الملخص
تُعد قائمة مراجعة سلوك العمل غير المنتج (Counterproductive Work Behavior Checklist – CWB-C) واحدة من أبرز الأدوات السيكومترية القياسية وأكثرها استخداماً في مجالات علم النفس الصناعي والتنظيمي وإدارة الموارد البشرية والتقييم السلوكي المؤسسي. صُمم هذا المقياس من قبل البروفيسور بول سبيكتور (Paul E. Spector) وزميلته الدكتورة سوزي فوكس (Suzy Fox) بهدف قياس وتحديد تكرار انخراط الموظفين في طيف واسع من السلوكيات التطوعية الضارة التي تلحق الأذى بالمنظمات أو بالأفراد العاملين فيها (مثل الزملاء، والرؤساء، والعملاء).
يقيس المقياس في نسخته الموسعة والشاملة 45 فقرة (توجد أيضاً نسخ مختصرة تتألف من 32 فقرة و33 فقرة و10 فقرات) تتوزع بنيوياً عبر خمسة أبعاد فرعية رئيسية تم التحقق من صدقها العاملي بدقة:
- الإساءة للآخرين (Abuse against others): السلوكيات المؤذية الموجهة للأفراد كالتحقير، ونشر الشائعات، والتهديد.
- انحراف الإنتاجية (Production deviance): التقاعس المتعمد والتأخير في إنجاز المهام الوظيفية المطلوبة.
- التخريب (Sabotage): التدمير أو الإتلاف المتعمد لممتلكات المنظمة ومعداتها وسير عملياتها.
- السرقة (Theft): الاستيلاء غير المشروع على ممتلكات المنظمة أو أموالها أو مواردها.
- الانسحاب (Withdrawal): تقليص ساعات العمل المقررة عبر الغياب غير المبرر، أو التمارض، أو المغادرة المبكرة.
يعتمد المقياس سلم استجابة ليكرت خماسي الدرجات يتدرج من (1 = أبداً / Never) إلى (5 = كل يوم / Every day). أظهرت الدراسات السيكومترية المكثفة تمتع الأداة بخصائص ممتازة؛ حيث تتجاوز معاملات الاتساق الداخلي (Cronbach’s alpha) للمقياس الكلي عادة حاجز 0.90، في حين تتراوح للأبعاد الفرعية بين 0.70 و0.88. كما أثبتت الدراسات صدقاً تقاربياً وتمييزياً وتنبؤياً عالياً في ارتباطه بمتغيرات مثل الضغوط المهنية، والسمات الشخصية المظلمة، والعدالة التنظيمية، والاحتراق النفسي، ودوران العمل.
الكلمات المفتاحية
سلوك العمل غير المنتج، CWB-C، بول سبيكتور، علم النفس الصناعي والتنظيمي، الانحراف التنظيمي، الإساءة في بيئة العمل، الانسحاب الوظيفي، التخريب المهني، العدالة التنظيمية، القياس النفسي، الضغوط الوظيفية، السلوك التنظيمي، الأداء الوظيفي السلبي.
المؤلفون
طُوّرت الأداة في سياق برنامج بحثي مكثف حول الضغوط التنظيمية والسلوكيات السلبية في جامعة جنوب فلوريدا (University of South Florida) وجامعة لويولا شيكاغو (Loyola University Chicago). أبرز المؤلفين والمطورين:
- د. بول إي. سبيكتور (Paul E. Spector, Ph.D.): أستاذ فخري متميز في قسم علم النفس بجامعة جنوب فلوريدا (University of South Florida)، الولايات المتحدة الأمريكية. أحد أبرز المنظرين العالميين في مجالات القياس النفسي، والضغط المهني، وسلوكيات المواطنة والانحراف المؤسسي. (البريد الإلكتروني الأكاديمي: [email protected]).
- د. سوزي فوكس (Suzy Fox, Ph.D.): أستاذة مشاركة سابقة في إدارة الموارد البشرية والعلاقات الصناعية بجامعة لويولا شيكاغو (Loyola University Chicago – Quinlan School of Business). متخصصة في أبحاث العدوان في مكان العمل، وردود الفعل العاطفية للظلم الوظيفي.
- د. ليزا إم. بيني (Lisa M. Penney, Ph.D.): أستاذة الإدارة في جامعة جنوب فلوريدا سرسوتا-ماناتي، ساهمت بفاعلية في تطوير وتطويع أبعاد المقياس ودراسة علاقتها بسمات الشخصية وصراع الدور.
- د. كاري برورسيما (Kari Bruursema, Ph.D.): باحثة متخصصة في السلوك التنظيمي ساهمت في التحليلات العاملية وتوسيع بنك فقرات المقياس.
الغرض
صُممت قائمة مراجعة سلوك العمل غير المنتج (CWB-C) لمعالجة حاجة بحثية وتشخيصية ملحة في بيئات العمل المعاصرة. يتمثل الغرض الجوهري للأداة في رصد وتكميم تواتر السلوكيات الخاطئة، الطوعية، والواعية التي يقدم عليها الموظف وتتعارض جوهرياً مع المصالح المشروعة للمنظمة وتطلعات أصحاب المصلحة. تنبع أهمية الأداة من التكلفة الاقتصادية والنفسية الفادحة التي تفرضها هذه السلوكيات؛ حيث تشير التقارير الاقتصادية والدراسات الميدانية إلى أن سلوكيات مثل السرقة، وإهدار الوقت، والتنمر، والتخريب تكلف قطاع الأعمال عالمياً مئات المليارات من الدولارات سنوياً، فضلاً عن تدمير الروح المعنوية واستنزاف رأس المال البشري.
التطبيقات البحثية والتنظيمية
تتعدد الاستخدامات التطبيقية للمقياس وتتنوع عبر عدة مستويات:
- البحث الأكاديمي والتنظيمي: يُستخدم المقياس كمتغير تابع أساسي لاختبار النماذج النظرية المفسرة للغضب الوظيفي، والإحباط، وغياب العدالة التنظيمية، والشخصية غير السوية (مثل سمات الثالوث المظلم: الميكافيلية، والنرجسية، والاعتلال النفسي). كما يعمل كمتغير وسيط أو معدل في دراسات الرضا الوظيفي والقيادة السامة.
- التشخيص والتدخل التنظيمي: تستعين إدارات الموارد البشرية واستشاريو التطوير التنظيمي بالمقياس (بشكل سري واستطلاعي جماعي) لتحديد بؤر التوتر في المنظمة، وتقييم المناخ الأخلاقي، وتصميم برامج التدخل لتقليل مستويات الاحتقان والعدوان الوظيفي.
- التقييم البيئي والثقافي: تتيح المقارنة بين الأبعاد الخمسة فهم طبيعة التدهور المؤسسي؛ فارتفاع درجات التخريب والسرقة يوجه الانتباه إلى ضعف نظم الرقابة أو الشعور بالاستغلال المالي، بينما يشير ارتفاع بعد الإساءة إلى انتشار بيئة عمل عدائية وسوء القيادة الإشرافية.
الفجوة العلمية التي ملأها المقياس
قبل ظهور مقياس CWB-C، كانت الدراسات تعتمد إما على مقاييس مجتزأة تركز على سلوك أحادي (كالسرقة فقط، أو التغيب فقط)، أو على مقاييس تدمج كل السلوكيات السلبية في درجة كلية واحدة دون تفريق بين الأهداف الموجهة للسلوك (المنظمة ككيان مقابل الأفراد). سد مقياس سبيكتور وفوكس هذه الفجوة بتقديم أداة متعددة الأبعاد تجمع بين الشمولية النظرية والتدقيق السلوكي، وتفصل بوضوح بين السلوكيات الموجهة نحو المنظمة (CWB-O) والسلوكيات الموجهة نحو الأفراد (CWB-I).
البناء النفسي
يستند المقياس إلى تعريف دقيق لمفهوم سلوك العمل غير المنتج بوصفه سلوكاً طوعياً من جانب الموظف ينتهك المعايير التنظيمية الصريحة أو الضمنية، ويهدد رفاهية المنظمة أو أعضائها أو كليهما. ينقسم هذا البناء النفسي المركب إلى خمسة أبعاد تحتية رئيسية متكاملة:
1. الإساءة ضد الآخرين (Abuse Against Others)
يشمل السلوكيات العدوانية الشخصية الموجهة نحو الزملاء، أو المرؤوسين، أو الرؤساء، أو العملاء. تتدرج هذه السلوكيات من العدوان اللفظي غير المباشر إلى التهديد الجسدي الصريح. تتضمن الأمثلة: توجيه الإهانات، السخرية من آراء الآخرين، إطلاق النكات الجارحة، حجب المعلومات الهامة عمداً لإفشال زميل، ونشر الشائعات المغرضة. يعكس هذا البعد جانباً بارزاً من السلوكيات الموجهة ضد الأفراد (CWB-I).
2. انحراف الإنتاجية (Production Deviance)
يمثل التراجع المتعمد عن تقديم الأداء الوظيفي وفق المعايير والكميات المتفق عليها. لا ينشأ هذا السلوك عن نقص الكفاءة أو غياب التدريب، بل هو خيار مقصود لإهدار وقت العمل أو العمل ببطء غير مبرر. ومن أمثلته: التباطؤ المتعمد في تنفيذ المهام، المماطلة، أخذ استراحات أطول من المصرح بها، والقيام بأعمال شخصية أثناء ساعات العمل الرسمية.
3. التخريب (Sabotage)
يعد من أخطر الأبعاد الموجهة ضد المنظمة (CWB-O)، وينطوي على الإضرار المادي المقصود أو تشويه ممتلكات المنظمة أو بنيتها التحتية أو سمعتها السوقية. يشمل ذلك: إتلاف المعدات والآلات، إفساد إجراءات العمل، مسح الملفات والبيانات الهامة عمداً، أو التسبب المتعمد في هدر المواد الخام والمنتجات لإلحاق خسائر مالية بالمنظمة.
4. السرقة (Theft)
يتضمن الاستيلاء الطوعي غير المصرح به على أموال المنظمة أو ممتلكاتها أو أدواتها المادية والفكرية دون وجه حق. تتراوح الممارسات من سرقة الأدوات المكتبية البسيطة والمنتجات الاستهلاكية إلى تزوير تقارير النفقات واختلاس الأموال أو سرقة أسرار العمل لصالح جهات خارجية.
5. الانسحاب (Withdrawal)
يمثل تقليص مقدار الوقت المخصص للعمل الفعلي دون الانفصال التام عن الوظيفة. يتخذ صوراً تشمل: التأخر المزمن عن مواعيد العمل الرسمية، المغادرة قبل انتهاء الدوام، التغيب غير المصرح به، وادعاء المرض للهروب من ضغوط المهام اليومية. يمثل هذا البعد آلية دفاعية سلبية يلجأ إليها الموظف لتجنب البيئة التنظيمية غير المريحة.
ترتبط هذه الأبعاد الخمسة بروابط إيجابية دالة إحصائياً، مما يبرهن على أنها تنبثق من بناء نفسي كلي مشترك (سلوك العمل غير المنتج)، إلا أن الفروق بينها تظل واضحة من حيث الدوافع الكامنة ومستوى الخطورة والهدف المستهدف بالضرر.
الإطار النظري
يندرج مقياس CWB-C تحت مظلة نموذج الضغط والتوتر-العاطفة في سلوك العمل غير المنتج (Stressor-Emotion Model of CWB) الذي صاغه كل من سبيكتور وفوكس (Spector & Fox, 2005). يستند هذا الإطار المعرفي-الانفعالي إلى نظريات متعددة في علم النفس الاجتماعي وعلم النفس المعرفي:
1. نظرية الإحباط والعدوان (Frustration-Aggression Hypothesis)
تعود الجذور الكلاسيكية للنموذج إلى أطروحة دولارد وميلر (Dollard et al., 1939) التي ترى أن إعاقة تحقيق الأهداف تؤدي بالضرورة إلى استثارة حالة من الإحباط الداخلي، والتي تدفع الفرد نحو إطلاق سلوكيات عدوانية لتفريغ هذا التوتر. في بيئة العمل، تُمثل معوقات الأداء المؤسسي وظروف العمل السيئة محبطات يومية تنتج استجابات انفعالية سلبية.
2. نظرية الأحداث العاطفية (Affective Events Theory – AET)
وفقاً لنظرية فايس وكروبانزانو (Weiss & Cropanzano, 1996)، فإن بيئة العمل تولد أحداثاً وظيفية معينة (مثل المعاملة غير المنصفة، التعرض للإهانة، أو أعباء العمل المفرطة). هذه الأحداث تثير ردود فعل انفعالية آنية (الغضب، الخوف، الاشمئزاز، الإحباط). يُعد السلوك غير المنتج ترجمة حركية وسلوكية مباشرة لهذه الحالات الانفعالية السلبية، حيث يلجأ الموظف إلى السلوك الضار كوسيلة لإعادة التوازن النفسي أو معاقبة مصدر الضغط.
3. نظرية التبادل الاجتماعي والعدالة التنظيمية (Social Exchange & Organizational Justice)
ترتكز السلوكيات غير المنتجة أيضاً على مبادئ التبادل الاجتماعي (Blau, 1964) والعدالة التنظيمية (التوزيعية، والإجرائية، والتعاملية). فعندما يدرك الموظف اختلالاً في العقد النفسي غير المكتوب بينه وبين المنظمة، أو يشعر بانتهاك العدالة في تقييم أدائه أو مكافآته، تتولد لديه رغبة في “استعادة التوازن” عبر تقليص مجهوده (انحراف الإنتاجية) أو إلحاق الضرر بالمنظمة (التخريب والسرقة) رداً على الظلم الواقع عليه.
استند سبيكتور وفوكس إلى هذا الإطار النظري التكاملي لصياغة فقرات المقياس؛ حيث تغطي الفقرات المثيرات الانفعالية المختلفة وتترجم المظاهر المتعددة للاستجابات السلوكية التخريبية.
الصدق
خضع مقياس CWB-C لعمليات تحقق سيكومترية واسعة النطاق أثبتت تمتع الأداة بمستويات رفيعة من الصدق عبر الثقافات وبيئات العمل المختلفة:
1. صدق البناء والتحليل العاملي (Construct Validity)
أكدت التحليلات العاملية الاستكشافية والتوكيدية (Spector et al., 2006) ملاءمة البنية خماسية العوامل للبيانات؛ حيث أظهرت مؤشرات المطابقة درجات عالية تفوقت بشكل جوهري على النماذج أحادية العامل أو ثنائية الأبعاد، مع مطابقة مثالية لبنيتي الأفراد (CWB-I) والمنظمة (CWB-O).
2. الصدق التقاربي (Convergent Validity)
أظهرت الدراسات ارتباطات موجبة قوية ودالة إحصائياً بين درجات CWB-C ومقاييس أخرى موازنة في الأدبيات، مثل:
- مقياس الانحراف في مكان العمل لبينيت وروبنسون (Bennett & Robinson, 2000) بمعامل ارتباط تراوح بين (r = .72) و(r = .84).
- مستويات الاحتراق النفسي والإنهاك العاطفي (r = .35 إلى .48).
- الضغوط المهنية وصراع الدور وغموضه (r = .30 إلى .45).
- العاطفية السلبية (Negative Affectivity) وسمة العصابية (r = .28 إلى .42).
3. الصدق التمايزي (Discriminant Validity)
أثبتت النتائج تمايز المقياس بوضوح عن مقاييس الأداء الوظيفي الإيجابي؛ حيث ارتبط سلباً مع سلوك المواطنة التنظيمية (OCB) بارتباطات سالبة متوسطة تراوحت بين (r = -.25) و(r = -.40)، وارتبط سلباً مع الرضا الوظيفي العام والالتزام التنظيمي العاطفي (r = -.30 إلى -.52).
4. الصدق التنبؤي والتقاطع الثقافي (Predictive & Cross-Cultural Validity)
أثبت المقياس قدرته الفائقة على التنبؤ بمعدلات دوران العمل الفعلي، وشكاوى العملاء، وتراجع كفاءة سلاسل الإمداد. وقد أثبتت الدراسات المقارنة عبر الثقافات (مثل الدراسات التي أجريت في الصين، وتركيا، ودول أوروبا الشرقية، والدول العربية) احتفاظ المقياس بخصائصه السيكومترية الممتازة وتكافؤ القياس عبر اللغات المختلفة.
الثبات
يتميز مقياس CWB-C بمؤشرات ثبات عالية واستقرار زمني متين جرى توثيقه في عينات متعددة شملت مختلف القطاعات الخدمية والصناعية:
1. الاتساق الداخلي (Internal Consistency)
في دراسة التطوير الأساسية لسبيكتور وزملائه (Spector et al., 2006) التي شملت آلاف المشاركين، سجلت معاملات ألفا كرونباخ القيم التالية:
- المقياس الكلي (45 فقرة): تراوحت معاملات ألفا كرونباخ بين 0.89 و0.94.
- بعد الإساءة للآخرين (Abuse): تراوحت بين 0.82 و0.88.
- بعد انحراف الإنتاجية (Production Deviance): تراوحت بين 0.72 و0.81.
- بعد التخريب (Sabotage): تراوحت بين 0.70 و0.83.
- بعد السرقة (Theft): تراوحت بين 0.68 و0.79 (تعتبر مقبولة جداً نظراً لمحدودية تكرار سلوكيات السرقة وحساسيتها العالية).
- بعد الانسحاب (Withdrawal): تراوحت بين 0.70 و0.78.
2. الثبات بطريقة إعادة التطبيق (Test-Retest Reliability)
أظهرت الدراسات الطولية التي أعادت تطبيق المقياس عبر فترات زمنية تراوحت بين 4 إلى 12 أسبوعاً معاملات استقرار زمني قوية بلغت (r = .75 إلى .83) للمقياس الكلي، مما يؤكد أن قياس سلوك العمل غير المنتج يعكس أنماطاً سلوكية مستقرة نسبياً في ظل استمرار نفس الظروف الوظيفية والبيئية.
التحليل العاملي
خضع البناء العاملي لمقياس CWB-C لاختبارات صارمة باستخدام التحليل العاملي الاستكشافي (EFA) والتحليل العاملي التوكيدي (CFA):
1. نتائج التحليل العاملي التوكيدي (CFA)
أكدت نتائج التحليل العاملي التوكيدي تفوق النموذج الخماسي الأبعاد المتداخلة؛ حيث حقق النموذج مؤشرات مطابقة جيدة جداً، من أبرزها:
- مؤشر المطابقة المقارن: CFI > 0.91
- مؤشر توكر-لويس: TLI > 0.90
- جذر متوسط مربعات خطأ التقريب: RMSEA = 0.045 – 0.058
- جذر متوسط مربع البواقي القياسي: SRMR = 0.051
2. تشبعات الفقرات وتوزيعها على العوامل
أظهرت نتائج التدوير المتعامد والمائل تشبع جميع الفقرات على عواملها المفترضة بتشبعات عاملية قوية تجاوزت في معظمها 0.45 وتراوحت بين 0.42 و0.84، دون وجود تشبعات متقاطعة (Cross-loadings) معنوية تخل بالهيكل العاملي للأداة. يتم توزيع الفقرات في النسخة الكاملة (45 فقرة) على النحو التالي:
- فقرات الإساءة للآخرين (18 فقرة): تقيس التفاعلات العدوانية الشخصية.
- فقرات انحراف الإنتاجية (3 فقرات): تقيس التباطؤ والتقصير المتعمد في تنفيذ المهام.
- فقرات التخريب (3 فقرات): تقيس الإتلاف المتعمد للممتلكات ومسارات العمل.
- فقرات السرقة (5 فقرات): تقيس أخذ ممتلكات المنظمة والزملاء دون إذن.
- فقرات الانسحاب (4 فقرات): تقيس التأخر والتغيب والمغادرة المبكرة.
- فقرات إضافية عامة: تشمل بقية الفقرات سلوكيات غير منتجة عامة ممتدة تساهم في الدرجة الكلية ومصفوفتي (CWB-O) و(CWB-I).
أداة القياس
تتميز قائمة مراجعة سلوك العمل غير المنتج ببنية واضحة ومقننة ومواصفات تطبيق محددة تفصيلياً فيما يلي:
- نوع الاختبار: مقياس تقرير ذاتي (Self-report Checklist) ويمكن تطبيقه أيضاً بنسخة تقييم الأقران أو تقرير المشرف (Peer/Supervisor report).
- صيغة الاختبار: ورقي (قلم وورقة) أو محوسب عبر الإنترنت.
- عدد الفقرات: 45 فقرة في النسخة الكاملة (CWB-C-45)، وتوجد نسخ فرعية تشمل 32 فقرة (CWB-32)، و33 فقرة (CWB-33)، و10 فقرات (CWB-C-10 Short Form).
- سلم الاستجابة: مقياس ليكرت خماسي الدرجات يتدرج كالتالي:
- 1 = أبداً (Never)
- 2 = مرة أو مرتين سنوياً (Once or twice)
- 3 = مرة أو مرتين شهرياً (Once or twice a month)
- 4 = مرة أو مرتين أسبوعياً (Once or twice a week)
- 5 = كل يوم (Every day)
- طريقة حساب الدرجات: تُحسب الدرجة بجمع درجات الفقرات التابعة لكل بعد للحصول على درجة البعد الفرعي، أو بجمع كافة الفقرات للحصول على الدرجة الكلية لسلوك العمل غير المنتج. كما يمكن استخراج متوسط الدرجات (من 1 إلى 5).
- الفقرات المعكوسة: لا يحتوي المقياس على أي فقرات معكوسة الصياغة؛ فجميع الفقرات تصاغ بصورة مباشرة تصف سلوكيات سلبية.
- الفئة المستهدفة: الموظفون والعاملون في كافة القطاعات الاقتصادية والحكومية والخاصة والمنظمات غير الربحية.
- الفئة العمرية: البالغون من سن 18 عاماً فما فوق المنخرطون في سوق العمل.
- زمن التطبيق: يستغرق تطبيق النسخة الكاملة (45 فقرة) ما بين 10 إلى 15 دقيقة تقريباً، بينما يستغرق تطبيق النسخة المختصرة (10 فقرات) نحو 3 إلى 5 دقائق.
- تفسير الدرجات: تشير الدرجات المرتفعة إلى تكرار عالٍ للانخراط في السلوكيات التخريبية والضارة في بيئة العمل، بينما تدل الدرجات المنخفضة على الالتزام بالمعايير التنظيمية وسلوكيات الأداء السوية.
الأذونات والرسوم وسنة الاختبار
نُشر المقياس رسمياً لأول مرة بصيغته المعيارية في دراسة عام 2006 (مع بذور تطويرية أولى نُشرت عام 2001 من قبل فوكس وسبيكتور). وفقاً للسياسة الأكاديمية المعلنة للمؤلف البروفيسور بول إي. سبيكتور، فإن مقياس CWB-C متاح ومجاني للاستخدام في الأبحاث العلمية والأكاديمية والتعليمية غير التجارية دون الحاجة إلى دفع رسوم ملكية فكرية، شريطة التوثيق الأكاديمي السليم والاستشهاد بالدراسات الأصلية. يمكن للباحثين تنزيل النسخ الأصلية ومفاتيح التصحيح مباشرة عبر الموقع الرسمي المخصص لأبحاث الدكتور سبيكتور في جامعة جنوب فلوريدا أو موقعه الشخصي الأكاديمي.
المراجع
- Bennett, R. J., & Robinson, S. L. (2000). Development of a measure of workplace deviance. Journal of Applied Psychology, 85(3), 349–360. https://doi.org/10.1037/0021-9010.85.3.349
- Blau, P. M. (1964). Exchange and power in social life. John Wiley & Sons.
- Dollard, J., Doob, L. W., Miller, N. E., Mowrer, O. H., & Sears, R. R. (1939). Frustration and aggression. Yale University Press. https://doi.org/10.1037/10022-000
- Fox, S., & Spector, P. E. (1999). A model of work frustration-aggression. Journal of Organizational Behavior, 20(6), 915–931. https://doi.org/10.1002/(SICI)1099-1379(199911)20:6<915::AID-JOB918>3.0.CO;2-6
- Fox, S., Spector, P. E., & Miles, D. (2001). Counterproductive work behavior (CWB) in response to situations and perceptions: Work stressors, organizational justice, and enlargement of the affective events theory. Journal of Vocational Behavior, 59(3), 291–309. https://doi.org/10.1006/jvbe.2001.1803
- Spector, P. E., & Fox, S. (2005). The Stressor-Emotion Model of Counterproductive Work Behavior. In S. Fox & P. E. Spector (Eds.), Counterproductive work behavior: Investigations of actors and targets (pp. 151–174). American Psychological Association. https://doi.org/10.1037/10893-007
- Spector, P. E., Fox, S., Penney, L. M., Bruursema, K., Goh, A., & Kessler, S. (2006). The dimensionality of counterproductive work behavior: Overlap of types and measures. Journal of Vocational Behavior, 69(3), 446–464. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2006.05.005
- Weiss, H. M., & Cropanzano, R. (1996). Affective Events Theory: A theoretical discussion of the structure, causes and consequences of affective experiences at work. Research in Organizational Behavior, 18, 1–74.
فقرات المقياس
1. Purposely wasted your employer’s materials/supplies
2. Daydreamed rather than did your work
3. Complained about insignificant things at work
4. Told people outside the job what a lousy place you work for
5. Purposely did your work incorrectly
6. Came to work late without permission
7. Stayed home from work and said you were sick when you weren’t
8. Purposely damaged a piece of equipment or property
9. Purposely dirtied or littered your place of work
10. Stolen something belonging to your employer
11. Started or continued a damaging or harmful rumor at work
12. Been nasty or rude to a client or customer
13. Purposely worked slowly when things needed to get done
14. Refused to take on an assignment when asked
15. Purposely came late to an appointment or meeting
16. Failed to report a problem so it would get worse
17. Taken a longer break than you were allowed to take
18. Purposely failed to follow instructions
19. Left work earlier than you were allowed to
20. Insulted someone about their job performance
21. Made fun of someone’s personal life
22. Took supplies or tools home without permission
23. Tried to look busy while doing nothing
24. Put in to be paid for more hours than you worked
25. Took money from your employer without permission
26. Ignored someone at work
27. Refused to help someone at work
28. Withheld needed information from someone at work
29. Purposely interfered with someone at work doing his/her job
30. Blamed someone at work for error you made
31. Started an argument with someone at work
32. Stole something belonging to someone at work
33. Verbally abused someone at work
34. Made an obscene gesture (the finger) to someone at work
35. Threatened someone at work with violence
36. Threatened someone at work, but not physically
37. Said something obscene to someone at work to make them feel bad
38. Hid something so someone at work couldn’t find it
39. Did something to make someone at work look bad
40. Played a mean prank to embarrass someone at work
41. Destroyed property belonging to someone at work
42. Looked at someone at work’s private mail/property without permission
43. Hit or pushed someone at work
44. Insulted or made fun of someone at work
45. Avoided returning a phone call to someone you should at work