قائمة أخلاقيات العمل المهني

1. الملخص / Abstract

تُعد قائمة أخلاقيات العمل المهني (Occupational Work Ethic Inventory – OWEI) واحدة من أبرز الأدوات السيكومترية المقننة عالمياً في ميدان علم النفس الصناعي والتنظيمي والتعليم المهني والتقني. تم تطوير هذا المقياس بواسطة الباحث غريغوري سي. بيتي (Gregory C. Petty) في عام 1991، ثم أُعيد فحصه وضبط خصائصه العاملية بالتعاون مع روجر بي. هيل (Roger B. Hill) عام 1995. يهدف المقياس إلى تقييم الجوانب الجوهرية والذاتية لأخلاقيات العمل ومحددات القابلية للتوظيف (Employability Skills)، والتي تُمثل عاملاً حاسماً في التمييز بين الأداء الوظيفي العادي والمتميز، وتسهيل الانتقال السلس للطلبة من البيئة الأكاديمية إلى سوق العمل الفعلي.

يتألف المقياس من 50 فقرة وصفية تعكس اتجاهات العمل، والقيم المهنية، والعادات السلوكية داخل المنظمات. يتم الاستجابة على هذه الفقرات وفق مقياس ليكرت السباعي المتدرج (من 1 = أبداً / Never إلى 7 = دائماً / Always). كشفت نتائج التحليلات العاملية الاستكشافية والتوكيدية عن بنية رباعية الأبعاد تشمل: المهارات الشخصية والتفاعلية (Interpersonal Skills)، وروح المبادرة (Initiative)، والاعتمادية أو الموثوقية (Being Dependable)، بالإضافة إلى بُعد يتضمن الفقرات المعكوسة ذات الصياغة السلبية لضبط أثر المرغوبية الاجتماعية ونزعة الإجابة النمطية. يتمتع المقياس بخصائص سيكومترية متينة؛ إذ تراوحت معاملات الاتساق الداخلي (ألفا كرونباخ) عبر الدراسات المتعددة بين 0.90 و0.95، كما أظهر المقياس صدق محتوى وبناء وتمايزياً رفيعاً تم التحقق منه على عينات معيارية ضخمة تجاوزت 2,279 عاملاً وموظفاً عبر قطاعات عامة وخاصة متنوعة.

2. الكلمات المفتاحية / Keywords

قائمة أخلاقيات العمل المهني، أخلاقيات العمل، مهارات التوظيف، القياس النفسي، علم النفس الصناعي والتنظيمي، المبادرة، الاعتمادية، المهارات الشخصية، التحليل العاملي، التقييم المهني.

3. المؤلفون / Authors

تم تطوير أداة قياس أخلاقيات العمل المهني وتأصيلها البحثي بواسطة باحثين رائدين في مجالات التعليم التكنولوجي والتدريب المهني وعلم النفس المهني:

• الدكتور غريغوري سي. بيتي (Gregory C. Petty, Ph.D.): أستاذ متفرغ في برامج التعليم المهني وتطوير الموارد البشرية، قسم تكنولوجيا الموارد البشرية في جامعة تينيسي (University of Tennessee, Knoxville)، الولايات المتحدة الأمريكية. ركزت أبحاثه على مهارات الاستعداد للعمل، واتجاهات الأفراد نحو الالتزام المؤسسي، وبرامج التدريب والتلمذة الصناعية.
• الدكتور روجر بي. هيل (Roger B. Hill, Ph.D.): أستاذ القيادة التربوية وتنمية القوى العاملة ورئيس قسم تعليم المهن في جامعة جورجيا (University of Georgia)، أثينا، جورجيا، الولايات المتحدة الأمريكية. يُعد خبيراً بارزاً في التحليل العاملي لأخلاقيات العمل والتكامل التكنولوجي في إعداد الكوادر المهنية. البريد الإلكتروني الأكاديمي: [email protected].

4. الغرض / Purpose

شهدت أسواق العمل الحديثة تحولاً جذرياً؛ حيث لم تعد المهارات الفنية التقنية (Hard Skills) وحدها كافية لضمان النجاح المهني أو الاستقرار الوظيفي، بل أصبحت المهارات الناعمة (Soft Skills) والمنظومة القيمية والأخلاقية للفرد تمثل الركيزة الأساسية للإنتاجية والتكيف التنظيمي. تم تصميم قائمة أخلاقيات العمل المهني (OWEI) لتسد فجوة قياسية حاسمة في تشخيص الجوانب الوجدانية والسلوكية الجوهرية للعمل. تكمن الأغراض الرئيسية للمقياس في التطبيقات التشخيصية، والبحثية، والتنموية الآتية:

• تقييم مهارات القابلية للتوظيف: يُستخدم المقياس كأداة تشخيصية لتحديد مدى امتلاك الخريجين والباحثين عن عمل للسمات السلوكية المطلوبة في بيئات العمل المعاصرة، مثل الالتزام، والدقة، والمبادرة، مما يسهم في سد الفجوة بين مخرجات التعليم واحتياجات المشغلين.
• توجيه المناهج وبرامج التدريب المهني: يوفر المقياس قاعدة بيانات تجريبية للمعلمين ومصممي البرامج التدريبية في كليات التقنية والجامعات، لتصميم تدخلات تعليمية تعزز الاتجاهات الإيجابية نحو العمل والانضباط المهني.
• الانتقاء والتعيين التنظيمي: تعتمد إدارات الموارد البشرية على المقياس في عمليات التوظيف لتقييم الملاءمة القيمية للمتقدمين للوظائف (Person-Organization Fit)، وتحديد المرشحين الأكثر موثوقية وأمانة واستقلالية في اتخاذ القرارات وحل المشكلات.
• التطوير الوظيفي والإرشاد المهني: يُستفاد منه في مساعدة العاملين الحاليين على تقييم ذواتهم موضوعياً وفهم نقاط القوة السلوكية وجوانب القصور التي قد تعيق ترقيتهم أو تفاعلهم الإيجابي مع فرق العمل.

5. البناء النفسي / Construct

ينطلق البناء النفسي لقائمة أخلاقيات العمل المهني من افتراض مفاده أن أخلاقيات العمل مفهوم مركب متعدد الأبعاد (Multidimensional Construct) يشمل السمات الانفعالية، والنزعات السلوكية، والأنماط المعرفية التي تحكم سلوك الفرد في سياق الوظيفة. ينقسم هذا البناء إلى أربعة أبعاد أساسية مستخلصة عبر التحليلات العاملية المتكررة:

1. المهارات الشخصية والتفاعلية (Interpersonal Skills)

يتناول هذا البُعد قدرة الفرد على التواصل الفعّال وبناء علاقات إيجابية متناغمة مع الزملاء والرؤساء والعملاء. يعكس هذا المكون الذكاء العاطفي والاجتماعي داخل المنظمة. يشمل مفاهيم مثل: اللباقة، والتعاطف، والكياسة، والتعاون، وكون الشخص محبوباً ولطيفاً ومستقراً انفعالياً. على سبيل المثال، يعبر الموظف المتمتع بمهارات شخصية عالية عن قدرته على احتواء الخلافات التنظيمية والعمل بروح الفريق الواحد دون إثارة توترات غير مبررة.

2. روح المبادرة (Initiative)

يُعبر هذا البُعد عن الدافعية الذاتية نحو الإنجاز والسلوك الاستباقي (Proactive Behavior). يشمل الاستعداد للانخراط التلقائي في المهام الوظيفية دون انتظار التوجيه المستمر من المشرفين، والبحث عن حلول إبداعية للتحديات، وإظهار الحماس، والمثابرة، والدقة العالية، والرغبة في تحقيق إنتاجية مرتفعة. يمثل هذا البعد المحرك الأساسي للابتكار والتحسين المستمر في المؤسسات.

3. الاعتمادية والموثوقية (Being Dependable)

يمثل هذا المكون العمود الفقري للانضباط التنظيمي والالتزام بالمعايير الرسمية. يقيس مدى إمكانية الاعتماد على الموظف في أداء المهام المنوطة به في المواعيد المحددة وبأعلى درجات الأمانة والنزاهة، واتباع الأنظمة والقوانين واللوائح التنظيمية، وإطاعة التعليمات المباشرة. يُعد الموظف الموثوق ركيزة أساسية لاستقرار تدفق العمل والحد من مخاطر الهدر التشغيلي.

4. البُعد العكسي / السمات المعيقة للعمل (Reversed Items / Dysfunctional Traits)

يضم هذا البُعد مجموعة من السمات السلبية والسلوكيات المعيقة التي ترتبط عكسياً بأخلاقيات العمل الإيجابية، مثل: اللامبالاة، والتأخر، والوقاحة، والعدائية، والأنانية، والخداع، والإهمال، وضعف الشعور بالمسؤولية. يساعد هذا البُعد في الكشف عن السلوكيات الوظيفية المضادة للإنتاجية (Counterproductive Work Behaviors) ويعمل في الوقت ذاته كأداة تحكم سيكومترية لتقليل أثر الاستجابات الآلية المتحيزة.

6. الإطار النظري / Theoretical Framework

ترتكز قائمة أخلاقيات العمل المهني على إرث تاريخي ونظري ممتد في علم الاجتماع وعلم النفس السلوكي والتنظيمي:

تعود الجذور الأولى لمفهوم أخلاقيات العمل إلى الأطروحة الشهيرة لعالم الاجتماع الألماني ماكس فيبر (Max Weber) في كتابه “الأخلاق البروتستانتية وروح الرأسمالية” (The Protestant Ethic and the Spirit of Capitalism) الصادر عام 1905. افترض فيبر أن النجاح المادي والعمل الشاق المستمر والزهد والانضباط كانت مؤشرات على الفضيلة والمكانة الأخلاقية، مما غرس تقديراً متأصلاً للواجب المهني.

مع تطور حركة العلوم السلوكية في منتصف القرن العشرين، تحول المفهوم من طابعه الديني والفلسفي إلى صياغة علمانية ونفسية تُعرف باسم “أخلاقيات العمل المعاصرة”. ساهمت دراسات شيرفيش (Cherrington, 1980) وميرنز (Mirels & Garrett, 1971) في تحويل أخلاقيات العمل إلى مواقف واتجاهات سلوكية قابلة للملاحظة والقياس الكمي. انطلق بيتي (Petty, 1991) وهيل (Hill, 1995) من هذا التراث، إلا أنهما وجدا أن المقاييس السابقة كانت تركز بشكل مفرط على النظرة الفلسفية للعمل بدلاً من السلوكيات الفعلية المرتبطة ببيئات العمل الصناعية والتكنولوجية الحديثة.

استند بناء المقياس أيضاً إلى النظرية المعرفية الاجتماعية (Social Cognitive Theory) لألبرت باندورا، وتحديداً مبادئ الكفاءة الذاتية والتنظيم الذاتي للسلوك؛ حيث تنعكس معتقدات الفرد حول العمل وقدراته في أدائه ومبادراته واستقراره الانفعالي أمام الضغوط التنظيمية. كما يتسق النموذج مع نظرية السمات في الشخصية المهنية ونموذج العوامل الخمسة الكبرى للشخصية (Big Five Personality Model)، وتحديداً عاملي اليقظة والضمير الحي (Conscientiousness) والمقبولية (Agreeableness)، واللذين يتقاطعان بعمق مع أبعاد الاعتمادية والمهارات الشخصية في قائمة OWEI.

7. الصدق / Validity

تم إخضاع قائمة أخلاقيات العمل المهني لسلسلة من الدراسات المنهجية المكثفة للتحقق من مختلف أشكال الصدق السيكومتري عبر عينات استطلاعية ومعيارية كبرى:

• صدق المحتوى (Content Validity): تم بناء الفقرات الأولية استناداً إلى مسح شامل ودقيق للأدبيات المنشورة حول اتجاهات العمل، والقيم الوظيفية، وعادات الأداء. تم عرض المفردات على لجنة خبراء متخصصة في علم النفس المهني والتعليم الصناعي، ثم قامت لجنة تحكيمية أخرى بتصنيف الفقرات بشكل مستقل إلى فئات منطقية (الموثوقية، الطموح، مراعاة الآخرين، التعاون). تكررت هذه الجولات التحكيمية وفق أسلوب دلفي حتى تم التوصل إلى اتفاق إجماعي شبه تام بين المحكمين حول تمثيل الفقرات للمفاهيم المستهدفة.
• صدق البناء (Construct Validity): تأكد صدق البناء عبر استخدام تحليلات المكونات الأساسية والتحليل العاملي التوكيدي، حيث تطابقت المصفوفات العاملية مع الأطر النظرية المفترضة، مفسرةً نسباً مرتفعة من التباين الكلي لسلوكيات العمل.
• الصدق التمايزي والمقارن (Discriminant Validity): أظهرت الدراسات التي قادها بيتي وهيل (Petty & Hill, 1994) قدرة المقياس على التمييز بدقة بين المجموعات الديموغرافية والمهنية المختلفة؛ حيث برزت فروق ذات دلالة إحصائية في أبعاد أخلاقيات العمل تبعاً للنوع الاجتماعي والخبرة الوظيفية والقطاع المهني (حيث سجلت الإناث في دراسات متعددة درجات أعلى في أبعاد المهارات التفاعلية والاعتمادية). كما كشفت دراسة فوتس (Fouts, 2004) عن تمايز دقيق في درجات المقياس بين العمال المشتغلين والباحثين عن عمل من فئات عمرية متباينة.
• الصدق التنبؤي والمحكي (Predictive & Criterion Validity): برهن المقياس على قدرة تنبؤية عالية فيما يخص تقييمات المشرفين للأداء الفعلي، وسجلات الانضباط والغياب في مواقع العمل، ومعدلات استكمال برامج التلمذة والتدريب الصناعي كما بينت أطروحة هاتشر (Hatcher, 1993).

8. الثبات / Reliability

أظهرت نتائج القياس لـ OWEI مستويات متقدمة جداً من الثبات عبر عينات متنوعة شملت آلاف العمال والموظفين والمدربين:

• الاتساق الداخلي (Internal Consistency): في الدراسة الاستطلاعية الأولية لتقنين المقياس، بلغ معامل ألفا كرونباخ للدرجة الكلية (0.95)، وهو مؤشر فائق الدقة. في الدراسات اللاحقة، تراوحت معاملات ألفا بين 0.90 في دراسة هاتشر (Hatcher, 1993) التي أُجريت على المتدربين والمدربين في برامج النقابات العمالية، و0.95 في دراسات هيل (Hill & Petty, 1995).
• ثبات المقاييس الفرعية: تراوحت معاملات ألفا للأبعاد الفرعية الفردية بين 0.82 و0.91؛ حيث سجل بُعد المهارات التفاعلية وبُعد المبادرة أعلى معاملات ثبات، مما يؤكد خلو الفقرات من التشتت والخطأ العشوائي وقدرتها على قياس سمات مستقرة نسبياً.
• ثبات العينات الكبرى: تم اختبار الثبات على عينة معيارية ضخمة بلغت 1,151 موظفاً في مؤسسات القطاعين العام والخاص في جنوب شرق الولايات المتحدة، بالإضافة إلى دراسة سابقة شملت 2,220 موظفاً يمثلون ست مجموعات مهنية كبرى؛ وجاءت نتائج الثبات متطابقة ومستقرة تماماً عبر كافة القطاعات.

9. التحليل العاملي / Factor Analysis

أجرى الباحثان هيل وبيتي (Hill & Petty, 1995) تحليلاً للمكونات الأساسية (Principal Components Analysis – PCA) متبوعاً بتدوير متعامد بطريقة الفاريماكس (Varimax Orthogonal Rotation) لتحديد البنية العاملية لمفردات القائمة الخمسين:

أسفرت النتائج عن استخلاص أربعة عوامل رئيسية ذات قيم كامنة (Eigenvalues) تزيد عن الواحد الصحيح، وفسرت معاً جزءاً جوهرياً من التباين المشترك، وجاء توزيع الفقرات وتشبعاتها العاملية على النحو التالي:

• العامل الأول – المهارات الشخصية (Interpersonal Skills): تشبعت عليه 15 فقرة تعكس التفاعل الإيجابي مع الآخرين واللباقة والاستقرار العاطفي، وهي الفقرات رقم: (17، 22، 28، 29، 31، 32، 33، 37، 41، 42، 43، 46، 47، 48، 50). تراوحت التشبعات العاملية لهذه الفقرات بين 0.45 و0.78.
• العامل الثاني – المبادرة (Initiative): تشبعت عليه 16 فقرة تقيس السلوك الاستباقي، والإنتاجية، والرغبة في التطوير والدقة والمثابرة، وهي الفقرات رقم: (5، 6، 7، 10، 11، 14، 15، 18، 20، 27، 35، 36، 38، 40، 45، 49). أظهرت معظم المفردات تشبعات قوية تجاوزت 0.50.
• العامل الثالث – الاعتمادية والموثوقية (Being Dependable): تشبعت عليه 7 فقرات تركز على اتباع اللوائح والتعليمات الصريحة، والأمانة، والالتزام بأوقات الدوام، وهي الفقرات رقم: (1، 3، 4، 8، 12، 16، 23).
• العامل الرابع – الفقرات المعكوسة (Reversed Items): تشكل من 10 فقرات ذات مدلول سلبي صريح تقيس السلوكيات المعطلة والاتجاهات غير المرغوبة، وهي الفقرات رقم: (9، 13، 21، 24، 25، 26، 30، 34، 39، 44). تعكس هذه الفقرات أبعاداً ترتبط سلباً بالإنتاجية وتتطلب قلباً في درجات التصحيح.

10. أداة القياس / Instrument

• نوع الاختبار: مقياس تقرير ذاتي (Self-Report Inventory) مخصص لتقييم سمات واتجاهات أخلاقيات العمل المهني.
• عدد الفقرات: يتكون المقياس من 50 فقرة (صفة سلوكية أحادية الكلمة أو العبارة القصيرة)، تبدأ بتوجيه استهلالي موحد: “في العمل، يمكنني وصف نفسي بأنني:” (At work I can describe myself as).
• مقياس الاستجابة: مقياس ليكرت سباعي التدريج يتراوح من 1 إلى 7 موزعة على النحو الآتي:
  • 1 = أبداً (Never)
  • 2 = نادراً جداً (Almost Never)
  • 3 = نادراً (Seldom)
  • 4 = أحياناً (Sometimes)
  • 5 = عادةً (Usually)
  • 6 = دائماً تقريباً (Almost Always)
  • 7 = دائماً (Always)
• طريقة التصحيح: تُعطى الاستجابات على الفقرات الإيجابية الدرجات من 1 إلى 7 مباشرة. أما الفقرات المعكوسة سلبية الدلالة (Reversed Items) وعددها 10 فقرات، فيتم عكس درجاتها حسابياً عند استخراج الدرجات الفرعية والكلية؛ بحيث يُعطى الخيار (1) 7 درجات، والخيار (7) درجة واحدة (الدرجة المعكوسة = 8 – الدرجة الأصلية).
• زمن التطبيق: يستغرق إكمال المقياس عادة ما بين 10 إلى 15 دقيقة، ويمكن تطبيقه فردياً أو جماعياً، بصيغة ورقية أو رقمية عبر منصات الحاسوب.

11. الأذونات والرسوم وسنة الاختبار / Permissions & Fee and Test Year

• سنة النشر الأساسية: تم تطوير الصيغة الأصلية لقائمة OWEI في عام 1991 بواسطة بيتي (Petty)، ونُشرت الدراسة العاملية المعيارية الأكثر اعتماداً في عام 1995 بواسطة هيل وبيتي (Hill & Petty).
• حقوق النشر والملكية الفكرية: تعود حقوق النشر الأصلية للمؤلفين وللمجلات العلمية الناشرة (Journal of Vocational Education Research).
• سياسة الاستخدام والرسوم: يُتاح المقياس مجاناً للأغراض الأكاديمية والبحثية غير التجارية، وأطروحات الماجستير والدكتوراه، شريطة الاستشهاد بالدراسات المرجعية الأصلية للمؤلفين وتوثيق المقياس بالشكل العلمي السليم. أما للاستخدامات التجارية، مثل أنظمة التوظيف المؤسسي واسعة النطاق أو الاستشارات الربحية المستقلة، فيتعين التواصل مع المؤلفين أو ممثليهم الأكاديميين بجامعة جورجيا وجامعة تينيسي للحصول على تصريح رسمي.

12. المراجع / References

فيما يلي المراجع الأكاديمية الأساسية الموثقة وفق دليل جمعية علم النفس الأمريكية (APA 7th Edition):

• Cherrington, D. J. (1980). The work ethic: Working values and values that work. American Management Association.
• Fouts, S. F. (2004). Differences in work ethic among jobseekers grouped by employment status and age and gender (Publication No. 3128707) [Doctoral dissertation, North Carolina State University]. ProQuest Dissertations and Theses Global.
• Hatcher, T. (1993). The work ethic of apprentices and instructors in a trade union apprenticeship training program (Publication No. 9404581) [Doctoral dissertation, University of Tennessee, Knoxville]. ProQuest Dissertations and Theses Global.
• Hill, R. B., & Petty, G. C. (1995). A new look at selected employability skills: A factor analysis of the occupational work ethic. Journal of Vocational Education Research, 20(4), 59–73.
• Mirels, H. L., & Garrett, J. B. (1971). The Protestant ethic as a personality variable. Journal of Consulting and Clinical Psychology, 36(1), 40–44. https://doi.org/10.1037/h0030477
• Petty, G. C. (1991). Development of the Occupational Work Ethic Inventory. University of Tennessee, Knoxville.
• Petty, G. C. (1995). Adults in the work force and the occupational work ethic. Journal of Studies in Technical Careers, 15(3), 133–140.
• Petty, G. C. (1995). Vocational-technical education and the occupational work ethic. Journal of Industrial and Teacher Education, 32(3), 45–58.
• Petty, G. C., & Hill, R. B. (1994). Are men and women different? A study of the occupational work ethic. Journal of Vocational Education Research, 19(1), 71–89.
• Weber, M. (1958). The Protestant ethic and the spirit of capitalism (T. Parsons, Trans.). Charles Scribner’s Sons. (Original work published 1905).

13. فقرات المقياس / Items of the Scale