1. الملخص / Abstract
يُعد مقياس العدالة التوزيعية والإجرائية (Distributive and Procedural Justice Measure – DPJM) الذي طوّره الباحثون كريستوفر باركر (Christopher P. Parker)، وبوريس بالتيس (Boris B. Baltes)، ونيال كريستيانسن (Neil D. Christiansen) عام 1997، أحد الأدوات السيكومترية البارزة في حقل علم النفس الصناعي والتنظيمي والسلوك التنظيمي. صُممت الأداة لقياس إدراكات الموظفين العامة للعدالة داخل بيئة العمل على مستوى المنظمة ككل، وليس مجرد تقييم سياسات أو ممارسات في قسم أو سياق محدد.
يتألف المقياس في بنيته الأصلية من بعدين رئيسيين ومجموع سبع فقرات؛ حيث يقيس بُعد العدالة التوزيعية (Distributive Justice) عبر ثلاث فقرات تُركز على عدالة توزيع المكافآت، والتقدير، والتعويضات بناءً على مستويات الأداء الفردي والجماعي. بينما يقيس بُعد العدالة الإجرائية (Procedural Justice) عبر أربع فقرات تُركز على جوانب المشاركة في اتخاذ القرار، وإتاحة الفرصة للموظفين لإبداء آرائهم (“Voice”) والتأثير في الخيارات المتاحة (“Choice”)، إضافة إلى اتخاذ القرارات بالاستناد إلى معايير موضوعية وفنية ومعطيات موثوقة بعيداً عن الاعتبارات السياسية والمصالح الشخصية.
تُسجَّل الاستجابات باستخدام مقياس ليكرت الخماسي المتدرج من (1 = أعارض بشدة) إلى (5 = أوافق بشدة). أظهرت الفحوصات السيكومترية اتساقاً داخلياً متميزاً؛ حيث بلغ معامل ألفا كرونباخ لبُعد العدالة التوزيعية 0.88، ولبُعد العدالة الإجرائية 0.74. كما أثبتت نتائج التحليل العاملي التوكيدي التمايز التجريبي بين أبعاد العدالة والمتغيرات التنظيمية الأخرى كفرص التطور الوظيفي، والرضا الوظيفي، والولاء التنظيمي.
2. الكلمات المفتاحية / Keywords
العدالة التنظيمية, العدالة التوزيعية, العدالة الإجرائية, السلوك التنظيمي, علم النفس المهني, مقياس باركر, اتخاذ القرار, تقييم الأداء, الرضا الوظيفي, الولاء التنظيمي, التحليل العاملي التوكيدي, التقييم السيكومتري.
3. المؤلفون / Authors
تم تطوير هذا المقياس بواسطة فريق من علماء النفس التنظيمي المتخصصين في دراسات التنوع والعدالة المؤسسية:
- كريستوفر بي. باركر (Christopher P. Parker): باحث رئيسي وأستاذ متخصص في علم النفس الصناعي والتنظيمي، ركزت أبحاثه على المناخ النفسي للمنظمات، ومدركات العدالة، وردود أفعال الموظفين تجاه برامج التنوع والمساواة في التوظيف.
- بوريس بي. بالتيس (Boris B. Baltes): أستاذ علم النفس بجامعة وين ستيت (Wayne State University)، ديترويت، ميشيغان، الولايات المتحدة. خبير مرموق في التوازن بين العمل والحياة، وممارسات التحيز والعدالة التمييزية، والأساليب الكمية في علم النفس الإداري. البريد الإلكتروني الأكاديمي: [email protected].
- نيال دي. كريستيانسن (Neil D. Christiansen): أستاذ علم النفس في جامعة سنترال ميشيغان (Central Michigan University)، متخصص في قياس الشخصية في بيئات العمل، ونماذج القياس النفسي، والعدالة التنظيمية.
4. الغرض / Purpose
الهدف العام للأداة
يهدف مقياس العدالة التوزيعية والإجرائية إلى قياس الإدراكات الذاتية للعاملين حول مستويات الإنصاف والمساواة المؤسسية داخل المنظمات المعاصرة. تم بناء هذا المقياس لتشخيص وتحديد الكيفية التي يُقيّم بها الأفراد المدخلات والمخرجات التنظيمية، بجانب تقييم نزاهة وشفافية الآليات التي تحكم عمليات صنع القرارات الحيوية المتعلقة بمصائرهم المهنية.
التطبيقات البحثية
يُستخدم المقياس بصورة مكثفة في الدراسات الميدانية والمسوح السيكولوجية لاستكشاف:
- العلاقة الارتباطية والسببية بين مدركات العدالة ومشاعر الاحتراق الوظيفي والاغتراب المهني.
- مدى قبول العاملين للبرامج والسياسات الخاصة بتكافؤ الفرص الوظيفية (Affirmative Action / Equal Employment Opportunity).
- التنبؤ بسلوكيات المواطنة التنظيمية (Organizational Citizenship Behaviors) وسلوكيات العمل المضادة للإنتاجية (Counterproductive Work Behaviors).
- فهم الفروق الإدراكية الناتجة عن التنوع العرقي والنوع الاجتماعي (الجندر) في المنظمات الكبرى.
التطبيقات الاستشارية والتنظيمية
في الممارسة التنظيمية والاستشارات الإدارية، يُوظف المقياس كأداة تشخيصية فعالة لتقييم المناخ الأخلاقي، ومعرفة نقاط الخلل في أنظمة الحوافز والترقيات. يُمكّن المقياس القيادات التنظيمية من التعرف على ما إذا كان استياء الموظفين ناتجاً عن شُح المكافآت وضعف التقدير (خلل توزيعي) أم عن تهميش أصواتهم وغياب القواعد العلمية في اتخاذ القرار (خلل إجرائي)، مما يوجه برامج التدخل الإداري والتغيير المؤسسي نحو مكمن الداء بدقة.
5. البناء النفسي / Construct
تتمحور الأداة حول مفهوم العدالة التنظيمية (Organizational Justice) باعتباره بناءً سيكولوجياً متعدد الأبعاد يُعبّر عن الشروط الأخلاقية والنفسية الحاكمة للعلاقة التبادلية بين الفرد ومؤسسته. يغطي المقياس بُعدين جوهريين:
1. العدالة التوزيعية (Distributive Justice)
يُشير هذا البُعد إلى إدراك الفرد لنزاهة وملاءمة المخرجات النهائية والمكافآت المادية والمعنوية التي يحصل عليها مقارنةً بجهوده ومدخلاته المهنية. لا يقتصر هذا المفهوم على الراتب الأساسي فحسب، بل يمتد إلى التقدير والثناء، وتوزيع الترقيات والمكافآت التشجيعية. على سبيل المثال، يفحص المقياس ما إذا كان الأداء الفردي المتميز يُقابل بتقدير كافٍ وعادل، وما إذا كان إنجاز فرق العمل يُثاب بصورة جماعية تتناسب مع العطاء الفعلي دون إجحاف.
2. العدالة الإجرائية (Procedural Justice)
يُعنى هذا البُعد بعدالة الطرق والمسارات والآليات المستخدمة للوصول إلى تلك المخرجات والقرارات. ويشمل مكونين أساسيين:
- حق إبداء الرأي والمشاركة (“Voice & Choice”): إحساس الموظف بأن له صوتاً مسموعاً، وأن رأيه يؤخذ بعين الاعتبار عند اتخاذ قرارات تمس وظيفته ومهامه اليومية مباشرة.
- الموضوعية والنزاهة المعيارية: استناد القرارات المؤسسية إلى الحقائق، والبيانات التجريبية، والمعايير الفنية الصلبة، بعيداً عن المحسوبية، والمؤامرات السياسية، والتحيزات الشخصية، والاعتماد على ذوي الخبرة والمعرفة لحل المشكلات المعقدة.
6. الإطار النظري / Theoretical Framework
يستند بناء المقياس إلى رافدين نظريين رئيسيين في الأدبيات السيكولوجية:
نظرية المساواة لجون آدامز (Adams’ Equity Theory, 1965)
تُمثل نظرية المساواة الأساس المفسر للعدالة التوزيعية، حيث تفترض أن الأفراد يقيّمون مدى عدالتهم الاجتماعية عبر مقارنة النسبة بين مدخلاتهم (الجهد، التعليم، المهارة) ومخرجاتهم (الراتب، التقدير، الأمان الوظيفي) بنسبة مدخلات ومخرجات الأقران المرجعيين. إذا شعر الموظف بعدم التوازن (توزيع غير عادل)، يتولد لديه توتر نفسي ودافع لتقليص الأداء، أو الغياب، أو الانسحاب من المنظمة.
نموذج القيمة الجماعية والتحكم لثيبوت ووكر، وليند وتايلور (Thibaut & Walker, 1975; Lind & Tyler, 1988)
يُؤسس هذا النموذج بُعد العدالة الإجرائية؛ حيث بيّن ثيبوت ووكر في سياق العدالة القانونية أن رضا الأفراد يتحدد بقدرتهم على التحكم الإجرائي والمشاركة، وهو ما طوّره ليند وتايلور عبر “نموذج القيمة الجماعية” (Group Value Model). يُشير هذا النموذج إلى أن الأفراد يهتمون بالإجراءات لأن المعاملة العادلة والفرصة للتعبير تمنحهم شعوراً بقيمتهم واحترامهم كأعضاء كاملين داخل الجماعة التنظيمية. وعليه، صاغ باركر وزملاؤه (1997) فقرات تعكس شروط ليفنتال (Leventhal, 1980) الستة للعدالة الإجرائية: الاتساق، والحد من التحيز، والدقة، وقابلية التصحيح، والتمثيل، والأخلاقية.
7. الصدق / Validity
أخضع المقياس لفحوصات صدق صارمة في دراسة باركر وزملائه (Parker et al., 1997) التي طُبقت على عينات ضخمة شملت قطاعات متنوعة قُسمت إلى أربع عينات فرعية تضمنت تنوعاً عرقياً وجندرياً واسعاً:
صدق البناء والصدق التمايزي (Construct & Discriminant Validity)
أكدت نتائج التحليل العاملي التوكيدي (CFA) أن نموذج البناء المكون من بُعدين منفصلين ومترابطين للعدالة يمتلك مطابقة إحصائية أفضل بكثير من النماذج أحادية البعد. كما أثبتت التحليلات أن مدركات العدالة التوزيعية والإجرائية تتمايز تجريبياً ومفاهيمياً عن متغيرات قريبة مثل: الدعم المؤسسي لبرامج تكافؤ الفرص (EEO/Affirmative Action)، وفرص الترقية والمسار المهني، والرضا الوظيفي، والولاء المؤسسي.
الصدق التلازمي والتقاربي (Concurrent & Convergent Validity)
أظهرت النتائج ارتباطاً إيجابياً دالاً إحصائياً بين كل من العدالة التوزيعية والإجرائية من جهة، والنتائج التنظيمية الإيجابية من جهة أخرى عبر جميع العينات الفرعية الأربع؛ حيث ارتبط المقياس إيجابياً وبقوة مع:
- فرص التطور المهني (Career Development Opportunities): إدراك وجود مسارات ترقية شفافة.
- الرضا عن العمل (Satisfaction with Work): المشاعر الإيجابية العامة نحو المهام والبيئة الوظيفية.
- الولاء التنظيمي (Loyalty to the Organization): الرغبة في البقاء وبذل الجهد لتحقيق أهداف المؤسسة.
8. الثبات / Reliability
تمتع المقياس بمؤشرات ثبات واتساق داخلي عالية عبر مختلف العينات الفرعية التي فحصها الباحثون في دراستهم المعيارية:
- معامل ألفا كرونباخ لبُعد العدالة التوزيعية: بلغ (α = 0.88)، وهو معامل ثبات مرتفع جداً يعكس تماسك الفقرات الثلاث المكونة للمقياس وقدرتها الفائقة على قياس مفهوم استحقاق المكافأة والتقدير بدرجة خطأ معياري متدنية للغاية.
- معامل ألفا كرونباخ لبُعد العدالة الإجرائية: بلغ (α = 0.74)، وهو مستوى ثبات مقبول وقوي بموجب المعايير السيكومترية لمقاييس العلوم الاجتماعية الميدانية، خاصة بالنظر إلى تغطية البُعد لجانبين مختلفين (المشاركة من جهة، والموضوعية التقنية في اتخاذ القرار من جهة أخرى).
9. التحليل العاملي / Factor Analysis
استخدم باركر وزملاؤه (1997) أساليب نمذجة المعادلة البنائية والتحليل العاملي التوكيدي (Confirmatory Factor Analysis – CFA) عبر برمجيات القياس المتقدمة لاختبار البنية التحتية للأداة ومقارنتها بنماذج منافسة:
نتائج التحليل العاملي التوكيدي (CFA)
تم اختبار نماذج متدرجة لاختبار الفرضية القائلة بانفصال العدالة الإجرائية عن التوزيعية:
- النموذج أحادي البعد: دمج جميع فقرات العدالة في عامل كامن واحد، وقد أظهر هذا النموذج مؤشرات مطابقة رديئة (Poor Fit)، مما يدل على استحالة اختزال العدالة في مفهوم عام غير متمايز.
- النموذج ثنائي الأبعاد المترابط: حقق هذا النموذج مؤشرات ملاءمة ممتازة؛ حيث كانت قيم مؤشر المطابقة المقارن (CFI) ومؤشر تاكر-لويس (TLI) أعلى من العتبات المعيارية المقبولة (0.90)، وجذر متوسط مربعات أخطاء التقريب (RMSEA) منخفضاً ومقبولاً.
أظهرت مصفوفة تشبعات الفقرات (Factor Loadings) أن الفقرات الأربع للعدالة الإجرائية تشبعت بدرجة قوية ودالة إحصائياً على عاملها المخصص، وكذلك أظهرت الفقرات الثلاث للعدالة التوزيعية معاملات تشبع قياسية تراوحت في مجملها فوق 0.70، مما أثبت استقرار البنية الهيكلية عبر المجموعات السكانية المختلفة (رجال، ونساء، وأقليات عرقية).
10. أداة القياس / Instrument
- نوع الاختبار: مقياس تقرير ذاتي (Self-Report Survey / Psychometric Scale).
- شكل الأداة: استبانة مسحية ورقية أو رقمية سريعة التطبيق.
- عدد الفقرات الكلي: 7 فقرات موزعة على بعدين (4 فقرات للعدالة الإجرائية، و3 فقرات للعدالة التوزيعية).
- مقياس الاستجابة: مقياس ليكرت خماسي الدرجات يتدرج من (1 = Strongly Disagree / أعارض بشدة) إلى (5 = Strongly Agree / أوافق بشدة).
- طريقة التصحيح واحتساب الدرجات: تُحسب الدرجة لكل بُعد بصورة منفصلة عن طريق حساب المتوسط الحسابي لفقرات البُعد (أو جمع الدرجات الخام). تعني الدرجة المرتفعة إدراكاً أعلى لمستوى العدالة والإنصاف داخل المنظمة.
- الفقرات المعكوسة (Reverse-scored Items): لا يحتوي المقياس على أي فقرات ذات صياغة سلبية أو معكوسة؛ جميع الفقرات مصاغة إيجابياً وتُصحح بنفس الاتجاه الأصلي المباشر (1 إلى 5).
11. الأذونات والرسوم وسنة الاختبار / Permissions & Fee and Test Year
- سنة النشر والتطوير: نُشر المقياس لأول مرة في عام 1997.
- حقوق الطبع والنشر: حقوق الملكية الفكرية تعود لجمعية علم النفس الأمريكية (American Psychological Association – APA) والباحثين الأصليين، كما نُشرت في مجلة علم النفس التطبيقي (Journal of Applied Psychology).
- الأذونات والرسوم: المقياس متاح للاستخدام في الأغراض الأكاديمية والبحث العلمي غير التجاري مع اشتراط الاستشهاد بالأصل المرجعي الكامل للدراسة الأصلية (Parker et al., 1997). قد يتطلب الاستخدام التجاري أو دمجه في منصات تقييم ربحية الحصول على ترخيص رسمي مسبق من الـ APA.
12. المراجع / References
- Adams, J. S. (1965). Inequity in social exchange. In L. Berkowitz (Ed.), Advances in Experimental Social Psychology (Vol. 2, pp. 267–299). Academic Press. https://doi.org/10.1016/S0065-2601(08)60108-2
- Leventhal, G. S. (1980). What should be done with equity theory? New approaches to the study of fairness in social relationships. In K. J. Gergen, M. S. Greenberg, & R. H. Willis (Eds.), Social Exchange: Advances in Theory and Research (pp. 27–55). Plenum Press. https://doi.org/10.1007/978-1-4613-3087-5_2
- Lind, E. A., & Tyler, T. R. (1988). The Social Psychology of Procedural Justice. Plenum Press. https://doi.org/10.1007/978-1-4899-2115-4
- Parker, C. P., Baltes, B. B., & Christiansen, N. D. (1997). Support for affirmative action, justice perceptions, and work attitudes: A study of gender and racial-ethnic group differences. Journal of Applied Psychology, 82(3), 376–389. https://doi.org/10.1037/0021-9010.82.3.376
- Thibaut, J., & Walker, L. (1975). Procedural Justice: A Psychological Analysis. L. Erlbaum Associates.