القياس النفسي والتقييمعلم النفس التنظيمي والمهنيمقاييس الضغط النفسي

مؤشر التوتر المرتبط بالعمل (JRTI)

يعد مؤشر التوتر المرتبط بالعمل (JRTI) الذي طوره روبرت كان وزملاؤه (1964) أحد الركائز التأسيسية في قياس ضغوط العمل النفسية، وتحديداً صراع الأدوار وغموضها وعبء العمل الزائد وتأثيراتها على الرضا والصحة المهنية.

تاريخ النشر
جدول المحتويات

الملخص

يُمثل مؤشر التوتر المرتبط بالعمل (Job-Related Tension Index – JRTI) أداة سيكومترية كلاسيكية ورائدة في حقل علم النفس الصناعي والتنظيمي، حيث طُوِّر في الأصل بواسطة الباحثين روبرت كان (Robert L. Kahn) ودونالد وولف (Donald M. Wolfe) وروبرت كوين (Robert P. Quinn) وديدريك سنوك (J. Diedrick Snoek) وروبرت روزنتال (Robert A. Rosenthal) عام 1964 ضمن دراستهم المرجعية الكبرى في معهد البحوث الاجتماعية بجامعة ميشيغان. صُمم المقياس لرصد وقياس مدى تكرار معاناة الموظف من المشاعر والضغوط السلبية الناتجة عن متطلبات بيئة العمل التنظيمية والمعرفية والاجتماعية.

يتألف المقياس في نسخته الأصلية الشائعة من 15 فقرة تقيس أبعاداً جوهرية في نظرية الأدوار التنظيمية، أبرزها: غموض الدور (Role Ambiguity)، وصراع الأدوار (Role Conflict)، والعبء الكمي والنوعي الزائد للعمل (Work Overload)، وانعدام اليقين بشأن مسار الترقية والتقييم الوظيفي، إضافة إلى المسؤوليات العلائقية وتوجيه المرؤوسين. يستجيب المفحوص على سلم ليكرت خماسي التدريج يتراوح بين 1 (أبداً / Never) و 5 (طوال الوقت تقريباً / Nearly all the time).

أظهرت الدراسات السيكومترية عبر ستة عقود من التطبيق تمتع المقياس بخصائص قياسية متينة؛ حيث تتراوح معاملات الاتساق الداخلي (ألفا كرونباخ) عموماً بين 0.79 و 0.89 عبر العينات المهنية المتنوعة في القطاعات الإنتاجية، والتعليمية، والرعاية الصحية، كما أكدت تحليلات الصدق التزامني والتقاربي قدرته الفائقة على التنبؤ بـ الاحتراق النفسي، وعدم الرضا الوظيفي، ونوايا ترك العمل، والأعراض النفس-جسمية المرتبطة بالإجهاد المزمن.

الكلمات المفتاحية

مؤشر التوتر المرتبط بالعمل، ضغوط العمل، صراع الأدوار، غموض الدور، عبء العمل، علم النفس التنظيمي، الصحة المهنية، الاحتراق النفسي، القياس النفسي، الرضا الوظيفي، جامعة ميشيغان، التقييم التنظيمي.

المؤلفون

طُوِّر المقياس من قِبل فريق بحثي رفيع المستوى في معهد البحوث الاجتماعية (Survey Research Center / Institute for Social Research – ISR) التابع لـ جامعة ميشيغان بالولايات المتحدة الأمريكية:

  • روبرت لويس كان (Robert L. Kahn, Ph.D.): (1918–2019) رائد علم النفس التنظيمي والاجتماعي، وأستاذ علم النفس الفخري ومدير مركز مسح البحوث في جامعة ميشيغان. كان له الفضل التأسيسي في تطبيق نظرية النظم المفتوحة على السلوك الإنساني في المنظمات.
  • دونالد م. وولف (Donald M. Wolfe, Ph.D.): باحث مشارك بارز في معهد البحوث الاجتماعية وأستاذ السلوك التنظيمي بجامعة كيس ويسترن ريزيرف لاحقاً.
  • روبرت ب. كوين (Robert P. Quinn, Ph.D.): باحث متخصص في قياس جودة بيئة العمل ومحددات الرضا والإنتاجية بمعهد البحوث الاجتماعية.
  • ج. ديدريك سنوك (J. Diedrick Snoek, Ph.D.): أستاذ علم النفس بجامعة سميث كوليدج، متخصص في ديناميات الجماعة والإجهاد النفسي.
  • روبرت أ. روزنتال (Robert A. Rosenthal, Ph.D.): باحث في القياس النفسي السريري والاجتماعي بجامعة هارفارد ومعهد البحوث الاجتماعية.

الغرض

يخدم مؤشر التوتر المرتبط بالعمل (JRTI) أغراضاً حيوية في البحث الأكاديمي والتشخيص التنظيمي والتدخلات السريرية والمهنية. وقد نشأ المقياس للإجابة عن سؤال بنيوي حاسم: كيف تولد الهياكل التنظيمية ومتطلبات الدور الوظيفي استجابات توتر ذاتية لدى الفرد تؤثر سلباً على صحته النفسية والبدنية؟

التطبيقات البحثية

يُستخدم المقياس كمتغير وسيط ومستقل في نمذجة العلاقات الهيكلية بين خصائص بيئة العمل ونواتج الأداء الوظيفي. يتيح المقياس قياس التباين الإدراكي للضغوطات؛ فبينما قد يتعرض موظفان لنفس المستوى من المتطلبات البيئية، فإن مؤشر JRTI يحدد بدقة مقدار «الإزعاج» أو «التوتر المدرك» (Experienced Strain) المتولد لدى كل منهما، مما يجعله أداة مثالية لاختبار نماذج التوافق بين الفرد والبيئة (Person-Environment Fit).

التطبيقات التنظيمية والمهنية

يُوظف المقياس في مسوحات المناخ التنظيمي، وتقييم مخاطر بيئة العمل النفسية-الاجتماعية (Psychosocial Risk Assessment)، وتصميم برامج التدخل للحد من الضغوط، وإعادة هندسة وتصميم الوظائف (Job Redesign). ومن خلال تشخيص مصادر التوتر الأساسية (مثل تضارب الأوامر أو نقص المعلومات)، يمكن للإدارات اتخاذ تدابير تصحيحية مستهدفة للحد من معدلات الغياب والنزيف المهني (Turnover).

الفجوة العلمية التي يسدها المقياس

قبل ظهور هذا المقياس، كانت دراسات الإجهاد المهني تركز إما على المظاهر الفسيولوجية العامة للضغط دون ربطها بالسياق البنيوي للمؤسسة، أو تركز على التحليل الموضوعي لمهام الوظيفة دون الالتفات إلى التجربة الذاتية للشاغل. سد مقياس JRTI هذه الهوة من خلال تكميم التفاعل المعقد بين الواجبات التنظيمية والضغوطات الإدراكية الناتجة عنها.

البناء النفسي

يقيس مؤشر JRTI بنية التوتر الناتج عن منظومة الأدوار التنظيمية، والتي تنقسم وفق التحليلات النظرية والتجريبية إلى خمسة أبعاد فرعية رئيسية مترابطة:

1. صراع الأدوار (Role Conflict)

يشير إلى الوضع الذي يواجه فيه الفرد متطلبات وظيفية وتوقعات متناقضة يصعب التوفيق بينها. يظهر هذا البعد في فقرات تقيس الاضطرار للقيام بأمور تخالف القناعات المهنية للموظف، أو تلقي توجيهات متضاربة من رؤساء متعددين، أو التوفيق بين متطلبات فئات مختلفة من العملاء والرؤساء دون وجود معيار موحد.

2. غموض الدور (Role Ambiguity)

يعكس النقص الحاد في وضوح المعلومات اللازمة لأداء المهام بفعالية. يشمل ذلك عدم معرفة الفرد لحدود سلطاته ومسؤولياته بدقة، أو عدم وضوح معايير تقييم أدائه الوظيفي، أو غياب التوجيهات بشأن الفرص المستقبلية للترقية والتطور المهني داخل المؤسسة.

3. العبء الكمي والنوعي الزائد (Work Overload)

يقيس شعور الفرد بأن مقدار العمل الموكل إليه يتجاوز قدرته الزمنية أو إمكانياته المادية والمعرفية، مما يضطره إلى التضحية بجودة الأداء لإنجاز المهام، أو الإحساس المستمر بضيق الوقت والضغط العصبي المصاحب للمواعيد النهائية الصارمة.

4. أعباء العلاقات البينشخصية والقيادة (Interpersonal & Supervisory Strain)

يركز هذا البعد على التوتر الناشئ عن توجيه الآخرين، وتقييم أدائهم، وفرض السياسات الصارمة على المرؤوسين، والتعامل مع المشكلات الشخصية والصراعات داخل الفريق، وهو مصدر توتر بارز للمشرفين والمديرين التنفيذيين.

5. عجز الموارد والاعتمادية الوظيفية (Resource Inadequacy & Dependence)

يقيس الإحباط المترتب على عدم امتلاك الموارد المادية أو البشرية أو الصلاحيات الكافية لإتمام المهام الموكلة، والاضطرار للاعتماد على جهات أو أفراد آخرين لا يملكون الحافز أو الالتزام لإنجاز المطلوب في الوقت المحدد.

الإطار النظري

يرتكز مؤشر JRTI على نظرية دور المنظمة (Organizational Role Theory) المدمجة مع نظرية النظم المفتوحة (Open Systems Theory)، وهي الأطر التي صاغها روبرت كان وزملاؤه ونشروها بالتفصيل في كتابهم المعياري «Organizational Stress: Studies in Role Conflict and Ambiguity» عام 1964.

وفقاً لهذا النموذج النظري، تُعرّف المؤسسة على أنها منظومة من الأدوار المتشابكة والمتداخلة. ويتكون «فضاء الدور» (Role Set) من الأفراد الذين يعتمدون على شاغل الوظيفة ويتوقعون منه سلوكيات معينة. تتولد الضغوط النفسية عندما تكون «الأدوار المرسلة» (Sent Roles) مشوهة، أو متعارضة، أو غير كافية، مما يولد لدى الفرد «دوراً مستلماً» (Received Role) يبعث على القلق، ويقود بالتالي إلى «استجابات تكيفية» دفاعية أو مرضية تؤثر على الصحة الجسدية والنفسية والأداء العام للمنظمة.

الصدق

حظي مقياس JRTI بفحوصات سيكومترية دقيقة على مدار عقود أكدت تمتعه بدرجات رفيعة من الصدق بأنواعه المختلفة:

  • صدق المحتوى والظاهري: تم تطوير فقرات المقياس استناداً إلى مقابلات شبه مقننة متعمقة مع عينات وطنية واسعة في الولايات المتحدة، وجرى تحكيمها من خبراء القياس السلوكي للتأكد من تغطيتها لمختلف مجالات التوتر الوظيفي.
  • الصدق التقاربي (Convergent Validity): أظهرت الدراسات ارتباطات موجبة دالة إحصائياً بين الدرجة الكلية لـ JRTI ومقاييس الإجهاد النفسي العام (مثل مقياس الضغط المدرك PSS، وقائمة ماسلاش للاحتراق النفسي MBI) بمعاملات تراوحت بين (r = 0.52 إلى 0.68، p < 0.001).
  • الصدق التمايزي (Discriminant Validity): أثبتت التحليلات أن المقياس يميز بدقة بين التوتر الناتج عن الدور وسمة القلق العامة (Trait Anxiety)، مما يبرهن على أنه يقيس ضغوطاً موضوعية ناشئة عن البيئة المهنية وليس مجرد اضطراب مزاجي داخلي.
  • الصدق التنبؤي (Predictive Validity): أظهرت الدراسات الطولية قدرة درجات JRTI على التنبؤ بالاكتئاب الوظيفي، وارتفاع ضغط الدم، والغياب المرضي المتكرر، والرغبة في الاستقالة بعد فترات تتبع تراوحت بين 6 أشهر إلى عامين.
  • الصدق عبر الثقافات: جرى تكييف المقياس في العديد من البيئات الثقافية (مثل الإنجليزية، والإسبانية، والتركية، والصينية، والعربية)، وأظهرت الدراسات ثبات البنية العاملية للمقياس وتماثل حمولاته عبر مختلف الثقافات المؤسسية.

الثبات

يتميز مؤشر التوتر المرتبط بالعمل باستقرار داخلي وزمني فائق في مختلف العينات المهنية:

  • معامل الاتساق الداخلي (ألفا كرونباخ): سجلت الدراسات التأسيسية التي أجراها كان وزملاؤه (1964) معاملات ألفا تتراوح بين 0.81 و 0.86. وفي دراسات لاحقة عبر قطاعات التمريض والتعليم والإدارة المصرفية، تراوحت قيم ألفا كرونباخ للدرجة الكلية بين 0.83 و 0.89، بينما تراوحت للأبعاد الفرعية بين 0.72 و 0.84.
  • ثبات إعادة الاختبار (Test-Retest Reliability): أظهرت القياسات المكررة بفاصل زمني قدره أربعة أسابيع معاملات استقرار تتراوح بين 0.76 و 0.84، مما يدل على أن المقياس يرصد حالات توتر مهني ذات استقرار نسبي طالما بقيت البيئة التنظيمية ثابتة دون تغييرات هيكلية جذرية.

التحليل العاملي

أكدت تحليلات الاستكشاف العاملي (EFA) والتوكيدي (CFA) في الأدبيات الحديثة البنية التعددية للمقياس:

  • التحليل العاملي التوكيدي (CFA): أظهر نموذج العوامل المتعددة (غموض، صراع، عبء زائد، وتوتر علاقات) مؤشرات مطابقة ممتازة عبر مختلف الدراسات (CFI > 0.92, TLI > 0.90, RMSEA < 0.06, SRMR < 0.05).
  • تشبعات الفقرات: تراوحت تشبعات الفقرات (Factor Loadings) على عواملها المستهدفة بين 0.51 و 0.84، مع انخفاض ملحوظ في التشبعات المتقاطعة (Cross-loadings)، مما يدعم بقوة البنية العاملية المستقلة للمحاور المكونة للتوتر المهني.

أداة القياس

  • نوع الاختبار: تقرير ذاتي (Self-report questionnaire).
  • عدد الفقرات: 15 فقرة في الصيغة الأصلية المعتمدة لكان وزملائه.
  • مقياس الاستجابة: مقياس ليكرت خماسي الدرجات: (1 = Never / أبداً، 2 = Rarely / نادراً، 3 = Sometimes / أحياناً، 4 = Rather often / غالباً، 5 = Nearly all the time / طوال الوقت تقريباً).
  • طريقة التصحيح: تُجمع درجات الفقرات لحساب الدرجة الكلية (المدى النظري من 15 إلى 75)، أو يُحسب المتوسط الحسابي بقسمة المجموع على 15 (المدى من 1 إلى 5). تشير الدرجات المرتفعة إلى مستويات عالية من التوتر المهني والإجهاد التنظيمي.
  • الفقرات المعكوسة: لا يحتوي المقياس الأصلي على فقرات ذات تصحيح عكسي، حيث صيغت جميع الفقرات بالاتجاه الدال على وجود التوتر والإزعاج الوظيفي.
  • الفئة المستهدفة: جميع فئات العاملين والموظفين والمشرفين والمديرين في مختلف المنظمات والقطاعات المهنية.
  • الفئة العمرية: البالغون في سن العمل (18 سنة فما فوق).
  • زمن التطبيق: يستغرق تطبيقه ما بين 5 إلى 10 دقائق فقط.
  • تفسير الدرجات:
    • توتر منخفض: متوسط الدرجات من 1.00 إلى 2.33 (درجة خام 15 – 35).
    • توتر معتدل: متوسط الدرجات من 2.34 إلى 3.66 (درجة خام 36 – 54).
    • توتر مرتفع وحرج: متوسط الدرجات من 3.67 إلى 5.00 (درجة خام 55 – 75).

الأذونات والرسوم وسنة الاختبار

  • سنة الإصدار الأولى: 1964م.
  • حقوق النشر والاستخدام الأكاديمي: نشر المقياس في الأصل ضمن المرجع الأكاديمي لكان وزملائه (1964) الصادر عن معهد البحوث الاجتماعية (ISR) ودار جون وايلي (John Wiley & Sons). يُسمح عموماً باستخدام المقياس للأغراض البحثية والأكاديمية غير الربحية ورسائل الماجستير والدكتوراه مع الالتزام التام بذكر المصدر الأصلي والتوثيق الأكاديمي المعتمد.
  • الاستخدام التجاري: يتطلب الحصول على إذن رسمي وتراخيص استشارية عند تطبيقه لأغراض التقييم المؤسسي التجاري والاستشارات الخاصة.

المراجع

  • Kahn, R. L., Wolfe, D. M., Quinn, R. P., Snoek, J. D., & Rosenthal, R. A. (1964). Organizational stress: Studies in role conflict and ambiguity. John Wiley & Sons. WorldCat Record
  • Rizzo, J. R., House, R. J., & Lirtzman, S. I. (1970). Role conflict and ambiguity in complex organizations. Administrative Science Quarterly, 15(2), 150–163. https://doi.org/10.2307/2391486
  • Jackson, S. E., & Schuler, R. S. (1985). A meta-analysis and conceptual critique of research on role ambiguity and role conflict in work settings. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 36(1), 16–78. https://doi.org/10.1016/0749-5978(85)90004-5
  • House, R. J., & Rizzo, J. R. (1972). Role conflict and ambiguity as critical variables in a model of organizational behavior. Organizational Behavior and Human Performance, 7(3), 467–505. https://doi.org/10.1016/0030-5073(72)90030-X
  • Cooper, C. L., Dewe, P. J., & O’Driscoll, M. P. (2001). Organizational stress: A review and critique of theory, research, and applications. SAGE Publications. https://doi.org/10.4135/9781452231235

فقرات المقياس

فيما يلي نص تعليمات وفقرات مؤشر التوتر المرتبط بالعمل (Job-Related Tension Index) كما وردت في الصياغة المرجعية الأصلية المنشورة بواسطة (Kahn et al., 1964):

Instructions: All of us occasionally feel bothered by certain aspects of our work. Below is a list of conditions and situations that can occur on a job. For each item, please indicate how often you feel bothered or troubled by it.

Response Scale:

  • 1 = Never
  • 2 = Rarely
  • 3 = Sometimes
  • 4 = Rather often
  • 5 = Nearly all the time
  1. Feeling that you have too little authority to carry out the responsibilities assigned to you.
  2. Being unclear on just what the scope and responsibilities of your job are.
  3. Not knowing what opportunities for advancement or promotion exist for you.
  4. Feeling that you have too heavy a work load, one that you can’t possibly finish during an ordinary work day.
  5. Thinking that you’ll not be able to satisfy the conflicting demands of various people over you.
  6. Feeling that you’re not fully qualified to handle your job.
  7. Not knowing what your supervisor thinks of you, how he evaluates your performance.
  8. The fact that you can’t get information needed to carry out your job.
  9. Having to decide things that affect the lives of individuals, people that you know.
  10. Feeling that you may not be liked and accepted by the people you work with.
  11. Feeling that you have to do things on the job that are against your better judgment.
  12. Feeling that your job tends to interfere with your family life.
  13. Thinking that the amount of work you have to do may interfere with how well it gets done.
  14. Feeling that you have to cater to people whose values and standards are different from your own.
  15. Not knowing just what the people you work with expect of you.

اقتباس هذا المقال

looti, M. (2026, سبتمبر 1). مؤشر التوتر المرتبط بالعمل (JRTI). عرب سايكلوجي. https://arabpsychology.com/scales/job-related-tension-index-jrti/
looti, Mohammed. “مؤشر التوتر المرتبط بالعمل (JRTI).” عرب سايكلوجي, 1 سبتمبر 2026, https://arabpsychology.com/scales/job-related-tension-index-jrti/.
looti, Mohammed. “مؤشر التوتر المرتبط بالعمل (JRTI).” عرب سايكلوجي. سبتمبر 1, 2026. https://arabpsychology.com/scales/job-related-tension-index-jrti/.