1. الملخص / Abstract
يُعد مقياس جودة علاقة القيادة – نسخة الموظف (Leadership Relationship Quality Scale – Employee Version; LRQ-E) أداة سيكومترية متخصصة ومصممة لقياس وتقييم الجودة المدركة للعلاقة التبادلية الرابطة بين المرؤوس (الموظف) ورئيسه المباشر في بيئات العمل التنظيمية. تم تطوير هذا المقياس استجابةً للقصور الملحوظ في الأدوات الكلاسيكية مثل مقياس التبادل بين القائد وعضو الفريق (Leader-Member Exchange – LMX-7)، والتي ركّزت تاريخياً على الواجبات والمهام التبادلية العامة وأغفلت التفاصيل السلوكية اليومية الدقيقة المحددة للعلاقة بين الطرفين. يركز المقياس على أربعة أبعاد جوهرية مهملة في المقاييس الأخرى: الاحترام (Respect)، الثقة (Trust)، التشجيع (Encouragement)، والمودة أو الألفة العاطفية (Affection). يتألف المقياس في صورته المعيارية المعتمدة من 16 فقرة صيغت بطريقة سلوكية واقعية قريبة من الممارسات اليومية لبيئة العمل.
يتم الاستجابة على فقرات المقياس من خلال سلم ليكيرت الخماسي (تتراوح خياراته بين 1 = لا ينطبق إطلاقاً، و5 = ينطبق تماماً). يتميز المقياس بخصائص سيكومترية ممتازة تم التحقق منها عبر عينات ميدانية واسعة في قطاعي البنوك والتأمين بتمويل من مؤسسة الأبحاث الألمانية (DFG)؛ حيث بلغ معامل الاتساق الداخلي للمقياس ككل (Cronbach's Alpha) قيمة مرتفعة بلغت 0.91، بينما كشفت تحليلات العوامل (طريقة الإمكانية العظمى مع فحص اختبار المنحدر/Scree Test) عن أحادية البعد العام للبناء التبادلي، حيث فسّر العامل العام المستخرج نسبة 43.2% من التباين الكلي المشترك، مما يتيح حساب درجة كلية واحدة تمثل الجودة الشاملة للعلاقة. كما أظهرت دراسات الصدق ارتباطات قوية وموجبة مع مقياس التبادل LMX-7 (معامل ارتباط r = 0.80) ومع القيادة التحويلية (r = 0.73) والدعم الاجتماعي من المشرف (r = 0.72) والرضا الوظيفي، مما يؤكد صدقه التقاربي والمحكي بصورة علمية رصينة تجعله أداة قيّمة للتشخيص التنظيمي والبحوث التطبيقية.
2. الكلمات المفتاحية / Keywords
جودة علاقة القيادة، القيادة التبادلية، التبادل بين القائد والمرؤوس، الثقة التنظيمية، الاحترام المتبادل، الدعم الإشرافي، التشجيع الإداري، المودة، السلوك التنظيمي، علم نفس العمل والمؤسسات، القياس النفسي، الرضا الوظيفي، الفاعلية المهنية الذاتية.
3. المؤلفون / Authors
تم تطوير المقياس من قبل فريق أكاديمي متخصص في علم النفس التنظيمي والعمل في ألمانيا:
- دبلوم علم النفس / هانس-يواخيم فولفرام (Dipl.-Psych. Hans-Joachim Wolfram): باحث رئيسي في علم النفس التنظيمي، جامعة لايبتزغ بألمانيا وجامعة كينغستون بالمملكة المتحدة (Kingston University). البريد الإلكتروني: [email protected].
- الأستاذة الدكتورة / غيزيلا مور (Prof. Dr. Gisela Mohr): أستاذة ورئيسة قسم علم النفس التطبيقي وعلم نفس العمل والمنظمات في معهد علم النفس التطبيقي، جامعة لايبتزغ (Universität Leipzig)، ألمانيا (Seeburgstraße 14 – 20, 04103 Leipzig). البريد الإلكتروني: [email protected]، الموقع الإلكتروني: http://www.uni-leipzig.de/~apsycho/.
4. الغرض / Purpose
تتمثل الغاية الأساسية لتطوير مقياس جودة علاقة القيادة – نسخة الموظف (LRQ-E) في معالجة فجوة منهجية ونظرية بارزة في أدبيات علم النفس الصناعي والتنظيمي وسلوكيات القيادة. على الرغم من أن نظريات التبادل الاجتماعي ونماذج القيادة التبادلية المعاصرة تؤكد أن مشاعر الاحترام والثقة المتبادلة تشكل النواة الأساسية لفاعلية التفاعل بين الرؤساء والمرؤوسين، إلا أن أدوات القياس السائدة – وعلى رأسها مقياس LMX-7 المعياري – تحتوي على فقرة واحدة فقط تغطي هذين البعدين بصورة سطحية وغير مفصلة. ولهذا، كان الهدف هو بناء أداة تفصيلية باللغة الألمانية تعكس السلوكيات الواقعية والممارسات الملموسة في الحياة اليومية لمؤسسات العمل، بعيداً عن التعبيرات المجردة، بما يغطي أربعة محاور مهملة: الاحترام، الثقة، التشجيع، والمودة.
من الناحية التطبيقية والبحثية، يُستخدم المقياس للأغراض التالية:
- التشخيص المؤسسي: قياس المناخ العلائقي داخل فرق العمل ووحدات الأعمال التشغيلية، وتشخيص نقاط الضعف في أسلوب القيادة المتبع من قبل المشرفين ومديري الإدارات.
- التطوير التنظيمي والتدريب القيادي: تزويد المؤسسات بمعلومات وبيانات وصفية دقيقة حول مدى ممارسة القادة لسلوكيات التشجيع وإبداء المودة وبناء الثقة، مما يسهم في تصميم برامج تدريب وتوجيه قيادي (Leadership Coaching) تلبي الاحتياجات الميدانية الفعلية.
- البحث الأكاديمي والنمذجة السببية: فحص الدور الوسيط أو المعدل لجودة العلاقة القيادية في التأثير على مخرجات العمل الحيوية، مثل: الاحتراق النفسي، الارتباط العاطفي بالمؤسسة، سلوكيات التعبير بالرأي والاعتراض الإيجابي (Voice Behavior)، والإنتاجية العامة.
- إدارة التنوع والعلاقات البينية: طُبق المقياس في إطار مشروع بحثي واسع مدعوم من مؤسسة DFG لفحص "سلوك القيادة في سياق العلاقات الجندرية"، مما يجعله أداة دقيقة لبحث تأثير التطابق أو الاختلاف الجندري بين المشرفين والموظفين على تقييم جودة الروابط الوظيفية.
5. البناء النفسي / Construct
يقيس المقياس البناء متعدد المستويات لجودة العلاقة بين الرئيس والمرؤوس من منظور الموظف، حيث يتم تعريف هذا البناء باعتباره محصلة التفاعلات اليومية التبادلية التي يدرك المرؤوس من خلالها مدى توفير القائد لموارد علائقية داعمة. على الرغم من أن التحليلات العاملية تدعم أحادية البعد للدرجة الكلية المركبة، إلا أن بناء المقياس استند نظرياً وإجرائياً إلى أربعة أبعاد تفصيلية تعكس أبعاد التبادل النفسي والاجتماعي:
1. الاحترام (Respect)
يشير هذا البعد إلى إدراك الموظف لتقدير المشرف لكفاءته وقيمته المهنية والشخصية داخل الفريق، واعترافه المستمر بإسهاماته وأفكاره. لا يقتصر الاحترام هنا على الجانب الشكلي، بل يمتد إلى إدماج مقترحات الموظف في عمليات اتخاذ القرار اليومية، والثناء الصريح على جهوده بعد تجاوزه للمهام الشاقة والمعقدة. يتضمن هذا البعد فقرات تركز على سلوكيات ملموسة مثل: تأكيد المشرف على أهمية الموظف، وتلقي مبادراته لحل المشكلات باهتمام حقيقي واستثمارها.
2. الثقة (Trust)
يمثل هذا البعد الاعتماد المتبادل واليقين التنظيمي والنفسي بأن المشرف يثق في نزاهة الموظف وقدراته وكفاءته في اتخاذ القرارات. تتجلى الثقة في منح القائد للمرؤوس صلاحيات أوسع وحرية تصرف وظيفية، وتفويض المهام المعقدة ذات المخاطر العالية إليه دون ممارسة رقابة لصيقة مقيدة. كما تتضمن الثقة الإدارية منح الموظف صلاحية النفاذ الكامل للبيانات والمعلومات الحساسة وقواعد البيانات المؤسسية والأنظمة التقنية الضرورية لإنجاز الأعمال، مع الاعتماد الكامل على تصريحاته وأقواله وقبول قراراته المستقلة.
3. التشجيع (Encouragement)
يعكس هذا البعد الدعم المعنوي والمساندة الإيجابية الاستباقية التي يقدمها المشرف للمرؤوس عند خوض تجارب مهنية جديدة أو مواجهة تحديات غير مألوفة. يركز البعد بشكل خاص على "ثقافة التعامل مع الخطأ"، حيث يظهر المشرف تسامحاً وتوجيهاً داعماً عبر رفع معنويات الموظف ومساندته إثر ارتكابه للأخطاء بدلاً من توجيه اللوم والعقاب. كما يشتمل على مساعدة الموظف في استنباط الحلول المناسبة، والوقوف إلى جانبه والدفاع عنه بحزم أمام الأطراف والجهات الخارجية في المواقف الحرجة.
4. المودة والألفة (Affection)
يغطي هذا البعد الجانب الإنساني والعاطفي الإيجابي في بيئة العمل، متجاوزاً الحدود الصارمة للواجبات الرسمية. يشمل الشعور بالتناغم والتوافق الفكري والروحي ("على نفس الموجة")، ووجود مناخ ودي تسوده الروح الجماعية والزمالة الإيجابية، وتبادل الضحك والمزاح المشترك بين القائد والمرؤوس بصورة تسهم في كسر التوتر وخفض الضغوط المهنية، مما يمنح العلاقة دفئاً ومرونة واستدامة.
6. الإطار النظري / Theoretical Framework
يستند مقياس LRQ-E إلى ركائز نظرية التبادل الاجتماعي (Social Exchange Theory) التي أرساها بيتر بلاو (Peter Blau, 1964) وتطبيقاتها المعاصرة في بيئات العمل، إضافة إلى نظرية التبادل بين القائد والمرؤوس (Leader-Member Exchange Theory – LMX) التي صاغها فرانك غراين وزملاؤه (Graen & Scandura, 1987; Graen & Uhl-Bien, 1995). تنطلق هذه النظريات من فرضية أن القادة لا يتعاملون مع كافة الموظفين بنمط إشرافي موحد، بل يطورون علاقات ثنائية متباينة الجودة والعمق مع كل موظف على حدة عبر سلسلة من التفاعلات المتبادلة.
وفقاً لطرح غراين وسكاندورا (1987)، تتدرج هذه العلاقات من مجرد علاقات اقتصادية منخفضة الجودة قائمة حصراً على متطلبات عقد العمل الرسمي والرقابة الآلية (Out-Group)، إلى علاقات نفسية-اجتماعية مرتفعة الجودة ترتكز على الثقة المتبادلة والولاء والاحترام غير المشروط وتشارك الموارد (In-Group). ورغم ذلك، وجه كل من فولفرام ومور (Wolfram & Mohr) نقداً نظرياً للمقاييس السائدة في المجال؛ حيث ركّز المقياس التقليدي LMX-7 على الواجبات التعاقدية العامة وأغفل الموارد غير المادية – كالمودة والتشجيع – التي تعد الركيزة الأساسية للتماسك الوجداني في فرق العمل.
علاوة على ذلك، استلهم المؤلفان مبادئ التحليل النوعي الاستقرائي وفق منهجية فيليب مايرينغ (Philipp Mayring, 1983) في استخلاص الفئات السلوكية مباشرة من التجربة المعاشة للعمال. وبذلك، جاء الإطار النظري كجسر يربط بين النظرية البنيوية للتبادل الاجتماعي في علم النفس المؤسسي والواقع الإجرائي اليومي المعاش، محولاً المفاهيم النظرية المجردة مثل "الاحترام" و"الثقة" إلى سلوكيات يمكن رصدها وتقييمها موضوعياً، مثل منح الصلاحيات لقواعد البيانات وتشارك الدعابات والمساندة عند الوقوع في الخطأ.
7. الصدق / Validity
خضع مقياس LRQ-E لإجراءات صارمة للتحقق من صدق القياس عبر عدة مستويات ومؤشرات سيكومترية متقدمة:
صدق المحتوى وبناء المفردات (Content Validity)
بُنيت فقرات المقياس عبر أسلوب المقابلات شبه المهيكلة النوعية مع 19 موظفاً وموظفة (N = 19) يعملون في القطاع المصرفي والتأمين، حيث سُئلوا عن السلوكيات المحددة التي يعبر بها رؤساؤهم عن الاحترام والثقة والتشجيع والمودة. أسفرت المقابلات المفرغة والمحللة كيفياً وفق أسلوب مايرينغ (Mayring, 1983) عن تجمع أولي ضخم مكوّن من 251 عبارة سلوكية واقعية. قام بعد ذلك فريق من علماء النفس المتخصصين في أبحاث القيادة بمراجعة العبارات واختيار 42 فقرة منها، خضعت لدراسة استطلاعية كمية أولية على عينة تجريبية (N = 70) لتنقيح المفردات عبر مصفوفات الارتباط والتحليلات البندقية، حتى استقرت الصيغة المعيارية على 16 فقرة تمثل جوهر المحتوى العلائقي الواقعي.
الصدق التقاربي والمحكي (Convergent & Criterion-Related Validity)
أُجريت دراسة الصدق المحكي على عينة موسعة مدعومة من DFG بلغت 202 موظف وموظفة. تم حساب معاملات الارتباط لبيرسون بين الدرجة الكلية لجودة العلاقة وسلسلة من المتغيرات النفسية والتنظيمية المرتبطة نظرياً، وجاءت النتائج لتدعم الصدق المحكي والتقاربي بقوة على النحو الموضح في الجدول أدناه:
| المتغير / المحك المقارن | المصدر / أداة القياس المعتمدة | معامل الارتباط (r) | مستوى الدلالة |
|---|---|---|---|
| التبادل بين القائد وعضو الفريق (LMX) | Liden & Maslyn (1998; Paul & Schyns, 2002) | 0.80 | p < 0.01 |
| القيادة التحويلية (Transformational Leadership) | Bass & Avolio (1995; Felfe & Goihl, 2002) | 0.73 | p < 0.01 |
| الدعم الاجتماعي من المشرف | Frese (1989) | 0.72 | p < 0.01 |
| الرضا عن العمل (Job Satisfaction) | Baillod & Semmer (1994) | 0.33 | p < 0.01 |
| الضغوط الاجتماعية في بيئة العمل | Frese & Zapf (1987) | 0.29 | p < 0.01 |
| السلوك التعبيري وإبداء الرأي (Voice Behavior) | van Dyne & LePine (1998; Pundt, 2002) | 0.21 | p < 0.01 |
| الفاعلية الذاتية المهنية (Occupational Self-Efficacy) | Schyns & von Collani (2003) | 0.21 | p < 0.01 |
| الالتزام العاطفي التنظيمي (Affective Commitment) | Allen & Meyer (1990; Schmidt et al., 1998) | 0.15 | p < 0.01 |
تؤكد هذه الارتباطات القوية مع المقاييس القائمة على التبادل والقيادة التحويلية والدعم الإشرافي (التي تراوحت بين 0.72 و0.80) تمتع المقياس بصدق تقاربي استثنائي، في حين تُظهر العلاقات الإيجابية ذات الدلالة الإحصائية مع الرضا الوظيفي والالتزام العاطفي والفاعلية الذاتية صدقه التنبؤي والمحكي المتسق مع الفرضيات النظرية الراسخة.
8. الثبات / Reliability
أظهر مقياس LRQ-E مستويات رفيعة من الاتساق الداخلي والاتزان السيكومتري عبر عينات التطبيق المختلفة:
- معامل ألفا كرونباخ للمقياس الكلي: سجلت الأداة معامل اتساق داخلي إجمالي بلغ α = 0.91 على عينة المعايرة الرئيسية (N = 202)، وهو ما يتجاوز بكثير المعيار الأكاديمي الصارم الموصى به للمقاييس السيكومترية المعتمدة (الذي يشترط عادة α > 0.80).
- معاملات التمييز للفقرات (Item-Total Correlation): تراوحت معاملات التمييز المصححة لجميع الفقرات الـ16 بين 0.37 و0.79، وكان لمعظم الفقرات قدرة تمييزية فائقة تتجاوز 0.50 (مثل الفقرة 14 التي سجلت r = 0.79، والفقرة 10 التي سجلت r = 0.72، والفقرة 12 التي سجلت r = 0.70). يُستثنى من ذلك فقط الفقرتان 5 و7 اللتان سجلتا تمييزاً بلغ 0.37، إلا أنهما حافظتا على قيم ارتباط ومبررات نوعية تدعم بقاءهما.
- الخصائص الوصفية للمقياس الكلي: بلغ المتوسط الحسابي العام لدرجات العينة الكلية 3.96 بانحراف معياري قدره 0.56، وسجل كل من الوسيط والمنوال قيمة قدرها 4.00، مع معامل التواء (Skewness) بلغ -0.44 ومعامل تفرطح (Kurtosis) بلغ -0.03، مما يشير إلى اعتدالية وقرب التوزيع من المنحنى الطبيعي المعياري بشكل يسمح باستخدام كافة الاختبارات الإحصائية المعلمية المتقدمة.
9. التحليل العاملي / Factor Analysis
أُجري تحليل عاملي استكشافي باستخدام أسلوب تقدير الإمكانية العظمى (Maximum-Likelihood Estimation) لبيانات أفراد العينة المعتمدة (N = 202) لفحص البنية التحتية للمقياس:
أظهرت نتائج فحص منحدر القيم الذاتية (Scree Test) وجود انحدار حاد وفاصل واضح يرجح بقوة حل العامل الواحد (One-Factor Solution). فسّر العامل العام الأول المستخرج ما نسبته 43.2% من التباين الكلي المشترك للمفردات، في حين تراجعت نسبة التباين المفسر للعامل الثاني بصورة حادة لتصل إلى 8.5% فقط، تلتها عوامل ذات قيم جذر كامن ضئيلة. ولذلك، تم اعتماد بنية أحادية البعد العام لحساب درجة كلية تعبر عن جودة العلاقة القيادية ككل، وتجنب احتساب درجات فرعية منفصلة لكل بعد على حدة تفادياً للتداخل المرتفع بين الأبعاد الأربعة.
يوضح الجدول التالي الخصائص الإحصائية التفصيلية وتشبعات العوامل ومؤشرات التمييز والانحراف لجميع فقرات المقياس الـ 16:
| البعد المفترض | رقم الفقرة | المتوسط الحسابي | الانحراف المعياري | معامل التمييز (r) | الالتواء | التفرطح | تشبع العامل (Factor Loading) |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| الاحترام (Respect) |
الفقرة 1 | 3.41 | 1.08 | 0.56 | -0.40 | -0.59 | 0.58 |
| الفقرة 2 | 3.75 | 0.99 | 0.58 | -0.44 | -0.47 | 0.62 | |
| الفقرة 3 | 3.91 | 0.89 | 0.54 | -0.67 | 0.16 | 0.63 | |
| الفقرة 4 | 4.23 | 0.70 | 0.63 | -0.51 | -0.16 | 0.68 | |
| الثقة (Trust) |
الفقرة 5 | 4.28 | 0.71 | 0.37 | -0.72 | 0.21 | 0.57 |
| الفقرة 6 | 4.00 | 0.60 | 0.45 | -0.26 | 0.63 | 0.45 | |
| الفقرة 7 | 4.59 | 0.72 | 0.37 | 2.27 | 6.58 | 0.31 | |
| الفقرة 8 | 4.26 | 0.80 | 0.49 | -0.92 | 0.63 | 0.39 | |
| التشجيع (Encouragement) |
الفقرة 9 | 3.66 | 0.93 | 0.65 | -0.40 | -0.19 | 0.71 |
| الفقرة 10 | 4.01 | 0.86 | 0.72 | -0.53 | -0.31 | 0.69 | |
| الفقرة 11 | 3.87 | 0.96 | 0.68 | -0.79 | 0.40 | 0.66 | |
| الفقرة 12 | 4.18 | 0.85 | 0.70 | 1.00 | 0.82 | 0.72 | |
| المودة (Affection) |
الفقرة 13 | 4.03 | 0.97 | 0.62 | -0.95 | 0.60 | 0.76 |
| الفقرة 14 | 3.66 | 0.91 | 0.79 | -0.34 | -0.26 | 0.81 | |
| الفقرة 15 | 4.15 | 0.74 | 0.69 | -0.62 | 0.27 | 0.75 | |
| الفقرة 16 | 3.48 | 1.20 | 0.54 | -0.46 | -0.66 | 0.51 |
يُلاحظ من الجدول أن تشبعات الفقرات على العامل المشترك العام كانت مرتفعة وجوهرية عموماً، حيث بلغت ذروتها في الفقرة 14 (0.81) والفقرة 13 (0.76) والفقرة 15 (0.75) والفقرة 12 (0.72)، مما يعكس تمثيلاً بنيوياً متميزاً لجوهر البناء النفسي المقاس.
10. أداة القياس / Instrument
- نوع الاختبار: استبيان تقرير ذاتي (Self-report questionnaire) يُملأ من قبل الموظف لتقييم سلوك رئيسه المباشر.
- طريقة التطبيق: فردي أو جماعي، ورقي أو عبر الإنترنت والمنصات الرقمية.
- زمن الإجابة التقريبي: يتراوح بين 4 إلى 7 دقائق للإجابة على كامل الفقرات.
- عدد الفقرات الكلي: 16 فقرة موزعة نظرياً على 4 أبعاد (الاحترام: 4 فقرات؛ الثقة: 4 فقرات؛ التشجيع: 4 فقرات؛ المودة: 4 فقرات).
- مقياس الاستجابة: سلم ليكيرت خماسي التدريج يتألف من الخيارات التالية:
- (1) لا ينطبق إطلاقاً (trifft gar nicht zu)
- (2) ينطبق قليلاً (trifft wenig zu)
- (3) ينطبق بدرجة متوسطة (trifft mittelmäßig zu)
- (4) ينطبق إلى حد كبير (trifft überwiegend zu)
- (5) ينطبق تماماً (trifft völlig zu)
- طريقة التصحيح واحتساب الدرجات: يتم حساب درجة كلية خام غير موزونة بجمع درجات كافة الفقرات الـ 16 أو حساب المتوسط الحسابي لها (بقسمة المجموع الكلي على 16 للحصول على درجة معيارية تتراوح بين 1 و5). تشير الدرجات المرتفعة مباشرة إلى مستويات عليا من جودة العلاقة التبادلية المدركة مع القائد.
- الفقرات المعكوسة: لا يحتوي المقياس على أي فقرات ذات صياغة سالبة أو مفاتيح تصحيح معكوسة؛ فجميع الفقرات مصوغة باتجاه إيجابي ومباشر.
- النسخ الموازية: تتوفر نسخة خاصة ومطابقة لتقييم جودة العلاقة من وجهة نظر المشرف والقائد نفسه (Leadership Relationship Quality – Leader Version)، أُعيدت صياغة فقراتها لتعكس تقييم القائد لعلاقته مع موظفيه، ويمكن الحصول عليها بالتواصل المباشر مع المؤلف الأول.
11. الأذونات والرسوم وسنة الاختبار / Permissions & Fee and Test Year
سنة التطوير والنشر الأصلي: تم تطوير الأداة والتحقق من خصائصها السيكومترية في الفترة ما بين عامي 2002 و2004 ضمن إطار المشروع الوطني للبحوث "سلوك القيادة في سياق العلاقات الجندرية" الممول من الجمعية الألمانية للأبحاث (DFG). كما استُخدم مخزون الفقرات في بناء مقاييس اتصال موازية نشرت في دراسة مور وزملائها (Mohr et al., 2004).
الأذونات والملكية الفكرية: الأداة متاحة ومخصصة للاستخدام المجاني غير التجاري في سياق الأبحاث العلمية، والرسائل الجامعية، ومشاريع التطوير الأكاديمي والمهني غير الربحية دون الحاجة إلى دفع رسوم ترخيص. يُشترط فقط الاستشهاد بالمؤلفين الأصليين والدراسة المرجعية بدقة عند استخدام المقياس في أي منشور علمي أو تقرير تطبيقي. أما بالنسبة للاستخدامات التجارية والاستشارية المؤسسية للشركات أو لطلب نسخة القادة، فيلزم التواصل مع المؤلف الأول: الدبلوماسي هانس-يواخيم فولفرام (Hans-Joachim Wolfram) عبر البريد المعتمد ([email protected]) أو الأستاذة الدكتورة غيزيلا مور ([email protected]).
12. المراجع / References
- Allen, N. J., & Meyer, J. P. (1990). The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology, 63(1), 1–18. https://doi.org/10.1111/j.2044-8325.1990.tb00506.x
- Baillod, J., & Semmer, N. (1994). Fluktuation und Abwesenheit als Indikatoren für Reaktionen auf Arbeitsbedingungen? [Turnover and absence as indicators of reactions to working conditions?]. Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie, 38(4), 164–174.
- Bass, B. M., & Avolio, B. J. (1995). Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ-5X). Mind Garden.
- Blau, P. M. (1964). Exchange and power in social life. John Wiley & Sons.
- Felfe, J., & Goihl, K. (2002). Deutsche Überarbeitung des "Multifactor Leadership Questionnaire" (MLQ-5X) von Bass und Avolio (1995). In A. Glöckner-Rist (Ed.), ZUMA-Informationssystem. Elektronisches Handbuch sozialwissenschaftlicher Erhebungsinstrumente (Version 6.0). Zentrum für Umfragen, Methoden und Analysen.
- Frese, M. (1989). Gütekriterien der Skalen zur Erfassung von sozialer Unterstützung am Arbeitsplatz. Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie, 33(3), 136–145.
- Frese, M., & Zapf, D. (1987). Eine Skala zur Erfassung von sozialen Stressoren am Arbeitsplatz. Zeitschrift für Arbeitswissenschaft, 41(3), 134–141.
- Graen, G. B., & Scandura, T. A. (1987). Toward a psychology of dyadic organizing. Research in Organizational Behavior, 9, 175–208.
- Graen, G. B., & Uhl-Bien, M. (1995). Relationship-based approach to leadership: Development of leader-member exchange (LMX) theory of leadership over 25 years: Applying a multi-level multi-domain perspective. The Leadership Quarterly, 6(2), 219–247. https://doi.org/10.1016/1048-9843(95)90036-5
- Liden, R. C., & Maslyn, J. M. (1998). Multidimensionality of leader-member exchange: An empirical assessment through scale development. Journal of Management, 24(1), 43–72. https://doi.org/10.1177/014920639802400105
- Mayring, P. (1983). Qualitative Inhaltsanalyse: Grundlagen und Techniken. Beltz Verlag.
- Mohr, G., Wolfram, H.-J., & Schyns, B. (2004). Die Erfassung der Kommunikationsqualität zwischen Führungskräften und MitarbeiterInnen aus Sicht der MitarbeiterInnen. Wirtschaftspsychologie, 6(4), 48–56.
- Paul, K., & Schyns, B. (2002). Die deutsche Version des LMX-MDM zur Erfassung der Führungs-Mitarbeiter-Interaktion. In A. Glöckner-Rist (Ed.), ZUMA-Informationssystem: Elektronisches Handbuch sozialwissenschaftlicher Erhebungsinstrumente (Version 6.0). Zentrum für Umfragen, Methoden und Analysen.
- Pundt, A. (2002). Voice Behavior: Konstruktvalidierung und Prädiktoren [Unveröffentlichte Diplomarbeit]. Universität Leipzig.
- Schmidt, K. H., Hollmann, S., & Sodenkamp, D. (1998). Psychometrische Überprüfung einer deutschsprachigen Fassung des Fragebogens zur Erfassung von organisationalem Commitment von Allen und Meyer (1990). Zeitschrift für Differentielle und Diagnostische Psychologie, 19(4), 297–306.
- Schyns, B., & Paul, T. (2002). Deutsche Version der Skala Leader-Member-Exchange (LMX-7). In A. Glöckner-Rist (Ed.), ZUMA-Informationssystem: Elektronisches Handbuch sozialwissenschaftlicher Erhebungsinstrumente. Zentrum für Umfragen, Methoden und Analysen.
- Schyns, B., & von Collani, G. (2003). A new occupational self-efficacy scale and its relation to personality constructs and organizational variables. European Journal of Work and Organizational Psychology, 12(3), 235–249. https://doi.org/10.1080/13594320244000148
- Van Dyne, L., & LePine, J. A. (1998). Helping and voice extra-role behaviors: Evidence of construct and predict validity. Academy of Management Journal, 41(1), 108–119. https://doi.org/10.5465/256902