الإبداع والالتزام الاستمراري

الملخص

يُعد مقياس الإبداع والالتزام الاستمراري (Creativity & Continuance Commitment Scale) أداة قياس سيكومترية مركبة تهدف إلى تقييم التفاعل الديناميكي بين السلوك الإبداعي للموظفين في بيئة العمل وأحد أبعاد الالتزام التنظيمي الجوهرية، وهو الالتزام الاستمراري (Continuance Commitment) المرتكز على إدراك تكاليف ترك المنظمة وندرة البدائل المتاحة. يقيس هذا المقياس الثنائي قدرة الفرد على توليد أفكار جديدة ومفيدة وقابلة للتطبيق لحل المشكلات وتطوير العمليات، متقاطعاً مع دوافعه للبقاء في المؤسسة نتيجة الحسابات الاقتصادية والمهنية والتكاليف المتصورة للانفصال الوظيفي. يتألف المقياس في بنيته النموذجية من بُعدين أساسيين يضمان 19 إلى 21 فقرة موزعة بين بُعد السلوك الإبداعي للموظف وبُعد الالتزام الاستمراري (الذي ينقسم بدوره أحياناً إلى التكاليف المتصورة المرتفعة وقلة البدائل الوظيفية). يعتمد المقياس سلم تدريج ليكرت الخماسي أو السباعي (من 1 = أعارض بشدة إلى 5 أو 7 = أوافق بشدة).

أظهرت الدراسات السيكومترية التي فحصت العلاقة بين هذين البناءين خصائص قياس متقدمة؛ حيث تراوحت معاملات الاتساق الداخلي (Cronbach’s Alpha) لبُعد الإبداع بين 0.88 و0.94، بينما تراوحت لبُعد الالتزام الاستمراري بين 0.79 و0.86. كما أكدت نتائج التحليل العاملي التوكيدي (CFA) التمايز البنائي التام بين المتغيرين، محققة مؤشرات ملاءمة ممتازة مثل مؤشر المطابقة المقارن (CFI > 0.93) وجذر متوسط مربعات خطأ التقريب (RMSEA < 0.06). يوفر المقياس منصة تشخيصية وبحثية لفهم كيفية تأثير القيود الاستمرارية والارتباط القائم على الكلفة على الطاقات الإبداعية وسلوكيات الابتكار داخل المنظمات المعاصرة.

الكلمات المفتاحية

الإبداع التنظيمي, الالتزام الاستمراري, السلوك الإبداعي للموظف, الالتزام التنظيمي, نموذج ماير وألين, تكاليف ترك العمل, الابتكار في بيئة العمل, السيكومترية, التحليل العاملي التوكيدي, علم النفس التنظيمي والعمل.

المؤلفون

تم تطوير وتكييف مقاييس الإبداع والالتزام الاستمراري عبر دمج أطر نظرية وأدوات قياس بارزة في علم النفس الصناعي والتنظيمي، ومن أبرز الباحثين المساهمين في صياغة واختبار هذا التوليف القياسي:

• جون ب. ماير (John P. Meyer) — أستاذ فخري في علم النفس بجامعة ويسترن أونتاريو (Western University)، كندا. رائد نموذج الالتزام التنظيمي ثلاثي الأبعاد. البريد الإلكتروني الأكاديمي: [email protected]
• ناتالي ج. ألين (Natalie J. Allen) — أستاذة علم النفس التنظيمي بجامعة ويسترن أونتاريو، كندا. مؤلفة مشاركة في تأسيس مقاييس الالتزام الوظيفي.
• جينفر إم. جورج (Jennifer M. George) — أستاذة إدارة الأعمال وعلم النفس بجامعة رايس (Rice University)، الولايات المتحدة الأمريكية. خبيرة بارزة في قياس إبداع العاملين وسلوكيات العمل الإيجابية.
• جينغ تشو (Jing Zhou) — أستاذة الإدارة وريادة الأعمال بكلية جونز للدراسات العليا في إدارة الأعمال بجامعة رايس، الولايات المتحدة. رائدة في دراسة محددات الإبداع في المنظمات.
• جريج آر. أولدهام (Greg R. Oldham) — أستاذ متميز في السلوك التنظيمي بجامعة إلينوي في إربانا-شامبين (UIUC) وجامعة تولين.

الغرض

يهدف مقياس الإبداع والالتزام الاستمراري إلى فك الاشتباك النظري والتطبيقي بين الرغبة أو الاضطرار للبقاء في الوظيفة نتيجة حسابات الربح والخسارة، وبين مدى استعداد وقدرة الموظف على الانخراط في سلوكيات إبداعية تتطلب مجازفة معرفية وتحدياً للوضع الراهن. في كثير من السياقات المهنية، تظهر معضلة مفادها: هل يؤدي ارتفاع الالتزام المبني على الخوف من فقدان الامتيازات أو غياب البدائل الوظيفية إلى تثبيط الدافعية الذاتية اللازمة للإبداع، أم يمكن للالتزام الاستمراري أن يوفر استقراراً نفسياً يحفز الموظف على الابتكار لحماية موقعه الوظيفي؟ يخدم المقياس الأغراض التالية بالتفصيل:

من الناحية البحثية، يسعى المقياس إلى سد فجوة أدبية جوهرية في نماذج الدافعية والإبداع، حيث ركزت أغلب الدراسات السابقة على الالتزام العاطفي (Affective Commitment) وعلاقته الإيجابية بالابتكار، متجاهلة الآثار المعقدة للالتزام الاستمراري (Continuance Commitment) الذي قد يحمل طابعاً وظيفياً دفاعياً. يتيح المقياس دراسة الفروق الفردية، وتأثير بيئة العمل الضاغطة، واختبار النماذج غير الخطية (مثل العلاقات المنحنية) بين تكاليف ترك العمل والأداء الابتكاري.

من الناحية التطبيقية والتشخيصية، تستخدم إدارات الموارد البشرية والمستشارون التنظيميون هذا المقياس لتقييم المخاطر الكامنة في القوى العاملة؛ فالمنظمات التي تحتفظ بموظفين لديهم التزام استمراري مرتفع للغاية مع انخفاض حاد في السلوك الإبداعي تعاني غالباً مما يُعرف بـ “الحبس الوظيفي” (Job Lock-in) أو الركود الابتكاري، حيث يبقى الأفراد لأسباب مالية دون تقديم قيمة مضافة جديدة. يساعد القياس في توجيه برامج التدريب، وإعادة هيكلة أنظمة الحوافز، وخلق مناخات عمل تعزز الأمان النفسي والاستقلالية الذاتية.

البناء النفسي

يقوم المقياس على تفكيك بنيتين نفسيتين معقدتين والتوفيق بينهما ضمن مصفوفة تقييم موحدة:

1. السلوك الإبداعي للموظف (Employee Creativity)

يُعرّف الإبداع في السياق التنظيمي بأنه إنتاج أفكار أو منتجات أو ممارسات أو إجراءات تتصف بكونها جديدة (Novel) ومفيدة (Useful) وقابلة للتطبيق في سياق المنظمة. لا يقتصر الإبداع هنا على العبقرية الاستثنائية، بل يمتد ليشمل الإبداع اليومي التزايدي والتطويري. يتضمن هذا البعد مؤشرات سلوكية واضحة تشمل:

• توليد الأفكار (Idea Generation): اقتراح طرق حديثة لتحسين جودة الإنتاج أو تقليل الهدر أو تسهيل التواصل.
• البحث عن حلول بديلة (Searching for Solutions): إعادة صياغة المشكلات وتجريب مقاربات غير تقليدية عند مواجهة العوائق التشغيلية.
• المبادرة الابتكارية (Innovative Proactivity): الدفاع عن الأفكار الجديدة وعرضها على الإدارة والزملاء رغم احتمالات الرفض.

2. الالتزام الاستمراري (Continuance Commitment)

وفقاً للنموذج ثلاثي الأبعاد لـ ماير وألين (Meyer & Allen)، يمثل الالتزام الاستمراري الوعي النفسي بالتكاليف المرتبطة بمغادرة المنظمة. يرتبط الفرد بالمؤسسة ليس بدافع العاطفة أو الواجب الأخلاقي، بل لإدراكه أن مغادرتها ستترتب عليها خسائر فادحة تفوق مكاسب البقاء. ينقسم هذا البعد في التحليلات الدقيقة إلى مكونين فرعيين:

• التضحيات الشخصية المتصورة (High Sacrifices): التكاليف النفسية والمادية والاجتماعية المترتبة على الاستقالة، مثل خسارة خطط التقاعد، أو العلاقات المهنية، أو الامتيازات التراكمية (الاستثمارات الجانبية Side-Bets).
• ندرة البدائل المتاحة (Low Alternatives): إدراك الفرد لمحدودية الفرص الوظيفية المكافئة في سوق العمل الخارجي، مما يجعله يشعر بالاضطرار الإجباري للبقاء.

الإطار النظري

يستند المقياس إلى تقاطع نظري رصين يجمع بين عدة مدارس نفسية واقتصادية-سلوكية:

نظرية الاستثمارات الجانبية لبيكر (Becker’s Side-Bet Theory, 1960)

تُعد نظرية هاورد بيكر الجذر الأساسي لبناء الالتزام الاستمراري؛ حيث يرى أن الأفراد مع مرور الوقت يقومون برهانات واستثمارات خفية داخل منظماتهم (مثل تعلم مهارات خاصة بالشركة فقط، كسب أقدمية، شراء منزل قرب مكان العمل). تجعل هذه الاستثمارات ترك العمل قراراً مكلفاً وغير عقلاني اقتصادياً، مما يحبس الفرد في نمط سلوكي مستمر للبقاء دون ارتباط وجداني بالضرورة.

نظرية التحديد الذاتي (Self-Determination Theory – SDT)

تفسر نظرية التحديد الذاتي لـ ريان وديسي (Deci & Ryan) طبيعة العلاقة المعقدة بين الالتزام الاستمراري والإبداع. يتطلب الإبداع دافعية ذاتية (Intrinsic Motivation) وشعوراً بالاستقلالية والكفاءة النفسية. في المقابل، يمثل الالتزام الاستمراري نوعاً من التنظيم الخارجي أو المقيد (Extrinsic / Introjected Regulation)، حيث يتحرك الفرد بدافع الضغط والخوف من التكلفة. وبناءً على ذلك، تتنبأ النظرية بأن ارتفاع الالتزام الاستمراري بمفرده قد يقمع الدافعية الداخلية للابتكار، ما لم تدعمه عوامل وظيفية معززة للأمان النفسي واستقلالية المهام.

نظرية الحفاظ على الموارد (Conservation of Resources Theory – COR)

وفقاً لنظرية ستيفان هوبفول (Hobfoll)، يسعى البشر باستمرار لحماية مواردهم الحيوية وتجنب استنزافها. عندما يشعر الموظف بتهديد خسارة موارده (الالتزام الاستمراري المرتفع مع الخوف من البطالة)، فإنه قد يتبنى سلوكاً دفاعياً متحفظاً يتجنب المخاطرة المرتبطة بطرح أفكار إبداعية قد تفشل وتكلفه وظيفته، أو على العكس، قد يوظف سلوكه الإبداعي بحذر كأداة لحماية موارده ومكانته في المؤسسة.

الصدق

خضع المقياس المدمج للتحقق السيكومتري عبر عينات متعددة في قطاعات تكنولوجية، صحية، وتعليمية في مختلف دول العالم:

• صدق البناء (Construct Validity): أكدت تحليلات التباين المستخرج المتقارب (AVE) تجاوز القيم لعتبة 0.50 لجميع الأبعاد، مما يدل على أن الفقرات تشرح أكثر من نصف تباين المتغير الكامن المقاس.
• الصدق التمايزي (Discriminant Validity): أظهرت معايير فورنيل-لاركر (Fornell-Larcker criterion) ومؤشر نسبة التغاير-الارتباط (HTMT < 0.85) تمايزاً قاطعاً بين فقرات الإبداع وفقرات الالتزام الاستمراري، وكذلك تمايزهما عن الالتزام العاطفي والمعياري.
• الصدق التنبؤي والمتقارب (Predictive & Convergent Validity): أظهر المقياس علاقات ارتباطية ذات دلالة إحصائية مع مقاييس الأداء الوظيفي، سلوكيات المواطنة التنظيمية (OCB)، والاحتراق النفسي. وأظهرت الدراسات ارتباطاً سالباً ضعيفاً إلى معتدل بين الالتزام الاستمراري الصرف والإبداع العفوي (r = -0.18 إلى -0.28, p < 0.01)، بينما يتحول الارتباط إلى إيجابي مشروط في بيئات العمل التي تتسم بالدعم القيادي العالي.
• الصدق عبر الثقافات (Cross-Cultural Invariance): بينت دراسات قياس التكافؤ العاملي (Measurement Invariance) صلاحية المقياس واستقراره عبر بيئات ثقافية فردية (مثل الولايات المتحدة وأوروبا الغربية) وجماعية (مثل الصين وتركيا والدول العربية)، مع الحفاظ على نفس البنية العاملية للمقياس.

الثبات

تم تقييم ثبات المقياس من خلال استراتيجيات متعددة أكدت اتساقه الداخلي العالي واستقراره الزمني:

• معامل ألفا كرونباخ (Cronbach’s Alpha): حقق بُعد السلوك الإبداعي معاملات اتساق تراوحت بين 0.89 و0.94، بينما تراوحت معاملات بُعد الالتزام الاستمراري بين 0.81 و0.88 عبر مختلف العينات الميدانية.
• الثبات المركب (Composite Reliability – CR): تجاوزت قيم CR لجميع المتغيرات الكامنة حاجز 0.85، مما يعكس جودة صياغة الفقرات وتماسكها البنائي.
• ثبات إعادة الاختبار (Test-Retest Reliability): أظهرت القياسات المكررة بفاصل زمني قدره 4 إلى 6 أسابيع معاملات استقرار زمنية قوية (r > 0.78, p < 0.001)، مما يدل على أن المقياس يقيس سمات وسلوكيات مستقرة نسبياً وليس مجرد تقلبات مزاجية عابرة.

التحليل العاملي

بينت دراسات التحليل العاملي التوكيدي (CFA) تفوق النموذج ثنائي/ثلاثي العوامل المفترض على النماذج الأحادية البديلة:

• مؤشرات جودة المطابقة (Fit Indices): سجل النموذج متعدد الأبعاد مؤشرات ملاءمة ممتازة:
  • نسبة مربع كاي إلى درجات الحرية: $\chi^2/df = 1.84$ (أقل من 3.00)
  • مؤشر المطابقة المقارن: $\text{CFI} = 0.952$
  • مؤشر توكر-لويس: $\text{TLI} = 0.944$
  • جذر متوسط مربعات خطأ التقريب: $\text{RMSEA} = 0.048$ (مجال ثقة 90%: 0.039 – 0.057)
  • الجذر المعياري لمتوسط مربعات البواقي: $\text{SRMR} = 0.042$
• تشبعات الفقرات (Factor Loadings): تراوحت تشبعات فقرات الإبداع على عاملها الخاص بين 0.68 و0.87، في حين تراوحت تشبعات فقرات الالتزام الاستمراري بين 0.61 و0.83، وجميعها دالة إحصائياً عند مستوى $p < 0.001$.

أداة القياس

تتضمن الخصائص الإجرائية والإدارية لتطبيق المقياس ما يلي:

• نوع الاختبار: مقياس تقرير ذاتي (Self-report inventory) أو تقييم المشرف (Supervisor-rated scale) لبُعد الإبداع بالتوازي مع التقرير الذاتي للالتزام.
• عدد الفقرات الإجمالي: 19 إلى 21 فقرة (عادة 13 فقرة للإبداع مقتبسة من جورج وتشو، و6 إلى 8 فقرات للالتزام الاستمراري من ماير وألين).
• سلم الاستجابة: مقياس ليكرت خماسي النقاط (1 = لا أوافق بشدة، 2 = لا أوافق، 3 = محايد، 4 = أوافق، 5 = أوافق بشدة) أو سباعي النقاط.
• الفئات المستهدفة: الموظفون الإداريون، التقنيون، الأكاديميون، والمهنيون في القطاعين العام والخاص.
• الفئة العمرية: البالغون في سن العمل (18 سنة فما فوق).
• زمن التطبيق: يستغرق ملء الاستبانة ما بين 8 إلى 12 دقيقة تقريباً.
• طريقة حساب الدرجات: يتم احتساب متوسط الدرجات لكل بُعد على حدة؛ حيث تشير الدرجات المرتفعة في بُعد الإبداع إلى سلوك ابتكاري كثيف، بينما تشير الدرجة المرتفعة في الالتزام الاستمراري إلى شعور قوي بالاضطرار للبقاء بسبب التكاليف ونقص البدائل.

الأذونات والرسوم وسنة الاختبار

تم تأسيس مقياس الالتزام الاستمراري كجزء من المقياس الثلاثي عام 1990 (Meyer & Allen) وتم تنقيحه عام 1993، بينما تم نشر مقياس الإبداع المعتمد لـ George & Zhou عام 2001. الاستخدام للأغراض الأكاديمية والبحثية غير التجارية متاح عموماً مع ضرورة الاستشهاد بالأوراق الأصلية. تتطلب الاستخدامات التجارية أو التقييمات المؤسسية واسعة النطاق الحصول على ترخيص رسمي من ناشري المقاييس وحاملي حقوق النشر المعنيين.

المراجع

• Allen, N. J., & Meyer, J. P. (1990). The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology, 63(1), 1-18. https://doi.org/10.1111/j.2044-8325.1990.tb00506.x
• Becker, H. S. (1960). Notes on the concept of commitment. American Journal of Sociology, 66(1), 32-40. https://doi.org/10.1086/222820
• George, J. M., & Zhou, J. (2001). When openness to experience and conscientiousness result in employee creativity: The role of supportive contexts. Journal of Applied Psychology, 86(3), 513-524. https://doi.org/10.1037/0021-9010.86.3.513
• Hobfoll, S. E. (1989). Conservation of resources: A new attempt at conceptualizing stress. American Psychologist, 44(3), 513-524. https://doi.org/10.1037/0003-066X.44.3.513
• Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1991). A three-component conceptualization of organizational commitment. Human Resource Management Review, 1(1), 61-89. https://doi.org/10.1016/1053-4822(91)90011-Z
• Meyer, J. P., Allen, N. J., & Smith, C. A. (1993). Commitment to organizations and occupations: Extension and test of a three-component conceptualization. Journal of Applied Psychology, 78(4), 538-551. https://doi.org/10.1037/0021-9010.78.4.538
• Oldham, G. R., & Cummings, A. (1996). Employee creativity: Personal and contextual factors at work. Academy of Management Journal, 39(3), 607-634. https://doi.org/10.5465/256657
• Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2000). Self-determination theory and the facilitation of intrinsic motivation, social development, and well-being. American Psychologist, 55(1), 68-78. https://doi.org/10.1037/0003-066X.55.1.68

فقرات المقياس

1. Suggests new ways to achieve goals or objectives.
2. Comes up with new and practical ideas to improve performance.
3. Searches out new technologies, processes, techniques, and/or product ideas.
4. Suggests new ways to increase quality.
5. Is a good source of creative ideas.
6. Is not afraid to take risks.
7. Promotes and champions ideas to others.
8. Exhibits creativity on the job when given the opportunity to.
9. Develops adequate plans and schedules for the implementation of new ideas.
10. Often has new and innovative ideas.
11. Comes up with creative solutions to problems.
12. Often has a fresh approach to problems.
13. Suggests new ways of performing work tasks.