مقياس مناقشة المجموعة بلا قائد

1. الملخص / Abstract

يُعد مقياس مناقشة المجموعة بلا قائد (Leaderless Group Discussion Measure – LGDM)، الذي طوّره عالما النفس برنارد إم. باس (Bernard M. Bass) وأوتي إل. وايت (Otey L. White) عام 1951، واحداً من أبرز الأدوات السيكومترية والموقفية الكلاسيكية الرائدة في تقييم الإمكانات والقدرات القيادية لدى الأفراد. يعتمد المقياس على منهجية الملاحظة السلوكية المباشرة للمشاركين في سياق تفاعلي جماعي غير منظم بهيكل سلطوي هرمي مسبق، مما يتيح للباحثين والمقيمين رصد ديناميات بزوغ القيادة (Emergent Leadership) وظهور المهارات القيادية التلقائية في سياق واقعي يحاكي بيئات العمل الحقيقية.

يتألف المقياس من 14 فقرة سلوكية واجتماعية، يُقيّم من خلالها الملاحظون الخارجيون أو الزملاء أداء كل مشارك وفق نظام تقييم ثلاثي الرتب (درجتان للإشارة الإيجابية أو العالية، درجة واحدة لعدم الذكر أو المستوى الحيادي، وصفر للإشارة السلبية أو المنخفضة). يغطي المقياس أبعاداً جوهرية تشمل: المبادأة وتوجيه الحوار، بناء العلاقات والتوافق الجماعي، التأثير والإقناع، التكيف وحل المشكلات، والجاذبية الاجتماعية والتواصلية. أظهرت الفحوصات السيكومترية الأصلية أن المقياس يتمتع بدرجة عالية جداً من الثبات، حيث بلغ معامل الثبات بطريقة التجزئة النصفية المصححة (Corrected Split-Half Reliability) 0.906، إلى جانب معاملات ارتباط بين المقيمين (Inter-rater Reliability) تجاوزت في دراسات لاحقة 0.85. كما يتمتع المقياس بصدق تلازمي وتنبؤي قوي مع المكانة القيادية الخارجية، والتقييمات الوظيفية، ومقاييس الشخصية ذات الصلة بالفاعلية الاجتماعية والتأثير بين الأشخاص، مما جعله حجر زاوية في مراكز التقييم (Assessment Centers) وتطوير القيادات التنظيمية والعسكرية.

2. الكلمات المفتاحية / Keywords

مناقشة المجموعة بلا قائد، تقييم الإمكانات القيادية، القيادة الموقفية، بزوغ القيادة، مراكز التقييم، برنارد باس، الملاحظة السلوكية، القياس النفسي، السلوك التفاعلي، القياس الاجتماعي، اتخاذ القرار الجماعي، الاختبارات الموقفية، التأثير الاجتماعي.

3. المؤلفون / Authors

تم تطوير المقياس من قِبل باحثين رائدين في مجال علم النفس الصناعي والتنظيمي وديناميات الجماعة:

• برنارد إم. باس (Bernard M. Bass) (1925–2007): أحد أبرز علماء النفس التنظيمي في القرن العشرين، عُرف بريادته في نظريات القيادة التحويلية وديناميات الجماعة. عمل أستاذاً للعلوم السلوكية في جامعة بينغهامتون (Binghamton University) وجامعة روتشستر وجامعة لويزيانا الحكومية، وكان مديراً لمركز دراسات القيادة (Center for Leadership Studies).
• أوتي إل. وايت (Otey L. White): باحث متخصص في علم النفس القياسي والموقفي، شارك مع برنارد باس في إعداد سلسلة دراسات الاختبارات الموقفية (Situational Tests) المنشورة في مطلع خمسينيات القرن العشرين في قسم علم النفس بجامعة لويزيانا الحكومية (Louisiana State University).
• البريد الإلكتروني والمراسلات: نظراً لنشر الدراسة الأصلية في عام 1951، تُوجّه الاستفسارات الأكاديمية التاريخية والمراجعات الببليوغرافية إلى قسم علم النفس بجامعة ولاية لويزيانا أو إلى مركز دراسات القيادة بجامعة بينغهامتون في نيويورك.

4. الغرض / Purpose

صُمم مقياس مناقشة المجموعة بلا قائد (LGDM) بهدف التغلب على القصور المنهجي الكامن في المقاييس التقليدية لتقييم القيادة، مثل المقابلات الشخصية المقننة، واستبيانات التقرير الذاتي (Self-Report Inventories)، واختبارات الشخصية الورقية. غالباً ما تعاني تلك الأدوات التقليدية من مشكلات الرغبة الاجتماعية (Social Desirability)، وتشويه الإجابات التكيفي، وافتقارها إلى المظهر السلوكي العملي في مواقف التفاعل الحي بين الأشخاص. ومن هذا المنطلق، يتمثل الغرض الرئيسي لمقياس LGDM في تقديم تقييم موضوعي متعدد الأبعاد لبزوغ القيادة (Emergent Leadership) والكفاءة القيادية الكامنة من خلال وضع الأفراد في تجربة محاكاة اجتماعية مصغرة.

يهدف المقياس إلى تحقيق الأغراض الآتية:

• الكشف عن الكفاءة القيادية الموقفية: تحديد الأفراد القادرين على تولي زمام المبادرة وتوجيه الجماعة دون الحاجة إلى تكليف رسمي أو سلطة ممنوحة مسبقاً، مما يعكس الدافع الداخلي للقيادة (Motivation to Lead).
• الاستخدام في مراكز التقييم الإداري (Assessment Centers): يُعتبر المقياس أداة فرز وانتقاء أساسية لاختيار القيادات الإدارية الوسطى والعليا، واختيار الضباط في المؤسسات العسكرية والأمنية، حيث يتطلب الموقف التعامل مع مشكلات معقدة تحت ضغط زمني.
• التطبيقات البحثية في ديناميات الجماعة: يُستخدم المقياس في أبحاث علم النفس الاجتماعي والتنظيمي لدراسة أثر متغيرات مثل الذكاء العاطفي، وسمات الشخصية الخمس الكبرى (مثل الانبساطية ويقظة الضمير)، والجنس، والثقافة التنظيمية على أنماط التفاعل القيادي.
• التشخيص والتطوير القيادي: يتيح المقياس للمدربين والمشرفين تشخيص نقاط القوة والفجوات السلوكية لدى المتدربين (مثل مهارات الاستماع الفعال، وإدارة الصراع، والقدرة على بلورة الإجماع)، ومن ثم بناء برامج تدريبية موجهة لتطوير المهارات التفاعلية والتفاوضية.

5. البناء النفسي / Construct

يستند مقياس LGDM إلى مفهوم القيادة بوصفها “سلسلة من الأفعال التفاعلية الموجهة نحو الهدف”، بدلاً من كونها مجرد سمة شخصية جامدة. يعكس البناء النفسي للمقياس خمسة أبعاد رئيسية تتكامل فيما بينها لتحديد مدى فاعلية المشارك القيادية:

أ. المبادأة وتوجيه الحوار (Initiating and Structuring Discussion)

يقيس هذا البعد قدرة الفرد على كسر الجمود وتدشين النقاش، وتحديد أهداف الجلسة، وهيكلة تفكير الجماعة. يظهر ذلك في الفقرات التي ترصد من بدأ المناقشة، ومن كان الأكثر إظهاراً للمبادأة، ومن ساهم في إعادة ضبط مسار النقاش والتركيز على المهمة عندما تحيد المجموعة عن هدفها الرئيسي.

ب. بناء العلاقات والتوافق وتماسك الجماعة (Relationship Building & Consensus)

يركز هذا البعد على القيادة التيسيرية (Facilitative Leadership) والدور الاجتماعي العاطفي (Socio-Emotional Role). يتناول قدرة المشارك على إشراك الأعضاء المترددين، وخلق مناخ من الألفة والقبول، وتقبل الدعابة والمواقف الضاغطة بصدر رحب، وتقليل حدة التوتر بين وجهات النظر المتعارضة للوصول إلى حلول توافقية مقبولة من الجميع.

ج. التأثير الاجتماعي والإقناع (Social Influence & Persuasion)

يعكس هذا البعد جوهر العملية القيادية، أي القدرة على تغيير اتجاهات وسلوكيات الآخرين وإقناعهم برؤية معينة دون استخدام سلطة قسرية. يتضمن ذلك استخدام الحجج المنطقية، ونبرة الصوت الواثقة، والقدرة على الدفاع عن الحلول المقترحة ودفع المجموعة لتبنيها برغبة واقتناع.

د. الكفاءة المعرفية وحل المشكلات (Cognitive Problem-Solving & Insight)

يقيس مدى استيعاب المشارك لطبيعة المشكلة المعروضة للنقاش، وعمق المعرفة التي يظهرها، وقدرته على تعريف المشكلات الحقيقية وصياغتها بدقة، وتقديم أفضل الحلول المبتكرة والواقعية والقابلة للتطبيق.

هـ. مهارات التواصل والتأثير اللفظي (Verbal & Expressive Communication)

يرصد هذا البعد البراعة اللفظية للمشارك، والوضوح الإيجازي، والفاعلية في توصيل الأفكار، وجذب انتباه واهتمام بقية المشاركين، ومدى رغبة الآخرين في الاستماع إليه والاستفادة من آرائه.

6. الإطار النظري / Theoretical Framework

يندرج مقياس مناقشة المجموعة بلا قائد ضمن النظرية الموقفية والتفاعلية في القيادة (Situational and Interactional Leadership Theory)، والتي نشأت كرد فعل نقدي لنظرية “الرجل العظيم” (Great Man Theory) والنظريات التقليدية للسمات (Trait Theory) التي افترضت أن القادة يولدون ولا يصنعون ويحملون سمات فطرية ثابتة بمعزل عن البيئة.

تأثر باس ووايت في بناء هذه الأداة بعدة روافد نظرية وتطبيقية رئيسية:

• نظرية المجال لكورت ليفين (Kurt Lewin’s Field Theory): التي تؤكد أن السلوك (B) هو دالة للتفاعل بين الشخص (P) والبيئة (E)، أي صيغة B = f(P, E). في مقياس LGDM، تمثل المناقشة الخالية من قائد بيئة اجتماعية ديناميكية تتطلب من الفرد استثمار قدراته الشخصية للتفاعل مع قوى الجماعة ومقاومتها أو توجيهها.
• طريقة القياس الاجتماعي ليعقوب مورينو (Jacob Moreno’s Sociometry): يستعير المقياس روح القياس الاجتماعي من خلال جعل بعض الفقرات بمثابة ترشيحات اجتماعية ورصد لمشاعر القبول والنفور والجاذبية داخل الفريق (مثل: “من الشخص الذي نال إعجابك أكثر؟” و”من ترغب في سماع المزيد منه؟”).
• اختبارات المحاكاة في الحرب العالمية الثانية (OSS Assessment Tradition): استلهم باس نموذج تقييم المجموعات من مكتب الخدمات الاستراتيجية الأمريكي (OSS) والاختبارات الموقفية للجيش البريطاني (WOSBs)، حيث تم استبدال الاختبارات الخطية بتمارين سلوكية حية لاختبار شجاعة الأفراد، وتفكيرهم النقدي، ومبادأتهم تحت ظروف غير مألوفة.
• نموذج باس التفاعلي للقيادة (Bass’s Interaction Theory): حيث ينظر باس إلى القيادة كعملية تبادلية؛ فالقائد لا يقود بمجرد التحدث، بل بمقدار ما ينجح حديثه في تغيير سرعة ومسار تفكير الجماعة وسلوكيات أعضائها نحو تحقيق الهدف المشترك.

7. الصدق / Validity

حظي مقياس مناقشة المجموعة بلا قائد بدراسات مستفيضة للتحقق من خصائصه السيكومترية وجودة قياسه، وأظهرت النتائج مستويات رفيعة من الصدق بمختلف أشكاله:

• صدق المحتوى والظاهري (Content & Face Validity): حظيت فقرات المقياس باتفاق عالٍ بين خبراء علم النفس المهني على أنها تغطي بدقة كافة المتطلبات السلوكية اللازمة لإدارة جلسة اتخاذ قرار غير رسمية، وتمتلك الأداة صدقاً ظاهرياً ممتازاً يُشعر المشاركين والمقيمين بجدية الموقف ومطابقته لواقع العمل الإداري.
• الصدق التلازمي (Concurrent Validity): في الدراسة التأسيسية التي أجراها Bass & White (1951)، أظهرت درجات المقياس ارتباطات دالة إحصائياً وموجبة بدرجة عالية مع المكانة القيادية الخارجية للمشاركين (External Leadership Status) في أطر تنظيمية واقعية، حيث بلغت معاملات الارتباط بين تقييم الملاحظين وسجلات القيادة الفعلية قيماً تراوحت بين 0.45 و0.68 (p < .001).
• الصدق التقاربي (Convergent Validity): أظهرت دراسات باس اللاحقة ارتباطاً قوياً وموجباً بين درجات المشاركين في LGDM ومقاييس الشخصية المعتمدة مثل مقياس السيطرة (Dominance) والانبساطية (Extraversion) والقدرة على الصعود الاجتماعي في مقياس كاليفورنيا للشخصية (CPI) واختبار جيلفورد-زيمرمان، بمعاملات ارتباط تراوحت بين 0.40 و0.60.
• الصدق التنبؤي (Predictive Validity): أثبتت الدراسات الطولية التي وظفت المقياس ضمن برامج مراكز التقييم الإداري قدرته العالية على التنبؤ بالنجاح الوظيفي والترقي إلى مناصب إدارية عليا على مدى فترات زمنية تراوحت بين 3 إلى 7 سنوات، متفوقاً في كثير من الأحيان على اختبارات الذكاء الفردية والمقابلات الشخصية التقليدية.

8. الثبات / Reliability

يتميز مقياس LGDM بمؤشرات ثبات متينة توثقها الأدبيات الكلاسيكية في القياس النفسي:

• ثبات التجزئة النصفية (Split-Half Reliability): في الدراسة المعيارية لباس ووايت (1951)، أظهرت النتائج معامل ثبات تجزئة نصفية مصححاً بمعادلة سبيرمان-براون (Spearman-Brown Formula) بلغ 0.906، وهو مؤشر مرتفع للغاية يعكس الاتساق الداخلي العالي للفقرات وتكاملها في قياس بنية القيادة الموقفية.
• الاتساق الداخلي (Internal Consistency): سجلت الدراسات التتبعية التي استخدمت معامل ألفا كرونباخ (Cronbach’s Alpha) قيماً تراوحت بين 0.88 و0.93، مما يؤكد أن فقرات المقياس الـ 14 تقيس بناءً متجانساً ومترابطاً بقوة.
• ثبات الاتفاق بين الملاحظين (Inter-Rater Reliability): يُعد هذا المؤشر بالغ الأهمية في أدوات الملاحظة السلوكية؛ وقد تراوحت معاملات الارتباط بين تقييمات المقيمين المدربين المستقلين الذين يراقبون نفس الجلسة بين 0.82 و0.92، مما يوضح وضوح المؤشرات السلوكية للفقرات ومحدودية التباين العشوائي الناجم عن الذاتية الشخصية للمقيم.

9. التحليل العاملي / Factor Analysis

أجريت العديد من دراسات التحليل العاملي الاستكشافي (EFA) والتوكيدي (CFA) على فقرات المقياس وتقييمات الملاحظين لمناقشات المجموعات بلا قائد، وكشفت النتائج عن ملامح بنيوية واضحة:

• العامل العام للقيادة الموقفية (General Leadership Factor – G Factor): كشفت دراسات التحليل العاملي الاستكشافي عن وجود عامل عام مسيطر يستحوذ على ما يقرب من 50% إلى 60% من التباين الكلي في التقييمات. يُعزى هذا العامل إلى الكفاءة التفاعلية العامة (General Interactive Competence) وبروز الحضور الشخصي في المجموعة، وتتشبع به معظم الفقرات، لا سيما الفقرة 1 (“من قاد المناقشة؟”) والفقرة 9 (“من كان الأكثر تأثيراً؟”).
• البنية ثنائية العوامل (Two-Factor Solution): عند تدوير العوامل (Varimax Rotation)، ينقسم الأداء غالباً إلى بعدين متمايزين يتوافقان مع تصنيفات جامعة أوهايو التاريخية للقيادة:
• عامل السلوك الموجه نحو المهمة (Task-Oriented / Initiation Factor): ويتضمن الفقرات الخاصة بإطلاق النقاش، وإبراز المشكلات، والتنظيم، واقتراح أفضل الحلول، والخبرة المعرفية (مثل الفقرات: 1، 2، 8، 10، 11). تتراوح تشبعات هذه الفقرات على هذا العامل بين 0.65 و0.84.
• عامل السلوك الموجه نحو العلاقات والتماسك الاجتماعي (Socio-Emotional / Consideration Factor): ويتضمن الفقرات المتعلقة بالتعاون، وتقبل النكات، والجاذبية الاجتماعية، وتحفيز الآخرين على التحدث (مثل الفقرات: 3، 5، 6، 12، 13، 14). وتتراوح تشبعاتها بين 0.58 و0.79.

10. أداة القياس / Instrument

• اسم الأداة: مقياس مناقشة المجموعة بلا قائد (Leaderless Group Discussion Measure – LGDM).
• طبيعة الأداة: مقياس ملاحظة سلوكية وتقييم اجتماعي قياسي موقفي (Situational Rating / Sociometric Scale).
• المستهدفون بالتقييم: المرشحون للمناصب الإدارية، الطلاب، المشاركون في تدريبات القيادة (عادة مجموعات مكونة من 6 إلى 8 أفراد).
• زمن التطبيق: تستغرق جلسة المناقشة عادة ما بين 30 إلى 60 دقيقة، يعقبها تقييم المقيمين المباشر لمدة 10 إلى 15 دقيقة.
• عدد الفقرات: 14 فقرة مرقمة ومحددة سلوكياً.
• مقياس الاستجابة والتقدير: يُمنح كل مشارك في كل فقرة تقديراً من نظام درجات ثلاثي:
  • درجتان (2): للإشارة العالية أو المرتفعة (High Mention / إبراز سلوكي واضح ومتفوق).
  • درجة واحدة (1): لعدم الذكر أو المستوى الحيادي العادي (No Mention / ظهور طبيعي أو غير محدد).
  • صفر (0): للإشارة المنخفضة أو السلبية (Low Mention / عجز أو سلبية أو سلوك مضاد للمهمة).
• حساب الدرجة الكلية: يتم جمع الدرجات عبر الفقرات الـ 14 لكل مشارك، وتتراوح الدرجة الكلية النظرية من صفر إلى 28 درجة؛ حيث تشير الدرجات المرتفعة إلى بزوغ قيادي ملحوظ وقبول اجتماعي واسع، في حين تشير الدرجات المنخفضة إلى عزوف عن المشاركة أو سلوكيات تعيق عمل المجموعة.
• الفقرات المعكوسة: لا توجد فقرات معكوسة بالمعنى التقليدي لاستبيانات التقرير الذاتي؛ بل تعتمد الدرجة المنخفضة على الأداء السلبي في الفقرة.

11. الأذونات والرسوم وسنة الاختبار / Permissions & Fee and Test Year

• سنة الصدور الأصلية: 1951.
• المرجع الأصلي للنشر: تم نشر المقياس والبيانات السيكومترية الأساسية في مجلة Educational and Psychological Measurement (المجلد 11، العدد 3، الصفحات 355–361).
• حقوق النشر والاستخدام: يُعد مقياس مناقشة المجموعة بلا قائد أداة كلاسيكية منشورة في الأدبيات الأكاديمية العامة لأغراض البحث العلمي غير التجاري. يجوز للباحثين والدارسين الأكاديميين استخدام المقياس في أطروحاتهم وأبحاثهم الجامعية مع الإشارة التوثيقية التامة للدراسة الأصلية لباس ووايت (Bass & White, 1951).
• الاستخدام التجاري: في حال الرغبة في دمج المقياس ضمن منصات تقييم تجارية ربحية أو بطاريات توظيف للشركات، يتوجب الرجوع إلى الناشر الأكاديمي (SAGE Publications) للتحقق من حقوق إعادة الإنتاج التجاري.
• الرسوم: لا توجد رسوم مالية على الاستخدام الأكاديمي والبحثي الصرف في الأطروحات والرسائل العلمية.

12. المراجع / References

• Bass, B. M., & White, O. L. (1951). Situational tests: III. Observers’ ratings of leaderless group discussion participants as indicators of external leadership status. Educational and Psychological Measurement, 11(3), 355–361. https://doi.org/10.1177/001316445101100304
• Bass, B. M. (1954). The leaderless group discussion. Psychological Bulletin, 51(5), 465–492. https://doi.org/10.1037/h0057580
• Bass, B. M., & Bass, R. (2008). The Bass handbook of leadership: Theory, research, and managerial applications (4th ed.). Free Press.
• Bray, D. W., & Grant, D. L. (1966). The assessment center in the measurement of potential for business management. Psychological Monographs: General and Applied, 80(17), 1–27. https://doi.org/10.1037/h0093895
• Lewin, K. (1951). Field theory in social science: Selected theoretical papers. Harper & Brothers.
• Moreno, J. L. (1953). Who shall survive? Foundations of sociometry, group psychotherapy and sociodrama. Beacon House.

13. فقرات المقياس / Items of the Scale

فيما يلي نص الفقرات الأربع عشرة (14) لمقياس مناقشة المجموعة بلا قائد باللغتين الإنجليزية الأصلية والعربية، مع الإرشادات التفصيلية لنظام رصد الدرجات المعتمد من قبل الملاحظين:

تعليمات رصد الدرجات للملاحظين (Scoring Rules):

• 2 نقطة (High): للمشارك الذي يتميز بوضوح في هذا السلوك أو يذكره المقيم كأعلى نموذج بارز.
• 1 نقطة (No mention / Moderate): في حال الأداء العادي المتوسط أو عدم وجود ملاحظة استثنائية (سلباً أو إيجاباً).
• 0 نقطة (Low): للمشارك الذي يُظهر أداءً منخفضاً بشكل ملحوظ، أو عجزاً ظاهراً، أو سلوكاً سلبياً فيما يتعلق بالفقرة.