مقاييس الانسحاب الوظيفي

الملخص

تُعد مقاييس الانسحاب الوظيفي (Job Withdrawal Measures) من الأدوات السيكومترية المرجعية الأساسية في ميدان علم النفس الصناعي والتنظيمي والسلوك التنظيمي، حيث طُوّرت لتقييم السلوكيات والاستجابات التكيفية السلبية التي ينخرط فيها الموظفون لتجنب أو تقليص التفاعل مع بيئات عملهم غير المرضية. تستند هذه المقاييس بشكل رئيسي إلى النموذج النظري التكاملي الذي وضعه تشارلز هولين وكاثي هانيش (Hanisch & Hulin, 1990, 1991)، والذي يُميز بين بُعدين رئيسيين: الانسحاب من العمل (Work Withdrawal) الذي يشمل السلوكيات التجنبية قصيرة المدى كالتأخر، والغياب غير المبرر، وأخذ استراحات طويلة، وتشتت الانتباه أثناء العمل؛ والانسحاب من الوظيفة (Job Withdrawal) الذي يمثل رغبة الموظف وسلوكياته الهادفة إلى إنهاء الرابطة التعاقدية مع المنظمة تماماً، مثل نية ترك العمل، والبحث النشط عن وظيفة بديلة، أو التقاعد المبكر.

يتألف المقياس القياسي الشامل في نسخته النموذجية من 20 إلى 27 فقرة تُقاس عبر مقياس ليكرت متعدد الدرجات (عادة من 5 إلى 7 نقاط) لتقييم تكرار ممارسة هذه السلوكيات أو مدى الموافقة على نوايا الانسحاب النفسي والفعلي. أظهرت الدراسات السيكومترية المستفيضة تمتّع المقياس بخصائص قياس متينة؛ إذ تراوحت معاملات الاتساق الداخلي (معامل ألفا كرونباخ) بين 0.78 و0.89 لبُعد انسحاب العمل، وبين 0.82 و0.93 لبُعد انسحاب الوظيفة. كما أثبتت تحليلات الصدق البنائي والصدق التنبؤي قدرة الأداة الفائقة على التنبؤ بمعدلات دوران العمل الفعلية، وتراجع الأداء الوظيفي، وتدني مستويات الالتزام التنظيمي والرضا الوظيفي عبر مختلف القطاعات المهنية والثقافات المؤسسية.

الكلمات المفتاحية

الانسحاب الوظيفي، الانسحاب من العمل، نية ترك العمل، السلوك التنظيمي، التغيب عن العمل، الرضا الوظيفي، الالتزام التنظيمي، علم النفس الصناعي والتنظيمي، القياس النفسي، دوران العمل، الاحتراق النفسي، كاثي هانيش، تشارلز هولين.

المؤلفون

طُوّرت هذه المنظومة القياسية وصِيغت بنيتها العاملية بصورة موسعة بواسطة نخبة من علماء النفس الصناعي والتنظيمي في جامعة إلينوي في إربانا-شامبين (University of Illinois at Urbana-Champaign)، بالتعاون مع باحثين بارزين في السلوك التنظيمي:

• د. كاثي أ. هانيش (Kathy A. Hanisch): أستاذة وباحثة في علم النفس التنظيمي، ساهمت بشكل جوهري في تحديد الأطر التصنيفية ومقاييس سلوكيات الانسحاب والتقاعد في مطلع التسعينيات.
• د. تشارلز ل. هولين (Charles L. Hulin): أستاذ فخري لعلم النفس والعلوم السلوكية بجامعة إلينوي، أحد أبرز رواد نظريات الرضا الوظيفي، والتكيف في بيئة العمل، ونمذجة سلوكيات الانسحاب عبر عقود من الأبحاث الرائدة.
• مساهمات موازية: قدّم باحثون آخرون مثل غاري بلاو (Gary Blau) ورودجر غريفث (Rodger W. Griffeth) وبتر هوم (Peter W. Hom) نماذج قياس متخصصة مكملة ركزت على التمييز بين الانسحاب المزمن والانسحاب الظرفي والنوايا السلوكية المرتبطة بهما.

الغرض

يتمثل الغرض الأساسي من مقاييس الانسحاب الوظيفي في تقديم أداة كمية موحدة وعالية الدقة لقياس طيف واسع من الاستجابات التكيفية والسلوكية التي يُظهرها الأفراد عند تعرضهم لخبرات عمل محبطة أو غير متوافقة مع تطلعاتهم ودوافعهم الذاتية. قَبْل تبلور هذا المقياس، كانت الدراسات التنظيمية تتعامل مع سلوكيات مثل الغياب، والتأخر، وترك العمل كمتغيرات معزولة وغير مترابطة، مما ولّد فجوة منهجية ونظرية كبيرة؛ إذ عجزت الأبحاث الكلاسيكية عن تفسير سبب انتقال الموظف من سلوكيات تجنبية بسيطة إلى سلوكيات جذرية تنتهي بإنهاء الخدمة.

جاء هذا المقياس لسد هذه الفجوة من خلال تأطير مفهوم “عائلة سلوكيات الانسحاب” (Withdrawal Families)، مما يتيح للباحثين والمهنيين في إدارة الموارد البشرية:

• التشخيص المبكر للاعتلال المؤسسي: رصد المظاهر الخفية للانسحاب (مثل التسكع الإلكتروني، التباطؤ في إنجاز المهام، الغياب الذهني) قبل تحولها إلى استقالات فعلية مكلفة للمؤسسة.
• التقييم التشخيصي في بيئات العمل: مساعدة المستشارين والأخصائيين النفسيين في تقييم مدى تأثير الضغوط المهنية، والاحتراق النفسي، وسوء القيادة على فك الارتباط السلوكي والنفسي لدى العاملين.
• التطبيقات البحثية المتقدمة: تمكين الباحثين من اختبار النماذج السببية المعقدة التي تربط بين المتغيرات الموقفية (مثل العدالة التنظيمية، والدعم الاجتماعي) والسمات الفردية (مثل العصابية، واليقظة الضميرية) والنتائج السلوكية التجنبية.
• تقييم أثر التدخلات التنظيمية: قياس مدى نجاح برامج التحسين، وإعادة تصميم الوظائف، والسياسات التحفيزية في خفض معدلات الانسحاب وتدعيم استبقاء الكفاءات.

البناء النفسي

يستند البناء النفسي لمقاييس الانسحاب الوظيفي إلى افتراض أن ردود أفعال الموظف تجاه عدم الرضا لا تحدث عشوائياً، بل تنتظم ضمن بُعدين متمايزين هيكلياً ومتكاملين وظيفياً:

1. بُعد الانسحاب من العمل (Work Withdrawal Construct)

يُعرّف بأنه مجموعة السلوكيات التي يمارسها الموظف لتجنب مهام العمل وأدواره المحددة مع الحفاظ على عضويته الرسمية في المنظمة واستمرار تقاضي راتبه. يمثل هذا البُعد انسحاباً جزئياً ومؤقتاً من بيئة العمل الفورية. وتشمل مكوناته الفرعية:

• الانسحاب السلوكي المؤقت (Behavioral Work Withdrawal): التأخر الصباحي المتكرر، التغيب غير المصرح به لأيام متفرقة، تمديد فترات استراحة الغداء والقهوة، والمغادرة المبكرة دون إذن.
• الانسحاب النفسي/الذهني (Psychological Work Withdrawal): الانخراط في أحلام اليقظة أثناء الاجتماعات، إنجاز مهام شخصية أثناء ساعات الدوام، التسكع عبر الإنترنت (Cyberloafing)، والحديث غير المرتبط بالعمل مع الزملاء على نحو مفرط.

2. بُعد الانسحاب من الوظيفة (Job Withdrawal Construct)

يُشير إلى مجموعة الأفكار والنوايا والسلوكيات التدريجية الرامية إلى إنهاء العلاقة الوظيفية والتعاقدية مع المنظمة بصفة نهائية. يتسم هذا البُعد بطابع استراتيجي وأكثر حسماً، وتتدرج مظاهره عبر:

• النوايا الإدراكية للانسحاب (Cognitive Intentions): التفكير المتكرر في تقديم الاستقالة، تخيل المسار المهني خارج المؤسسة الحالية، وانعدام الرغبة في التطور المستقبلي داخلها.
• سلوكيات البحث عن عمل (Job Search Behaviors): تحديث السيرة الذاتية، تصفح بوابات التوظيف، تقديم طلبات التوظيف لمنظمات منافسة، وإجراء مقابلات عمل خارجية.
• القرار النهائي بالترك (Turnover Action): تقديم الاستقالة الرسمية، أو التقاعد المبكر الاختياري للهروب من البيئة التنظيمية الراهنة.

توضح العلاقات الارتباطية بين هذين البُعدين أن “الانسحاب من العمل” غالباً ما يمثل استجابة أولية متكررة تسعى إلى خفض التوتر الفوري الناتج عن ضغوط العمل، بينما يمثل “الانسحاب من الوظيفة” المرحلة المتقدمة أو التصعيدية التي يلجأ إليها الموظف عندما تفشل استراتيجيات الانسحاب المؤقت في استعادة التوازن النفسي والرضا المهني.

الإطار النظري

يتأصل مقياس الانسحاب الوظيفي داخل منظومة نظريات الموقف والسلوك في علم النفس، وتحديداً النظريات المفسرة للتكيف التنظيمي، ومن أبرزها:

1. نموذج التكيف والسلوك الانسحابي لهولين (Hulin’s Adaptive Withdrawal Model)

طرح تشارلز هولين وزملاؤه (Hulin et al., 1985; Hanisch & Hulin, 1990) الفرضية القائلة بأن الموظف يدخل في حالة من عدم الاتزان المعرفي والوجداني عندما تصبح عوائد العمل (المادية والمعنوية) غير كافية لتعويض التكاليف والجهود المبذولة. في هذه الحالة، يتشكل الموقف السلبي (مثل انخفاض الرضا الوظيفي، وتراجع الالتزام العاطفي)، مما يدفع الفرد إلى البحث عن استجابات تكيفية لتقليل الاستثمار النفسي والجسدي في المنظمة، وهو ما يتبلور في صورة سلوكيات انسحابية مقاسة وممنهجة.

2. فرضية تعاقب الانسحاب مقابل الأشكال البديلة (Progression of Withdrawal vs. Alternate Forms)

ناقش الإطار النظري ثلاثة نماذج تفسيرية رئيسية ترتبط مباشرة باختيار فقرات المقياس وطرق قياسها:

• نموذج التقدم التدريجي (Progression Model): يفترض أن سلوكيات الانسحاب تبدأ بأشكال بسيطة ومنخفضة التكلفة (مثل التشتت الذهني والتأخر)، وتتدرج تصاعدياً نحو أشكال أكثر حدة (كالغياب)، وصولاً إلى الذروة المتمثلة في الاستقالة.
• نموذج البدائل الوظيفية (Independent/Alternate Forms Model): يرى أن السلوكيات المختلفة تمثل بدائل وظيفية متكافئة يستخدمها الموظف بناءً على القيود البيئية والفرص المتاحة (فإن كان ترك العمل مستحيلاً لغياب البدائل الاقتصادية، يتكثف الانسحاب من العمل).
• نموذج البنية الشاملة (Spillover Model): يفترض أن الانخراط في أحد أشكال الانسحاب يعزز الانخراط في الأشكال الأخرى بسبب تآكل المعايير الأخلاقية والالتزام الذاتي لدى الفرد.

اعتمد هانيش وهولين على مبدأ تجميع السلوكيات (Behavioral Aggregation) المستعار من أبحاث فيشباين وأجزن (Fishbein & Ajzen)، حيث جرى تجميع السلوكيات الفردية المنفصلة في مؤشرات مركبة لتعزيز القدرة التنبؤية للاتجاهات العامة تجاه العمل، وهو ما وفر الأساس المعرفي لصياغة فقرات المقياس وتوزيعها العاملي.

الصدق

خضعت مقاييس الانسحاب الوظيفي لدراسات سيكومترية مكثفة لتقييم أوجه الصدق المختلفة عبر عينات متنوعة شملت موظفي الخدمات، والأكاديميين، والممرضين، وعمال المصانع، والكوادر الإدارية:

1. صدق البناء (Construct Validity)

أكدت نتائج التحليل العاملي التوكيدي (CFA) عبر عشرات الدراسات المستقلة استقلالية وتمايز بُعدي الانسحاب من العمل والانسحاب من الوظيفة؛ حيث تفوق النموذج ثنائي العوامل على النموذج أحادي العامل بشكل جوهري، مع تسجيل مؤشرات ملاءمة مطابقة للمعايير القياسية العالمية ($CFI > 0.94$، $TLI > 0.92$، $RMSEA < 0.055$).

2. الصدق التقاربي والتمايزي (Convergent & Discriminant Validity)

أظهرت التحليلات ارتباطات سالبة قوية ودالة إحصائياً بين أبعاد المقياس ومؤشرات الموقف الإيجابي من العمل:

• الرضا الوظيفي العام: تراوحت قيم الارتباط بين $-0.42$ و $-0.58$ ($p < 0.001$).
• الالتزام التنظيمي العاطفي: تراوحت قيم الارتباط بين $-0.46$ و $-0.63$ ($p < 0.001$).
• سلوكيات المواطنة التنظيمية (OCB): ارتبطت سالباً بقيم تراوحت بين $-0.31$ و $-0.48$.

في المقابل، ارتبط المقياس إيجابياً وبقوة مع مؤشرات الاحتراق النفسي ($r = 0.38 \text{ to } 0.54$) وضغوط العمل ($r = 0.35 \text{ to } 0.49$)، مما يعكس الصدق التقاربي للأداة. كما أثبتت تحليلات مصفوفة السمات المتعددة والطرائق المتعددة (MTMM) تمايز بناء الانسحاب بوضوح عن بُعد الأداء الوظيفي المهامي الأساسي.

3. الصدق التنبؤي (Predictive/Criterion-Related Validity)

أثبتت الدراسات الطولية (Longitudinal Studies) أن الدرجات التي يحصل عليها الموظفون على بُعد “الانسحاب من الوظيفة” تتنبأ بدوران العمل الفعلي (Actual Turnover) بعد فترات تتراوح بين 6 أشهر وسنتين، بمعاملات ارتباط وتنبؤ لوجستي دالة ($Odds Ratio > 2.4$, $p < 0.01$). في حين تنبأ بُعد "الانسحاب من العمل" بانخفاض تقييمات الأداء السنوية وزيادة الإجازات المرضية غير المبررة.

الثبات

أظهرت التقييمات السيكومترية درجات ثبات ممتازة ومستقرة للمقاييس عبر سياقات وبيئات عمل متباينة:

• الاتساق الداخلي (Internal Consistency): سجلت قيم معامل ألفا كرونباخ ($lpha$) لبُعد الانسحاب من العمل قيماً تتراوح غالباً بين $0.76$ و $0.88$ عبر العينات المهنية المختلفة. أما بُعد الانسحاب من الوظيفة، فقد سجل قيماً أعلى تراوحت بين $0.84$ و $0.93$، نظراً للتجانس العالي بين فقرات نوايا الاستقالة والبحث عن عمل.
• ثبات إعادة الاختبار (Test-Retest Reliability): أظهرت القياسات المكررة عبر فترات زمنية فاصلة تراوحت بين شهر و3 أشهر معاملات ثبات استقرار تراوحت بين $0.71$ و $0.82$، وهو ما يتطابق مع الطبيعة شبه المستقرة للسلوكيات الانسحابية التي تتأثر بالظروف المؤسسية المتغيرة.
• الموثوقية المركبة (Composite Reliability – CR): تجاوزت قيم الموثوقية المركبة في نماذج المعادلات البنائية حاجز $0.85$ لكل من العاملين الكامنين، مما يبرهن على خلو المقياس من أخطاء القياس العشوائية المنتظمة.

التحليل العاملي

كشفت دراسات التحليل العاملي الاستكشافي (EFA) باستخدام تدوير أوبليمين المائل (Direct Oblimin) أو تدوير بروماكس وجود عاملين مهيمنين يفسران ما نسبته $52%$ إلى $64%$ من التباين الكلي في الفقرات:

1. العامل الأول: الانسحاب من العمل (Work Withdrawal Factor)

تتشبع عليه الفقرات التي تقيس السلوكيات الروتينية للهروب المؤقت من مهام الوظيفة. وتتراوح تشبعات الفقرات (Factor Loadings) على هذا العامل بين $0.48$ و $0.81$. وتتضمن التكليفات العاملية الرئيسية:

• التأخر عن العمل أو الاجتماعات (Loadings: $0.56 – 0.74$).
• الغياب القصير غير المبرر (Loadings: $0.51 – 0.68$).
• أخذ استراحات غير مصرح بها أو إطالة الاستراحات (Loadings: $0.62 – 0.79$).
• قضاء وقت العمل في أمور شخصية أو تصفح الإنترنت (Loadings: $0.58 – 0.81$).
• الثرثرة غير المرتبطة بالعمل مع الزملاء (Loadings: $0.48 – 0.65$).

2. العامل الثاني: الانسحاب من الوظيفة (Job Withdrawal Factor)

تتشبع عليه الفقرات المعنية بإنهاء الرابطة التنظيمية الكلية، وتتراوح تشبعاتها بين $0.65$ و $0.89$. وتتضمن التكليفات العاملية:

• التفكير الجاد والمتكرر في ترك الوظيفة (Loadings: $0.78 – 0.89$).
• البحث النشط عن وظيفة في منظمات أخرى (Loadings: $0.72 – 0.85$).
• إرسال السير الذاتية وإجراء المقابلات (Loadings: $0.68 – 0.82$).
• الرغبة في التقاعد المبكر أو مغادرة التخصص (Loadings: $0.65 – 0.76$).

أكد التحليل العاملي التوكيدي (CFA) عبر عينات متعددة تفوق هذا الهيكل الثنائي مقابل النموذج أحادي البعد العام، حيث سجلت المؤشرات: $\chi^2/df = 1.94$, $CFI = 0.96$, $NNFI/TLI = 0.95$, $SRMR = 0.041$, $RMSEA = 0.048$ [90% CI: 0.039, 0.057].

أداة القياس

تتسم أداة قياس الانسحاب الوظيفي بمواصفات تطبيقية محددة ومقننة تضمن سهولة استخدامها في الأبحاث والبيئات الميدانية:

• نوع الاختبار: مقياس تقرير ذاتي (Self-Report Questionnaire) موجه لتقييم السلوكيات والنوايا.
• صيغة الإجابة: مقياس ليكرت خماسي أو سباعي النقاط، يتراوح غالباً وفق مقياس التكرار من (1 = أبداً / نادراً جداً إلى 5 أو 7 = دائماً / بشكل متكرر جداً)، أو وفق مقياس الموافقة من (1 = أعارض بشدة إلى 5 = أوافق بشدة) لفقرات النوايا الإدراكية.
• عدد الفقرات: يتراوح بين 18 و 25 فقرة في الصيغ الكاملة القياسية (أشهرها صيغة هانيش وهولين المكونة من 20 إلى 22 فقرة).
• طريقة التصحيح وحساب الدرجات: تُجمع درجات كل بُعد فرعي على حدة بعد تعديل الفقرات ذات التوجيه العكسي؛ حيث يُحسب متوسط الدرجات لبُعد “انسحاب العمل” ومتوسط الدرجات لبُعد “انسحاب الوظيفة”. تشير الدرجات المرتفعة إلى مستويات أعلى من السلوك الانسحابي والمخاطر التنظيمية.
• الفقرات المعكوسة: تتضمن بعض النسخ فقرات إيجابية معكوسة لضبط التحيز في الاستجابة (مثل: “أبادر بالحضور مبكراً إلى مقر العمل للتحضير”).
• الفئات المستهدفة: الموظفون والعاملون في مختلف القطاعات المؤسسية، الإنتاجية، الخدمية، والرعاية الصحية.
• الفئة العمرية: البالغون العاملون (من سن 18 عاماً فأكثر).
• طريقة التطبيق: فردي أو جماعي؛ عبر استبانات ورقية أو منصات إلكترونية مؤتمتة.
• زمن التطبيق: يستغرق ملء المقياس عادة ما بين 7 إلى 12 دقيقة.

الأذونات والرسوم وسنة الاختبار

نُشرت النماذج التأسيسية لمقاييس الانسحاب الوظيفي لأول مرة في الأبحاث الأكاديمية لهانيش وهولين بين عامي 1990 و1991 في مجلة Journal of Vocational Behavior ومجلة Journal of Applied Psychology. تندرج هذه المقاييس في صيغها البحثية الكلاسيكية تحت بند الأدوات الأكاديمية المتاحة للأغراض البحثية والتعليمية غير التجارية، شريطة الاستشهاد بالدراسات الأصلية للمؤلفين.

بالنسبة للاستخدامات التجارية، أو التشخيص المؤسسي الربحي واسع النطاق، أو إعادة الإنتاج والتضمين في منصات التقييم الرقمية المغلقة، قد يتطلب الأمر الحصول على تصاريح رسمية من الناشرين الأكاديميين (مثل الجمعية الأمريكية لعلم النفس APA أو دار نشر إلسيفير Elsevier) أو التواصل المباشر مع أصحاب الحقوق الفكرية عبر الأقسام الأكاديمية المختصة.

المراجع

• Blau, G. J. (1985). The measurement and prediction of career commitment. Journal of Occupational Psychology, 58(4), 277–288. https://doi.org/10.1111/j.2044-8325.1985.tb00201.x
• Griffeth, R. W., Hom, P. W., & Gaertner, S. (2000). A meta-analysis of antecedents and correlates of employee turnover: Update, moderator tests, and clinical implications for the next millennium. Journal of Management, 26(3), 463–488. https://doi.org/10.1177/014920630002600305
• Hanisch, K. A., & Hulin, C. L. (1990). Job attitudes and organizational withdrawal: An examination of retirement and other voluntary withdrawal behaviors. Journal of Vocational Behavior, 37(1), 60–78. https://doi.org/10.1016/0001-8791(90)90007-O
• Hanisch, K. A., & Hulin, C. L. (1991). General attitudes and the organizational withdrawal cognitions and behaviors: An examination of two organization samples. Journal of Vocational Behavior, 39(1), 110–128. https://doi.org/10.1016/0001-8791(91)90006-W
• Hom, P. W., & Griffeth, R. W. (1995). Employee turnover. South-Western College Publishing.
• Hulin, C. L., Roznowski, M., & Hachiya, D. (1985). Alternative opportunities and withdrawal decisions: Empirical and theoretical evaluations of an elaborated model. Journal of Applied Psychology, 70(2), 233–250. https://doi.org/10.1037/0021-9010.70.2.233
• Mobley, W. H. (1977). Intermediate linkages in the relationship between job satisfaction and employee turnover. Journal of Applied Psychology, 62(2), 237–240. https://doi.org/10.1037/0021-9010.62.2.237
• Roznowski, M., & Hulin, C. (1992). The bona fide overview of satisfaction and withdrawal. In C. J. Cranny, P. C. Smith, & E. F. Stone (Eds.), Job satisfaction: How people feel about their jobs and how it affects their performance (pp. 123–163). Lexington Books.

فقرات المقياس

تُعرض فيما يلي الفقرات الأصلية باللغة الإنجليزية كما صُممت في الدراسات الأكاديمية القياسية المرجعية لأبحاث الانسحاب من العمل والانسحاب من الوظيفة (Hanisch & Hulin, 1990, 1991). يرجى ملاحظة أن الفقرات مقسمة وفق البُعدين السيكومتريين الرئيسيين: