استبيان ضغوط الشرطة التنظيمية (PSQ-Org)

1. الملخص

يُعد استبيان ضغوط الشرطة التنظيمية (Organizational Police Stress Questionnaire – PSQ-Org) أحد أبرز الأدوات السيكومترية القياسية المصممة بدقة لتقييم مصادر الضغط النفسي المرتبطة بالهيكل الإداري والتنظيمي داخل أجهزة الشرطة وإنفاذ القانون. تم تطوير المقياس بواسطة الباحثين الكنديين دونالد ماكريري (Donald R. McCreary) وميغان تومسون (Megan M. Thompson) في عام 2006، بهدف سد فجوة منهجية طويلة الأمد في علم النفس المهني وعلم نفس الشرطة؛ حيث كانت الأدوات السابقة تخلط بصورة متكررة بين الضغوط المهنية الميدانية الناتجة عن مواجهة الجريمة والخطر (الضغوط العملياتية) وبين الضغوط الكامنة في المنظومة الإدارية والبيروقراطية وثقافة العمل المؤسسي (الضغوط التنظيمية).

يتألف المقياس في صورته المعيارية المعتمدة من عشرين فقرة (20 فقرة)، صيغت بأسلوب تقرير ذاتي مباشر يقيس مدى الضغط الذي تسببه عوامل تنظيمية محددة لضابط الشرطة على مدى الأشهر الستة الماضية. يتم الإجابة عن فقرات المقياس عبر مقياس ليكرت سباعي النقاط (7-point Likert scale)، يمتد من 1 («لا يشكل ضغطاً على الإطلاق») مروراً بالنقطة المركزية 4 («ضغط معتدل») وصولاً إلى 7 («ضغط شديد للغاية»). ويتميز المقياس بخصائص سيكومترية استثنائية؛ حيث أظهرت الدراسات الأولية ودراسات التحقق اللاحقة ثباتاً داخلياً متفوقاً تجاوزت فيه قيمة معامل ألفا كرونباخ حاجز 0.90 (تتراوح عادة بين 0.92 و 0.95)، إلى جانب دلالات صدق تكويني، وتمايزي، ومتقارب قوية جداً من خلال ارتباطه السلبي بالرضا الوظيفي والرفاه النفسي، وارتباطه الإيجابي بأعراض الاحتراق النفسي، والأعراض الجسمية، والإنهاك المهني.

2. الكلمات المفتاحية

ضغوط الشرطة، الضغوط التنظيمية، استبيان PSQ-Org، علم النفس الإداري، علم نفس الشرطة، الاحتراق المهني، القياس النفسي، بيئة العمل الشرطية، القيادة الأمنية، ماكريري وتومسون.

3. المؤلفون

تم تصميم وتطوير هذا المقياس بواسطة فريق بحثي متخصص في أبحاث الصحة المهنية والعلوم السلوكية في السياقات العسكرية والأمنية في كندا:

• الدكتور دونالد ماكريري (Donald R. McCreary, Ph.D.): باحث رئيسي في علم النفس الاجتماعي والصحة المهنية، عمل في مركز أبحاث وتطوير الدفاع الكندي في تورونتو (Defence R&D Canada – Toronto)، وقدم إسهامات بارزة في قياس الضغوط النفسية لدى العاملين في المهن عالية الخطورة، بالإضافة إلى اهتماماته البحثية في ديناميات الجندر والتوتر المهني. البريد الإلكتروني الأكاديمي للاتصال العلمي: [email protected] (أو عبر منصات البحث الأكاديمي المرتبطة بمؤسسات الدفاع الكندية).
• الدكتورة ميغان إم. تومسون (Megan M. Thompson, Ph.D.): عالمة أبحاث متقدمة في مركز أبحاث وتطوير الدفاع الكندي في تورونتو (DRDC Toronto)، تركزت أعمالها الأكاديمية على الصمود النفسي، والقيادة العسكرية والتنظيمية، وصنع القرار تحت الضغط والتوتر العملياتي.

4. الغرض

يهدف استبيان ضغوط الشرطة التنظيمية إلى التقييم الكمي والنوعي الموضوعي لأبعاد الضغط الناشئة حصرياً عن الهياكل البيروقراطية، والإجراءات الإدارية، وسياسات الموارد البشرية، وأنماط القيادة، والعلاقات البينشخصية التنظيمية داخل أجهزة الشرطة. على الرغم من أن التصور المجتمعي السائد يربط دائماً بين معاناة رجال الشرطة النفسية وبين مخاطر الشارع (مثل تبادل إطلاق النار، وحوادث السير، ومسارح الجريمة المروعة)، فإن الأبحاث الميدانية الرائدة في علم النفس الصناعي والتنظيمي أثبتت أن «الضغوط الصامتة» المنبثقة من داخل المؤسسة ذاتها تمثل في كثير من الأحيان عبئاً نفسياً مزمناً ومهدداً للصحة النفسية يفوق في تأثيره التراكمي الضغوط الميدانية الطارئة.

ينبع المبرر النظري والعملي لهذا المقياس من الحاجة إلى تفكيك مفهوم «ضغط الشرطة» (Police Stress) إلى مكوناته الأساسية؛ ففي السابق كان استخدام مقاييس عامة تدمج الخطر الميداني بالبيروقراطية الإدارية يؤدي إلى تعتيم النتائج، ويمنع القادة وصناع القرار من تحديد مواطن الخلل الحقيقية القابلة للإصلاح والتعديل. يوفر مقياس PSQ-Org أداة تقييمية للأغراض التالية:

• التطبيقات الإكلينيكية والتشخيصية: مساعدة الأطباء النفسيين والأخصائيين الميدانيين في وحدات الدعم النفسي الشرطي على تحديد ما إذا كانت الأعراض النفسية التي يعاني منها الضابط (مثل القلق العام، والاكتئاب، والأرق، والإفراط في تعاطي المهدئات) تعود إلى مشكلات هيكلية في بيئة العمل وليست فقط صدمات نفسية ناشئة عن الميدان.
• التطبيقات التنظيمية والإدارية: تزويد إدارات الموارد البشرية والقيادات الأمنية بمؤشرات موثوقة لقياس المناخ التنظيمي، وتحديد الثغرات الإدارية مثل المحسوبية، وضعف تدريب الأفراد على التكنولوجيا الجديدة، وتضخم المهام الورقية، مما يتيح إعادة هندسة السياسات الإدارية وتصميم برامج تدخل وقائية تستهدف تقليل الاستقالات والغياب المرضي.
• البحوث الأكاديمية والمقارنة: تسهيل إجراء بحوث مقارنة عبر الثقافات والقطاعات الشرطية المختلفة لدراسة التفاعل بين الضغوط التنظيمية والنتائج الفسيولوجية (مثل أمراض القلب وارتفاع ضغط الدم والاضطرابات المناعية)، واختبار نماذج الإجهاد المزمن في البيئات المهنية الصارمة.

5. البناء النفسي

يمثل البناء النفسي الذي يقيسه استبيان PSQ-Org مفهوم «الضغط المهني التنظيمي» (Organizational Occupational Stress)؛ وهو الإدراك الذاتي للضابط لعدم التوازن بين المتطلبات الإدارية والبيروقراطية المفروضة عليه من قبل قيادة المؤسسة والبيئة الداخلية من جهة، والموارد المادية والمعنوية المتاحة للتعامل مع تلك المتطلبات من جهة أخرى. ورغم أن المقياس يُحسب إجمالاً كبنية أحادية الدرجة تمثل المنسوب الكلي للضغط التنظيمي، إلا أن فقراته العشرين تغطي ستة أبعاد موضوعية محورية تمثل ركائز البيئة الداخلية للعمل الأمني:

أ. نمط القيادة والإشراف (Supervisory & Leadership Climate)

يتناول هذا البعد الضغوط الناتجة عن العلاقة المباشرة مع الرؤساء والمشرفين. تشمل الفقرات مواقف مثل التعامل مع المشرفين (Dealing with supervisors)، وتذبذب أو عدم اتساق أسلوب القيادة (Inconsistent leadership style)، وميل القيادات إلى التركيز المفرط على الجوانب السلبية ونقاط القصور وتجاهل الإنجازات، مثل الشكاوى العامة أو التقييمات السلبية (Leaders over-emphasise the negatives). تُعد هذه العوامل مصدراً رئيسياً لتقويض الأمان النفسي لدى الضباط داخل الوحدة.

ب. البيروقراطية والأعباء الإدارية (Bureaucracy & Administrative Overload)

يقيس هذا البعد استنزاف الطاقة المعرفية والزمنية للضابط في أعمال مكتبية تعيق دوره الأساسي، ويتجلى ذلك في الإجراءات الروتينية المعقدة والروتين الحكومي العقائدي (Bureaucratic red tape)، والأعمال الإدارية والمكتبية المفرطة (Excessive administrative duties)، والوقت الطويل المقضي أمام شاشات الحواسيب لملء التقارير التفصيلية (Too much computer work).

ج. العدالة التنظيمية وثقافة الثقة (Organizational Justice & Fairness)

يركز هذا المحور على العدالة التنظيمية بإبعادها الإجرائية والتوزيعية؛ حيث يقيس الشعور بوجود محاباة أو تطبيق معايير مزدوجة للقواعد بين الأفراد (The feeling that different rules apply to different people)، والتوزيع غير المتكافئ للمسؤوليات وأعباء المناوبات (Unequal sharing of work responsibilities)، والتحقيقات الإدارية والرقابية الداخلية (Internal investigations) التي تولد مناخاً من التوجس وانعدام الثقة.

د. الموارد والتجهيزات والتدريب (Resources & Logistical Support)

يعكس التوتر الناجم عن ضعف الإمكانات اللوجستية التي تحول دون أداء المهام بالدقة المطلوبة؛ ويشمل ذلك النقص المزمن في القوى العاملة والكوادر البشرية (Staff shortages)، ونقص الموارد المادية العامة (Lack of resources)، وعدم كفاية أو جودة المعدات الوقائية والمهنية (Inadequate equipment)، فضلاً عن غياب أو ضعف البرامج التدريبية المرافقة لإدخال التقنيات الحديثة (Lack of training on new equipment).

هـ. المناخ البينشخصي وثقافة الزملاء (Interpersonal Relationships & Peer Stigma)

يتناول الضغوط المرتبطة بالديناميات الاجتماعية الأفقية داخل المركز الأمني؛ مثل صعوبات التعامل مع زملاء العمل (Dealing with co-workers)، والشعور بالدونية أو النبذ المجتمعي المهني من قِبل الزملاء في حال الإصابة أو المرض (If you are sick or injured your co-workers seem to look down on you)، مما يشير إلى وصمة العجز في الثقافة الشرطية الصارمة.

و. سياسات العمل والمسؤولية والحدود المهنية (Policy, Accountability & Role Boundary)

يركز على التغيرات المتلاحقة وغير المفهومة في التشريعات واللوائح الداخلية (Constant changes in policy / legislation)، والضغط المستمر لإثبات الجدارة أمام المنظمة (Feeling like you always have to prove yourself to the organization)، والحاجة الدائمة للمساءلة القانونية والإدارية (The need to be accountable for doing your job)، والضغوط غير المعلنة للتطوع في أوقات الفراغ والعطلات الشخصية (Perceived pressure to volunteer free time)، فضلاً عن ضغوط التعامل المعقد مع النظام القضائي وإجراءات المحاكم (Dealing with the court system).

6. الإطار النظري

يستند استبيان PSQ-Org إلى ركائز نظرية راسخة في مدرسة علم النفس الصحي المهني؛ وتحديداً النظريات التفاعلية والمعرفية في تفسير الضغط النفسي، وعلى رأسها:

1. النموذج التفاعلي المعرفي للضغط (Lazarus & Folkman’s Transactional Model of Stress)

ينظر هذا النموذج، الذي أسسه ريتشارد لازاروس وسوزان فولكمان (1984)، إلى الضغط النفسي ليس كحدث بيئي مجرد ولا كاستجابة فسيولوجية بحتة، بل كـ«علاقة تبادلية وتفاعلية» بين الفرد وبيئته يُدرك فيها الفرد أن المتطلبات تتجاوز موارده وتُهدد توافقه النفسي. بناءً على هذا الإطار، لا يُطلب من ضابط الشرطة في مقياس PSQ-Org مجرد عدّ مرات حدوث المشكلات الإدارية، بل يُطلب منه إجراء «تقييم معرفي» (Cognitive Appraisal) لمقدار الضغط والتهديد والعبء الذي سببه له كل موقف على مدار الستة أشهر الماضية.

2. نموذج متطلبات العمل وموارده (Job Demands-Resources Model – JD-R)

يُعد نموذج (Bakker & Demerouti) من أهم الأطر التي تفسر البنية العميقة للمقياس؛ حيث تنقسم بيئة العمل إلى شقين: متطلبات العمل (Job Demands) التي تتطلب جهداً ذهنياً أو بدنياً متواصلاً (مثل الروتين البيروقراطي، والمساءلة المستمرة، وتغير اللوائح، وأعمال الحاسوب)، وموارد العمل (Job Resources) التي تساعد في تحقيق الأهداف والتخفيف من تكلفة تلك المتطلبات (مثل الدعم القيادي، والمعدات المناسبة، والتدريب الكافي، والعدالة التنظيمية). عندما تتضخم المتطلبات التنظيمية وتتآكل الموارد في آن واحد، يدخل الضابط في مسار الاستنزاف الصحي (Health Impairment Process)، وهو ما يقيسه استبيان PSQ-Org بدقة بالغة.

3. نموذج عدم التوازن بين الجهد والمكافأة (Effort-Reward Imbalance – ERI)

اقترحه يوهانس سيغريست (Johannes Siegrist)، ويوضح كيف أن بذل ضابط الشرطة جهداً تنظيمياً مضاعفاً وإثباتاً دائماً للذات في ظل غياب المكافآت الرمزية (مثل التقدير من الرؤساء، أو عند التركيز المفرط على السلبيات) ووجود المحاباة التنظيمية، يؤدي إلى استثارة عاطفية مزمنة للجهاز العصبي المستقل، مسبباً عواقب فسيولوجية ونفسية وخيمة كالإنهاك والاعتلال القلبي الوعائي.

7. الصدق

خضع استبيان ضغوط الشرطة التنظيمية لاختبارات تجريبية صارمة للتحقق من مؤشرات الصدق المختلفة في عينات واسعة من ضباط الشرطة الكندية وأجهزة إنفاذ القانون الدولية:

• صدق البناء (Construct Validity): في الدراسة التأسيسية التي أجراها ماكريري وتومسون (McCreary & Thompson, 2006) على عينة قوامها مئات الضباط من شرطة أونتاريو، أظهر المقياس تماسكاً بنائياً ممتازاً؛ حيث ارتبطت درجات الضغط المدركة ارتباطاً وثيقاً ومتسقاً بتكرار وقوع تلك الأحداث (ترواحت الارتباطات بين r = 0.50 إلى 0.70)، مما يدل على أن مقياس الشدة يعكس بدقة التجربة المعاشة للضباط.
• الصدق التمايزي (Discriminant Validity): أثبتت الدراسات قدرة المقياس على التمييز بدقة بين الضغوط التنظيمية والضغوط الحياتية العامة؛ حيث لم يظهر ارتباط ذو دلالة عالية بين المقياس ومقاييس ضغوط الحياة الأسرية العامة، مما يؤكد أن PSQ-Org يقيس بعداً مستقلاً ينتمي حصرياً للبيئة المؤسسية للشرطة. كما ظهر تمايز واضح بينه وبين استبيان الضغوط العملياتية للشرطة (PSQ-Op)، على الرغم من ارتباطهما المشترك كأبعاد لضغط العمل العام (معامل ارتباط متبادل تراوح حول r = 0.60 إلى 0.68)، مما يثبت استقلالية كل بناء نظري.
• الصدق التلازمي والمتقارب (Concurrent & Convergent Validity): أظهرت النتائج أن الدرجة الكلية على مقياس PSQ-Org ترتبط ارتباطاً سلبياً دالاً إحصائياً بالرضا الوظيفي العام (Job Satisfaction) بمعاملات تراوحت بين r = -0.45 إلى r = -0.58 (p < 0.001)، كما ارتبطت ارتباطاً إيجابياً دالاً بمؤشرات الاحتراق النفسي وفق مقياس ماسلاش (MBI)، خاصة بعد الإنهاك الانفعالي (Emotional Exhaustion) بـ r تجاوز 0.50، ومؤشرات التغيب المرضي، والأعراض الجسمية الناتجة عن القلق، وتدهور الصحة النفسية العامة المقاسة بواسطة استبيان GHQ.

8. الثبات

أظهر مقياس PSQ-Org عبر العديد من الدراسات الميدانية درجات فائقة من الثبات والاتساق الداخلي والاستقرار الزمني:

• معامل الاتساق الداخلي (ألفا كرونباخ): سجلت دراسة التطوير الأصلية (McCreary & Thompson, 2006) معامل ألفا كرونباخ مقداره α = 0.92 للمقياس ككل. وأكدت الدراسات اللاحقة عبر عينات دولية متعددة في الولايات المتحدة وأوروبا وأستراليا استقرار هذا المعامل عند مستويات مرتفعة تتراوح عادة بين 0.90 و 0.95، وهي قيم تتجاوز بكثير الحد الأدنى المقبول في القياس السيكومتري (0.70)، وتفي بمتطلبات القياس التشخيصي الفردي الصارم (0.90 فأعلى).
• الاتساق بين الفقرات ومجمل المقياس (Corrected Item-Total Correlations): تراوحت معاملات ارتباط الفقرة بالمجموع الكلي لجميع الفقرات العشرين بين 0.45 و 0.72، مما يؤكد أن جميع الفقرات تسهم بصورة إيجابية وقوية في قياس البناء المشترك، ولم يُسفر حذف أي فقرة عن زيادة قيمة معامل ألفا الكلي.
• ثبات إعادة الاختبار (Test-Retest Reliability): أظهرت الدراسات التي قاست استقرار الدرجات عبر فترات زمنية تراوحت بين أسبوعين وثمانية أسابيع معاملات ثبات ممتازة (r > 0.82)، مما يبرهن على أن المقياس يلتقط قياساً لظاهرة ضغط تنظيمي مستقرة نسبياً في بيئة العمل وليس مجرد تقلبات وجدانية عابرة أو استجابات مزاجية لحظية.

9. التحليل العاملي

كشفت الدراسات السيكومترية التي فحصت البنية العاملية لاستبيان PSQ-Org عن نتائج مهمة تتعلق بتكوينه وتطبيقه العملي:

التحليل العاملي الاستكشافي (Exploratory Factor Analysis – EFA)

أظهر التحليل العاملي الاستكشافي الأولي الذي أجراه الباحثان باستخدام طريقة المحاور الرئيسية (Principal Axis Factoring) مع التدوير المتعامد والمائل (Varimax & Oblimin) وجود عامل عام سائد ومسيطر يفسر نسبة كبيرة جداً من التباين الكلي في البيانات؛ حيث كانت قيمة الجذر الكامن (Eigenvalue) للعامل الأول مرتفعة جداً مقارنة بالعوامل اللاحقة، مما أكد وجود «عامل عام للضغط التنظيمي» (General Organizational Stress Factor).

تراوحت تشبعات الفقرات (Factor Loadings) على هذا العامل الرئيسي بين 0.48 و 0.76، وكانت أعلى الفقرات تشبعاً هي تلك المرتبطة بنمط الإشراف والقيادة (مثل: «أسلوب القيادة غير المتسق»، و«تركيز القادة المفرط على السلبيات»، و«التعامل مع المشرفين»)، تليها الفقرات المرتبطة بعدم العدالة ونقص الموارد (مثل: «الشعور بأن القواعد تُطبق بصورة غير متساوية»، و«نقص الموارد»).

التحليل العاملي التوكيدي (Confirmatory Factor Analysis – CFA)

أكدت دراسات التحليل العاملي التوكيدي اللاحقة ملاءمة النموذج أحادي البعد (Unidimensional Model) كنموذج عملي ومناسب جداً للباحثين والممارسين، مع توافر مؤشرات مطابقة ممتازة تمثلت في:

• مؤشر المطابقة المقارن (CFI) > 0.92
• مؤشر تكر-لويس (TLI) > 0.90
• جذر متوسط مربعات الخطأ التقريبي (RMSEA) تراوح بين 0.05 و 0.07
• جذر متوسط المربعات المتبقية المعيارية (SRMR) < 0.06

وعلى الرغم من إمكانية استخراج نماذج متعددة العوامل من الدرجة الأولى (مثل نموذج 3 عوامل أو 4 عوامل يتضمن: الدعم القيادي، والبيروقراطية، والموارد والعدالة)، إلا أن الارتباطات التبادلية الشديدة بين هذه العوامل الفرعية (r > 0.75) تدعم بقوة الاعتماد على الدرجة الكلية الواحدة كمؤشر مركب موثوق وشديد الحساسية للتعبير عن وطأة الضغط التنظيمي الكلي.

10. أداة القياس

فيما يلي تفصيل الخصائص المنهجية والتطبيقية لأداة القياس وطريقة تصحيحها:

• نوع الاختبار: مقياس تقرير ذاتي نفسي-مهني (Self-report questionnaire).
• تنسيق التقديم: ورقي أو رقمي (عبر منصات التقييم الإلكترونية المحمية).
• عدد الفقرات: 20 فقرة تقيس محاور البيئة التنظيمية والبيروقراطية للشرطة.
• الإطار الزمني للتقييم: يُطلب من المجيب تقييم شدة الضغط الذي تعرض له خلال الأشهر الستة الماضية لضمان قياس الضغط التراكمي وتجنب التأثر بأحداث اليوم الواحد العابرة.
• مقياس الاستجابة: مقياس متدرج من سبع نقاط (7-point Likert scale) معرف على النحو التالي:
  • 1: لا يشكل ضغطاً على الإطلاق (No Stress At All)
  • 2 إلى 3: مستويات منخفضة من الضغط
  • 4: ضغط معتدل (Moderate Stress)
  • 5 إلى 6: مستويات مرتفعة من الضغط
  • 7: ضغط شديد للغاية (A Lot Of Stress)
• طريقة التصحيح واحتساب الدرجات:
  • الدرجة الكلية المركبة: يتم جمع درجات الاستجابة لجميع الفقرات العشرين، ليتراوح المدى النظري للدرجة الخام بين 20 إلى 140 درجة.
  • متوسط الدرجة (الموصى به من قِبل المؤلفين): يُفضل حساب المتوسط الحسابي لدرجات الفقرات (مجموع الدرجات مقسوماً على 20)، مما يعطي درجة نهائية تتراوح بين 1.0 و 7.0. هذه الطريقة تسهل تفسير الدرجة مباشرة وفق منطق مقياس الاستجابة الأصلي ومقارنتها عبر الدراسات والمقاييس الأخرى مثل استبيان الضغوط العملياتية (PSQ-Op).
• الفقرات المعكوسة: لا يحتوي المقياس على أي فقرات معكوسة الصياغة؛ فجميع الفقرات صيغت باتجاه إيجابي للضغط (أي أن الدرجة الأعلى تعني دائماً إدراكاً أعلى لمستوى الضغط والتوتر).
• المعايير التفسيرية لمتوسط الدرجة:
  • أقل من 2.5: مستوى ضغط تنظيمي منخفض / بيئة إدارية صحية ومستقرة.
  • من 2.5 إلى 3.9: مستوى ضغط تنظيمي خفيف إلى متوسط.
  • من 4.0 إلى 5.4: مستوى ضغط تنظيمي مرتفع يستلزم مراجعة الإجراءات الإدارية وتوفير سبل الدعم.
  • من 5.5 إلى 7.0: مستوى ضغط تنظيمي حاد وحرج يشكل خطورة مباشرة على الصحة النفسية واستقرار المنظمة.

11. الأذونات والرسوم وسنة الاختبار

تم نشر استبيان ضغوط الشرطة التنظيمية رسمياً في عام 2006 ضمن ورقة علمية محكمة في مجلة (International Journal of Stress Management). ومن المزايا المنهجية والأخلاقية الكبرى لهذا المقياس أن مؤلفيه (ماكريري وتومسون)، وبدعم من مركز أبحاث وتطوير الدفاع الكندي (DRDC)، أتاحا المقياس بصورة مجانية ومفتوحة تماماً للاستخدام الأكاديمي، والبحثي، والتطويري، والتعليمي غير التجاري (Free for non-commercial, educational, and research purposes).

لا يتطلب استخدام المقياس في الأطروحات الجامعية أو الدراسات الميدانية أو التطوير المؤسسي غير الربحي دفع أي رسوم ملكية فكرية، شريطة الالتزام بالأمانة الأكاديمية ونسبة الأداة إلى مؤلفيها الأصليين من خلال الاستشهاد بالورقة التأسيسية لعام 2006. أما بالنسبة للاستخدامات التجارية الاستشارية أو دمج المقياس في حزم برمجية ربحية للتوظيف والمفاضلة، فيلزم التواصل مع المؤلفين والجهات المالكة لحقوق النشر للحصول على التراخيص الرسمية اللازمة.

12. المراجع

• Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2007). The job demands-resources model: State of the art. Journal of Managerial Psychology, 22(3), 309–328. https://doi.org/10.1108/02683940710733115
• Lazarus, R. S., & Folkman, S. (1984). Stress, appraisal, and coping. Springer Publishing Company.
• McCreary, D. R., & Thompson, M. M. (2006). Development of two reliable and valid measures of stressors in policing: The Operational and Organizational Police Stress Questionnaires. International Journal of Stress Management, 13(4), 494–518. https://doi.org/10.1037/1072-5245.13.4.494
• McCreary, D. R., Fong, V. G., & Groll, D. L. (2017). Measuring policing stress: Meaningful progress requires operational and organizational specificity. In R. J. Burke (Ed.), Stress in policing: Sources, consequences and interventions (pp. 57–74). Routledge.
• Pendleton, M., Stotland, E., Spiers, P., & Kirsch, E. (1989). Stress and strain among police, firefighters, and government workers: A comparative analysis. Human Relations, 42(4), 291–310. https://doi.org/10.1177/001872678904200402
• Shane, J. M. (2010). Organizational stressors and police performance. Journal of Criminal Justice, 38(4), 807–818. https://doi.org/10.1016/j.jcrimjus.2010.05.008
• Siegrist, J. (1996). Adverse health effects of high-effort/low-reward conditions. Journal of Occupational Health Psychology, 1(1), 27–41. https://doi.org/10.1037/1076-8998.1.1.27
• Violanti, J. M., Fekedulegn, D., Hartley, T. A., Charles, L. E., Andrew, M. E., Ma, C. C., & Burchfiel, C. M. (2017). Highly rated and most frequent stressors among police officers: Gender differences. American Journal of Criminal Justice, 42(4), 645–664. https://doi.org/10.1007/s12103-016-9377-9

13. فقرات المقياس