤشر سيكومتري ممتاز يتيح استخدام الأداة بثقة تامة للأغراض البحثية والتشخيصية التنظيمية.
- عينة مديري الإدارة الوسطى (Middle Managers, n = 110): حققت ألفا استقراراً بلغ 0.87.
- عينة طلاب القيادة الجامعيين (College Students, n = 63): سجلت ألفا أعلى مستوياتها بقيمة 0.93.
- عينة طلاب الطب والعاملين في القطاع المالي (Student Doctors & Financial Workers, n = 94): سجلت المجموعتان معامل ألفا متطابقاً وقوياً بلغ 0.90.
يعكس هذا التقارب الكبير في معاملات الثبات بين مجموعات شديدة التباين في الخلفيات التعليمية والأدوار الوظيفية (من بيئات المشافي المعقدة والقطاع المصرفي الصارم إلى الإدارة الوسطى والبرامج القيادية الأكاديمية) متانة المقياس واستقراره الداخلي وسلامته من تأثير التباين الديموغرافي على البناء القياسي للأداة.
9. التحليل العاملي / Factor Analysis
شكلت إجراءات التحليل العاملي حجر الزاوية في بناء النسخة المعيارية من المقياس واختزال بنيته التجريبية. تضمنت هذه الإجراءات الخطوات المنهجية التالية:
- التقليص الإحصائي للفقرات: انطلقت الدراسة بـ 31 فقرة تعكس خمسة مجالات نظرية مقترحة. أظهرت مصفوفات الارتباط وتحليل المكونات عدم تشبع 11 فقرة بدرجة كافية أو تداخل تشبعاتها عبر أكثر من عامل دون تمايز واضح، مما استدعى حذفها والاستقرار على 20 فقرة احتفظت بأعلى كفاءة سيكومترية ونقاء عاملي.
- أسلوب التدوير المائل (Oblique Rotation): اختير التدوير المائل بدلاً من المتعامد نظراً لأن أبعاد أثر التدريب في الواقع العملي ليست مفصولة كلياً، بل يُتوقع ارتباط البُعد المهاري بالبعد الوظيفي والسياقي ارتباطاً إيجابياً دالاً.
- اختبار الحصى (Cattell’s Scree Test): أشار الفحص البصري لمنحنى القيم الكامنة (Eigenvalues) بوضوح إلى نقطة انكسار حاسمة بعد العامل الثاني، مما برر استخلاص عاملين أساسيين يفسران الحصة الكبرى من التباين المفسر:
توزيع الفقرات على العوامل المستخلصة:
| العامل | الفقرات التابعة له | الوصف السيكومتري للعامل |
|---|---|---|
| العامل الأول: علاقة التدريب بالوظيفة (Relationship of Training to Job) |
الفقرات: 1، 2، 3، 4، 10، 14، بالإضافة إلى الفقرات الوظيفية الموسعة (مثل 15، 17، 18، 20) | يقيس مدى اندماج المهارات المدربة في المهام اليومية، والعوائق البيئية التنظيمية، وإمكانية الاستعاضة عن التدريب بالكتيبات، والمردود الإيجابي نحو المنظمة والتطور الوظيفي. |
| العامل الثاني: الأداء المهاري والكفاءة (Skilled Performance) |
الفقرات: 5، 6، 7، 8، 9، 11، 12، 13، 16، 19 | يقيس مستوى الكفاءة الإجرائية، وتعديل المهارة تبعاً لفشلها الميداني أو تعليمات المشرف، ووتيرة استدعاء المهارة ونسيانها، والحاجة لمعينات إضافية أو تدريبات لاحقة. |
10. أداة القياس / Instrument
- اسم الأداة: استبيان أثر التدريب على الاتصال (Communication Training Impact Questionnaire – CTIQ).
- المجال والنوع: تقرير ذاتي (Self-report questionnaire) سيكومتري وميداني.
- عدد الفقرات: 20 فقرة بصيغتها المعيارية النهائية.
- مقياس الاستجابة: مقياس ليكرت خماسي الدرجات يتضمن الخيارات اللفظية التالية:
- 1 = أعارض بشدة (Strongly Disagree)
- 2 = أعارض (Disagree)
- 3 = أتفق أحياناً وأعارض أحياناً (Sometimes Agree and Sometimes Disagree)
- 4 = أوافق (Agree)
- 5 = أوافق بشدة (Strongly Agree)
- زمن التطبيق الموصى به: يُطبق الاستبيان بعد انقضاء أسبوعين إلى أربعة أسابيع من اختتام البرنامج التدريبي، لضمان ممارسة الموظف لعمله ومواجهته لتحديات التطبيق الميداني.
- طريقة التصحيح وحساب الدرجات:
- الفقرات المباشرة (Direct Items): تُحسب الدرجات من 1 إلى 5 كما هي في الفقرات: (1، 2، 13، 17، 18، 19، 20).
- الفقرات المعكوسة (Reversed Items): تُعكس درجات الاستجابة برمجياً أو يدوياً (بحيث تصبح 5 = 1، و4 = 2، و3 = 3، و2 = 4، و1 = 5) للفقرات التالية: الفقرات من 3 إلى 12 (أي: 3، 4، 5، 6، 7، 8، 9، 10، 11، 12) والفقرات من 14 إلى 16 (أي: 14، 15، 16).
- تُجمع الدرجات لتكوين درجة كلية تعبر عن “حجم الأثر الإيجابي للتدريب ونقله إلى بيئة العمل”؛ حيث تشير الدرجات المرتفعة إلى نجاح التدريب في إحداث نقل سلوكي مستدام والتغلب على معوقات الأداء، بينما تشير الدرجات المنخفضة إلى تعثر نقل المهارات إما لقصور في التصميم التعليمي أو لوجود مقاومة تنظيمية وإشرافية حادة.
11. الأذونات والرسوم وسنة الاختبار / Permissions & Fee and Test Year
- سنة الصدور الأولى: 1987م.
- حقوق النشر والملكية الفكرية: المقياس محمي بحقوق النشر الأكاديمية للدكتورة سو ديواين وJournal of Applied Communication Research الصادرة عن الرابطة الوطنية للاتصال (National Communication Association – NCA) بالتعاون مع دار النشر تايلور وفرانسيس (Taylor & Francis).
- سياسة الاستخدام والرسوم: يُتاح المقياس مجاناً لأغراض البحث العلمي الأكاديمي، ورسائل الماجستير، وأطروحات الدكتوراه، شريطة الاستشهاد بالدراسة الأصلية وتوثيقها وفق الأصول العلمية المتعارف عليها. أما للاستخدامات التجارية، أو دمج الأداة ضمن منصات استشارية ربحية وتطبيقات تقييم تجارية للموارد البشرية، فيتعين الحصول على إذن خطي رسمي من المؤلفة أو من الجهة الناشرة مالكة الحقوق.
12. المراجع / References
- Baldwin, T. T., & Ford, J. K. (1988). Transfer of training: A review and directions for future research. Personnel Psychology, 41(1), 63–105. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.1988.tb00632.x
- Cornwell, J. B. (1980). Measuring back-on-the-job performance. Training, 17(10), 289–292.
- DeWine, S. (1987). Evaluation of organizational communication competency: The development of the Communication Training Impact Questionnaire. Journal of Applied Communication Research, 15(1–2), 113–127. https://doi.org/10.1080/00909888709360317
- DeWine, S., & Pearson, J. S. (1985). The most frequently used self-report instrument in communications. Paper presented at the Annual Meeting of the International Communication Association, Honolulu, HI.
- Kirkpatrick, D. L. (1967). Evaluation of training. In R. L. Craig & L. R. Bittel (Eds.), Training and Development Handbook (pp. 87–112). McGraw-Hill.
- Kirkpatrick, D. L. (1979). Techniques for evaluating training programs. Training and Development Journal, 33(6), 78–92.
- Ledebur, G. W. (1982). Effects of interpersonal skill training upon the quality of parent-teacher conferences (Doctoral dissertation, Lehigh University). ProQuest Dissertations Publishing.
13. فقرات المقياس / Items of the Scale
1 = Strongly Disagree
2 = Disagree
3 = Sometimes Agree and Sometimes Disagree
4 = Agree
5 = Strongly Agree
- I use this skill regularly on the job.
- After this training program I would perform this skill without practicing.
- I didn’t learn this skill in the training program, so I had to learn it on the job.
- I perform the skill differently on the job because work conditions don’t permit me to perform it the way I learned in the training program.
- I perform the skills differently on the job because the skill doesn’t work the way I learned it in training.
- I perform the skill differently on the job because my supervisor told me to do it differently.
- I never perform this skill on the job.
- The skill isn’t part of my job.
- I get help to perform the skill because I didn’t learn it in the training program.
- I don’t perform the skill on the job because the skill is too difficult for me.
- I don’t perform the skill on the job because the skill comes up so rarely that I forgot how to do it.
- I don’t perform the skill because I was assigned a different job.
- I learned to perform the task well in the training program because the program was effective.
- The skill could be learned from a manual or an instruction sheet as easily as in a training program.
- I had trouble learning the skill because the training program was confusing.
- The skill would have been easier to learn with more reference materials.
- Because of learning this skill I feel more comfortable about doing my job.
- Because of attending this training program, I feel better about the company.
- After attending this training program, I am interested in attending other training programs.
- I think my participation in this training program will help me to advance in the company.
Scoring is reversed on the following items: 3–12 and 14–16.
(Reversed scoring conversion: 1 = 5, 2 = 4, 3 = 3, 4 = 2, 5 = 1)