مقياس ISA للاندماج

الملخص

يُعد مقياس ISA للاندماج (ISA Engagement Scale) أحد أبرز المقاييس السيكومترية الحديثة والمحكمة المصممة لتقييم مستوى الاندماج الوظيفي (Employee Engagement) لدى العاملين في مختلف البيئات والمؤسسات المهنية. تم تطوير هذا المقياس بواسطة الباحثة إيما سوان (Emma Soane) وكاترين تراس (Catherine Truss) وفريق بحثي متميز في عام 2012، استجابةً للحاجة الملحة لأداة قياس دقيقة وموجزة ومبنية على أسس نظرية رصينة تتجاوز التداخل المفاهيمي الذي شاب المقاييس السابقة للاندماج الوظيفي وعلاقته بمفاهيم مثل الرضا الوظيفي والالتزام التنظيمي.

يرتكز المقياس على بنية ثلاثية الأبعاد تعكس نموذج الاندماج متعدد الأوجه؛ حيث يشير الاختصار ISA إلى ثلاثة أبعاد رئيسية متكاملة: الاندماج الفكري (Intellectual Engagement)، والاندماج الاجتماعي (Social Engagement)، والاندماج العاطفي (Affective Engagement). يتكون المقياس بصيغته النهائية من 9 فقرات موزعة بالتساوي على الأبعاد الثلاثة (بواقع 3 فقرات لكل بُعد)، ويتم الإجابة عنها باستخدام مقياس ليكارت السباعي (7-point Likert Scale) المتدرج من 1 (أعارض بشدة) إلى 7 (أوافق بشدة).

أظهرت الدراسات السيكومترية أن مقياس ISA يتمتع بخصائص قياسية استثنائية؛ حيث أثبت التحليل العاملي التوكيدي (CFA) تطابق البنية ثلاثية العوامل المترابطة مع ملاءمة ممتازة للبيانات. كما حقق المقياس معاملات اتساق داخلي مرتفعة عبر العينات المتنوعة، حيث تجاوزت قيم ألفا كرونباخ (Cronbach’s Alpha) حاجز 0.85 لجميع المقاييس الفرعية وللمقياس ككل. كما يتميز بصدق تقاربي وتمايزي قوي وقدرة تنبؤية فائقة بمخرجات الأداء وسلوكيات المواطنة التنظيمية ونوايا ترك العمل.

الكلمات المفتاحية

مقياس ISA للاندماج، الاندماج الوظيفي، الاندماج الفكري، الاندماج الاجتماعي، الاندماج العاطفي، علم النفس التنظيمي، إدارة الموارد البشرية، السلوك التنظيمي، الخصائص السيكومترية، التحليل العاملي التوكيدي، ويليام كان، إيما سوان.

المؤلفون

تم تطوير المقياس من قبل فريق بحثي أكاديمي متخصص في علم النفس الصناعي والتنظيمي وإدارة الموارد البشرية في المملكة المتحدة:

• د. إيما سوان (Emma Soane): أستاذة مساعدة في السلوك الإداري والتنظيمي بكلية لندن للاقتصاد والعلوم السياسية (London School of Economics and Political Science – LSE)، متخصصة في اتخاذ القرارات، إدارة المخاطر، والاندماج في بيئة العمل. (البريد الإلكتروني: [email protected]).
• البروفيسورة كاترين بايلي / تراس (Catherine Bailey / Truss): أستاذة إدارة الموارد البشرية في جامعة ساسكس (University of Sussex)، وباحثة رائدة عالمياً في دراسات معنى العمل والاندماج الوظيفي.
• البروفيسورة كيرستين ألفيس (Kerstin Alfes): أستاذة السلوك التنظيمي وإدارة الموارد البشرية في كلية ESCP للأعمال (ESCP Business School)، برلين.
• البروفيسورة أماندا شانتز (Amanda Shantz): أستاذة الموارد البشرية والقيادة في جامعة سانت غالن (University of St. Gallen)، سويسرا.
• البروفيسور كريس ريس (Chris Rees): أستاذ السلوك التنظيمي في كلية رويال هولواي، جامعة لندن (Royal Holloway, University of London).
• الدكتور مارك غاتينبي (Mark Gatenby): أستاذ مشارك في الاستراتيجية والتنظيم في جامعة ساوثهامبتون (University of Southampton).

الغرض

صُمم مقياس ISA للاندماج لغرض أساسي وهو قياس وتفكيك البناء النفسي للاندماج الفردي في مكان العمل بدقة متناهية، والتمييز بين الجوانب المعرفية والشعورية والاجتماعية التي تصف الكيفية التي ينغمس بها الموظف في أدواره الوظيفية. قبل تطوير هذا المقياس، عانى مجال السلوك التنظيمي من إشكاليات مفاهيمية كبرى؛ حيث استُخدم مصطلح الاندماج كمرادف غير دقيق لحالات نفسية أخرى مثل الاستغراق الوظيفي (Job Involvement)، أو الالتزام العاطفي (Affective Commitment)، أو السعادة المهنية.

يهدف المقياس إلى سد ثغرة منهجية بارزة في الأدبيات؛ فرغم شيوع مقياس أوترخت للاندماج في العمل (UWES) الذي طوره شوفيل وفريقه، إلا أن مقياس UWES يركز بشكل أساسي على الطاقة، والتفاني، والاستغراق (Vigor, Dedication, Absorption)، متجاهلاً البُعد الاجتماعي التواصلي الحاسم الذي ركزت عليه النظرية التأسيسية لـ ويليام كان (William A. Kahn). بناءً على ذلك، جاء مقياس ISA ليعيد إحياء البعد الاجتماعي بوصفه مكوناً جوهرياً لا ينفصل عن اندماج الفرد داخل سياق العمل المعاصر القائم على فرق العمل والترابط المؤسسي.

تتعدد التطبيقات التشخيصية والبحثية للمقياس؛ ففي سياق البحث العلمي، يُستخدم المقياس كمتغير وسيط أو مستقل في دراسة العلاقات بين ممارسات القيادة، وتصميم الوظائف، والبيئة التنظيمية من جهة، ومخرجات الأداء الوظيفي، والابتكار، والاحتراق النفسي، ومعدل دوران العمل من جهة أخرى. أما في التطبيق المؤسسي والعيادي الإداري، فيُمكّن المقياس مسؤولي الموارد البشرية والاستشاريين التنظيميين من تقييم الحالة النفسية للموظفين، وتحديد مكامن الضعف في تجربة الموظف بدقة؛ هل يعاني الموظف من انفصال فكري وتشتت (نقص الاندماج الفكري)، أم من عزلة عن زملائه وثقافة الفريق (نقص الاندماج الاجتماعي)، أم من فتور حماسي وشعور سلبي نحو مهامه (نقص الاندماج العاطفي).

البناء النفسي

ينظر مقياس ISA إلى الاندماج الوظيفي باعتباره حالة نفسية إيجابية، تحفيزية، وشاملة تتجلى في ثلاثة أبعاد متمايزة نظرياً ومتكاملة وظيفياً:

1. الاندماج الفكري (Intellectual Engagement)

يشير الاندماج الفكري إلى المدى الذي ينهمك فيه الموظف معرفياً وذهنياً في مهامه الوظيفية؛ حيث يكرس طاقاته العقلية وتفكيره واستيعابه لتحليل العمل، وحل المشكلات، وتحسين جودة المخرجات. لا يقتصر هذا البعد على مجرد أداء الواجبات الروتينية، بل يتضمن اليقظة المعرفية العالية (Cognitive Vigilance)، والتركيز العميق، والتفكير المستمر في كيفية الابتكار وتطوير أساليب العمل. الموظف المندمج فكرياً يُبدي رغبة ذاتية في التحدي الذهني واستكشاف حلول جديدة للمعضلات المهنية المعقدة.

2. الاندماج الاجتماعي (Social Engagement)

يمثل الاندماج الاجتماعي درجة ارتباط الفرد بالبيئة الاجتماعية الأوسع لعمله، وشعوره بالانتماء والتناغم مع زملائه وفريقه التنظيمي. يستند هذا البعد إلى فرضية أن العمل نشاط اجتماعي بطبيعته؛ وبالتالي، فإن الموظف المندمج اجتماعياً يشترك مع زملائه في الأهداف والقيم المهنية، ويسعى بفاعلية نحو التواصل الإيجابي، ودعم الآخرين، وتعزيز التماسك الجماعي، وتيسير قنوات النقاش المهني الهادف. يُعتبر هذا البعد المساهمة الفريدة لمقياس ISA مقارنة بالمقاييس الكلاسيكية التي ركزت على علاقة الفرد بمهمته فقط وتجاهلت علاقته ببيئته الاجتماعية.

3. الاندماج العاطفي (Affective Engagement)

يعبر الاندماج العاطفي عن الحالة الوجدانية والمشاعر الإيجابية المشحونة بالطاقة والحماس التي يختبرها الموظف تجاه دوره الوظيفي. يتجلى هذا البُعد في الشعور بالفخر، والنشاط، والبهجة، والاستمتاع عند ممارسة العمل. يقابل الاندماج العاطفي حالات التبلد الوجداني أو الإحباط والاغتراب الوظيفي؛ إذ يُظهر الموظف المندمج عاطفياً ارتباطاً شعورياً عميقاً يجعله يستمد مشاعر إيجابية ذاتية من إنجازاته اليومية وتحدياته المهنية.

ترتبط هذه الأبعاد الثلاثة بنظام ديناميكي تكاملي؛ فالطاقة المعرفية (الفكرية) توجه الانتباه نحو المهام، والشحنة الوجدانية (العاطفية) تمد الفرد بالدافعية والاستمرارية، بينما توفر البيئة الاجتماعية (الاندماج الاجتماعي) السياق التفاعلي والمساندة المتبادلة التي تحمي الفرد من الاستنزاف وتعزز من فاعليته الكلية.

الإطار النظري

يستند مقياس ISA بشكل مباشر وجوهري إلى النظرية التأسيسية للاندماج الشخصي في العمل التي صاغها عالم النفس التنظيمي ويليام كان (William A. Kahn, 1990) في دراسته الكلاسيكية الرائدة. عرّف كان الاندماج بأنه «تسخير أفراد المنظمة لذواتهم الحقيقية في أدوارهم الوظيفية؛ بحيث يُوظف الناس ويعبرون عن أنفسهم جسدياً، ومعرفياً، وعاطفياً أثناء أداء أدوارهم». انطلق مطورو مقياس ISA من نقد أساسي للأدبيات السابقة التي اختزلت أو حرفت نموذج كان؛ حيث قاموا ببناء المقياس ليعكس الترجمة الإجرائية الدقيقة لأبعاد كان النفسية الثلاثة (المعرفية، العاطفية، والجسدية/الاجتماعية).

يتداخل الإطار النظري لمقياس ISA أيضاً مع عدة نظريات بارزة في علم النفس والسلوك التنظيمي:

• نظرية التبادل الاجتماعي (Social Exchange Theory – Blau, 1964): تفترض النظرية أن العلاقات المهنية تقوم على المعاملة بالمثل؛ فعندما توفر المنظمة بيئة عمل داعمة ومحفزة وموارد ملائمة، يستجيب الموظف بتقديم مستويات مرتفعة من الاندماج الفكري والعاطفي والاجتماعي كشكل من أشكال الاستثمار الشخصي الإيجابي لصالح المنظمة.
• نظرية تقرير المصير (Self-Determination Theory – Deci & Ryan, 2000): التي تؤكد على الحاجات النفسية الأساسية الثلاث (الاستقلالية، الكفاءة، والانتماء). يعكس الاندماج الفكري إشباع حاجة الكفاءة والتحدي، ويعكس الاندماج العاطفي الاستقلالية والدافعية الذاتية، بينما يرتبط الاندماج الاجتماعي مباشرة بإشباع حاجة الانتماء والارتباط الإنساني بالآخرين.
• نظرية التوسيع والبناء للمشاعر الإيجابية (Broaden-and-Build Theory – Fredrickson, 2001): التي توضح كيف تؤدي المشاعر الإيجابية الناجمة عن الاندماج العاطفي إلى توسيع نطاق الانتباه والتفكير والعمل لدى الفرد (الاندماج الفكري)، وبناء موارد اجتماعية مستدامة (الاندماج الاجتماعي).

الصدق

خضع مقياس ISA لدراسات صدق مكثفة ومتعددة المراحل لضمان دقة قياسه للسمات المستهدفة؛ حيث أظهرت الأدلة الإمبريقية توافر كافة المؤشرات المنهجية للصدق:

1. صدق البناء والتحليل العاملي (Construct Validity)

أكدت نتائج التحليل العاملي الاستكشافي والتوكيدي استقلالية الأبعاد الثلاثة وتمايزها عن الأبنية النفسية المشابهة. في دراسة سوان وزملائها (Soane et al., 2012) التي شملت عينات متعددة من قطاعات متنوعة (تجاوزت 2000 مشارك في قطاعات التصنيع، التجزئة، والخدمات الصحية)، أظهر النموذج ثلاثي الأبعاد تفوقاً إحصائياً واضحاً على النماذج أحادية البعد أو ثنائية الأبعاد، مع ثبات البنية عبر مختلف الفئات الديموغرافية والوظيفية.

2. الصدق التقاربي والتمايزي (Convergent & Discriminant Validity)

أظهر المقياس ارتباطات إيجابية دالة إحصائياً مع مقاييس أخرى معتمدة مثل مقياس UWES ومقاييس الرضا الوظيفي والالتزام العاطفي، مما يؤكد الصدق التقاربي. وفي الوقت ذاته، أثبتت اختبارات التمايز (باستخدام معيار Fornell-Larcker وتحليل التباين المستخلص AVE) أن متوسط التباين المستخلص لكل بعد تجاوز حاجز 0.50 وكان أعلى من مربع الارتباطات بين الأبعاد، مما أثبت استقلالية مقياس ISA عن مقاييس الاحتراق النفسي (Maslach Burnout Inventory) والتسويف الوظيفي ومؤشرات الإجهاد المهني.

3. الصدق التنبؤي والمحكي (Predictive & Criterion-Related Validity)

أثبتت الدراسات الطولية والعرضية قدرة المقياس الفائقة على التنبؤ بمجموعة واسعة من المخرجات التنظيمية الحيوية، ومنها:

• أداء المهام والأداء الوظيفي الكلي (Job Performance): ارتبطت درجات ISA المرتفعة بزيادة تقييمات الأداء الفردي والموضوعي (بأحجام تأثير تراوحت بين $r = 0.32$ إلى $r = 0.45$).
• سلوك المواطنة التنظيمية (OCB): أظهر الاندماج الاجتماعي والعاطفي على وجه الخصوص قدرة تنبؤية قوية بسلوكيات المساعدة والمبادرة التشاركية.
• نوايا ترك العمل (Turnover Intentions): ارتبط المقياس ارتباطاً عكسياً قوياً مع نوايا الاستقالة والانقطاع عن العمل ($r = -0.38$ إلى $-0.52$).

الثبات

تم تقييم الاتساق الداخلي والاستقرار الزمني لمقياس ISA عبر العديد من البيئات التنظيمية والثقافية، وجاءت النتائج متوافقة مع أعلى المعايير السيكومترية المعتمدة في الجمعية الأمريكية لعلم النفس (APA):

• الاتساق الداخلي (Cronbach’s Alpha):
  • بُعد الاندماج الفكري: تراوحت قيم ألفا كرونباخ بين 0.86 و 0.91.
  • بُعد الاندماج الاجتماعي: تراوحت قيم ألفا كرونباخ بين 0.84 و 0.89.
  • بُعد الاندماج العاطفي: تراوحت قيم ألفا كرونباخ بين 0.89 و 0.94.
  • المقياس ككل (Total Scale): بلغت قيمة ألفا الإجمالية 0.91 إلى 0.93.
• الثبات المركب (Composite Reliability – CR): تجاوزت جميع مؤشرات الثبات المركب للأبعاد عتبة 0.85، مما يعكس جودة عالية وخلو الفقرات من أخطاء القياس العشوائية.
• ثبات الاختبار وإعادة الاختبار (Test-Retest Reliability): أظهرت دراسات إعادة تطبيق الاختبار بعد فترات زمنية تراوحت بين أسبوعين إلى 6 أسابيع معاملات استقرار زمنية قوية ($r > 0.81$)، مما يؤكد أن المقياس يقيس حالة نفسية مستقرة نسبياً وفي الوقت ذاته حساسة للتغيرات التدخلية في بيئة العمل.

التحليل العاملي

أُجريت تحليلات عاملية استكشافية (EFA) وتوكيدية (CFA) صارمة أثناء تطوير المقياس على عينات كبيرة ومتنوعة من الموظفين في القطاعين العام والخاص في المملكة المتحدة ودول أوروبية أخرى. أسفرت نتائج التحليل العاملي عما يلي:

1. تشبعات الفقرات (Factor Loadings)

أظهرت جميع الفقرات التسع تشبعات عاملية مرتفعة وقوية على عواملها المفترضة، حيث تجاوزت جميع معاملات التشبع قيمة 0.72 ولم تُسجل أي تشبعات متقاطعة (Cross-loadings) تتجاوز 0.25، مما يؤكد النقاء البنائي للفقرات:

• الاندماج الفكري: تشبعات الفقرات (1، 2، 3) تراوحت بين 0.78 و 0.88.
• الاندماج الاجتماعي: تشبعات الفقرات (4، 5، 6) تراوحت بين 0.74 و 0.85.
• الاندماج العاطفي: تشبعات الفقرات (7، 8، 9) تراوحت بين 0.83 و 0.92.

2. مؤشرات حسن المطابقة (Model Fit Indices)

أكد نموذج CFA من الدرجة الأولى المكون من ثلاثة عوامل مترابطة (Three-factor correlated model) تطابقاً ممتازاً مع البيانات وفقاً لأبرز المعايير الإحصائية:

• نسبة خي مربع إلى درجات الحرية ($\chi^2/df$): أقل من 2.5 (مؤشر ممتاز).
• مؤشر المطابقة المقارن (CFI): 0.985 (المعيار الممتاز > 0.95).
• مؤشر توكر-لويس (TLI): 0.978 (المعيار الممتاز > 0.95).
• جذر متوسط مربعات خطأ الاقتراب (RMSEA): 0.041 (مع فترة ثقة 90% بين 0.028 و 0.054).
• جذر متوسط مربع البواقي القياسي (SRMR): 0.029 (المعيار الممتاز < 0.05).

أداة القياس

فيما يلي المواصفات الفنية والتطبيقية لمقياس ISA للاندماج:

• نوع الاختبار: تقرير ذاتي سيكومتري (Self-report inventory).
• مجال التطبيق: علم النفس التنظيمي، إدارة الموارد البشرية، بيئات العمل المؤسسية، والبحوث الأكاديمية.
• الفئة المستهدفة: الموظفون والعاملون في مختلف القطاعات والمستويات الوظيفية (من الموظفين التنفيذيين إلى الإدارة العليا).
• الفئة العمرية: 18 سنة فما فوق.
• عدد الفقرات: 9 فقرات قصيرة ومركزة.
• أبعاد المقياس:
  • الاندماج الفكري (الفقرات 1 إلى 3).
  • الاندماج الاجتماعي (الفقرات 4 إلى 6).
  • الاندماج العاطفي (الفقرات 7 إلى 9).
• مقياس الاستجابة: مقياس ليكارت سباعي النقاط (7-point Likert Scale):
  • 1 = أعارض بشدة (Strongly Disagree)
  • 2 = أعارض (Disagree)
  • 3 = أعارض إلى حد ما (Somewhat Disagree)
  • 4 = محايد (Neither Agree nor Disagree)
  • 5 = أوافق إلى حد ما (Somewhat Agree)
  • 6 = أوافق (Agree)
  • 7 = أوافق بشدة (Strongly Agree)
• طريقة التصحيح وحساب الدرجات:
  • لا توجد فقرات مصححة عكسياً (No reverse-coded items).
  • تُحسب درجة كل بُعد عبر جمع درجات فقراته الثلاث وقسمتها على 3 (يتراوح المتوسط لكل بعد بين 1 و 7).
  • تُحسب الدرجة الكلية للاندماج بجمع درجات جميع الفقرات وقسمتها على 9.
• تفسير الدرجات:
  • 1.00 إلى 3.49: مستوى اندماج منخفض (Low Engagement) – يشير إلى خطر الانفصال الوظيفي أو الاحتراق.
  • 3.50 إلى 5.49: مستوى اندماج متوسط (Moderate Engagement) – يمثل أداءً وظيفياً اعتيادياً مع وجود فرص للتطوير.
  • 5.50 إلى 7.00: مستوى اندماج مرتفع (High Engagement) – يعكس مستويات استثنائية من الشغف والتناغم والتركيز.
• زمن التطبيق: يتراوح بين 3 إلى 5 دقائق، مما يجعله مثالياً للمسوحات السريعة واستطلاعات النبض التنظيمي (Pulse Surveys).
• اللغة الأصلية: اللغة الإنجليزية (مع وجود ترجمات مدققة سيكومترياً لعدة لغات عالمية).

الأذونات والرسوم وسنة الاختبار

سنة النشر الأصلية: 2012.

الناشر الأكاديمي وحقوق الملكية: نُشر المقياس في مجلة Human Resource Management Journal الصادرة عن دار النشر العالمية Wiley-Blackwell بالتعاون مع الباحثين (Soane et al.).

سياسة الاستخدام والترخيص: المقياس متاح للاستخدام المجاني للأغراض الأكاديمية والبحثية غير التجارية والرسائل العلمية شريطة الإشارة المرجعية الكاملة والتوثيق الأكاديمي للورقة الأصلية المنشورة عام 2012. أما بالنسبة للاستخدامات التجارية، مثل تقديم الاستشارات التنظيمية، وإدراج المقياس ضمن منصات البرمجيات المؤسسية المدفوعة، أو برامج تقييم الموظفين التجارية، فيجب الحصول على موافقة مسبقة من أصحاب الحقوق أو التواصل مع الباحثين الرئيسيين.

المراجع

• Blau, P. M. (1964). Exchange and power in social life. John Wiley & Sons.
• Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2000). The “what” and “why” of goal pursuits: Human needs and the self-determination of behavior. Psychological Inquiry, 11(4), 227-268. https://doi.org/10.1207/S15327965PLI1104_01
• Fredrickson, B. L. (2001). The role of positive emotions in positive psychology: The broaden-and-build theory of positive emotions. American Psychologist, 56(3), 218-226. https://doi.org/10.1037/0003-066X.56.3.218
• Kahn, W. A. (1990). Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work. Academy of Management Journal, 33(4), 692-724. https://doi.org/10.5465/256287
• Schaufeli, W. B., Salanova, M., González-Romá, V., & Bakker, A. B. (2002). The measurement of engagement and burnout: A two sample confirmatory factor analytic approach. Journal of Happiness Studies, 3(1), 71-92. https://doi.org/10.1023/A:1015630930326
• Soane, E., Truss, C., Alfes, K., Shantz, A., Rees, C., & Gatenby, M. (2012). Development and application of a new measure of employee engagement: The ISA Engagement Scale. Human Resource Management Journal, 22(3), 529-547. https://doi.org/10.1111/1748-8583.12006
• Truss, C., Alfes, K., Delbridge, R., Shantz, A., & Soane, E. (Eds.). (2013). Employee engagement in theory and practice. Routledge. https://doi.org/10.4324/9780203076835

فقرات المقياس

فيما يلي نص الفقرات الرسمية لمقياس ISA للاندماج بلغته الأصلية (الإنجليزية) كما وردت في دراسة (Soane et al., 2012). يُجاب عن جميع الفقرات باستخدام المقياس المتدرج من 1 (Strongly Disagree) إلى 7 (Strongly Agree):